劳动合同若干问题研究
劳部发〔1996〕354号关于实行劳动合同制度若干问题的通知
劳部发〔1996〕354号关于实行劳动合同制度若干问题的通知【内容分类】劳动关系【分类细目】劳动合同【时效性】有效【颁布单位】劳动部【颁布日期】 1996.10.31【实施日期】 1996.10.31【失效日期】【失效说明】【标题】关于实行劳动合同制度若干问题的通知（劳部发〔1996〕354号）【发文号】劳部发〔1996〕354号【主题词】【正文】关于实行劳动合同制度若干问题的通知各省、自治区、直辖市劳动(劳动人事)厅(局)，国务院有关部委、直属机构，解放军总后勤部生产管理部，新疆生产建设兵团：《劳动法》实施以来，全国推行劳动合同制度的工作进展顺利，但部分地区、企业在实行劳动合同制度过程中提出一些问题，需要予以明确。
为此，经研究，现就有关问题通知如下：1.在签订劳动合同时，按照《劳动法》的规定，只要当事人双方协商一致，即可签订有固定期限、无固定期限或以完成一定工作为期限的劳动合同。
2.在固定工制度向劳动合同制度转变过程中，用人单位对符合下列条件之一的劳动者，如果其提出订立无固定期限的劳动合同，应当与其订立无固定期限的劳动合同： (1)按照《劳动法》的规定，在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的； (2)工作年限较长，且距法定退休年龄十年以内的； (3)复员、转业军人初次就业的； (4)法律、法规规定的其他情形。
3.按照《劳动法》的规定，劳动合同中可以约定不超过六个月的试用期。
劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。
试用期包括在劳动合同期限中。
4.用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。
5.劳动合同可以规定合同的生效时间。
没有规定劳动合同生效时间的，当事人签字之日即视为该劳动合同生效时间。
劳动合同的终止时间，应当以劳动合同期限最后一日的二十四时为准。
劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知
劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知劳部发【1996】354号各省、自治区、直辖市劳动（劳动人事）厅（局），国务院有关部委、直属机构，解放军总后勤部生产管理部，新疆生产建设兵团：《劳动法》实施以来，全国推行劳动合同制度的工作进展顺利，但部分地区、企业在实行劳动合同制度过程中提出一些问题，需要予以明确。
为此，经研究，现就有关问题通知如下：１．在签订劳动合同时，按照《劳动法》的规定，只要当事人双方协商一致，即可签订有固定期限、无固定期限或以完成一定工作为期限的劳动合同。
２．在固定工制度向劳动合同制度转变过程中，用人单位对符合下列条件之一的劳动者，如果其提出订立无固定期限的劳动合同，应当与其订立无固定期限的劳动合同：（１）按照《劳动法》的规定，在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的；（２）工作年限较长，且距法定退休年龄十年以内的；（３）复员、转业军人初次就业的；（４）法律、法规规定的其他情形。
３．按照《劳动法》的规定，劳动合同中可以约定不超过六个月的试用期。
劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。
试用期包括在劳动合同期限中。
４．用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。
５．劳动合同可以规定合同的生效时间。
没有规定劳动合同生效时间的，当事人签字之日即视为该劳动合同生效时间。
劳动合同的终止时间，应当以劳动合同期限最后一日的二十四时为准。
６．生产经营发生严重困难的企业应当与劳动者签订劳动合同，但劳动合同中有关工作岗位、劳动报酬等内容可在协商一致的基础上通过签订专项协议来规定。
专项协议作为劳动合同的附件，具有与劳动合同同等的约束力。
７．“停薪留职”的职工愿意回原单位工作的，用人单位应当与其签订劳动合同，明确权利义务关系。
如果用人单位不能安排工作岗位，而职工又愿意到其他单位工作并继续与原单位保留劳动关系的，应当按照劳动部《关于贯彻实施〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第７条规定办理，即职工与原单位保持劳动关系但不在岗的，可以变更劳动合同相关内容。
劳动合同管理中的若干问题5篇
