人事部部门培训——沟通技巧.ppt
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非人力资源经理的人力资源管理培训课件2
分析导致员工不满的深层原因
对一线经理进行培训，帮助他们了解和理解 劳动合同条款及法规方面易犯的错误人员建议， 帮助有关各方面就投诉的问题达成最终协议 向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及下行 沟通的发展计划向总经理提出建议
在任何处理员工投诉方面向一线经理提出
员工 保险
与 安全
确保职工在纪律、解雇、职业安全等方面受到公 平对待
第一章 认识 HR
小结
管理箴言
业务部门管理者，首先是一位合格 的人力资源管理者！
第二章 角色
定位
小笑话：人事-人力资源
• 人力资源部原来叫？ • 人事部倒过来念什么？ • HR是什么的缩写？
Human Resource 人力资源 • 还是什么的缩写？
消防栓 FIRE HOSE REEL ！
第二章 角色 定位
第二章 小结：凭什么去管理你的人力资源？ 角色 定位 在我近20年的职场岁月中，只是不断地想做到一个境界：那就是如何员工在公司上班是出于“心”甘情愿，而非 “薪”甘情愿
“薪”甘情愿—— 比较简单，有一套健全的管理制度就办得到
“心”甘情愿—— 必须让员工从心里接受你：关键在于做人
我把职场分成5个阶段：什么都不懂；初级主管；中层主管，高级主管，决策者
非人力资源经理在人力资源管理的角色认知
选人
高层管理者
10 %
直线主管 50 %
HR 40 %
员工 30 % 直线主管 50%
HR 20 %
育人
HR
HR
20 %
20 %
留人
用人
直线主管 60 % 高层管理者 20 /%
直线主管 50 % 员工 30 %
第二章 角色
定位
余世维有效沟通ppt
把 信
息
当
总经理63%
权 力
部门经理56%
把
信
息 当
主管40%
危
机
基层员工30%
无锡市冷冷水餐饮管理有限公司
障碍的克服
障Hale Waihona Puke 的克服有以下三种方法：◊要求反馈（有效沟通的重要基础和应养成的良好习惯）
要求别人做事情，同时要求别人给予回报 别人交代做的事情，应主动问清要求，给予足够反馈
◊简化语言
*讲话要有重点: 一个人的注意力只有十分钟,如果十分 钟内没有抓住对方的注意力，则对方会什么都听不下去。
中国人不是不会讲话，是不太关心别人的事情。
无锡市冷冷水餐饮管理有限公司
有效沟通——沟通概述
主动升为经理时，有没有和别的部门打个招呼， 说你看我需要怎么和你配合，问老总我需要再在 哪方面努力？
所谓主动，不是主动支援，就是主动反馈。 机器自动化，人要盯。 总结：沟通的基本问题是你的心态对不对，他的
5、谁负责和谁追踪。门打开以前要知道今天的会 谁负责，谁追踪，没有这人，今天不准散会，因 为没人盯，我是总经理，我该做所有的事情吗？ 总经理只负责决策，追踪和负责人的名字要写在 会议记录里面，不然就不要开，一般谁招集会议 谁负责，除非把负责人找出来。
无锡市冷冷水餐饮管理有限公司
有效沟通——如何开会
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有效沟通——如何开会
7、谁结论。没有更好的方法就用主持人的 方法，问导言人有没有方法，副总有没有？ 如果都没有，等总经理掏出来，就问副总 是干什么的？好像没想象的那样能干。开 会的时候通知不要把总经理的名字写上去， 写了名字就一定参加，写了名字就不要中 途退场。
『人事全景图』人力资源管理的6b模型
4、裁员（Bouncing）—原理
• 组织如人，拥有一个健康的体形才能健步如飞。因此，当宏观经济或 者行业整体形势吃紧，或者企业运营吃力，或者某些员工的业绩总是 不能达标之时，裁员在所难免。
4、裁员（Bouncing）—关于我们
• 现象表现： • 1、被动裁员严重，优秀员工离职。 • 2、主动裁员缺失。
2、员工塑造（Building）—问题根源
