公司月份招聘度量分析报告
人力资源招聘工作分析月报表(简洁实用)
试 工作岗位 每月入职人数 试用期离职人数 试用期离职率 用 期 离 职
试用期离职原因分析
试 用 期 离 职 率
公式：离职率=当月离职人数÷当月在职人数×100%
时间：XXXX年XX月 报到人数
面试未报到分析
电 工作岗位 话 邀 水电工程师 约 成 土建工程师 功 率 设计工程师
日期
电话邀约数量
通话时长 成功邀约面试人数
公式：成功率=成功邀约面试人数÷电话邀约数量×100%
四、面试入职率
面 工作岗位 试 入 职 率
日期
面试人数
面试合格人数
入职人数
成功率 100% 50% 100%
入职率
面试未报到
公式：入职率=入职人数÷面试合格人数×100%
人力资源招聘分析月报表
时间：
一、简历筛选数量
工作岗位
工程部部
简 历
销售部
筛 选
采购部数量 Nhomakorabea设计部
财务部
人事&综合部
日期
工作岗位 招聘渠道
招 聘
猎聘网
渠 道
智联招聘
分
析
前程无忧网
新安人才网
查看简历份数 筛选出简历份数 邀约面试人数
参加面试人数 通过面试人数
二、招聘渠道分析 招聘渠道效果分析
三、电话邀约成功率
人资部月度招聘分析报告-模板
20XX年月份人力资源管理部招聘分析报告集团人资部招聘组：前言为加强集团及分子公司招聘管理工作，推进招聘达成和提升招聘质量，通过量化招聘数据，分析招聘过程中的优劣势，理清重点岗位，突出紧急岗位，丰富招聘渠道，找出招聘的突破口，进行招聘工作的改善和创新，支撑人力资源年度规划的实现。
本报报告次月初5日前完成，报部门领导审阅；季度、半年度、年度招聘分析报告参考本模板执行；本报告中，“以上”包含本数，“以下”不包含本数。
本报告包含以下内容：第一部分：基础招聘数据分析第二部分：招聘质量分析第三部分：招聘费用分析第四部分：招聘渠道分析第五部分：比较分析第六部分：劳务工招聘分析第七部分：总体分析第八部分：下期目标与计划第一部分基础招聘数据分析一、招聘计划汇总单位合计数量柱状图：小结分析：单位招聘岗位招聘计划数邀约数面试数录用数备注合计小结分析：单位招聘计划数邀约数面试数录用数应聘比面试比录用比完成比合计注：应聘比=缴约数/招聘计划数；面试比=面试数/邀约数录用比=录用数/邀约数；完成比=录用数/招聘计划数柱状图（比率）：小结分析：第二部分招聘质量分析一、招聘入职学历情况学历硕士以上本科专科高中中专初中以下合计人数占比饼图：小结分析：二、招聘入职毕业时间/工作经验分析经历3年以下3-5年5-10年10-15年15年以上其他合计人数占比注：专科毕业算起（第一学历），自修学历时间列入工作时间，无专科学历人员，不论工龄长短，全部列入“其他”项内。
饼图：小结分析：三、招聘入职证书、职称人员情况分析证书一建二建高工中级初级造价工程师试验工程师安全工程师七大员其他无合计人数占比注：1、有证书或职称证者，即统计上，不考虑是否能转入公司；2、持多个证书的人，按最高者统计，即有职称又有证书的，按证书统计；3、其他证书人员，统计到“其他”列里；4、没有证书者，统计到“无”列里。
柱状图：小结分析：四、招聘入职专业情况分析专业本专业专业相近非本专业其他合计人数占比注：“其他”是指高中、初中毕业者饼图：小结分析：五、招聘入职年龄分析学历25岁以下26-30岁31-35岁36-40岁41-50岁51岁以上合计人数占比饼图：小结分析：六、招聘入职性别分析性别男女合计人数占比饼图：小结分析：一、人均入职招聘费用项目入职人数费用人均费用网络猎头招聘会校招推荐其他合计饼图：小结分析：招聘渠道入职人数占比备注智联招聘一览英才一览路桥齐鲁人才网58同城招聘会校招推荐其他合计柱状图：小结分析：第五部分比较分析本期录用人数上期录用人数同期录用人数环比增长率同比增长率上期录用人数：指上月录用人数同期录用人数：去年同月录用人数环比增长率=（本期录用人数-上期录用人数）/上期录用人数同比增长率=（本期录用人数-同期录用人数）/同期录用人数柱状图：小结分析：第五部分劳务工招聘分析单位劳务工岗位招聘计划数录用数备注合计小结分析：第七部分总体分析SWOT法分析S-公司在招聘工作上的优势W-公司在招聘工作上的弱势O-对招聘工作产生积极影响的外部因素T-对招聘工作产生消极影响的外部因素S WO T第八部分下期目标与计划。
招聘分析分析报告
招聘分析分析报告招聘分析数据为XXXXX部（包括：XXXXX组）全年招聘走势分析：根据图1，本年度招聘高峰集中在2月、3月、8月、9月和10月份（一季度和三季度）。