劳动合同管理中的若干问题5篇篇1劳动合同管理中的若干问题一、引言劳动合同是劳动双方约定的权利和义务关系，是维护劳动者权益、维护用人单位合法权益的法律文件。
劳动合同的签订、履行和解除关系着劳动者的切身利益，也关系着用人单位的正常经营。
然而，在实际操作中，劳动合同管理中仍存在一些问题，需要引起重视和解决。
二、常见问题及解决措施1. 合同签订问题在劳动合同签订过程中，有些用人单位为了追求简便和省事，往往忽略了对合同内容的认真审核，导致合同中存在模糊和不明确的条款，给劳动双方带来困扰。
解决方法是用人单位在签订合同前应认真审核合同内容，确保条款明确、合法，双方权利义务明确，不留空白或模糊地带。
同时，应注重合同书面性，保留必要的证据材料，以防发生纠纷时及时取证。
2. 合同履行问题在合同履行过程中，有些用人单位可能会违反合同条款，甚至存在恶意拖欠工资、不提供合同规定的工作条件等情况，严重损害了劳动者的合法权益。
解决方法是用人单位应遵守合同约定，确保提供合同规定的工作条件和待遇。
同时，建立健全内部管理制度，加强对员工的培训和教育，提高员工的法制意识和职业素养。
3. 合同解除问题在合同解除过程中，有些用人单位可能会存在未经劳动者同意擅自解除合同、不按照法定程序解除合同等情况，给劳动者造成不必要的困扰和损失。
解决方法是用人单位应依法办事，尊重和维护劳动者的合法权益。
在解除合同前，应经过双方协商或依法解除，不得擅自违法解除。
同时，用人单位应留有解除合同的相关证据材料，以确保合法合理。
4. 合同续签问题在合同续签过程中，有些用人单位可能会存在拖延时间、不尊重劳动者意愿等情况，导致劳动者合同期满后无法及时续签合同，给双方带来不便。
解决方法是用人单位应及时与劳动者进行沟通，提前商议合同续签事宜，并尊重劳动者的合法权益。
如若在续签合同过程中存在问题，应通过协商方式解决，避免产生矛盾。
5. 合同变更问题在合同变更过程中，有些用人单位可能会强制性变更劳动合同内容，未经劳动者同意或未依法程序进行，给劳动者带来损害。
劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知
劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知近年来，随着我国市场经济的不断发展和劳动力市场的日益细分化，实行劳动合同制度已成为中国劳动力市场的主流趋势。
为进一步规范和加强企业的劳动管理，劳动部近日发布了《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（以下简称《通知》），意在解决当前需要解决的一些具体问题和困难。
一、劳动合同签订和管理《通知》强调了劳动合同签订和管理的重要性。
企业应当在招用员工之前，依据用工需求、用工期限、用工性质等情况，制定合理的劳动合同（包括固定期限合同、无固定期限合同、以完成一定工作任务为期限的合同），并在用工前签订。
同时，企业要妥善保管劳动合同，及时更新和维护，确保员工权益得到保障。
二、劳动合同变更和解除随着企业用工需求和市场变化，劳动合同也需要随之变更。
《通知》规定，劳动合同的变更必须经过双方协商一致，并书面确认。
而解除劳动合同，则必须依据法律、法规和劳动合同约定进行。
同时，解除劳动合同应该实行“先协商、后仲裁、最后诉讼”的原则，既能解决劳动纠纷，也能保护劳动关系的持续稳定。
三、劳动合同的违法性和法律责任对于违反劳动合同法律法规和劳动合同约定的行为，企业必须承担相应的法律责任。
《通知》强调，企业不得降低劳动者的法定权利，不得损害劳动者的利益，否则将面临相应的赔偿和承担法律责任。
同时，企业也应该将劳动合同和法律法规及时向员工进行说明和宣传，提升员工的法律意识和法律素养。
总之，劳动合同制度的实施不仅是企业管理的重要一环，也是保障员工权益和提升企业社会责任的重要途径。
《通知》的发布，一方面是政府加强对劳动关系的监管，另一方面也是为了进一步推进我国劳动力市场的规范化和现代化，促进经济的可持续发展。
劳动合同热点难点问题及处理技巧研究
劳动合同热点难点问题及处理技巧研究当然可以！请问你需要这份合同或协议书主要用于哪个领域？例如：劳动合同、服务合同、租赁协议等。
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劳动合同合同编号： [编号]签订日期： [签订日期]甲方（用人单位）： [公司名称]地址： [公司地址]法定代表人： [法定代表人姓名]联系电话： [联系电话]乙方（劳动者）： [姓名]身份证号： [身份证号码]住址： [住址]联系电话： [联系电话]第一条聘用岗位与工作内容聘用岗位： [岗位名称]工作内容： [详细工作内容或职责]第二条劳动合同期限合同类型： [固定期限合同/无固定期限合同/劳动合同]合同期限：自[开始日期]至[结束日期]，共[合同期限]。