• 1、我们对此问题仍不够重视 • 2、各级管理者缺乏组织观念 • 3、经营重担掩盖了此问题
2、员工塑造（Building）—解决策略
• 1、改变经营压力 • 2、加强管理队伍组织性、纪律性 • 3、对此工作再重视 • 4、具体方式推进（轮岗）
3、外援借用（Borrowing）—原理
关于用人策略的反思
——基于人力资源6B模型
经营人才（员工）
• 知识经济时代，管理者愈发意识到，无论是立稳脚跟，还是基业常青， 最关键的驱动因子归根结底就是员工，员工整体价值的现状和走势实 际上在相当程度上影响着企业现在和未来的行走曲线。
1、员工聘用（Buying）_原理
• 聘用可谓是第一道关口。如果人力资源部门对此不严格把关、不精挑 细选的话，那么即使公司未来提供再好的培训、激励、辅导和沟通， 一切都将无济于事。
• 在这个快鱼吃慢鱼的时代，在这个外包大行其道的时代，企业并不需 要全职雇用发展所需的所有人力资本。实际上，通过借助虚拟团队、 租用外援等新兴方式，往往能取得事半功倍之效。
3、外援借用（Borrowing）—关于我们
• 现象表现： • 1、引入法律、管理、宣传、财务等外援，说明我们由此意识
• 2、作用并没有得到充分的发挥
• 晋升不仅仅是将员工安置于更高层的岗位，更重要的是它还向员工传 递了其对于企业重要性这样一个明确信号。
非HR的HRM培训资料
✓向人力资源部门提供各项工作 性质及相对价值方面的信息， 作为薪酬决策的基础
✓决定给下属奖励的方式和数量
✓决定公司要提供给员工的福利 和服务
✓设定绩效目标，并评分
✓反馈绩效结果并向hr汇总
✓实施工作评估程序，决定每项工作在 公司的相对价值
✓开展薪资调查，了解同样或近似的职 位在其它公司的工资水平
✓在工资计划方面向一线经理提出建议
•
人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2 020年1 1月20 日星期 五2时47 分7秒F riday, November 20, 2020
✓上提出本部门的人力资源计划
✓说明工作对人员的要求，为 人力资源部门的选聘测试提供 依据
✓面试应聘人员并作出录用决 策
✓开展招聘活动，扩大应聘人员队伍 ✓进行初步筛选并将合格的候选人推 荐给部门主管 ✓甄选过程的组织协调工作 ✓甄选技术的开发
职能部门与人力部门的分工
LGC
职能
培训 发展
薪酬 绩效
部门经理的工作
了解员工的误区
LGC
员工关怀是公司的事情 我们只是同事和上下级关系 只要工作做好其它的我不管 员工必须管理好自己我只下任务
指导员工的误区
LGC
没有时间 自己做比较快 有一部分也在教 已经教了1-2个徒弟了 教会徒弟饿死师傅怎么办？ 要么教不出来，要么教出来走了 不知道怎么教，我师傅就是这样教我的
你的处境
LGC
危险
你的下属是否很久没找你谈心了？ 你的下属是否很久没有请教你问题了？
你的下属是否很久没和你开玩笑了？ 你的下属是否对你的评判没有反馈了？ 你的下属的年流失率是否已超过30%
有效沟通技巧公司内部
非言语性信息沟通渠道——传递思想、情感
非言语表述
行为含义
手势
脸部表情 眼神
姿态 声音
柔和的手势表示友好、商量、强硬 的 手 势 则 意 味 着 ：“我 是 对 的 ， 你 必 须 听 我 的 ”。 微笑表示友善礼貌，皱眉表示怀疑 和不满意 盯着看意味着不礼貌，但也可能表 示兴趣，寻求支持 双臂环抱表示防御，开会时独坐一 隅意味着傲慢或不感兴趣 演说时抑扬顿挫表明热情，突然停 顿是为了造成悬念，吸引注意力
• 积极合作的态度 • 按既定方针处理 • 发现变化及时沟通
第三讲 人际风格沟通
内向
分析型
支配型
被动
和蔼型
表现型
外向
主动
工作方式 ...
分析型
严肃认真 有条不紊 有计划有步骤 合乎逻辑 真实的 寡言的缄默的
面部表情少
动作慢
准确语言,注意细节 语调单一
使用挂图
工作方式...
支配型
果断, 独立, 有能力, 热情, 审慎的, 有作 为.
有目光接触, 有目的, 说话快且有说服 力, 语言直接, 使用日历, 计划.
工作方式 ...