从面试成功率来看，全年1月份和6月份招聘成功率较高，录用率高达70%。
招聘成功率最低的是在10月份仅为10%。
根据图2，本年度招聘从谈薪到成功录用的成功率为50%，到岗入司成功率为100%。
这也说明我们在谈薪过程中与录用者充分沟通，达到了有效沟通。
图中的其他人员要么是后期再联系的，要么是自行放弃的。
入职基本情况分析部门分布统计如下：根据图3，部门入职分布如下：A组：14人B部：20人C部：18人D部：9人___：8人___：2人G部：3人H部：10人I：2人其他：2人根据图4，面试效果最好的部门是A组，而H部则相对较差，面试、录用及到岗比为10：1：1.这可能是由于用人部门在2014年对人员的需求并不强烈，导致招聘效率较低。
渠道统计如下：根据图5，招聘渠道分布如下：___：60人校招：7人前程无忧：12人内部推荐：9人根据图6，招聘录用和到岗人数如下：录用数：17人到岗数：9人综合以上图5和图6，可以看出研发体系主要的招聘渠道是智联招聘，总体来说还是比较局限。
随着外部环境的变化和竞争的日益激烈，研发体系对人才的需求和质量要求越来越高，我们也更倾向于招聘有相关工作经验的人才，可以适当开辟新的渠道，包括猎头。
总结人才结构方面：中坚力量是年龄在23-27岁之间，行业工作经验在1-3年之间的年轻人。
同时，应届毕业生和医药相关行业的销售也是重要的人才补充渠道。
用人机制方面：员工流失率偏高，对员工的吸引力不够。
这与该企业逐年增加的招聘数量相矛盾。
只有完善用人机制，同时提高招聘效率，才能解决这个矛盾。
招聘效率方面：在社会招聘方面，把重点放在国内规模较大的内资企业，效率会提高。
在校园招聘方面，还可以继续增加本科相关专业的招聘力度，把新员工的培养和用人机制相结合，提高企业的竞争力。
月度招聘分析报告
20 年度月份招聘分析报告行政人事部二O 年月日一、目的本报告是对招聘工作进行的定期汇总与分析，旨在总结前一阶段招聘工作中的经验，发现问题和不足并分析解决，不断提升招聘工作的效率和质量。
二、对象本报告汇总和分析的对象为20 年4月公司各部门获批的招聘计划完成情况，通过初试通过率、复试通过率、到岗率、招聘计划完成率、直接招聘成本、招聘渠道分布等指标进行说明。
三、数据来源本报告计算使用的原始数据来源于根据招聘面试情况每日更新的《招聘面试统计表》、经公司领导批准的《20 年度招聘计划》以及《人员需求计划审批表》。
四、总体招聘情况（一）、根据年度招聘计划，本月行政人事部招聘需求：1、31人：大区总监3名、区域经理5名、美导8名、3名培训师、QC1人、QA1人、物控部经理1名、研发技术员3名、研发工程师3名、生产工作2名、会计1人。
2、14人：市场推广主管1名、技术支持主管1人、销售工程师3名、销售助理3名、技术工程师2人、测试工程师1人、生产技术员3名。
3、14人：内外包材设计2人、品牌主管2人、美导5人、产品经理1人、企划经理1人、文案策划2人、行政人事部经理1人。
（二）、招聘计划完成情况：本月招聘计划共计25个岗位59人，面试156人，初试通过90人，通过率为57.69%；复试合格61人，通过率为39.1%；截止3月31日最终确定录用54人，已到岗48人，待入职6人，到岗率为88.89%，本月招聘计划完成率为81.35%。
（三）、到岗人员1、入职人员情况汇总表2、入职人员情况汇总表3、入职人员情况汇总表五、招聘渠道分析1、网络招聘渠道本月的招聘工作以网络招聘渠道为主，主要在138美容人才网、智联招聘、前程无忧、猎聘网等发布用工需求。
尤其中高端人才招聘渠道主要以猎聘网平台为主，本月通过猎聘网招聘培训主管1人，经理级人员2人，大区总监2人。
2、公司内部员工推荐在本月招聘工作中，公司各部门员工积极踊跃推荐适岗人员，有效缓解了本月招聘压力，经员工介绍到岗12人，其中大区总监1人，区域经理1人，销售主管2人，8人。
人资部招聘分析月报
日── 年 月 日
通过面 报到 试人数 人数
面试人数
成功率
面试未报到分析 期离职原因分析
工作岗位
面试入 职率
日期
公式：成功率=成功邀约面试人数÷电话邀约数量*100% 四、面试入职率
面试人数
面试合格人 数
入职人数
入职率
工作岗位
试用期 离职率
公式：入职率=入职人数÷面试合格人数*100%
五、试用期离职率
每月入职人 数
试用期离职人数
试用期离职 率
试用期离职原因分析
公式：离职率=当月离职人数÷当月在职人数*100%
工作岗位 日期
简历筛 选数量
月人力资源招聘分析月报表
统计区间： 年
月
一、简历筛选数量