第三条工作时间与休息休假工作时间： [工作时间安排，例如：每日工作8小时，每周工作40小时]休息日： [休息日安排，例如：每周双休]假期安排： [年假、病假、事假等假期政策]第四条薪资待遇基本工资： [工资金额]（税前/税后）奖金/提成： [奖金或提成政策]其他福利： [如住房补贴、交通补贴等]第五条社会保险与福利社会保险：甲方应按国家规定为乙方缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
福利待遇： [如员工培训、职业发展、健康体检等福利]第六条劳动纪律与规章制度劳动纪律：乙方应遵守甲方的各项规章制度和劳动纪律。
规章制度：甲方应向乙方提供并解释公司规章制度，乙方应遵守。
第七条合同变更、解除与终止合同变更：如需变更合同条款，双方应协商一致并签署书面协议。
合同解除：甲方或乙方有权在法定或约定的情况下解除合同，双方应遵循相关法律规定。
合同终止：合同期满或其他法律规定的终止条件满足时，合同自动终止。
第八条保密条款保密义务：乙方应对在工作中知悉的甲方商业秘密和其他保密信息承担保密义务。
违约责任：乙方违反保密义务的，甲方有权追究其法律责任并要求赔偿。
第九条争议解决争议解决方式：双方因履行合同产生的争议，应通过友好协商解决；如协商无果，任何一方可向甲方所在地人民法院提起诉讼。
《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》
《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》部发〔1996〕354号各省、自治区、直辖市劳动(劳动人事)厅(局)，国务院有关部委、直属机构，解放军总后勤部生产管理部，新疆生产建设兵团：《劳动法》实施以来，全国推行劳动合同制度的工作进展顺利，但部分地区、企业在实行劳动合同制度过程中提出一些问题，需要予以明确。
为此，经研究，现就有关问题通知如下：1.在签订劳动合同时，按照《劳动法》的规定，只要当事人双方协商一致，即可签订有固定期限、无固定期限或以完成一定工作为期限的劳动合同。
2.在固定工制度向劳动合同制度转变过程中，用人单位对符合下列条件之一的劳动者，如果其提出订立无固定期限的劳动合同，应当与其订立无固定期限的劳动合同：(1)按照《劳动法》的规定，在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的；(2)工作年限较长，且距法定退休年龄十年以内的；(3)复员、转业军人初次就业的；(4)法律、法规规定的其他情形。
3.按照《劳动法》的规定，劳动合同中可以约定不超过六个月的试用期。
劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。
试用期包括在劳动合同期限中。
4.用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。
5.劳动合同可以规定合同的生效时间。
没有规定劳动合同生效时间的，当事人签字之日即视为该劳动合同生效时间。
劳动合同的终止时间，应当以劳动合同期限最后一日的二十四时为准。
6.生产经营发生严重困难的企业应当与劳动者签订劳动合同，但劳动合同中有关工作岗位、劳动报酬等内容可在协商一致的基础上通过签订专项协议来规定。
专项协议作为劳动合同的附件，具有与劳动合同同等的约束力。
7.“停薪留职”的职工愿意回原单位工作的，用人单位应当与其签订劳动合同，明确权利义务关系。
如果用人单位不能安排工作岗位，而职工又愿意到其他单位工作并继续与原单位保留劳动关系的，应当按照劳动部《关于贯彻实施〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第7条规定办理，即职工与原单位保持劳动关系但不在岗的，可以变更劳动合同相关内容。
关于贯彻执行《中华人民共和国劳动合同法》若干问题的意见
关于贯彻执行《中华人民共和国劳动合同法》若干问题的意见一、总则1．用人单位违反同工同酬规定以及不按照正常工资调整机制提高劳动者工资的，违反了本法第三条中的“公平”原则。
2．用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当根据《工会法》和《公司法》经职工代表大会或者全体职工讨论通过。
新成立的用人单位自成立之日起一年内应当将企业规章制度报劳动行政部门备案。
规章制度不得与三方协商、集体协商及劳动合同内容相悖。