合作 面部表情和蔼可亲 友好 频繁的目光接触 赞同 说话慢条斯理 耐心 声音轻柔,抑扬顿挫 轻松 使用鼓励性的语言
办公室里有家人照片
和蔼 型
工作方式 ...
外向, 直率友好 热情的 令人信服的 幽默的 合群的 活泼的
第二讲 高 效 沟 通 的 步 骤
• 步骤一 事前准备 • 步骤二 确认需求 • 步骤三 阐述观点 • 步骤四 处理异议 • 步骤五 达成协议 • 步骤六 共同实施
步 骤 一 ：事 前 准 备 • 设定沟通目标 • 做好情绪和体力上 的准备
人力资源管理培训实操课(ppt 104页)
师带徒
基本技能
40%
其他
二、培训内容、类型及企业政策
培训类型： 不同类型的培训所占的比重
（特定情况）
100 90 7800 60 50 40 2300 10 0
新 管 个 团 领 性 雇 对新
员 理 人 队 导 别 佣 培设
工 适
绩 效
电 脑
建 设
才 能
困 扰
程
/ 选
训
训 者
备 操
应评
拔 的作
估
培训中心 课程开发
了解企业业务发展 精通教育/培训 了解新业务流程 办公场所 培训场地
经理讲师队伍
专职讲师队伍
建立经理讲师文化 建立激励机制 给予备课时间 了解企业发展 递次开发讲师队伍
专业技能培养 社会人才招聘 熟悉业务 兼通开发课程 参加社会课程
26
培训机构的筛选
公司人力资源部的主要职责
1)对整个公司的培训工作进行总体的监督与管理工作； 2)负责制定和下发公司培训管理的相关制度，并监督实施； 3)负责依据企业发展战略，制定公司培训工作年度发展规划，指导培训工
作的发展方向； 4)负责各项培训费用的审核和审批工作； 5)审批各培训负责部门上报的各类文件和计划； 6)负责于每月底组织召开“培训工作会议”，会议主要议题为：总结当月
培训需求调查体系
参加公司会议 与高层经理直接面谈 研究会议纪要和通讯
战略
文化 公司
目标
直接面谈 问卷调查 绩效考评
业绩
工作 主管
需求调查 问题 发展
兴趣
问卷调查 小组访谈 工作跟踪
学员
困难
培训需求信息的收集方法
人事部年度工作计划 ppt课件
卓博网，浙江人才网，58同城网，赶集网等。 B、猎头招聘：高层管理岗位的招聘方式 C、人才市场现场招聘：开发与杭州各大小人才市场联系，参与大型招聘会、
金领招聘会、专场招聘会等，这同时也是公司品牌宣传的一种形式；
D、内部提拔：通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工；
E、熟人推荐：针对特别岗位或难点岗位实行奖励熟人推荐的形式； F、校园招聘：对于部门经理和钢琴教师岗位员工实行学校招聘，其他岗位
一是健全绩效指标；
二是抓好绩效过程监控；
三是严格施行考核结果反馈和应用；
四是规范横向和纵向考核结合的考核方式，并与薪酬挂钩。
ppt课件
8
第一部分 人力资源类工作——绩效考核
目标概述：
绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责 的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞 争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心， 及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。
ppt课件
7
第一部分 人力资源类工作——绩效考核
思路分析
从2012年的绩效成果来看，绩效考核不再技术性问题，而成为组织管
理问题。绩效考核体现了公司对中层管理人员和一般员工的绩效要求，核
心问题是一种管理习惯的形成。养成行为习惯，关键在于坚持和制度保障。
绩效考核体系应完成的任务非常明确，概括为四大任务：
ppt课件
3
第一部分 人力资源类工作——人员招聘
工作思路分析：
1、利用公司品牌影响力和春节后人才流动的高峰期这些机会，补充基础人才， 作为培养储备或进行人力资源的更替。 2、改善目前招聘渠道、流程，增加招聘投入，适应2013年人才猛增需求。 3、在2012年绩效考核的基础上实现2013年的内部培养与晋升，提拔和任用有 上进心、不断学习提升的内部员工。
人事部新员工入职培训ppt
尊重：尊重他人，建立良好 的人际关系
创新：勇于创新，不断追求 卓越
协作：团队协作，共同成长