查看简历份数
合格简历数 邀约面试人数
日── 年 月 日
参加面 试人数
工作岗位 招聘渠道
招聘渠 道分析
二、招聘渠道分析 招聘渠道效果分析
工作岗位 日期
电话邀 约成功
率
三、电话邀约成功率
电话邀约数量
通话时长
成功邀约面试人数
月度招聘数据分析
月度招聘数据分析篇一：招聘分析报告(表格、数据齐全)人力资源部月招聘分析报告目录1、简介 1.1 目的 1.2 范围2、衡量指标定义3、数据源4、衡量指标分析 4.1 简历初选通过率 4.2 有效简历率 4.3 初试通过率 4.4 复试通过率4.5 报到率4.6 招聘计划完成率 4.7 人均直接招聘成本 4.8 招聘渠道分布 4.9 录用人员信息分布 4.10 月招聘指标汇总 5、发现的问题及改进措施5.1 问题一5.2 问题二 5.3 问题三 5.4 问题四人力资源部月招聘分析报告关键词：简历初选通过率、有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均直接招聘成本、招聘渠道分布、录用人员信息分布。
摘要：本月人力资源部共对份简历进行了初步筛选，简历初选通过率为，有效简历率为，初试通过率为，复试合格率为，报到率为，招聘计划完成率为，最终录用人，人均直接招聘成本为元。
缩略语清单：1 简介 1.1目的本报告是对各部门及各子公司招聘工作的衡量和分析，适用对象为公司高层领导、各部门经理、招聘专业人员等 1.2 范围本报告衡量和分析的范围为年月及各子公司招聘计划完成率，并通过简历初选通过率、有效简历率、笔试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均直接招聘费用、录用人员信息渠道分布等指标进行说明。
2 衡量指标定义本报告使用的衡量指标的定义可见各表标题 3 数据源本报告计算使用的原始数据来源为由拟制，经公司主管领导批准的月招聘计划、月份招聘工作总结。
4 衡量指标分析4.1简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数自月日－月日图表1：简历初选通过率篇二：招聘数据分析和对策月份招聘数据分析及对策统计7、8、9月份应聘人员入厂情况，三个月齐鲁人才网共发送应聘邀请480人次，58同城网发送应聘邀请260人次，其他招聘网站约计100人次，来公司直接应聘约20人次；有效简历194人次，进入公司工作80人次，目前留在公司15人。
招聘月份总结范文
招聘月份总结范文（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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某公司10月份招聘分析报告
某公司10月份招聘分析报告某公司10月份招聘分析报告1. 引言：本报告旨在对某公司10月份的招聘情况进行分析和总结，帮助公司更好地了解当前的招聘情况，为未来的招聘决策提供参考。
2. 人员需求：在10月份，某公司计划招聘新员工100人，其中包括管理岗位、技术岗位、销售岗位等。
根据公司的战略目标和发展需求，各个岗位的招聘需求进行了合理的分配。
3. 招聘渠道：为了招聘到适合的人才，公司采用了多种招聘渠道。
其中，线上招聘占了招聘渠道的主要比例，公司在各大招聘网站和社交媒体平台发布了招聘信息，吸引了大量求职者的关注。
此外，公司还通过校园招聘、员工推荐等方式开展了招聘活动，以扩大招聘的影响力。
4. 招聘流程：公司在10月份制定了完整的招聘流程，以确保招聘工作的顺利进行。
招聘流程包括简历筛选、面试、笔试等环节，并且针对不同职位的要求制定了相应的考核标准和流程。
公司还建立了招聘团队，负责协调和管理招聘流程，确保每个环节的执行与结果。
5. 招聘效果：10月份，公司共收到了2000份简历，经过筛选合格的有500份，面试合格的有200人。
综合考虑应聘者的经验、技能和岗位要求，公司最终聘用了100人，满足了招聘计划的要求。
招聘的人员包括了各个部门和岗位，为公司的发展提供了必要的人力支持。
6. 招聘效率：为了提高招聘的效率，公司在10月份对招聘流程和工具进行了优化。
公司引入了招聘管理系统，实现了简历的电子化存储和管理，有效降低了招聘工作的时间成本。
同时，借助技术手段，公司还通过自动化筛选系统对简历进行初步筛选，提高了筛选的效率。
招聘团队的合理组织和分工也为招聘工作的高效推进提供了保障。
7. 招聘成本：公司在招聘过程中产生的人力成本、广告费用等总共花费了50万元。