3．如果企业规章制度程序或内容违法，但没有损害劳动者权益，劳动者不能以此为由解除劳动合同要求经济补偿金或赔偿金。
4．集体协商的内容包括职工的民主管理；签订集体合同和监督集体合同的履行；涉及职工权利的规章制度的制定、修改；企业职工的劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工的特殊保护、职工培训及职工文化体育生活；劳动争议的预防和处理以及双方认为需要协商的其他事项。
二、劳动合同的订立5．《劳动合同》、《企业职工花名册》、《劳动用工备案花名册》、《劳动合同备案花名册》都是在用人单位与劳动者建立劳动关系的证据，并且前三个是法律强制性规定的，若无法提供，用人单位应当承担不利后果。
6．劳动关系是否存在劳动者与用人单位存在争议的，用人单位有举证倒置义务。
7．劳动者在离职两年之内再次回到原单位的不能约定试用期。
劳动者与集团公司的子公司或分公司订立劳动合同时已经约定过试用期的，受集团公司派遣到另一个子公司或分公司，或者子公司或分公司之间协商调动劳动者的，新的子公司或分公司不能重新约定试用期。
8 ．以完成一定工作任务为期限的劳动合同适用本法关于无固定期限劳动合同的规定。
9．劳动者在相同或者相近的工作岗位付出同样劳动应当获得基本相同的劳动报酬。
因工资差距过大，劳动者提出疑义的，用人单位应当按照该工作岗位或者相近工作岗位最高工资标准为劳动者补足差额部分。
《劳动合同法实施条例》若干问题研究
经国务 院法制办公 室、 人力资源社会保 障部与全 国人大财经委 、 全国人大 常委会 法工委 、 国资委 、 国 全 总工会 、 台盟 中央、 国工商联等单位反复沟通 协调 、 全 认真研究修改 ， 成 了《 形 中华人 民共 和 国劳 动合 同法
用工的意识 ， 劳动合 同的签订率和社会 保险 的覆盖率 明显上升 ，０８年上半年 ， ２０ 企业 劳动合 同签订 率达到
、
《 实施条例》 的法律地位
《 实施条例》 国务 院制定 的行政法规 ； 是 国务 院是
国家的最高行政机关 ， 根据《 法》 ８ 的规定 ， 宪 第 ９条 有
权根据宪法和法律 ， 规定行政措施 ， 制定 行政法规 ， 发
布决定和命 令 。《 立法 法》 ５ 第 ６条 规定 ， 国务 院根据 宪法和法律 ， 制定行政法规 ； 行政法规可以就下列 事项
Ｖｏ ． ７ Ｎｏ ２ １１ ．
Ｊｎ ２０ ｕ ｅ，０ ９
做 出规定 ：一） （ 为执行法律的规定需 要制定 行政法规 的事项 ； 二 ） （ 宪法第 ８ ９条规定 的国务 院行政管理职 权 的事项 。由此可见行政法规是指国家最高行政机关 国务 院根据宪法和法律制定的调整 国家行政管理关 系 的， 并不得与宪法、 法律相抵触的行政法律规范。行 政 法规是我国社会主义法律体 系的重 要组 成部分 ， 它是 根据宪法 、 法律和全 国人 民代表大会及其 常务委员会 的有关授权决定制定 的 ， 又是制定 国家行政 机关规章
［ 作者简介］ 王新雨 （９ ０一 男 ， １７ ） 天津人 ， 天津市工会管理 干部学 院副院长 ， 副教授 。
第ｌ ７卷 第 ２期 ２０ ０ ９年 ６月
天 津 市 工 会 管 理 干 部 学 院 学 报
劳动部办公厅对《关于实行劳动合同制度若干问题的请示》的复函-劳办发[1997]88号
![劳动部办公厅对《关于实行劳动合同制度若干问题的请示》的复函-劳办发[1997]88号](https://img.taocdn.com/s3/m/de52603abdd126fff705cc1755270722192e59a4.png)
劳动部办公厅对《关于实行劳动合同制度若干问题的请示》的复函正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 劳动部办公厅对《关于实行劳动合同制度若干问题的请示》的复函（劳办发［１９９７］８８号）江西省劳动厅：你厅《关于实行劳动合同制度若干问题的请示》（赣劳关［１９９７］２６号）收悉。
经研究，现答复如下：一、关于临时工订立无固定期限劳动合同问题。
全面实行劳动合同制度以后，用人单位在临时性岗位上用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险。
对于在本企业连续工作已满１０年的临时工，续订劳动合同时，也应当按照《劳动法》的规定，如果本人要求，应当订立无固定期限的劳动合同，并在劳动合同中明确其工资、保险福利待遇。
用人单位及其本人应当按照国家规定缴纳社会保险费用，并享受有关保险福利待遇。
二、关于离退休人员的再次聘用问题。
各地应采取适当的调控措施，优先解决适龄劳动者的就业和再就业问题。