Part 04
公司组织与人事制度
组织架构与部门职责
公司组织架构：包括各个层级和部门，以及各部门之间的协作关系 部门职责：明确各部门在公司中的定位和主要职责，以便员工了解自己的工作归属和协作对象 岗位设置：根据公司的业务需求和组织架构，设立不同的岗位，明确岗位职责和要求 汇报关系：员工需要了解自己的直接上级和下级，以及在工作中需要向谁汇报工作
技能要求：具备基本的专业 知识和技能，能够独立完成 工作任务
实践经验：在工ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ中不断积 累经验，提高自己的技能水
平
学习态度：保持积极的学习 态度，不断提高自己的综合
素质
Part 07
公司业务流程与规范
业务流程介绍
业务流程定义：描 述公司业务流程的 概念、目的和作用
业务流程种类：介 绍公司的主要业务 流程，如销售流程、 采购流程、生产流 程等
Part 06
岗位职责与技能要求
岗位职责描述
岗位职责：明确新员工入职后的 主要工作内容和职责
工作流程：该岗位需要遵循的工 作流程和规范
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
技能要求：具备哪些专业技能和 知识才能胜任该岗位
考核标准：该岗位的绩效考核标 准和方式
技能要求与提升途径
提升途径：参加公司组织的 培训课程，提升自己的技能 水平
人事制度与政策
员工招聘与选 拔：公司如何 吸引和选择优
秀人才
培训与发展： 公司提供的各 种培训和职业
发展机会
绩效评估与管 理：如何评估 员工的工作表 现和提供反馈
创新：勇于创新，不断追求 卓越
协作：团队协作，共同成长
Part 04
公司组织与人事制度
组织架构与部门职责
公司组织架构：包括各个层级和部门，以及各部门之间的协作关系 部门职责：明确各部门在公司中的定位和主要职责，以便员工了解自己的工作归属和协作对象 岗位设置：根据公司的业务需求和组织架构，设立不同的岗位，明确岗位职责和要求 汇报关系：员工需要了解自己的直接上级和下级，以及在工作中需要向谁汇报工作
技能要求：具备基本的专业 知识和技能，能够独立完成 工作任务
实践经验：在工ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ中不断积 累经验，提高自己的技能水
平
学习态度：保持积极的学习 态度，不断提高自己的综合
素质
Part 07
公司业务流程与规范
业务流程介绍
业务流程定义：描 述公司业务流程的 概念、目的和作用
业务流程种类：介 绍公司的主要业务 流程，如销售流程、 采购流程、生产流 程等
Part 06
岗位职责与技能要求
岗位职责描述
岗位职责：明确新员工入职后的 主要工作内容和职责
工作流程：该岗位需要遵循的工 作流程和规范
添加标题
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添加标题
技能要求：具备哪些专业技能和 知识才能胜任该岗位
考核标准：该岗位的绩效考核标 准和方式
技能要求与提升途径
提升途径：参加公司组织的 培训课程，提升自己的技能 水平
人事制度与政策
员工招聘与选 拔：公司如何 吸引和选择优
秀人才
培训与发展： 公司提供的各 种培训和职业
发展机会
绩效评估与管 理：如何评估 员工的工作表 现和提供反馈
招聘面试技巧培训业务培训PPT课件
切入正题
一旦求职者放松下来，就要切入正题。
TIPS： 不要花太长的时间，通常三分钟之内。
主要背景回顾
请应聘者简短描述自己的基本情况，包括：
✓ 教育背景； ✓ 职业发展历程（晋升、获奖）； ✓ 职位、汇报关系及组织架构；
✓ 求职动机；
✓ 离职原因。
TIPS 这一部分也不要花太多时间，通常5-10分钟左右。
03 有效面试的三个流程
部门经理与人力资源经理在人力资源管理中的分工
职能
录用
部门职能
提供工作分析、工作说明的资料，使各个部门 的人力资源计划与战略计划相一致;对侯选者 进行面试，综合HR部门的意见，做出最终的
录用决定。
人力资源经理职责
进行工作分析，组织招聘，准备申请 表，组织笔试，与部门经理一起面试，
招聘技巧I面试技巧I人事培训I业务培训
INTERVIEW
招聘面试 技巧培训
演讲人：XX
时间：XX
目录 CONTENTS