虽然招聘成本较高，但考虑到人才对于公司业务发展的重要性，这些投入是必要的。
未来，公司将继续优化招聘流程和成本控制，以提高招聘的效果和效益。
8. 招聘建议：针对本次招聘过程中的经验和教训，为未来的招聘工作提出以下建议：（1）加大线上招聘的投入，通过更多的招聘网站和社交媒体平台扩大招聘影响力；（2）注重校园招聘，在高校物流专业等相关专业的学生中开展针对性的宣传和招聘活动；（3）继续优化招聘流程和工具，加强对简历的筛选和面试过程的管理，提高招聘的效率；（4）加强员工推荐机制，鼓励现有员工积极推荐适合的人才，同时对推荐成功的员工进行奖励，以提高员工积极性和招聘效果。
某公司招聘度量分析报告
某公司招聘度量分析报告某公司招聘度量分析报告一、引言招聘是一项非常重要的工作，它直接关系到企业的人才资源和组织发展的效果。
进行招聘活动时，需要充分了解和掌握招聘过程中的各项指标和度量指标，以衡量招聘的效果和效率。
本报告将对某公司的招聘度量进行分析，为公司提供招聘决策的依据。
二、招聘度量指标1. 招聘效果招聘效果是指通过招聘活动所达到的目标。
招聘效果的主要指标包括求职者数量、求职者质量、聘用比例和招聘成本。
(1) 求职者数量：该指标反映了招聘活动的影响力和吸引力。
通过分析招聘渠道和宣传手段，可以衡量招聘效果的好坏。
对于某公司而言，求职者数量较多，说明公司的知名度和吸引力较高。
(2) 求职者质量：该指标反映了招聘活动吸引到的求职者的能力和素质。
主要通过面试成绩、背景调查等方式进行评估。
求职者质量较高，说明公司的招聘策略和流程较为合理。
(3) 聘用比例：该指标反映了招聘活动中聘用的比例。
聘用比例较高，说明公司招聘活动的预期目标得到了实现。
(4) 招聘成本：该指标反映了招聘活动所花费的成本。
通过对招聘投入和招聘收益进行比较，可以评估招聘活动的效益性。
2. 招聘效率招聘效率是指招聘活动中所处理的简历数量和时间。
招聘效率的主要指标包括简历处理速度和招聘周期。
(1) 简历处理速度：该指标反映了招聘人员处理简历的效率。
简历处理速度快，说明公司的招聘流程和人力资源信息系统较为高效。
(2) 招聘周期：该指标反映了从招聘启动到成功聘用所经历的时间。
招聘周期短，说明公司的招聘流程较为顺畅，能够迅速满足企业发展所需要的人才。
三、数据分析根据公司提供的数据，对招聘度量进行分析如下：1. 招聘效果(1) 求职者数量：根据招聘渠道的统计数据，某公司的招聘活动平均每个职位收到的求职者数量为200人，相较于同行业的平均水平（150人），求职者数量明显偏高。
(2) 求职者质量：根据面试成绩和背景调查的评估结果，公司对求职者质量进行评分，平均分为80分，相较于同行业的平均水平（75分），公司的求职者质量较高。
某某公司招聘度量分析报告
某某公司招聘度量分析报告某某公司招聘度量分析报告一、引言公司招聘是为了满足公司人力资源需求，保障企业的运营和发展，因此对招聘工作的度量分析非常关键，可以帮助公司更好地了解招聘的效果，找出问题所在并提出相应的改进措施。
本报告对某某公司最近一年的招聘工作进行了度量分析，旨在为公司招聘工作的优化提供参考。
二、招聘渠道分析1. 线上渠道该公司最近一年在线上招聘渠道上发布了100个职位，共收到了2000份简历。
其中，有80%的职位被招聘网站的推广功能覆盖到了较广的求职人群中，职位反馈率较高，招聘效果较好；而有20%的职位在招聘网站上的曝光较低，没有吸引到足够的求职者，需要进行合适的优化措施。
2. 线下渠道公司在最近一年内通过线下渠道发布了50个职位，其中包括职业招聘会和校园招聘活动。
招聘会方面，公司职位发布数量相对较多，但招聘会效果并不理想，只有30%的职位成功招聘到了合适的人选；校园招聘活动方面，公司仅举办了一次，在这次活动中成功招聘到了10%的职位。
三、人选评估分析1. 符合条件的人选通过对应聘者的简历筛选和面试官的评估，公司最终确认了30个符合条件的人选，占全部招聘职位的15%。
其中，70%的人选来自线上渠道，30%的人选来自线下渠道。
这一数据表明，线上渠道具有更大的招聘成功率，应进一步加大对线上渠道的投入。
2. 拒绝的人选公司在招聘过程中对50个人选进行了拒绝，占全部招聘职位的25%。
主要原因是简历与职位要求不匹配或面试评估不合格。
应该针对这部分人选，进一步优化招聘流程和准则，提高招聘成功率。
四、招聘周期分析公司招聘的平均周期为30天，其中线上渠道的平均周期为25天，线下渠道的平均周期为35天。