对被再次聘用的已享受养老保险待遇的离退休人员，根据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发［１９９６］３５４号）第１３条的规定，其聘用协议可以明确工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利、义务。
离退休人员与用人单位应当按照聘用协议的约定履行义务，聘用协议约定提前解除书面协议的，应当按照双方约定办理，未约定的，应当协商解决。
离退休人员聘用协议的解除不能依据《劳动法》第二十八条执行。
离退休人员与用人单位发生争议，如果属于劳动争议仲裁委员会受案范围的，劳动争议仲裁委员会应予受理。
三、关于内部退养的职工可否流动的问题。
根据国务院《国有企业富余职工安置规定》（国务院令第１１１号）的有关规定，对距退休年龄不到５年的职工办理内部退养是安置富余职工的一项措施。
关于实行劳动合同制若干问题的请示
劳动部办公厅对《关于实行劳动合同制若干问题的请示》的复函江西省劳动厅：你厅《关于实行劳动合同制度若干问题的请示》（赣劳关〔1997〕26号）收悉。
经研究，现答复如下：一、关于临时工订立无固定期限劳动合同问题。
全面实行劳动合同制度以后，用人单位在临时性岗位上用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险。
对于在本企业连续工作已满10年的临时工，续订劳动合同时，也应当按照《劳动法》的规定，如果本人要求，应当订立无固定期限的劳动合同，并在劳动合同中明确其工资、保险福利待遇。
用人单位及其本人应当按照国家规定缴纳社会保险费用，并享受有关保险福利待遇。
二、关于离退休人员的再次聘用问题。
各地应采取适当的调控措施，优先解决适龄劳动者的就业和再就业问题。
对被再次聘用的已享受养老保险待遇的离退休人员，根据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号）第13条的规定，其聘用协议可以明确工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利、义务。
离退休人员与用人单位应当按照聘用协议的约定履行义务，聘用协议约定提前解除书面协议的，应当按照双方约定办理，未约定的，应当协商解决。
离退休人员聘用协议的解除不能依据《劳动法》第28条执行。
离退休人员与用人单位发生争议，如果属于劳动争议仲裁委员会受案范围的，劳动争议仲裁委员会应予受理。
三、关于内部退养的职工可否流动的问题。
根据国务院《国有企业富余职工安置规定》（国务院令第111号）的有关规定，对距退休年龄不到5年的职工办理内部退养是安置富余职工的一项措施。
职工办理离岗退养手续后，与新的用人单位建立劳动关系的，应当与原用人单位解除劳动合同，到新用人单位签订劳动合同。
力为前提的，即有强制力保证其执行和实施，否则制度的约束力将无从实现，对人们的行为也将起不到任何的规范作用。
只有通过执行的过程制度才成为现实的制度，就像是一把标尺，如果没有被用来划线、测量，它将无异于普通的木条或钢板，只能是可能性的标尺，而不是现实的标尺。
劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知
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为此，经研究，现就有关问题通知如下：1、在签订劳动合同时，按照《劳动法》的规定，只要当事人双方协商一致，即可签订有固定期限、无固定期限或以完成一定工作为期限的劳动合同。
2、在固定工制度向劳动合同制度转变过程中，用人单位对符合下列条件之一的劳动者，如果其提出订立无固定期限的劳动合同，应当与其订立无固定期限的劳动合同。
（1）按照《劳动法》的规定，在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的；（2）工作年限较长，且距法定退休年龄十年以内的；（3）复员、转业军人初次就业的；（4）法律、法规规定的其他情形。
3、按照《劳动法》的规定，劳动合同中可以约定不超过六个月的试用期。
劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。
试用期包括在劳动合同期限中。
4、用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。
5、劳动合同可以规定合同的生效时间。
没有规定劳动合同生效时间的，当事人签字之日即视为该劳动合同生效时间。
劳动合同的终止时间，应当以劳动合同期限最后一日的二十四时为准。
6、生产经营发生严重困难的企业应当与劳动者签订劳动合同，但劳动合同中有关工作岗位、劳动报酬等内容可在协商一致的基础上通过签订专项协议来规定。
