公司的薪酬设计方案说明
薪酬规划方案
XX公司薪酬规划方案第一部分工资奖金规划一、制定原则为了充分调动公司高级管理人员、市场营销业务人员、行政管理人员、财务管理人员及其他各岗位人员的工作积极性，激发其创造潜力，公司重新对薪酬制度进行了比较全面的设计。
薪酬制度的设计思路在于结合本公司的特点，在给予员工基本保障的同时，通过合理的职系职级设计，给予员工以更多的个人发展空间和更多激励。
同时，公司的薪酬制度是员工绩效考核和激励制度的基础，因此，薪酬制度的设计遵循以下原则：（一）、合理体现价值人才是公司最重要的资源。
人才的知识、经验和创造力是公司最重要的财富。
在市场经济下，人才的市场价值及其价值增值必然要通过物质收入及其待遇来衡量。
因此，公司薪酬制度的设计必须能合理体现公司人才的价值。
为充分调动他们的积极性，公司根据不同的工作性质设立不同的工作岗位，为不同的工作岗位设立不同的职务级别，为不同的职务级别设立不同的工资收入，以体现出合理的价值和利益分配，同时给予员工努力向上的激励。
我们制定了各个职务系列的薪酬等级制度，使每个职务级别对应各自的薪酬等级，以体现工作岗位的价值。
为了使公司的各类员工能最大限度地发挥作用，我们还设计了动态的薪酬制度，员工可以通过自己的努力，使自己的技术职级不断得以提升，在薪酬等级中向上调整，以获得更高的收入及福利待遇，实现其个人价值与市场价值的同步与统一。
（二）、分岗位职系根据不同工作岗位不同的工作特点，在薪酬体系中设立了市场、管理(人事行政、财务)、技术三大职系，其中市场和人事行政工资划分为9级3档，技术职系为6级3档。
这种设置不仅使公司内部的工资设置做到有法可依并能对员工产生一定的激励作用，而且适应了各类人才的不同需求和公司未来人员扩张的需要。
（三）、维持政策的连续性公司政策尽可能保持政策的连续性，也就是说公司的薪酬制度不仅要具有很强的现实可操作性，而且其整体框架要有前瞻性和应变性，以求在一定的时期内保持其合理性和有效性。
薪酬设计方案（精选15篇）
薪酬设计方案薪酬设计方案（精选15篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
方案要怎么制定呢？以下是小编为大家整理的薪酬设计方案，欢迎大家分享。
薪酬设计方案篇1根据目前公司的经营现状和发展方向，特对公司零售系统的所有终端店铺制定本薪酬方案，具体内容如下：一、薪酬构成：月度总收入 = 基本工资 + 岗位津贴 + 公司福利 + 月销售提成 + 其他奖励二、分项说明：1、基本工资：按照不同的职级，分为6个职级，分别是：高级店长、中级店长、初级店长、专职收银员、资深导购员、导购员。
（1）各级别店铺人员配置标准:2、岗位津贴：按照不同的岗位设定，不同岗位，享受不同的岗位津贴，岗位津贴随岗位的变动而变动。
设置标准同于相应的基本工资的职级。
3、店铺员工福利：（1）形象费：所有店铺员工均须严格按照公司每季度颁布的制服要求着装；按照培训部公布的化装标准化妆，执行者可根据职级可享受100~300元/月的形象费补助；如有违反形象标准者，每次将按形象费的10%予以扣罚，超过3次，全额扣罚形象费。
请假者按出勤天数计算给付。
（2）资料费：培训部将按公司的发展要求，对店铺员工组织进行每月、每季的技能考核和培训课程，按时参加及达到考核标准者，可据职级享受100~250元/月的资料费。
为保证学习效果，资料费每半年集中发放，于每年的7月,次年的1月份的15日发放上一半年的资料费，缺勤者按照出勤天数计算给付，中途离职者，取消资料费。
（3）全勤奖：当月符合公司考勤规定者享受50元/月的全勤奖。
（4）餐费：每天补助餐费5元，按实际出勤天数计算。
（5）社会保险购买费：公司将按有关规定购买相应的工伤、医疗、养老等社会保险。
三、月销售提成：1、销售指标的分配原则：（1）公司将根据市场情况设定店铺每月月销售指标。
（2）所有店长奖金以公佣提成方式体现，提成比例与店铺总指标达成率挂钩。
薪酬设计方案
薪酬设计方案薪酬设计方案汇总5篇薪酬设计方案篇1一、薪酬结构（1）基本工资。
薪酬等级建议分三个：研发经理（首席研发人员）、资深研发人员、初级研发人员。
分厂制定评价标准，年度组织专家对研发人员进行评价打分，依据打分结果归入相应薪酬等级。
（2）年功工资。
执行统一年功工资标准，随企业调整而调整。
（3）绩效工资。
依据员工绩效水平、工作贡献而发放。
考虑到研发工作的长期性，研发人员绩效在短时间内可能无法表现出来，因此以研发项目的进度和阶段性目标为考核依据，按照完成情况进行考核，并依据考核结果兑现。
（4）项目特别奖励。
根据以下情况确定奖励额度。
①根据研发项目完成的进度、质量和资金使用情况给予研发人员一定的奖励。
②研发项目完成后，依据完成情况给予的一次性奖励。
（5）其他。
建立技术系列的职业生涯通道以及“菜单式”可选福利。
在职业生涯通道设计上，设置技术系列提升通道，使优秀的研发人员，一旦成为首席研发人员，不必经过职务提升，同样可以取得与研发经理持平甚至超过研发经理的收入。
这样，可以引导研发人员关注研发课题本身，而不是一味地想转向管理系列；研发人员通过专业能力提升来实现薪酬水平的提高，可以更好地激励研发人员在专业上有所建树。
研发人员多为知识型员工，个性较强，可实施弹性福利计划，让研发人员可以从一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。
弹性福利强调让员工依照自己的需求从公司所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。
每一个员工可以有自己“专属的”福利组合。
可选福利项目建议：教育培训、通讯补助、车补、旅游、额外带薪假期或弹性工作时间等等。
选择弹性福利，一方面与传统发放现金奖励相比，可降低企业各项保险等费用，另一方面福利还可以起到精神激励、鼓舞士气的作用。