招聘周期较长的原因主要有两方面，一是招聘流程繁琐，流程中可能存在着一些不必要的环节，应简化流程；二是对人选的筛选和评估不够精准，造成了多次招聘失败的情况。
因此，招聘周期的缩短需要在招聘流程和选人标准上进行优化。
公司 月份招聘度量分析报告
10月份招聘度量分析报告Prepared by拟制Date 日期Reviewed by 评审人Date 日期Approved by批准Date 日期Authorized by签发Date日期All rights reserved版权所有侵权必究（仅供内部使用）Revision record 修订记录Distribution LIST 分发记录Catalog 目录1、ntroduction 简介1.1Purpose 目的1.2Scope 范围2、Metrics Definition 度量定义3、Data Source 数据源4、Metrics Analysis 度量分析4.1简历初选通过率4.2有效简历率4.3通知有效简历率4.4初试通过率4.5复试通过率4.6报到率4.7招聘计划完成率4.8人均招聘成本4.9招聘渠道分布4.10录用人员信息分布备注：各个指标附分析图表及相关辅助表格目录10月份招聘度量分析报告Keywords 关键词：初选通过率、有效简历率、通知有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均招聘成本、招聘渠道分布、录用人员信息分布。
Abstract 摘要：本月人力资源部对2402份简历进行了初步筛选，简历初选通过率44.42%，有效简历率7.31%，初试通过率33.33%，复试合格率57.69%，招聘计划总体率完成为15.31%，最终录用15人，人均招聘费用1080.12元。
List of abbreviations 缩略语清单：1Introduction 简介1.1Purpose 目的本招聘度量分析报告是对XXXXXXXX股份公司各部门招聘工作的度量和分析，本报告的适用对象为总经理、高级管理者、招聘工作组、招聘接口人其他相关人。
1.2Scope 范围本报告度量和分析的范围为2003年10月份XXXXXXXX公司招聘计划完成率、简历初选通过率、有效简历率、笔试通过率、报到率、人均招聘费用、面试人员信息渠道分布、录用人员来源分布指标进行说明。
某公司10月份招聘分析报告(16页)
10月份招聘度量分析报告拟制日期评审人日期批准日期签发日期版权所有侵权必究（仅供内部使用）修订记录分发记录目录1、简介1.1 目的1.2 范围2、度量定义3、数据源4、度量分析4.1简历初选通过率4.2有效简历率4.3通知有效简历率4.4初试通过率4.5复试通过率4.6报到率4.7招聘计划完成率4.8人均招聘成本4.9招聘渠道分布4.10录用人员信息分布备注：各个指标附分析图表及相关辅助表格目录10月份招聘度量分析报告关键词：初选通过率、有效简历率、通知有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均招聘成本、招聘渠道分布、录用人员信息分布。
摘要：本月人力资源部对2402份简历进行了初步筛选，简历初选通过率44.42%，有效简历率7.31%，初试通过率33.33%，复试合格率57.69%，招聘计划总体率完成为15.31%，最终录用15人，人均招聘费用1080.12元。
缩略语清单：1简介1.1目的本招聘度量分析报告是对股份公司各部门招聘工作的度量和分析，本报告的适用对象为总经理、高级管理者、招聘工作组、招聘接口人其他相关人。
1.2范围本报告度量和分析的范围为2003年10月份公司招聘计划完成率、简历初选通过率、有效简历率、笔试通过率、报到率、人均招聘费用、面试人员信息渠道分布、录用人员来源分布指标进行说明。
2度量定义本报告使用的度量定义可见各表标题3数据源本报告计算使用的原始数据来源为由招聘经理拟制经人力资源部经理审核的10月份招聘计划、10月份招聘工作总结。
4度量分析4.1简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数自9月26日－10月26日图表1＜简历初选通过率＞4.2有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/人力资源部初选合格简历数自9月26日－10月26日图表2＜有效简历率＞4.3笔试（初试）通过率=笔试（初试）通过人数/面试总人数自9月26日－10月26日图表3＜初试通过率＞4.4复试（录用）合格率＝录用人数/初试通过人数自9月26日－10月26日图表4＜复试合格率＞4.5招聘计划完成率（结果指标）=录用人数/该月需求人数自9月26日－10月26日图表5＜招聘计划完成率＞4.6人均招聘成本=总招聘费用/到位人数自9月26日－10月26日另：网络系统部录用外包人员3名，其人工成本不计入人均招聘费用。