专项协议作为劳动合同的附件，具有与劳动合同同等的约束力。
关于实行劳动合同制若干问题的通知
关于实行劳动合同制度若干问题的通知劳部发〔1996〕354号各省、自治区、直辖市劳动(劳动人事)厅(局)，国务院有关部委、直属机构，解放军总后勤部生产管理部，新疆生产建设兵团：《劳动法》实施以来，全国推行劳动合同制度的工作进展顺利，但部分地区、企业在实行劳动合同制度过程中提出一些问题，需要予以明确。
为此，经研究，现就有关问题通知如下：1.在签订劳动合同时，按照《劳动法》的规定，只要当事人双方协商一致，即可签订有固定期限、无固定期限或以完成一定工作为期限的劳动合同。
2.在固定工制度向劳动合同制度转变过程中，用人单位对符合下列条件之一的劳动者，如果其提出订立无固定期限的劳动合同，应当与其订立无固定期限的劳动合同：(1)按照《劳动法》的规定，在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的；(2)工作年限较长，且距法定退休年龄十年以内的；(3)复员、转业军人初次就业的；(4)法律、法规规定的其他情形。
3.按照《劳动法》的规定，劳动合同中可以约定不超过六个月的试用期。
劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。
试用期包括在劳动合同期限中。
4.用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。
5.劳动合同可以规定合同的生效时间。
没有规定劳动合同生效时间的，当事人签字之日即视为该劳动合同生效时间。
劳动合同的终止时间，应当以劳动合同期限最后一日的二十四时为准。
6.生产经营发生严重困难的企业应当与劳动者签订劳动合同，但劳动合同中有关工作岗位、劳动报酬等内容可在协商一致的基础上通过签订专项协议来规定。
专项协议作为劳动合同的附件，具有与劳动合同同等的约束力。
7.“停薪留职”的职工愿意回原单位工作的，用人单位应当与其签订劳动合同，明确权利义务关系。
如果用人单位不能安排工作岗位，而职工又愿意到其他单位工作并继续与原单位保留劳动关系的，应当按照劳动部《关于贯彻实施〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第7条规定办理，即职工与原单位保持劳动关系但不在岗的，可以变更劳动合同相关内容。
关于劳动合同法草案若干问题的思考
虽然《 草案》 对于合 同终 止时的经济补偿问题规定得 更加 明
确了， 但是《 案》 草 规定的“ 用人单位应 当根据劳动者在本单位 的
按 满 年 个 《 草案》 １ 第 ３条对劳动 合 同的试用 期进 行 了严格 的规 定 ， 工作 年限 ， 满 ６个月 支付 半个 月工 资 、 １ 支付 １ 月工
下． 用人单位 当然倾 向于 不签 合同。 但事 实上这可能会 对其 造成 的保 护 。 损害。
第二 ．没有根据具体情况规定劳动者要 求解除劳动合同的
０天 内就可 以顺利实现转接 ． 而有些工 第三 ．该条款 并没有规定对用人单位不及时补办书面 劳动 预告期间。有些工作在 ３ 草案》 对不 同情况作出不同规 合同手续的惩罚措施 ． 没有法律强 制力 。 不利于促成书面合 同的 作则需要更长 的时间。这就需要《 另外 。 建议《 草案》 于一 些需要保 护用人单位商业秘密的情 对 签订 。 为劳动者维权带来 了不便 。因此 。 应建立签订合 同的举证 定。 责任倒 置制度 。当发生劳动争议 时 ． 由用人单位 负举证 责任。 况 ． 须 规定特 别的程序 和较长预 告期 间 ． 以便 用人单位做 好保 密工 如其 能够 用合 理书面证 据举证 。则免除其责任或向劳动者追究 作 。 责任 。相 反 ． 若其举证不能 ． 则依 法认定用人单位存在过错 。这 第三 ． 对于特殊情况 下． 劳动者可 以不通知 用人单位 立即解 样． 即使不签订劳动合同往往是有利于用人单位 的。 由于该制度 除劳动合同的规定 。 值得商榷 。 因为订 立合同的 目的就是为双方 若 则合 同就无 的建立， 也会对其主动签订劳动合 同起到督促作用 ， 较好地保护 的权 益设 置保 障 ， 无需任何通知 即自行解 除合 同 ， 不利于保 障劳动 关系的和谐稳 定。 了劳动者 的权益 。同时，还应 明确规定 用人单 位举证不能情况 任何 法律 约束力可言 ， 下， 有关部 门对他的惩治措施 ， 强制立即补办 书面劳动合 同手 如 续、 规定对其加 以行政处罚或赔偿劳动者相应费用等。 二、 试用期制度 存在的问囊
劳动法的实践问题研究
劳动法的实践问题研究一、引言劳动法是确保劳动者权益和维护劳动关系稳定的法律体系。
