人事部部门培训——沟通技巧.ppt

非人力资源经理的人力资源管理培训课件2

分析导致员工不满的深层原因
对一线经理进行培训，帮助他们了解和理解劳动合同条款及法规方面易犯的错误人员建议，帮助有关各方面就投诉的问题达成最终协议向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及下行沟通的发展计划向总经理提出建议
在任何处理员工投诉方面向一线经理提出
员工保险
与安全
确保职工在纪律、解雇、职业安全等方面受到公平对待
第一章认识 HR
小结
管理箴言
业务部门管理者，首先是一位合格的人力资源管理者！
第二章角色
定位
小笑话：人事-人力资源
• 人力资源部原来叫？ • 人事部倒过来念什么？ • HR是什么的缩写？
Human Resource 人力资源 • 还是什么的缩写？
消防栓 FIRE HOSE REEL ！
第二章角色定位
第二章小结：凭什么去管理你的人力资源？角色定位在我近20年的职场岁月中，只是不断地想做到一个境界：那就是如何员工在公司上班是出于“心”甘情愿，而非 “薪”甘情愿
“薪”甘情愿—— 比较简单，有一套健全的管理制度就办得到
“心”甘情愿—— 必须让员工从心里接受你：关键在于做人
我把职场分成5个阶段：什么都不懂；初级主管；中层主管，高级主管，决策者
非人力资源经理在人力资源管理的角色认知
选人
高层管理者
10 %
直线主管 50 %
HR 40 %
员工 30 % 直线主管 50%
HR 20 %
育人
HR
HR
20 %
20 %
留人
用人
直线主管 60 % 高层管理者 20 /%
直线主管 50 % 员工 30 %
第二章角色
定位

余世维有效沟通ppt

把信
息
当
总经理63%
权力
部门经理56%
把
信
息当
主管40%
危
机
基层员工30%
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障碍的克服
障Hale Waihona Puke 的克服有以下三种方法：◊要求反馈（有效沟通的重要基础和应养成的良好习惯）
要求别人做事情，同时要求别人给予回报别人交代做的事情，应主动问清要求，给予足够反馈
◊简化语言
*讲话要有重点: 一个人的注意力只有十分钟,如果十分钟内没有抓住对方的注意力，则对方会什么都听不下去。
中国人不是不会讲话，是不太关心别人的事情。
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有效沟通——沟通概述
主动升为经理时，有没有和别的部门打个招呼，说你看我需要怎么和你配合，问老总我需要再在哪方面努力？
所谓主动，不是主动支援，就是主动反馈。机器自动化，人要盯。总结：沟通的基本问题是你的心态对不对，他的
5、谁负责和谁追踪。门打开以前要知道今天的会谁负责，谁追踪，没有这人，今天不准散会，因为没人盯，我是总经理，我该做所有的事情吗？总经理只负责决策，追踪和负责人的名字要写在会议记录里面，不然就不要开，一般谁招集会议谁负责，除非把负责人找出来。
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有效沟通——如何开会
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有效沟通——如何开会
7、谁结论。没有更好的方法就用主持人的方法，问导言人有没有方法，副总有没有？如果都没有，等总经理掏出来，就问副总是干什么的？好像没想象的那样能干。开会的时候通知不要把总经理的名字写上去，写了名字就一定参加，写了名字就不要中途退场。

『人事全景图』人力资源管理的6b模型

4、裁员（Bouncing）—原理
• 组织如人，拥有一个健康的体形才能健步如飞。因此，当宏观经济或者行业整体形势吃紧，或者企业运营吃力，或者某些员工的业绩总是不能达标之时，裁员在所难免。
4、裁员（Bouncing）—关于我们
• 现象表现： • 1、被动裁员严重，优秀员工离职。 • 2、主动裁员缺失。
2、员工塑造（Building）—问题根源
• 1、我们对此问题仍不够重视 • 2、各级管理者缺乏组织观念 • 3、经营重担掩盖了此问题
2、员工塑造（Building）—解决策略
• 1、改变经营压力 • 2、加强管理队伍组织性、纪律性 • 3、对此工作再重视 • 4、具体方式推进（轮岗）
3、外援借用（Borrowing）—原理
关于用人策略的反思
——基于人力资源6B模型
经营人才（员工）
• 知识经济时代，管理者愈发意识到，无论是立稳脚跟，还是基业常青，最关键的驱动因子归根结底就是员工，员工整体价值的现状和走势实际上在相当程度上影响着企业现在和未来的行走曲线。
1、员工聘用（Buying）_原理
• 聘用可谓是第一道关口。如果人力资源部门对此不严格把关、不精挑细选的话，那么即使公司未来提供再好的培训、激励、辅导和沟通，一切都将无济于事。
• 在这个快鱼吃慢鱼的时代，在这个外包大行其道的时代，企业并不需要全职雇用发展所需的所有人力资本。实际上，通过借助虚拟团队、租用外援等新兴方式，往往能取得事半功倍之效。
3、外援借用（Borrowing）—关于我们
• 现象表现： • 1、引入法律、管理、宣传、财务等外援，说明我们由此意识
• 2、作用并没有得到充分的发挥
• 晋升不仅仅是将员工安置于更高层的岗位，更重要的是它还向员工传递了其对于企业重要性这样一个明确信号。