招聘分析报告
人力资源部月招聘分析报告拟制审核签发日期日期日期目录1、简介1.1 目的1.2 范围2 、衡量指标定义3、数据源4、衡量指标分析4.1 简历初选通过率4.2 有效简历率4.3 初试通过率4.4 复试通过率4.5 报到率4.6 招聘计划完成率4.7 人均直接招聘成本4.8 招聘渠道分布4.9 录用人员信息分布4.10 月招聘指标汇总5 、发现的问题及改进措施5.1 问题一5.2 问题二5.3 问题三5.4 问题四人力资源部月招聘分析报告关键词：简历初选通过率、有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均直接招聘成本、招聘渠道分布、录用人员信息分布。
摘要：本月人力资源部共对份简历进行了初步筛选，简历初选通过率为，有效简历率为，初试通过率为，复试合格率为，报到率为，招聘计划完成率为，最终录用人，人均直接招聘成本为元。
缩略语清单：1 简介1.1 目的本报告是对各部门及各子公司招聘工作的衡量和分析，适用对象为公司高层领导、各部门经理、招聘专业人员等1.2 范围本报告衡量和分析的范围为年月及各子公司招聘计划完成率，并通过简历初选通过率、有效简历率、笔试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均直接招聘费用、录用人员信息渠道分布等指标进行说明。
2 衡量指标定义本报告使用的衡量指标的定义可见各表标题3 数据源本报告计算使用的原始数据来源为由拟制，经公司主管领导批准的月招聘计划、月份招聘工作总结。
4 衡量指标分析4.1 简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数 /收到的简历总数自 月 日 － 月 日图表 1：简历初选通过率部门职位收到简历数HR 初选合格简历简历初选通过率数小计4.2 有效简历率=部门选择合格通知面试的人数 /HR 初选合格简历数自 月 日－ 月 日图表 2 有效简历率HR 初选简历 部门筛选合格简历 有效简历部门 职位数 数 率小计4.3 笔试(初试)通过率 =笔试(初试)通过人数 /面试总人数自 月 日－ 月 日图表 3 初试通过率笔试(初试)通过 笔试 (初试) 通过部门 职位 通知面试人数人数 率小计4.4 复试(录用)合格率＝录用人数 /初试通过人数自 月 日－ 月 日图表 4 复试合格率部门小计复试录用合格率复试人数 录用人数 职位4.5 报到率(结果指标) = 实际报到人数/发出录取通知人数自 月 日－ 月 日图表 5 报到率部门职位实际报到人数发出录取通知人报到率数小计4.6 招聘计划完成率(结果指标) = 实际报到人数/该月需求人数自 月 日－ 月 日图表 6 招聘计划完成率部门职位实际报到人月需求人数 招聘计划完成率数小计4.7 人均直接招聘成本 = 总招聘成本/实际报到人数自 月 日－ 月 日另：图表6 人均招聘成本部门 职位录用人 数 录用人员部门比 率 招 聘 费 用 分 总费用 摊合计4.8 招聘渠道分布4.9 录用人选信息分布4.10 月招聘指标汇总表指标本月比例上月基线增减变化偏差原因备注简历初选通过率有效简历率初试通过率复试合格率报到率招聘计划完成率人均直接招聘费用备注指标说明：简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数 /收到的简历总数有效简历率=部门选择合格通知面试的人数 /人力资源部初选合格简历数笔试(初试)通过率 =笔试(初试)通过人数 /面试总人数复试(录用)合格率＝录用人数 /初试通过人数报到率(结果指标) = 实际报到人数/发出录取通知人数招聘计划完成率(结果指标) = 实际报到人数/该月需求人数人均直接招聘成本=总招聘成本/实际报到人数5 、发现的问题及改进措施：5.1 问题一：5.2 问题二：5.3 问题三：5.4 问题四：。
人力资源部月招聘分析报告