二、薪酬水平及固浮比1.薪酬支付曲线。
研发人员薪酬支付曲线较分厂管理人员薪酬支付曲线略高，薪酬等级越高倾斜度越大，体现高激励导向。
2.薪酬水平。
薪酬设计方案(优秀5篇)
薪酬设计方案（优秀5篇）薪酬设计方案篇一随着国有企业公司制度的改革和现代企业制度的建立，国有企业在薪酬管理方面也制定了一系列的改革措施，到目前为止第一轮的国企薪酬改革已经基本完成。
以下是小编整理的国有企业薪酬设计方案，希望你能更加了解薪酬制度。
薪酬，是维持和促进企业员工满意并因此提高工作效率与工作质量的最重要激励手段之一，也是企业吸引和留住人才的关键所在。
企业薪酬设计不当，在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化，甚至会影响到企业日常的生产经营活动。
因此，国有企业在设计薪酬体系时，必须做到系统的思考、谨慎的权衡、科学的规划、严格的贯彻。
1、目前国有企业薪酬设计存在的主要问题1.1职位工资不能正确反映职位价值的大小在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值性重视不够。
员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，而级别评定只与学历、职称有关，导致能力强而学历低的核心骨干会从企业流失。
1.2缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系国有企业在绩效考核中仍沿用传统的以经验判断为主体的绩效考核手段。
职工个人的收人与贡献大小联系不紧密，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作1.3薪酬水平偏低我国等级工资制的框架和工资水平从20世纪50年代确定之后，基本没做过大的调整，更没考虑过劳动力市场、均衡工资率等因素。
调整工资时没有实行严格的考试、考核制度，造成职工等级与实际技术等级不匹配。
同时，由于我国长期实行“低工资、高就业”政策，只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。
而且为保障职工生活，企业承担多种福利保障责任，形成了“企业办社会”的局面1.4薪酬体系不完善现在我国大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系。
但是目前我国只在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，即使有考核也是偏资历而轻能力和工作业绩。
[全]公司薪酬体系设计方案：固定工资+浮动工资+福利的薪酬结构
![[全]公司薪酬体系设计方案：固定工资+浮动工资+福利的薪酬结构](https://img.taocdn.com/s3/m/1244051080eb6294dc886c1c.png)
公司薪酬体系设计方案：固定工资+浮动工资+福利的薪酬结构为解决公司发展期的成本控制及人员保留问题。
规范工资报酬管理，建立起有价值的分配机制和内在的激励机制，实现公司可持续性的长期发展和成长需要！此方案，主要包含如下内容：一薪酬结构二试用期薪酬三工资调整四薪酬支付公司薪酬体系设计方案，目录1.第一章总则2.第二章薪酬体系3.第三章工资晋级4.第四章试用期薪酬5.第五章提成管理6.第六章薪酬支付公司薪酬体系设计方案薪酬结构由三部分组成：固定工资+ 浮动工资+ 福利；一固定工资①基本工资：最低员工生活保障工资；②岗位工资：实行一岗一薪制；③工龄工资：员工连续工作满一年，从次年开始享有工龄工资每月50元的补助，以后每增加一年，次年的工资上涨50元/月，最高达到10年封顶不再增加；④学历工资：根据员工所获得的不同学历按月计发的补助；二浮动工资①绩效工资：将薪酬收入与个人业绩表现挂钩；绩效工资=绩效工资基数*绩效考核的分/100；②业绩提成：分内部和外部提成；内部提成：个人提成、部门经理、协助提成；外部提成：外部提成主要针对客户引荐、推荐、介绍等的形式；③奖金：全勤奖，销售冠军奖；奖励；惩罚；扣款；④年度分红⑤特别工资：特别技能，特别身份的员工；身兼多职，贡献突出的员工；部门销售人员特殊情况者；三福利餐补+交通补+保险+其他补助1、试用期工资=（基本工资+岗位工资+绩效工资）*80%+提成工资-罚款-扣款；2、试用期员工只要产生销售业绩，按《业绩提成管理办法》规定给予公平的提成工资。
3、试用期一般为1~3个月。
其他特殊情况经总经理批准的可以特殊处理。
4、新员工不进行绩效考核，指进行转正考核。
5、新员工试用期满，经考核后，合格者转正办理转正手续，工资调整为岗位最低等级工资的100%计发。
考核不合格者或延长试用，或予以解除雇佣关系。
工资晋升与调整1、绩效考核达到晋级标准的给予同岗位的晋级调整；2、绩效考核达到降级标准的给予同岗位降级调整；3、工资晋升与下降的调整时间为每季度一次，每月绩效考核结果累积三个月就是季度工资升降的依据。
世界500强公司薪酬设计方案