01 招聘面试的原则
02 招聘面试的标准
03 有效面试的三个流程
01
招聘面试的 原则
让应聘人员讲叙以往的关键事件。通过关键工作事件，了解应聘人员素质， 从而来分析和判断应聘人员未来的表现，做出是否录用的决策。
1. 我们公司的这个职位需要带领十几个人的队伍，你 认为你带人带得怎么样？
2. 你团队工作怎么样？因为这个职位需要到处交流、 沟通，你觉得你团队精神好不好？
3. 我们公司是刚刚设立这个职位，压力特别大，需要 经常出差，你能不能适应这种高压力的工作状况？
想一想
你认为怎么问,总 经理才能获取他 想要的信息？
观点。引导并让应聘者思考和回忆以前的经历。 5. 注意应聘者提到的“我们”。 6. 要注意应聘者的情绪。 7. 针对每一项问题的判断，得出相应能力的判断。
人力资源六大模块基础知识
33 招聘活动的评估
• 成本效益评估
• A招聘成本 由直接成本和间接成本构成，直接成本包括招
聘费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用和 工作安置费用、差旅、招待等；间接成本包括内 部提升费用，工作流动费用等。 • B成本效用评估 • C收益评估
• 数量与质量评估 • 信度与效度评估
34 总结：
▪ 招聘需求分析 ▪ 招聘准备——工作分析与胜任能力分析/招聘
•
C兴趣测试
•
D案例：“画树练习”
31
员工录用事宜
--------人员录用的决策 • A多重淘汰法（一种测试淘汰一点，再测试，再
淘汰）
• B补偿式（比如招聘业务员，录用按比重来，性格30 ％，经验30％，学历10％…）
• C结合式
32
-----录用决策的标准 • 以人为标准 • 以职位为标准 • 双向选择的标准
那就是只读到小学二年级的猪先生。
3 第二轮是笔试。这当然难不倒大学本科毕业的鸡和鸭；羊因为 平时勤勉，也勉强过关了；狗呢，上学的时候不太认真，碰到这些 题目是些为难，可是它在这么短短的一会儿时间内，已经给主考官 鞠了六个躬，点了九次头，所以也过关了；猫头鹰本来是不会做的， 可是它眼力好，偷看到了，所以也就抄过了关。只有猫因为坚持原 则，不会做就是不会做，所以，这一轮被淘汰的只有猫一个人。
具备大学阅读水平以上者才能够理解其各个项目，任职者和主管人员如果没有受过 10到12年以上的教育就难以使用这种问题。
尽管如此，PAQ仍是劳动心理学领域中，使用最广泛，最受欢迎的职务分析问
卷之一。 FJA（Functional Job Analysis）是指功能性工作分析法，是以工作为中心的分析 方法，是美国培训与职业服务中心(U.S. Training and Employment Service)的研
高效沟通技巧培训学习课件
五
“功夫在诗外”的启示
优秀的计划经理/主管的真功夫在于对其他部门运作的了解；优秀的行政经理/主管的真功夫在于对其他部门运作的了解；优秀的任何经理/主管的真功夫在于对其他部门运作的了解；普通：本专业,本部门. 杰出:跨专业、跨部门。
部门间横向沟通要点
多了解其他部门的业务运作情况；多学习其他部门的业务知识；凡事应站在整体利益的立场考虑问题；对本部要求严一些，对其他部要求松一些；从自己做起，从现在做起。
七
会议只要相关人员参加，人数越少越好；会议前需发资料给与会人员； 有议题、时间限制、决议、责任人、督导人和完成时间; 会后应对议题有跟踪；沉默未必是金--该说的话还是要说出来；对离题的话题，应技巧性的制止，但不可封杀不同意见；对跨部门间较为敏感的问题，最好能私下解决.迫不得已必须在会议上讨论的，也应先通气；对事不对人，讨论时尽量以解决问题为主。
了解其他部门运转
多学习各种知识，掌握“广”与“精”的度；平时多与其他部门沟通，多倾听；在设计个人生涯规划时应考虑变换部门；站在自己的职位的角度上行事，但要站更高一个职位的角度上思考；部门经理给自己订一个总经理的奋斗目标。
六
如何处理冲突？
建设性冲突与破坏性冲突
带动创新和改变，有利于对组织问题提供完整的诊断资讯；冲突可促使联合，以求生存或对付更强大的敌人，或联合垄断市场。
5、沟通步骤：编码、解码、反馈
二
1、倾听的层次
2、积极倾听:用词、语调和动作
使目光接触
展现赞许性的点头和恰当的面部表情
避免分心的举动或手势
排除外界干扰
提问
使听者与说者的角色顺利转换
避免中间打断说话
不要多说
复述
控制情绪