然而，在实践中，劳动法面临着一系列的实践问题。
本文将重点探讨劳动法实践中存在的问题，并提出一些解决途径。
二、劳动合同问题劳动合同是劳动关系的基础，也是劳动法的核心内容之一。
实践中，一些劳动者签订的合同存在一些问题，例如合同条款不明确、合同期限过短等。
为解决这些问题，应建立完善的劳动合同制度，明确双方权利义务，加强对劳动合同的监督和维护。
三、用工制度问题在实际用工中，一些用人单位存在招用不充分、用工不规范等问题。
这些问题严重削弱了劳动者的合法权益，损害了劳动关系的稳定。
解决这些问题的关键在于加强用工制度的监管，确保用人单位按照劳动法的规定进行招聘与用工，杜绝不合理的用工行为。
四、工资支付问题工资支付问题一直是困扰劳动者的主要问题之一。
一些用人单位往往拖欠工资、未按时足额支付工资等。
为解决这个问题，制定和落实更加严格的工资支付制度是必要的。
同时，加强对工资支付的监督，加大对用人单位的处罚力度，以确保劳动者的工资权益得到保障。
五、劳动争议解决问题劳动争议的解决一直是实践中的一大难题。
一方面，劳动者缺乏保护自身权益的渠道；另一方面，用人单位也面临着劳动争议解决的困难。
解决这一问题的关键在于建立高效的劳动争议解决机制，为劳动者和用人单位提供公正、高效的解决途径。
六、劳动监察与执法问题劳动监察与执法是维护劳动法有效实施的重要环节。
然而，实际中缺乏足够的劳动监察力量、执法不严格等问题导致一些用人单位逃避法律责任。
为解决这一问题，应加大对劳动监察与执法的力度，加强监察力量建设，严厉打击违法用工行为。
七、培训与教育问题劳动法的实施需要劳动者具备一定的法律意识和知识水平，但是实践中发现许多劳动者对劳动法的了解程度不够。
因此，应加强劳动法的宣传、培训与教育，提高劳动者的法律水平和维权意识，促进劳动法的有效实施。
八、结论劳动法的实践面临诸多问题，但是这些问题并非不可解决。
关于实行劳动合同制度若干问题的通知
关于实行劳动合同制度若干问题的通知关于实行劳动合同制度若干问题的通知为了保障劳动者的权益，推动劳动关系协调发展，经研究决定，自即日起，全员实行劳动合同制度。
为此，特向全体员工通告以下事项：一、劳动合同签订1.全体员工均需要与用人单位签订书面劳动合同，合同内容必须符合相关法律法规的要求，确保合同的合法性、公正性、合理性。
2.劳动合同必须注明劳动期限、工作内容、工作地点、工作时间、福利待遇、劳动保护、违约责任等重要条款，确保员工合法权益的保障。
3.合同期满后，双方需重新协商签订新的劳动合同，必要时可选择延长合同期限或进行相关调整。
二、合同信息登记1.全体员工需将已签订的劳动合同信息及时登记在公司内部人事管理系统中，确保合同信息的准确性与有效性。
2.在合同信息发生变动时，员工须及时向人事部门提供相关材料，并办理变动手续，确保合同信息的及时更新。
三、劳动监察与维权1.用人单位应加强对劳动合同执行情况的监督，确保合同条款的履行。
2.如发现用人单位存在拖欠工资、违法解雇、不支付社会保险等行为，员工可向劳动监察部门投诉举报，维护自身权益。
四、违约责任1.用人单位未按照合同约定向员工支付工资、未支付社会保险等，将承担相应的违约责任。
2.员工未按照合同约定履行劳动职责，将承担相应的违约责任。
3.双方亦可在合同中约定违约金等具体细则，以便双方有据可依。
五、其他事项1.确保员工劳动权益的保护是用人单位的法定责任，员工亦应积极履行劳动职责，共同维护良好的劳动关系。
2.公司将不定期进行劳动法律法规及劳动合同宣讲，供员工参与学习，增强法律意识和合同意识。
请各位员工密切关注劳动合同的执行情况，如有问题及时与人事部门联系。
相信通过劳动合同制度的实施，将为企业发展和员工权益提供更加坚实的保障。
此致敬礼！公司领导。
劳动合同若干问题研究：区分、解除与履行
不 会 同其 他 合 同 混 淆
劳 动 合 同 所 定 义 的 劳 动 关 系 ．其 前 身 就 是 民 法
劳 动 合 同纠 纷 案 件 的 难 度
一
、
劳 动 合 同 与 雇 佣 合 同 的 区 别
中 的 雇 佣 关 系 劳 动 合 同 是 一 种 私 法 上 的 合 同 ． 一 是 种 雇 佣 合 同 。 动 合 同 为 当 事 人 一 方 （ 动 者 ） 有 劳 劳 负 从 事 工 作 义 务 ． 方 （ 人 单 位 ） 有 支 付 工 资 义 务 他 用 负 的 双 务 合 同 劳 动 合 同 是 劳 动 者 在 从 属 关 系 上 提
立 买卖 关 系 、 确 双 方权 利 和 义务 的 协议 ． 是 ． 明 ． 但 这