非HR的HRM培训资料

✓向人力资源部门提供各项工作性质及相对价值方面的信息，作为薪酬决策的基础
✓决定给下属奖励的方式和数量
✓决定公司要提供给员工的福利和服务
✓设定绩效目标，并评分
✓反馈绩效结果并向hr汇总
✓实施工作评估程序，决定每项工作在公司的相对价值
✓开展薪资调查，了解同样或近似的职位在其它公司的工资水平
✓在工资计划方面向一线经理提出建议
•
人生不是自发的自我发展，而是一长串机缘。事件和决定，这些机缘、事件和决定在它们实现的当时是取决于我们的意志的。2 020年1 1月20 日星期五2时47 分7秒F riday, November 20, 2020
✓上提出本部门的人力资源计划
✓说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据
✓面试应聘人员并作出录用决策
✓开展招聘活动，扩大应聘人员队伍 ✓进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门主管 ✓甄选过程的组织协调工作 ✓甄选技术的开发
职能部门与人力部门的分工
LGC
职能
培训发展
薪酬绩效
部门经理的工作
了解员工的误区
LGC
员工关怀是公司的事情我们只是同事和上下级关系只要工作做好其它的我不管员工必须管理好自己我只下任务
指导员工的误区
LGC
没有时间自己做比较快有一部分也在教已经教了1-2个徒弟了教会徒弟饿死师傅怎么办？要么教不出来，要么教出来走了不知道怎么教，我师傅就是这样教我的
你的处境
LGC
危险
你的下属是否很久没找你谈心了？你的下属是否很久没有请教你问题了？
你的下属是否很久没和你开玩笑了？你的下属是否对你的评判没有反馈了？你的下属的年流失率是否已超过30%

有效沟通技巧公司内部

非言语性信息沟通渠道——传递思想、情感
非言语表述
行为含义
手势
脸部表情眼神
姿态声音
柔和的手势表示友好、商量、强硬的手势则意味着：“我是对的，你必须听我的 ”。微笑表示友善礼貌，皱眉表示怀疑和不满意盯着看意味着不礼貌，但也可能表示兴趣，寻求支持双臂环抱表示防御，开会时独坐一隅意味着傲慢或不感兴趣演说时抑扬顿挫表明热情，突然停顿是为了造成悬念，吸引注意力
• 积极合作的态度 • 按既定方针处理 • 发现变化及时沟通
第三讲人际风格沟通
内向
分析型
支配型
被动
和蔼型
表现型
外向
主动
工作方式 ...
分析型
严肃认真有条不紊有计划有步骤合乎逻辑真实的寡言的缄默的
面部表情少
动作慢
准确语言,注意细节语调单一
使用挂图
工作方式...
支配型
果断, 独立, 有能力, 热情, 审慎的, 有作为.
有目光接触, 有目的, 说话快且有说服力, 语言直接, 使用日历, 计划.
工作方式 ...
合作面部表情和蔼可亲友好频繁的目光接触赞同说话慢条斯理耐心声音轻柔,抑扬顿挫轻松使用鼓励性的语言
办公室里有家人照片
和蔼型
工作方式 ...
外向, 直率友好热情的令人信服的幽默的合群的活泼的
第二讲高效沟通的步骤
• 步骤一事前准备 • 步骤二确认需求 • 步骤三阐述观点 • 步骤四处理异议 • 步骤五达成协议 • 步骤六共同实施
步骤一：事前准备 • 设定沟通目标 • 做好情绪和体力上的准备

人力资源管理培训实操课(ppt 104页)