3、有效的倾听技能
有效沟通的技巧与方法课件
有很多中间管理人员在公司中，同与自己关系好的人 、与自己脾气相投的人沟通频繁，无话不谈，导致过度沟通 ，自己不该说的话也说了，不该听的听了，结果影响了工作 。另外，有些中间管理人员生怕一些承担重大任务的下属或 者一些新手工作中出错，天天盯在他们身边，喋喋不休。
第20页，幻灯片共322页
原因十六：表达不准确
经理
下属的理解
“近期我们部门的工作是： 这4项工作都是我们的 对外联络、开发产品、编辑资 不容忽视的重要工作。 料、翻译……这些都很重要。”
（实际想表达的是：开发产品 是最重要的工作。）
第6页，幻灯片共322页
原因三：打岔
突然打岔，打断沟通对象的思路，或是使沟通对象不能 够充分地表达自己的观点，以至于不能够了解沟通对象的真 实想法，不能以最有效的方式回应沟通对象。
第13页，幻灯片共322页
原因九：没有时间
经常由于种种原因而“没有时间”沟通。
例：软件开发部的阮经理要和部门内8位下属每人都沟 通一次就需要80分钟；软件开发部的阮经理与外部门沟通一 次需要30分钟；软件开发部的阮经理与上司沟通一次需要60
分钟；软件开发部的阮经理与客户沟通一次需要60分钟；软件开 发部的阮经理需要参与本部门产品开发需240分钟；软件开发部的 阮经理自己写报告、计划需120分钟；软件开发部的阮经理处理
例：财务部柴经理近来情绪不佳，因为家庭夫妻 关系紧张。在一次公司部门经理会议上，总经理以 关切的口吻希望各业务部门经理对柴经理要多加体 谅，因为“老柴最近在感情上遇到了一点小麻烦。 ”但柴经理对总经理的关切毫不领情，认为暴露了 个人隐私。
本应采取非正式方式沟通的事情采用了在会议上的正式 渠道，结果自然是适得其反。
第8页，幻灯片共322页
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原因十六：表达不准确
经理
下属的理解
“近期我们部门的工作是： 这4项工作都是我们的 对外联络、开发产品、编辑资 不容忽视的重要工作。 料、翻译……这些都很重要。”
（实际想表达的是：开发产品 是最重要的工作。）
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原因三：打岔
突然打岔，打断沟通对象的思路，或是使沟通对象不能 够充分地表达自己的观点，以至于不能够了解沟通对象的真 实想法，不能以最有效的方式回应沟通对象。
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原因九：没有时间
经常由于种种原因而“没有时间”沟通。
例：软件开发部的阮经理要和部门内8位下属每人都沟 通一次就需要80分钟；软件开发部的阮经理与外部门沟通一 次需要30分钟；软件开发部的阮经理与上司沟通一次需要60
分钟；软件开发部的阮经理与客户沟通一次需要60分钟；软件开 发部的阮经理需要参与本部门产品开发需240分钟；软件开发部的 阮经理自己写报告、计划需120分钟；软件开发部的阮经理处理
例：财务部柴经理近来情绪不佳，因为家庭夫妻 关系紧张。在一次公司部门经理会议上，总经理以 关切的口吻希望各业务部门经理对柴经理要多加体 谅，因为“老柴最近在感情上遇到了一点小麻烦。 ”但柴经理对总经理的关切毫不领情，认为暴露了 个人隐私。
本应采取非正式方式沟通的事情采用了在会议上的正式 渠道，结果自然是适得其反。
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人力资源部工作白皮书
人力资源部工作纲要试行版整理编辑：刘可第一章人力资源部工作概述一、人力资源部组织结构图 (6)二、人力资源部工作职责及工作禁忌 (7)三、各岗位工作职责 (8)1、人力资源总监岗位职责2、人力资源经理岗位职责3、人事专员岗位职责4、招聘专员岗位职责5、培训专员岗位职责6、薪资福利专员岗位职责第二章人力资源部工作规章及流程一、招聘 (12)1. 人员招聘、录用制度2. 工作内容3. 