世世界界550000强强X X X X 公公司司薪薪酬酬设设计计方方案案 薪酬福利手册公司薪酬福利手册目 录第一章 总则 .............................................................................................................................. - 1 -第二章 薪酬体系 ...................................................................................................................... - 1 -第三章 薪酬结构 ...................................................................................................................... - 3 -第四章 等级工资 ...................................................................................................................... - 5 -第五章 年薪制 .......................................................................................................................... - 7 -第六章 等级工资制 .................................................................................................................. - 7 -第七章 提成工资制 .................................................................................................................. - 8 -第八章 工资调整 ...................................................................................................................... - 9 -第九章 工资特区 .................................................................................................................... - 10 -第十章 其他 ............................................................................................................................ - 11 -第十一章 附则 ........................................................................................................................ - 12 -附件一 岗位等级分布图 ................................................................................ 错误!未定义书签。
2024年薪酬设计方案
薪酬设计方案 篇1
薪酬设计方案详解：
第一步：认识员工的需求层次
未来企业的竞争是人才的竞争，这已经是企业界的共识。从人是“经济人”的假设来看，员工是有物质需求的，提高员工的收入可以实现企业引人、留人的目的。值得注意的是，人不仅是“经济人”，还是“社会人”，除了物质需要，还有社会需要。企业要把注意的重点放在关心人和尊重人的需求上，重视培养和形成员工的归属感和忠诚度，重视员工沟通和员工参与。另外，人还是“自我实现”的人，需要企业提供发展平台，满足自我实现的需求。因此，从长期留人和发挥人才效益的角度来看，对于企业和员工都有直接关系的薪酬不能简单待之，里面自有奥妙之处，薪酬设计方案也越来越受到企业的重视。
薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力。”
建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。
不同的人对“薪酬”有不同的理解。有的人将“薪酬”理解为员工所获得的一切有形的和无形的劳动报酬，它既包括工资、奖金等现金性收入，也包括各种形式的福利、奖励。我这里想重点谈一谈工资体系的设计问题，奖励、福利方面的问题将在后续文章中做更多介绍。
第四步：设计薪酬体系的各个环节
薪酬设计是一个系统工程，每个环节现岗位价值，做好岗位价值评估。环节二：体现个人价值，做好员工能力评估与定位。环节三：体现外部竞争性，做好市场薪酬调查工作。环节四：企业人力成本分析，目的在于是确定企业的.年度薪酬总额和市场薪酬定位。环节五：薪酬结构设计，薪酬结构如何设计依赖于企业的薪酬价值观和薪酬思想。
同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。
财税公司薪酬体系设计方案
财税公司薪酬体系设计方案财税公司薪酬体系设计方案应当综合考虑公司的战略目标、员工的能力和贡献、市场竞争情况等因素。
下面是一个可能的薪酬体系设计方案，供参考：1. 薪资结构设计：- 基础薪资：根据员工的岗位级别和工作职责确定基础薪资水平，具有一定的竞争力和公平性。
- 绩效奖金：设立绩效奖金机制，根据员工的工作表现和贡献进行考评，绩效优秀者给予相应的奖金激励。
- 职位津贴：针对特定的职位或技能要求，设立相应的职位津贴，以激励员工提升自身能力和技术水平。
2. 绩效评估和激励机制：- 设立明确的绩效评估指标和标准，根据员工的工作目标和业绩，进行定期的绩效评估和考核。
- 建立绩效激励机制，将员工的绩效与奖金挂钩，实行绩效工资制度，激励员工不断提升绩效和业绩。
3. 长期激励和发展机制：- 股权激励计划：针对具有较高潜力和贡献的员工，设立股权激励计划，让员工成为公司的股东，与公司共同成长。