师带徒
基本技能
40%
其他
二、培训内容、类型及企业政策
培训类型：不同类型的培训所占的比重
（特定情况）
100 90 7800 60 50 40 2300 10 0
新管个团领性雇对新
员理人队导别佣培设
工适
绩效
电脑
建设
才能
困扰
程
/ 选
训
训者
备操
应评
拔的作
估
培训中心课程开发
了解企业业务发展精通教育/培训了解新业务流程办公场所培训场地
经理讲师队伍
专职讲师队伍
建立经理讲师文化建立激励机制给予备课时间了解企业发展递次开发讲师队伍
专业技能培养社会人才招聘熟悉业务兼通开发课程参加社会课程
26
培训机构的筛选
公司人力资源部的主要职责
1)对整个公司的培训工作进行总体的监督与管理工作； 2)负责制定和下发公司培训管理的相关制度，并监督实施； 3)负责依据企业发展战略，制定公司培训工作年度发展规划，指导培训工
作的发展方向； 4)负责各项培训费用的审核和审批工作； 5)审批各培训负责部门上报的各类文件和计划； 6)负责于每月底组织召开“培训工作会议”，会议主要议题为：总结当月
培训需求调查体系
参加公司会议与高层经理直接面谈研究会议纪要和通讯
战略
文化公司
目标
直接面谈问卷调查绩效考评
业绩
工作主管
需求调查问题发展
兴趣
问卷调查小组访谈工作跟踪
学员
困难
培训需求信息的收集方法

人事部年度工作计划 ppt课件

卓博网，浙江人才网，58同城网，赶集网等。 B、猎头招聘：高层管理岗位的招聘方式 C、人才市场现场招聘：开发与杭州各大小人才市场联系，参与大型招聘会、
金领招聘会、专场招聘会等，这同时也是公司品牌宣传的一种形式；
D、内部提拔：通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工；
E、熟人推荐：针对特别岗位或难点岗位实行奖励熟人推荐的形式； F、校园招聘：对于部门经理和钢琴教师岗位员工实行学校招聘，其他岗位
一是健全绩效指标；
二是抓好绩效过程监控；
三是严格施行考核结果反馈和应用；
四是规范横向和纵向考核结合的考核方式，并与薪酬挂钩。
ppt课件
8
第一部分人力资源类工作——绩效考核
目标概述：
绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。
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7
第一部分人力资源类工作——绩效考核
思路分析
从2012年的绩效成果来看，绩效考核不再技术性问题，而成为组织管
理问题。绩效考核体现了公司对中层管理人员和一般员工的绩效要求，核
心问题是一种管理习惯的形成。养成行为习惯，关键在于坚持和制度保障。
绩效考核体系应完成的任务非常明确，概括为四大任务：
ppt课件
3
第一部分人力资源类工作——人员招聘
工作思路分析：
1、利用公司品牌影响力和春节后人才流动的高峰期这些机会，补充基础人才，作为培养储备或进行人力资源的更替。 2、改善目前招聘渠道、流程，增加招聘投入，适应2013年人才猛增需求。 3、在2012年绩效考核的基础上实现2013年的内部培养与晋升，提拔和任用有上进心、不断学习提升的内部员工。

人事部新员工入职培训ppt

尊重：尊重他人，建立良好的人际关系
创新：勇于创新，不断追求卓越
协作：团队协作，共同成长
Part 04
公司组织与人事制度
组织架构与部门职责
公司组织架构：包括各个层级和部门，以及各部门之间的协作关系部门职责：明确各部门在公司中的定位和主要职责，以便员工了解自己的工作归属和协作对象岗位设置：根据公司的业务需求和组织架构，设立不同的岗位，明确岗位职责和要求汇报关系：员工需要了解自己的直接上级和下级，以及在工作中需要向谁汇报工作
技能要求：具备基本的专业知识和技能，能够独立完成工作任务
实践经验：在工ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ中不断积累经验，提高自己的技能水
平
学习态度：保持积极的学习态度，不断提高自己的综合
素质
Part 07
公司业务流程与规范
业务流程介绍
业务流程定义：描述公司业务流程的概念、目的和作用
业务流程种类：介绍公司的主要业务流程，如销售流程、采购流程、生产流程等
Part 06
岗位职责与技能要求
岗位职责描述
岗位职责：明确新员工入职后的主要工作内容和职责
工作流程：该岗位需要遵循的工作流程和规范
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添加标题
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技能要求：具备哪些专业技能和知识才能胜任该岗位
考核标准：该岗位的绩效考核标准和方式
技能要求与提升途径
提升途径：参加公司组织的培训课程，提升自己的技能水平
人事制度与政策
员工招聘与选拔：公司如何吸引和选择优
秀人才
培训与发展：公司提供的各种培训和职业
发展机会
绩效评估与管理：如何评估员工的工作表现和提供反馈