人力资源部月招聘分析报告目录1、简介1.1 目的1.2 范围2、衡量指标定义3、数据源4、衡量指标分析4.1 简历初选通过率4.2 有效简历率4.3 初试通过率4.4 复试通过率4.5 报到率4.6 招聘计划完成率4.7 人均直接招聘成本4.8 招聘渠道分布4.9 录用人员信息分布4.10 月招聘指标汇总5、发现的问题及改进措施5.1 问题一5.2 问题二5.3 问题三5.4 问题四人力资源部月招聘分析报告关键词：简历初选通过率、有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均直接招聘成本、招聘渠道分布、录用人员信息分布。
摘要：本月人力资源部共对份简历进行了初步筛选，简历初选通过为，有效简历为，初试通过为，复试合格为，报到率为，招聘计划完成率为，最终录用人，人均直接招聘成本为元。
缩略语清单：1简介1.1目的本报告是对各部门及各物业服务中心招聘工作的衡量和分析，适用对象为公司高层领导、各部门经理、招聘专业人员等1.2 范围本报告衡量和分析的范围为年月及各子公司招聘计划完成率，并通过简历初选通过率、有效简历率、笔试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均直接招聘费用、录用人员信息渠道分布等指标进行说明。
2 衡量指标定义本报告使用的衡量指标的定义可见各表标题3数据源本报告计算使用的原始数据来源为由拟制，经公司主管领导批准的月招聘计划、月份招聘工作总结。
4衡量指标分析4.1简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数自月日－月日4.2有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/HR初选合格简历数自月日－月日图表2 有效简历率4.3初试通过率=初试通过人数/面试总人数自月日－月日4.4复试（录用）合格率＝录用人数/初试通过人数自月日－月日图表4 复试合格率4.5报到率（结果指标）= 实际报到人数/发出录取通知人数自月日－月日图表5 报到率4.6招聘计划完成率（结果指标）= 实际报到人数/该月需求人数自月日－月日图表6招聘计划完成率4.7人均直接招聘成本 = 总招聘成本/实际报到人数自月日－月日另：图表6 人均招聘成本4.8 招聘渠道分布4.9 录用人选信息分布简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/人力资源部初选合格简历数笔试（初试）通过率=笔试（初试）通过人数/面试总人数复试（录用）合格率＝录用人数/初试通过人数报到率（结果指标）= 实际报到人数/发出录取通知人数招聘计划完成率（结果指标）= 实际报到人数/该月需求人数人均直接招聘成本=总招聘成本/实际报到人数5、发现的问题及改进措施：5.1 问题一：5.2 问题二：5.3 问题三：5.4 问题四：。
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10月份招聘度量分析报告
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Revision record 修订记录
Distribution LIST 分发记录
Catalog 目录1、ntroduction 简介
目的
范围
2、Metrics Definition 度量定义
3、Data Source 数据源
4、Metrics Analysis 度量分析
简历初选通过率
有效简历率
通知有效简历率
初试通过率
复试通过率
报到率
招聘计划完成率
人均招聘成本
招聘渠道分布
录用人员信息分布
备注：各个指标附分析图表及相关辅助表格目录
10月份招聘度量分析报告
Keywords 关键词：初选通过率、有效简历率、通知有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均招聘成本、招聘
渠道分布、录用人员信息分布。
Abstract 摘要：本月人力资源部对2402份简历进行了初步筛选，简历初选通过率%，有效简历率%，初试通过率%，复试合格率%，招聘计划
总体率完成为%，最终录用15人，人均招聘费用元。
List of abbreviations 缩略语清单：
1Introduction 简介
1.1Purpose 目的
本招聘度量分析报告是对XXXXXXXX股份公司各部门招聘工作的度量和分析，本报告的适用对象为总经理、高级管理者、招聘工作组、招聘接口人其他相关人。
1.2Scope 范围
本报告度量和分析的范围为2003年10月份XXXXXXXX公司招聘计划完成率、简历初选通过率、有效简历率、笔试通过率、报到率、人均招聘费用、面试人员信息渠道分布、录用人员来源分布指标进行说明。