- 培训与发展：提供广泛的培训和发展机会，帮助员工不断提升自身能力和职业发展，为员工提供晋升和晋级的机会。
4. 公平和透明原则：- 设立公平和透明的薪酬政策，确保薪酬体系的公正性和可信度。
- 向员工清晰地解释薪酬制度的设计原则和运作机制，让员工充分了解自己的薪酬体系。
5. 考虑市场竞争力：- 定期对市场行业的薪酬水平进行调研和分析，确保公司的薪酬体系在市场上具有一定的竞争力，吸引和留住优秀的人才。
请注意，以上仅为一个可能的薪酬体系设计方案的概述，实际设计应根据公司的具体情况和战略目标进行调整和优化。
在设计薪酬体系时，还应遵守相关法律法规，并考虑与员工的沟通和参与，以确保方案的可行性和员工的认可度。
公司薪酬体系设计方案
公司薪酬体系设计方案一、薪酬体系设计原则1.公平性原则：确保薪酬体系在公司内部和外部都具有公平性，使员工感受到公平对待。
2.激励性原则：薪酬体系要能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效率。
3.竞争性原则：薪酬水平要具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。
4.可持续原则：薪酬体系要具备可持续性，适应公司长期发展需求。
二、薪酬体系构成1.基本工资：根据员工岗位、工作经验和技能水平设定基本工资。
2.绩效奖金：根据员工绩效表现，设立绩效奖金，以激励员工提高工作效率。
3.岗位津贴：针对特定岗位设立津贴，以弥补岗位特殊性带来的额外支出。
4.奖金：设立年终奖、项目奖等，对优秀员工给予奖励。
5.福利：提供五险一金、带薪年假、员工体检等福利，提高员工满意度。
三、薪酬体系设计方案1.基本工资设定（1）根据公司业务部门和职能部门的不同，设定不同的基本工资标准。
（2）针对不同岗位，设定不同等级的基本工资。
（3）基本工资每半年调整一次，根据市场行情和公司经营状况进行调整。
2.绩效奖金设定（1）设定绩效奖金系数，根据员工绩效等级进行系数调整。
（2）绩效奖金每季度发放一次，年终进行总评。
（3）绩效奖金占员工工资的20%。
3.岗位津贴设定（1）针对特殊岗位，如销售、研发等，设立岗位津贴。
（2）岗位津贴根据岗位性质和工作强度进行调整。
（3）岗位津贴占员工工资的10%。
4.奖金设定（1）年终奖：根据公司年度经营状况和员工绩效，设立年终奖。
（2）项目奖：针对完成项目任务的员工，设立项目奖。
（3）奖金占员工工资的10%。
5.福利设定（1）五险一金：按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，以及住房公积金。
（2）带薪年假：根据员工工龄，设定不同天数的带薪年假。
（3）员工体检：每年为员工提供一次免费体检。
四、薪酬体系实施与评估1.薪酬体系实施：在制定薪酬体系后，进行内部宣传和培训，确保员工了解薪酬体系的具体内容。
某集团公司岗薪设计方案
某集团公司岗薪设计方案早晨的阳光透过窗帘，洒在办公室的角落，我泡了杯咖啡，打开电脑，开始构思这个岗薪设计方案。
岗薪设计，这是一个涉及公司整体薪酬架构和员工利益的大工程，既要公平合理，又要激发员工的积极性，真是考验人的地方。
一、薪酬体系概述这个方案得有个大框架。
薪酬体系要涵盖基本工资、岗位工资、绩效奖金、补贴和福利等多个方面。
基本工资是保障员工基本生活需求的，岗位工资是根据岗位价值来设定的，绩效奖金则是根据员工的工作表现来发放的，补贴和福利则是为了让员工感受到公司的关怀。
二、岗位工资设计1.岗位等级划分岗位等级划分是关键。
我们可以根据公司业务特点，将岗位分为几个等级。
比如，基层员工、中层管理、高层管理等。
每个等级对应不同的岗位工资标准。
2.岗位工资标准岗位工资标准要怎么定呢？这里有一个小技巧，可以参考行业标准和公司历史数据。
同时，还要考虑到公司的支付能力。
我们可以设定一个基础工资，然后根据岗位等级和公司支付能力来确定具体的工资标准。
三、绩效奖金设计绩效奖金是激励员工的重要手段。
我们可以采用季度奖金和年终奖金两种方式。
1.季度奖金季度奖金可以根据员工的工作完成情况、团队协作和创新能力等方面来评估。
这里有个关键点，评估标准要明确，让员工知道努力的方向。
2.年终奖金年终奖金则是根据公司全年业绩和员工个人表现来发放。
这个环节可以设立一些奖项，如优秀员工奖、最佳团队奖等，以此来激励员工。
四、补贴和福利1.交通补贴交通补贴可以根据员工上下班的距离来设定，减轻员工的通勤压力。
2.通讯补贴通讯补贴可以保障员工在工作中通讯畅通无阻。
3.住房补贴住房补贴可以根据员工的职级和公司支付能力来设定。
4.福利福利方面，可以提供一些如年假、体检、员工活动等，让员工感受到公司的关爱。
五、方案实施与评估1.实施步骤（1）制定详细的薪酬方案，包括岗位工资、绩效奖金、补贴和福利等。
（2）与各部门沟通，了解员工的意见和建议。
（3）对方案进行修改和完善。
塔里木油田分公司薪酬设计方案
塔里木油田分公司薪酬设计方案塔里木油田分公司是中国石油天然气集团公司的子公司，其主要业务是石油和天然气的勘探、开发、生产和销售。
对于一家如此大型的公司来说，薪酬方案是非常重要而且复杂的工作。
本文将从以下几个方面来讨论塔里木油田分公司的薪酬设计方案。
一、薪酬策略塔里木油田分公司的薪酬策略是为了激励员工的个人表现和团队合作。
公司拥有完善的绩效评估系统和薪酬调节机制，以保证员工的薪酬水平能够体现其个人表现和贡献程度。
同时，公司将综合考虑员工的职务、工作内容、工作经验等因素，采用市场化的薪酬设计方案以确保公正性和合理性。
二、薪酬结构塔里木油田分公司的薪酬结构主要包括基本工资、绩效工资、奖金和福利。