招聘流程图二、入职 (19)1、入职流程2、入职事项三、异动、离职 (20)1、员工异动与离职制度2、异动、离职流程四、培训 (24)1、培训制度五、薪酬福利 (27)1、员工薪资管理制度2、薪酬定级评定流程3、薪酬标准4、公司各级别员工各类福利六、绩效考核 (31)1、绩效考核办法2、项目基础检查情况汇总七、劳动关系 (35)1、劳动合同2、社会统筹保险3、档案管理第三章日常会议汇 (38)一、公司会议二、部门会议第四章日常工作汇编 (39)一、每日工作二、每周工作三、每月工作四、每年工作第五章人力资源圈层 (41)第六章人力资源必读书籍 (41)第七章人力资源管理表格汇总目录 (43)、招聘类1.1 1.21.31.41.51.61.71.81.91.10《新增人员申请表》《年度人员招聘计划表》《月度招聘计划》《应聘登记表》《应聘来访登记表》《简历统计表》《面试人员一览表》《面试测评表》《招聘总结》《拟录用人员汇总表》、入职类2.1《入职登记表》2.2《人事派遣函》三、异动、离职类3.1《转正申请表》3.2《贝工调冈申请表》3.3《员丄调岗/调薪资核准表》3.4《员工岗位变动通知书》3.5《员工离职登记表》3.6《员工离职情况移交表》3.7《交接承诺书》四、培训类4.1《培训需求表》4.2《试用期员工综合表现评定表》4.3《培训评估问卷调查》4.4《学员培训效果评估调查表》五、日常工作用表5.1《请假单》5.2《调休单》5.3《人员日报表》5.4《流向表》5.5《考勤呈报表》5.6《人员协助申请单》5.7《调冈申请表》5.8《员工岗位调动通知书》六、新资类表格6.1《新员工工资核准表》6.2《新资异常表》6.3《员工工资调整申请表》《员工调岗/调薪资核准表》实用文档第一章人力资源部工作概述人力资源部组织结构图f行政人力总、厂人事经理、（1人）专员（薪资、社保合同类）（1人）—丿（招聘类）（i人）i_________）专员（人事、档案类）（1-2 人）实用文档（培训类）（i人）i_________ ）二人力资源部工作职责及工作禁忌一、工作职责1.传达公司文化、理念，2.有责任和义务完成公司下达的各项工作；3.制订、完善公司人事管理制度，总、分公司、各项目人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实；4.制订、完善公司机构、部门和人员岗位职责，完善公司员工手册；5.核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；6.员工招聘、入职、考核、调动、离职管理，公司后备管理人员的选拔、考察、建档及培养；7.公司年度培训计划的制订与实施，监督、指导总公司各部门及各项目的教育培训工作；8.公司管理人员和其他员工的人事档案、劳动合同管理；9.定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据，制订、完善公司员工福利政策并管理和实施，管理并组织实施公司员工的业绩考核工作；10.提供各类人力资源数据分统计及析，公司人事管理信息系统建设与维护。
机关事业单位业务知识培训课件ppt
业务知识体系内容
专业知识
包括机关事业单位各部门的业 务知识，如人事管理、财务管 理、项目管理等，是员工履行
职责的基础。
技能和方法
包括沟通技巧、团队协作、问 题解决等技能和方法，是员工 提高工作效率的关键。
法律法规知识
包括国家法律法规、地方性法 规等，是员工依法行政的基础 。
其他相关知识
如政策解读、行业动态等，是 员工了解外部环境、把握工作
机关事业单位的组织结构
组织结构
决策机构
执行机构
监督机构
机关事业单位的组织结构通 常包括决策机构、执行机构 和监督机构等。决策机构负 责制定政策和决策，执行机 构负责具体实施，监督机构 则负责监督和评估实施效果 。
决策机构是机关事业单位的 领导机构，通常由领导班子 组成，包括正职和副职。决 策机构负责制定政策和决策 ，对机关事业单位的重大事 项进行决策。
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机关事业单位概述与职责
机关事业单位的定义与性质
定义
机关事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用 国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等为国民经济和社会发展服务 的社会组织。
性质
机关事业单位是一种社会组织，具有法人资格，其财产属于国有资产，其活动 受到法律法规的规范和保护。
培训内容与方法选择