2Metrics Definition 度量定义
本报告使用的度量定义可见各表标题
3Data Source 数据源
本报告计算使用的原始数据来源为由招聘经理拟制经人力资源部经理审核的10月份招聘计划、10月份招聘工作总结。
4Metrics Analysis 度量分析
4.1简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数
自9月26日－10月26日
图表1＜简历初选通过率＞
4.2有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/人力资源部初选合格简历数
自9月26日－10月26日
图表2＜有效简历率＞
4.3笔试（初试）通过率=笔试（初试）通过人数/面试总人数
自9月26日－10月26日
图表3＜初试通过率＞
4.4复试（录用）合格率＝录用人数/初试通过人数
自9月26日－10月26日
图表4＜复试合格率＞
4.5招聘计划完成率（结果指标）=录用人数/该月需求人数
自9月26日－10月26日
图表5＜招聘计划完成率＞
4.6人均招聘成本=总招聘费用/到位人数
自9月26日－10月26日
另：网络系统部录用外包人员3名，其人工成本不计入人均招聘费用。
图表6＜人均招聘成本＞
10月份招聘指标汇总表
度量指标说明：
简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数
有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/人力资源部初选合格简历数
笔试（初试）通过率=笔试（初试）通过人数/面试总人数
复试（录用）合格率＝录用人数/初试通过人数
招聘计划完成率（结果指标）=报到人数/该月需求人数
发现的问题及改进措施：
问题一：
用人部门没有对本部门职位进行长期的规划，上报用人需求紧急，既影响招聘质量又影响工作进度。
改进措施：
部门经理对本部门各职位进行职位分析及用人规划，至少做出本部门职位的用人季度的计划。
问题二：
刊登需求职位的任职资格及职位描述不够明确，造成垃圾简历过多。
改进措施：
部门经理对本部门各职位进行职位分析，对职位描述做到准确，任职资格做
问题三：
无法计算某个职位的招聘周期，因为每个职位没有按照招聘流程去做，无法确定招聘起始时间。
改进措施：对各部门一级经理进行招聘规程的培训，对各环节进行明确的规定问题四：
由于各用人部门负责人自身工作繁忙，提出需求后无瑕及时筛选简历及安排面试，失去最佳面试机会，企业的竞争就是人才的竞争，如果不能及时的挑选最适合的人才，就会失去很多的竞争优势。
改进措施：
每个部门指定专人配合人力资源部进行简历的筛选及面试的工作，在部门提出需求后及时跟踪后续事宜，直至人员到岗为止，紧缺人员及时到位。
问题五：
由于每个人面试的测重点不同，测评的标准不一样，部门初选面试合格标准无法统一。
改进措施：每个部门指定一人对本部门各职位进行测试，达到面试的标准一致
目前我们采取的招聘渠道有：智联招聘网、前程无忧网、中华英才网、前程无忧报纸派送、校园BBS、在读研究生实习、外包公司，委托招聘、内部推荐。
招聘渠道分析：
网站招聘是一种长期招聘的形式，适用于IT人员，如果长期招聘并且做人才储备时可以长期采用这种形式，但是由于我们公司目前对人员的需求量很大，网站不能同时发布很多职位，所以对于多岗位的需求不能及时满足。
报纸招聘形式费用高、时间短、受众群体少，有效简历来源较少。
报纸派送形式费用高、时间短、受众群体少，有效简历来源较少。
校园BBS：虽然无费用问题，但多是在校学生及应届毕业生应聘，有效简历来源较少。
外包合作：速度快、质量高，但费用太高，合作中对我方管理水平要求较高，在用人需求多的情况下可以适当采用，但不能过多。
委托招聘：是我们新尝试的一个渠道，对于合作方对于高端技术人才的技术把握能力有待于进一步了解。
内部推荐：是目前公司录用人员较多的良好渠道，因为我们对专业化技术人员的需求较多，这种方法既快效果还好。
应该继续坚持，但要同时还要考虑费用
改进措施：
我们目前处于人才紧缺时期，对人才的快速到位是目前的首要任务，所以建议针对不同档次职位有针对性的采用招聘渠道。
例如秘书、助理、文员、客户经理等可以选用参加招聘会的形式，加快信息搜集量。
技术人员可以采用公司设立专场招聘会，进行当场双向沟通减少面试周期，加大信息来源数量。
其它渠道可以同时长期使用。