其中，基本工资是员工的固定工资，根据工作职责和工作时间确定；绩效工资是根据员工的综合表现和公司业绩进行调整的部分工资；奖金则是根据员工在工作中的额外贡献而给出的奖励；福利则包括各种保险、福利和福利基金等。
三、薪酬制度塔里木油田分公司的薪酬制度采取的是绩效工资和薪酬调节相结合的方式。
公司的绩效评估采用的是综合评价系统，根据员工能力、业绩、行为和态度等因素进行评估，从而确定员工的绩效等级。
此外，公司还会考虑员工的晋升机会和福利待遇，为员工提供职业发展和学习机会。
四、竞争力分析与同行业的公司相比，塔里木油田分公司的薪酬水平具备一定的竞争力。
公司会根据人才市场的竞争情况进行薪酬水平的评估，以确保员工的薪酬水平能够满足市场需求和员工的期望。
同时，公司还会定期对薪酬水平进行调整和优化，以不断提高员工的生活质量和工作积极性。
总之，塔里木油田分公司的薪酬设计方案相对成熟，并且具有一定的竞争力。
公司会根据员工的表现和市场需求来确定薪酬水平，以保持员工的工作积极性和生活质量。
未来，公司还将继续优化薪酬制度，并加强员工培训和发展，为员工提供更好的职业发展机会。
公司员工薪酬与福利设计方案(通用9篇)
公司员工薪酬与福利设计方案（通用9篇）公司员工薪酬与福利设计方案篇1一、薪酬概念薪酬是员工向公司供应劳务而获得的各种形式的酬劳。
狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的酬劳。
方案中所说的薪酬指的是狭义薪酬。
方案设计本公司薪酬包括以下内容：月薪制：1、基本薪酬：基本薪资等同于地区公布最低工资标准。
2、岗位薪酬：岗位工资、岗位津贴（补助）3、绩效薪酬：绩效奖金（基本薪酬+岗位工资总额）20%，试用期不享受绩效奖金。
4、加班工资：依据基本薪酬标准根据国家相关法律法规记发。
5、业绩工资（提成/计件/研发项目奖金）：业务销售类岗位（B），依据合同规定根据比例计算；生产类岗位（C）依据工作任务书相关规定根据数量计算提取费用；技术类员工（D）的研发成果转化相关所得收入，管理类（A）岗位无此工资。
6、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险7、其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险和住房公积金项，将依据岗级确定发放范围。
生育保险只供应给北京市户籍人员。
年薪制：1、基本薪酬：将依据既定年薪总额的70%，分为12个月逐月发放，入、离职当月不满当月实际工作日的，将依据月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。
2、岗位津贴（补助）：依据岗位级别确定通讯、交通补助，在既定年薪范围外计提，包干制，全年总额不超过年薪总额的5%。
3、绩效薪酬：年薪总额20%，根据年终绩效考评结果按实际考核分数计提。
中途离职将扣发全部绩效薪酬，入、离职时间距离实际考评时间不满1年的（不含试用期），将根据比例计提发放。
4、目标责任年金：完成年度工作目标全额发放，未完成年度目标将依据实际完成延后时间根据比例递减，完全没有完成目标可能，将全额扣减。
此项费用占既定年薪总额10%5、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金6、其中生育保险只供应给北京市户籍人员。
员工薪酬设计方案5篇
员工薪酬设计方案5篇薪酬与福利设计是很多公司必须要做的内容，但是有一些工作人员不知道薪酬与福利如何设计吗？下面是小编为大家整理的员工薪酬设计方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
员工薪酬设计方案篇1一、设计原则1、坚持贯彻按劳分配原则，充分发挥工资的保障和激励机制作用，调动员工的工作积极性、主动性。
2、符合《中华人民共和国劳动法》及其他相关法律法规。
3、员工薪酬及各项补贴、奖金依据个人综合技能、业绩、工作年限等因素综合确定。
二、内勤人员工资三、市场人员工资四、工资结构说明1、基本工资：根据职位的级别设定。
2、岗位工资：根据岗位工作繁简、责任大小、工作内容多寡设定。
3、效益工资：全员营销，结合市场部当月或一个季度，如100%完成或超额完成计定任务时，效益工资发放，否则本表所列岗位的效益工资一律为0，可以按月、季度、年综合考核，中途离职者不予补发。
4、加班补贴：加班工资按照国家有关规定办理，每月周六上班的天数按4天计算，按基本工资除以30日乘以4天算出加班补贴。
五、提成分配六、市场部业务管理及提成实施细则1、基本销售任务：市场部员工（内勤招商和文员除外）每月基本销售任务为每人每月2.1万元销售额；如当月未完成基本销售回款任务，固定工资（基本工资+岗位工资）按60%核发，无提成、无效益工资，按月和季度综合考核，如季度完成基本任务总量，补回所扣月份的固定工资，提成按60%对应的系数计发。
2、已完成基本任务，但未完成月或季度目标任务，固定工资全额发放，按实际完成数除以目标任务数的百分比对应的提成系数计算提成，提成的基数以实际完成数的毛利润计算。
员工薪酬设计方案篇2一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
某软件公司薪酬体系设计方案
某软件公司薪酬体系设计方案在当今竞争激烈的软件行业中，人才是企业发展的核心竞争力。
而一个科学合理的薪酬体系，不仅能够吸引和留住优秀人才，还能充分激发员工的工作积极性和创造力，为企业的发展提供有力的支持。
以下是为某软件公司设计的薪酬体系方案。
一、薪酬体系设计原则1、公平性原则薪酬体系应确保内部公平和外部公平。
内部公平意味着相同岗位的员工在付出相同努力和取得相同业绩的情况下，应获得相同的薪酬；外部公平则要求公司的薪酬水平在同行业中具有竞争力，以吸引优秀人才。