培训内容
包括政策法规、业务流程 、操作技能等方面，根据 不同岗位和层级的需求进 行定制。
培训方法
采用讲座、案例分析、实 践操作等多种方式，以增 强学员的参与度和学习效 果。
培训时间与周期
根据实际情况和需求，合 理安排培训时间和周期， 确保培训内容的全面覆盖 。
培训实施过程管理
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人事部部门培训-沟通技巧
多元化发展
随着组织结构的复杂化和员工构成的多样化，人事部门需 要掌握更多元化的沟通技巧来应对不同背景和需求的员工 。
技术融合
随着技术的发展，人事部门将更多地运用数字化工具和平 台进行沟通和协调，提高沟通效率和信息传递的准确性。
情感智能
情感智能在沟通中的重要性将逐渐凸显，人事部门需要培 养自己的情感智能，更好地理解和满足员工的需求和期望 。
反馈与确认
面试官应及时给予反馈，并确 保双方对沟通内容有明确的理
解。
绩效评估中的沟通技巧
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准备充分
评估者应提前了解被评估者的 绩效表现，并准备好具体的评
价标准和依据。
及时沟通
绩效评估应定期进行，并及时 与被评估者进行面对面的沟通
。
肯定与建设性反馈
评估者应给予肯定和鼓励，同 时提出建设性的改进意见。
建立良好工作关系
良好的沟通技巧有助于人事部门与其他部门建立 良好的工作关系，提高协作效率。
促进员工关系和谐
良好的沟通技巧有助于解决员工之间的矛盾和问 题，促进员工关系的和谐。
ABCD
提高招聘质量
通过有效的沟通，人事部门能够更好地了解招聘 需求，吸引优秀人才，提高招聘质量。
提升组织绩效
有效沟通能够促进信息的流通和共享，提高组织 绩效和决策效率。
沟通技巧的分类与特点
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口头沟通技巧
包括清晰表达、倾听、提 问等，有助于建立信任、 理解需求和解决问题。
书面沟通技巧
包括撰写报告、邮件、通 知等，要求准确、简洁、 有条理。
非语言沟通技巧
包括肢体语言、面部表情、 语气等，能够传递丰富的 信息和情感。
人际沟通技巧
人际沟通的技巧人际沟通的技巧一、何谓人际沟通人生的幸福就是人缘的幸福，人生的成功就是人际沟通的成功。
何谓人际沟通？著名成功学大师卡内基认为：“所谓沟通就是同步。
每个人都有他独特的地方，而与人交际则要求他与别人一致”。
人际沟通(interpersonal communication)是指一种有意义的互动历程。
它含有三个重要的概念：（一）人际沟通是一种历程(process)人际沟通在一段时间之内，是采有目的式地进行一系列的行为。
人际沟通是一种历程，比如，与自己的亲人饭后闲聊，或和好友千里一线牵的电话聊天，甚至使用网络在聊天室内与网友们对谈，与自己的主管领导谈心，这些属于人际沟通。
（二）人际沟通的重点是“有意义”人际沟通的重点在于是一种有意义(meaning)的沟通历程。
沟通的过程中，其内容表现出的是"什么"？其意图所传达的是理由，是"为何"？以及其重要性的价值对应出此沟通"有多重要"？（三）人际沟通是一种互动人际沟通是互动的，因为意义发生于两位参与者之间的原始讯息和对讯息的反应。
沟通历程发生于不同的人之间讯息的传递和接收，此历程透过会被噪音干扰的知觉管道来进行。
在尚未沟通之前，不能先预测沟通互动后的结果，比如，小孩跟父母开口要钱，说了"我没钱了，能不能给我二百元零用钱？"，此时在双方还未互动前，不能知晓结果为何。
可能是同意，也可能是不同意，而且同意或不同意的结果又存在着诸多语气、态度的差别等。
二、处理人际关系的基本技巧营造一张和谐舒适的人际关系网络，是您打开成功之门的钥匙。
——李嘉诚人际关系是指人与人之间在活动过程中直接的心理上的关系，或是心理上的距离。
若要有良好的人际关系，首先应注意如下技巧：（一）第一印象最重要心理学实验证实：信息呈现的顺序会影响对人的整体看法，最先呈现的信息有更大的影响作用。
这种现象称为首因效应，也叫第一印象效应，它是指第一次接触陌生人或事物形成的印象对人们后来的认识起到了先入为主的作用。
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