2、激励性原则薪酬应与员工的工作表现和业绩紧密挂钩，通过合理的薪酬差距，激励员工努力工作，提高工作效率和质量。
3、经济性原则公司在设计薪酬体系时，需充分考虑自身的财务状况和支付能力，确保薪酬成本在可控范围内，同时实现公司和员工的利益最大化。
4、合法性原则薪酬体系的设计应符合国家法律法规和政策的要求，保障员工的合法权益。
二、薪酬结构1、基本工资根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定，为员工提供稳定的收入保障。
2、绩效工资根据员工的工作表现和业绩完成情况进行考核发放。
考核指标包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率、团队协作等方面。
绩效工资的比例可根据不同岗位和层级进行设置，一般占总薪酬的 20%－50%。
3、项目奖金对于参与项目开发的员工，根据项目的完成情况和收益情况发放项目奖金。
项目奖金的分配应综合考虑项目的难度、周期、贡献度等因素。
4、年终奖金根据公司的年度经营业绩和员工个人的年度综合表现发放，一般在年底进行发放。
5、福利包括法定福利（如五险一金）和公司福利（如补充商业保险、带薪年假、节日福利、培训机会等）。
三、职位评估与薪酬等级1、职位评估采用因素评分法对公司的各个职位进行评估，评估因素包括职位职责、工作难度、工作环境、任职资格等。
根据评估结果，将职位划分为不同的等级。
2、薪酬等级根据职位评估结果，将薪酬划分为若干等级，每个等级对应一定的薪酬范围。
投资公司薪酬设计方案
投资公司薪酬设计方案清晨的阳光透过窗帘，洒在我的笔记本上，我拿起笔，开始构思这个投资公司薪酬设计方案。
作为一位有着十年方案写作经验的大师，我已经习惯了这种快节奏的思维跳跃，下面就是我的方案：一、薪酬结构1.基础工资：根据员工的岗位、工作经验和学历等因素，设定一个合理的基础工资。
基础工资要保证员工的基本生活需求，同时具有一定的竞争力。
2.绩效奖金：设立绩效奖金制度，以激励员工积极投入工作，提高业绩。
绩效奖金分为月度奖金、季度奖金和年终奖金。
3.股权激励：对于核心团队成员，可以实施股权激励计划，让他们分享公司成长的成果。
4.福利补贴：提供五险一金、带薪年假、节日福利等，为员工提供全面的福利保障。
二、薪酬调整1.定期调薪：每年进行一次薪酬调整，根据市场行情、公司业绩和员工个人表现，合理调整薪酬。
2.特殊贡献奖励：对于为公司作出特殊贡献的员工，可以给予一次性奖励，以表彰其突出贡献。
3.晋升机制：建立完善的晋升机制，让员工有明确的职业发展路径，激发其工作积极性。
三、薪酬管理1.薪酬保密：实行薪酬保密制度，避免员工之间因薪酬差异产生不必要的矛盾。
2.薪酬发放：按时发放薪酬，确保员工及时收到工资。
3.薪酬调整透明：在薪酬调整过程中，充分沟通，让员工了解调整的原因和依据。
四、薪酬激励1.个人激励：设立优秀员工、最佳团队等荣誉称号，对表现突出的个人和团队给予表彰。
2.团队激励：鼓励团队协作，设立团队奖金，以团队整体业绩为依据进行分配。
3.创新激励：鼓励员工提出创新性建议，对具有实际价值的建议给予奖励。
五、薪酬竞争力分析1.市场调研：定期进行市场薪酬调研，了解同行业薪酬水平，确保公司薪酬具有竞争力。
2.薪酬定位：根据公司战略目标和市场定位，合理设定薪酬水平。
3.薪酬调整：根据市场变化，及时调整薪酬策略，确保公司薪酬竞争力。
六、实施与监督1.制定薪酬方案：结合公司实际情况，制定具体的薪酬方案。
2.宣传培训：加强薪酬方案的宣传和培训，让员工充分了解薪酬制度。
薪酬方案的设计(实用11篇)
薪酬方案的设计（实用11篇）薪酬方案的设计第1篇企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的原则，并结合影响因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。
薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。
是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。
如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求，总裁专家对此做了如下分析：第一步：职位分析位分析是确定薪酬的基础。
结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
第二步：职位评价职位评价（职位评估）重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。
它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。
它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。
总裁专家说，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。
前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。
第三步：薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。
企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。
公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。
薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。
薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。
薪酬方案解释
薪酬方案解释薪酬方案是企业为员工提供的一种激励措施，旨在激励员工积极工作、提升绩效、达成组织目标以及留住优秀人才。
薪酬方案通常包括固定薪资、奖金、股份以及其他福利和福利待遇。
在这篇文章中，我将解释薪酬方案的基本原则、优势以及实施过程。
一、薪酬方案的基本原则1. 公平性原则：薪酬方案应该公平合理，确保员工在相似岗位上获得相似的薪资待遇。
公平性原则还要求薪酬与员工的绩效和贡献相匹配。
2. 激励性原则：薪酬方案应该提供适当的激励，激励员工为了达成目标而努力工作。
激励性原则要求薪酬与绩效挂钩，员工的薪资应该与他们的工作表现成比例增长。
3. 灵活性原则：薪酬方案应该具备灵活性，以适应不同员工的需求和不同市场的变化。
企业应该根据业绩、市场竞争以及员工的贡献来灵活调整薪酬。
二、薪酬方案的优势1. 提高员工士气和工作动力：合理的薪酬方案可以激励员工更加积极地投入工作，提高工作效率和绩效。
2. 吸引和留住优秀人才：具有竞争力的薪酬方案可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高组织的竞争力。
3. 促进公平公正：公平的薪酬方案可以消除内部员工间的不满和纠纷，建立和谐的工作氛围。
4. 反应市场竞争：灵活的薪酬方案可以灵敏地应对市场竞争，吸引和留住人才。
三、薪酬方案的实施过程1. 岗位薪酬分析：对不同岗位进行详细的调查和分析，确定合理的薪酬水平。
2. 设定绩效评估指标：建立科学的绩效评估体系，将薪酬与员工的绩效挂钩。
3. 设计薪酬结构：根据岗位的不同要求，设计出合理的薪酬结构，包括基本薪资、奖金、股份等。
4. 实施与监控：将薪酬方案落实到具体的员工身上，确保执行的公平性和一致性，并进行定期监控和评估。
四、总结薪酬方案是一项重要的人力资源管理工作，它对于激励员工、提高绩效、吸引和留住人才具有重要作用。
在设计薪酬方案时，企业应该遵循公平性、激励性和灵活性的原则，并通过岗位薪酬分析、绩效评估和薪酬结构设计等步骤来实施方案。
通过合理的薪酬方案，企业可以有效地提升员工的工作动力和士气，促进组织和员工的共同发展。
建筑设计院有限公司薪酬方案
建筑设计院有限公司薪酬方案背景介绍：建筑设计院有限公司作为一家知名的建筑设计公司，致力于提供高质量的建筑设计服务。
为了吸引和激励人才，公司决定制定一套合理公正的薪酬方案。
本文将详细介绍建筑设计院有限公司的薪酬方案，包括薪资结构、绩效考核、激励机制和福利待遇等内容。
一、薪资结构建筑设计院有限公司的薪资结构分为基本工资和绩效奖金两部分。
基本工资根据员工的岗位和工作内容进行确定，根据市场薪资水平和个人能力考量而定，以确保员工的基本生活需求能够得到满足。
同时，公司鼓励员工不断提升自己的专业知识和技能，通过参加培训和获得认证等方式获得薪资的增长。
绩效奖金部分是根据员工的工作表现和贡献进行评估，主要依据以下几个方面进行考量：1. 完成项目的质量和效率；2. 团队合作和沟通能力；3. 个人自我发展和学习能力；4. 客户反馈和满意度。
根据员工在上述方面的表现，公司将给予适当的奖金激励，以激发员工的积极性和创造力。
二、绩效考核为了确保薪酬的公正性和客观性，建筑设计院有限公司采用绩效考核来评估员工的工作表现。
每年年底，公司将组织绩效考核委员会，由跨部门的专业人员组成，对员工的工作进行全面评估。
同时，员工可以自评，对自己的工作表现进行总结和分析。
绩效考核的过程主要包括以下几个环节：1. 目标设定：公司将与员工共同设定明确的目标，以核实员工在一年内应完成的工作任务和达到的成果。
2. 绩效评估：绩效考核委员会根据员工在工作中的表现，评估其在目标达成、工作质量、团队合作等方面的成绩。
3. 反馈和奖惩：经过评估后，绩效考核委员会将给予员工详细的绩效评语，并根据评估结果进行奖励或纠正措施。
4. 发放绩效奖金：在评估结果确认后，公司将根据员工的绩效表现发放相应的绩效奖金。
通过绩效考核的方式，建筑设计院有限公司旨在激励员工不断提升工作效率、提高工作质量，并根据其表现给予相应的奖励。
三、激励机制为了进一步激励员工，建筑设计院有限公司制定了一系列激励机制，并根据员工的贡献和表现给予相应的奖励。
小公司薪酬体系设计方案
小公司薪酬体系设计方案一、薪酬体系设计的理念1．以尊重个人价值为核心价值观，强调以员工为中心；2．树立激励机制，培育良性竞争意识；3．及时激励职能承担和企业贡献，鼓励超越、不断创新；4．注重人性化的服务，关注和照顾个人成长空间；5．实现薪酬分配的公平有效，为员工创造稳定福利环境。
二、薪酬体系设计的途径1．基本薪酬的制定：根据企业的发展规模、相关职位的绩效要求等确定岗位的薪酬水平；2．加薪机制的设置：结合公平完善的晋升机制，每季度定期进行员工薪酬评估，达到绩效合格的优秀员工进行加薪；3．综合福利的确立：合理设定节假日礼品及福利和员工保险、年改、健身会等；4．佣金管理：设立积极性佣金制度，进行绩效考核，将绩效与薪酬紧密地结合在一起；5．奖金制度：为了鼓励员工超越自我，建立应有的奖励制度，即有典型表现优秀者可以获得一定奖金。
三、薪酬体系实施运行方案1．制定标准化的薪酬系统：确立统一的薪酬结构，将绩效纳入薪酬体系，制定绩效评估制度，对员工的薪酬进行客观的评估评定；2．制定薪酬分配政策：建立可持续的保障机制，解决资源分配不公平而导致的其他问题；3．制定完善的行政执行体系：完善财务制度，确保薪酬管理和薪酬发放稳定有序进行；4．加大激励机制：构建职级岗位对应的职位管理机制，畅通晋升通道，容错允许尝试，保证绩效回报能够及时到位；5．建立健全的考核机制：建立考核机制，评定职工的工作绩效，并让职工通过评定所获得的报酬及奖励直接反映了他们个人的投入和付出。
四、薪酬体系改进方案1．加强对薪酬体系的管理和运作：不断完善薪酬体系，实施有效的管理手段和监督机制，创新薪酬管理的执行力；2．提高基本薪酬水平：根据行业标准及市场趋势，不定期进行薪酬水平的调整；3．提高员工福利配置：明确每个阶段岗位多种福利的分级标准，增加社保、节假日礼品及其他福利精品；4．加强员工技能培训：根据公司发展规模，建立符合专业特性及员工个人特长的定制化技能培训；5．完善绩效激励机制：不定期进行绩效评估，根据职位的绩效要求建立激励体系，实行薪酬。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
公司的薪酬设计方
案说明
XX公司的薪酬设计案例分析
XX公司是一家合资公司,公司成立于1995年,当前是中国当前最
重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。
当前有员工300余人,在全国有17个办事处,随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大,企业整体管理水平也需要提升。
公司在人力资源管理方面起步较晚,原有的基础比较薄弱,尚
未形成科学的体系,特别是薪酬福利方面的问题比较突出。
在早期,人员较少,单凭领导一双眼、一支笔倒还能够分清楚给谁多少工资,但人员的激增,只靠过去的老办法显然不灵,这样做带有很大的个
人色彩,公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。
于是她们聘请普尔摩公司就其薪酬体系进行系统设计。
普尔摩公司管理顾问经过系统的分析诊断就公司现在的薪酬
管理所存在的问题进行整理,认为该公司在这方面存在的主要问题有:一是在薪酬分配原则不明晰,内部不公平。
不同职位之间、不
同个人之间的薪酬差别,基本上是凭感觉来确定。
二是不能准确了解外部特别是同行业的薪酬水平,无法准确定位薪酬整体水平。
给谁加薪、加多少,老板和员工心里都没底。
三是薪酬结构和福利项目有待进一步合理化。
固定工资、浮动工资、奖金的比例到底如
何?如何有效地设立保险和福利项目?这需要细化。
四是需要建立统一的薪酬政策。
普尔摩公司管理顾问认为:解决薪酬分配问题,需要一系列步骤,首先需要有职位说明书以作为公司人力资源管理的基础;其次,在职位说明的基础上,对职位所具有的特性进行重要性评价,我们依据国际上被广泛使用,是最权威的评估方法之一对该公司的职位等级进行评定,最终形成公司职级图。
再次,公司委托专门的薪酬调查公司就同行业、同类别、同性质公司的薪酬水平进行调查,获得薪酬市场数据。
另外,依据公司职级图、薪资调查的数据,公司的业务状况以及实际支付能力,我们对公司的薪酬体系进行设计,此项工作内容包括制订薪酬结构、制订不同人员的薪酬分配办法和薪酬调整办法、测算人力成本等。
最后形成公司可执行、公布的薪酬政策。
经过双方的紧密配合以及我们积极务实的工作方法,该公司领导对最终形成的方案十分满意,因为她们再也不用为每月发工资的这件事头疼了,薪酬分配政策的公平性,也消除了员工之间的猜疑,增强了其工作热情。
分析:
正如普尔摩公司经过诊断分析后得出的结论,XX公司薪酬方
面存在不少问题,上面已有论述,那么该怎么解决呢?案例写到这儿就没了下文,普尔摩公司为XX公司设计的薪酬方案具体怎样,我们不得而知。
抛开普尔摩公司的设计思路不谈。
我从书本、网络资
料的查阅中对该案例有一些浅显的看法。
我认为我们能够先从理
论上来了解一下薪酬设计的具体步骤。
一般来说,薪酬系统的设定能够划分为6个基本步骤 :
一、制定薪酬策略(明确企业的总体战略)
这是企业文化的部分内容,是以后诸环节的前提,对后者起着重要的指导作用。
它包括对职工本性的认识(人性观),对职工总体价值的评价,对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观;以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略,如薪资等
级间差异的大小。
薪资。
奖励、与福利费用的分配比例等。
二、职务分析与工作评价(职务分析又称工作分析,任务是进行组织结构设计编写职务说明书;工作评价则是确定薪酬因素,选择评
价方法,大多数观点把这两块分开表述。
)
这是薪资制度建立的依据,这一活动将产生企业的组织机构系统图及其中所有工作说明与规格等文件。
这是上述过程中保证内在公平的关键一步,要以必要的精确性,
以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值,此价值反映了企业对各工作承担者的要求。
需要指出的是,这些用来表示工作相对价值的金额,并不就是各个工作承担者真正的薪资额,那是经过
五个步骤,融人了外在公平性后,在第六个步骤”薪资分级与定
薪”完成的。
三、市场薪酬调查(主要指地区及行业的调查)
这一步骤其实并不应列在上一步骤之后,两者应同时进行,甚
至应在考虑外在公平性而对薪资结构线进行调整之前。
这项活动
主要需研究两个问题:要调查什么;怎样去调查和作数据收集。
调
查的内容,当然首先是本地区,本行业,特别是主要竞争对手的薪资状况。
参照同行或同地区其它企业的现有薪资来调整本企业对应
工作的薪资,便保证了企业薪资制度的外在公平性。
四、薪资结构设计
经过工作评价这一步骤,无论采用那种方法,总可得到表明每
一工作对本企业相对价值的顺序、等级,分数或象征性的金额。
工作的完成难度越高,对本企业的贡献也越大,对企业的重要性也就
越高,就意味着它的相对价值越大。
使企业内所有工作的薪资都按同一的贡献律原则定薪,便保证了企业薪资制度的内在公平性。
但找出了这样的理论上的价值后,还必须据此能转换成实际的薪资值,才能有使用价值。
这便需要进行薪资结构设计。