围 劳 动 法 》 以 下 简 称 《 动 法 》 中 有 关 劳 动 合 同 的 （ 劳 ） 规 定 及 劳 动 部 颁 布 的 相 关 法 规 。 客 观 事 实 是 ： 管 而 尽 我 国 已 经 颁 布 了 《 动 法 》， 动 部 又 颁 布 了 大 量 的 劳 劳 劳 动 法 规 ． 是 ． 于 我 国 正 处 在 由计 划 经 济 向 市 场 但 由
【 键 词 】 动 合 同 ； 方 解 除 ； 行 关 劳 单 履
【 图 分 类 号 】ＤＦ ７ 中 ４２
【 献标识 码 】 文 Ａ
【 章 编 号 】 ６ １ ５ ０ （ ０ ９） ６ ０ ４ — ５ 文 １７— １１２０ ０— ０ ００
任 何定 义 ． 应指 出所要 定 义的对象 的特征 ． 都 根
安 徽 警 官 职 业 学 院 学 报
对劳动争议纠纷的调查研究
对劳动争议纠纷的调查研究劳动纠纷是现代社会中不可避免的问题之一。
对于工人和雇主来说，劳动合同、工资、福利、加班等方面的争议和矛盾是非常常见的。
为解决这些问题，各国政府从多方面出发，通过调查研究制定了一系列相关法律和政策。
本文就针对劳动争议纠纷进行探讨，并提出一些解决方法。
一、导致劳动纠纷的原因在探讨解决劳动纠纷问题的方法之前，我们首先需要了解起源于何处。
一般而言，导致劳动纠纷的原因很多。
其中最主要的包括以下几个方面：1.法律方面：工人和雇主对劳动法律规定的理解存在出入或者透过法律漏洞做出违法行为，从而导致纠纷。
2.管理方面：存在缺乏一个公正的监督机制，导致管理层的不公正手段使得工人权益受到损害。
3.沟通不畅：工人和管理层之间的沟通不畅，信任缺失也是造成劳动纠纷的原因之一。
4.经济方面：他们是因为经济情况或者企业的利益最大化需要利用工人的劳动力来实现收益目标，从而导致劳动力配置不合理，透过低工资、严格的管理措施等方式对工人施加压力。
因此，工人的负担过大也会是导致劳动纠纷的原因之一。
二、解决劳动纠纷的方法为了解决劳动纠纷问题，政府和企业需要采取一些具体措施。
这些方法可归纳为以下几类：1.法律手段：政府可以制定更完善的法律来规范各方的劳动关系，并逐步出台更加完善的劳动法规。
企业方面则需要遵守国家法律法规，建立合法、公正的劳动合同和制度，以维护和保障工人的合法权益。
2.提高管理水平：企业需要加强对工人人权和福利的保护，同时政府也应该建立相应的监督机制，确保他们遵守劳动法律和规定，以达到维护工人权益的目标。
3.加强沟通：沟通是解决劳动纠纷的关键。
管理人员和工人之间需要建立公正、透明、及时的沟通机制，共同协商解决劳动关系问题。
4.提高工人福利：政府和企业需要加大投入，增加工人福利和福利待遇, 达到双赢的情况：上方获得更多利润，下放获得更多的共创价值和福利。
5.扩大工会权利：工会作为一个维护工人利益的机构，应该在企业中发挥更积极的作用。
《劳动合同法》若干问题再思考
事实劳动关 系已实际订立劳动合 同不 必再进行 双倍 工资惩 罚， 以减 少企 业用工成本 ； 劳动合 同变更的合理性 合 法性应在 变更的可预测性， 员工对 岗位是 否胜 任 ， 企业经营 实际的必 需性 ， 变更 岗位与原合 同岗位的关联 性等方 面进行 考量； 企业规章制度构 建应 考量程 序合法 ， 内容合 法 ， 准合理 ， 标 条款 可操作及 充分公 示公告 。 关键词 ： 劳动合 同； 同变更； 同解 除； 章制度 合 合 规
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战略与决策
《 劳动合同法》 若干问题再思考
《 动合同法 》 干 问题再思考 劳 若
吕景 胜
（ 中国人 民大学 商学院 ， 北京 １０ ７ ） ０ ８ ２
摘
要： 本文探讨并提 出： 力资源管理 学科 的基本 理念、 人 合理原 则、 管理方 法可以作 为劳动法的立法原则 ； 形成
ｈ ｍａ ｅ ｏ ｒ ｅ ｃｅ ｃ ｓ ｃ ｎ ｂ 印 ｐ ｉｄ ｔ ｈ ｅ ｉｌ ｔ ｎ ｏ ｂ ｒｃ ｎ ｒ ｃ ａ ｕ ｎ ｒｓ ｕ ｃ ｓ ｓ ｉｎ ｅ ａ ｅ ｌ ｏ ｔ ｅ ｌ ｇｓａｉ ｌ ｏ ｏ ｔ ｔｌｗ，ｔ ｅ ｅ ｔｒ ｒｓ ｈ ｕ ｄ ｎ ｔｂ ｕ ｉｈ ｄ ｅ ｏ ｆ ａ ａ ｈ ｎ ｅ ｐ ｅ ｓ ｏ ｌ ｏ ｅ ｐ ｎ ｓ ｅ ｉ
ｎ １ Ｃ ｎ ｔｕ ｔ ｎ ｅ ｔｒ ｒｓ ｓ ｒｇ ｌｔ ｎ ｈ ｕ ｄ ｃ ｎ ｉｅ ｅ ａ ｒｃ ｄ ｒ ｓ ｅ ａ ｏ ｔ ｎ ，ｒ ａ ｏ ａ ｌ ｔｎ ａ ｄ ，ｏ ｅ ａ ａ． ｏ ｓｒ ｃ ｉ ｎ ｅ ｉ ｅ ｅ ｕ ａ ｉ ｓ ｓ ｏ ｏ ｓｄ ｒ ｌｇ ｌ ｏ ｅ ｕ ｅ ，Ｌ ｇ ｃ ｎ ｅ ｔ ｅ ｎ ｂ ｅ ｓａ ｄ ｒ ｓ ｐ ｒ－ ｏ ｐ ｏ ｌ ｐ ｌ ｓ ｔ ｎ ｅ ｓａ ｄ ｆｌ ｕ ｌ ｉ ｏ ｉｅ ｉ ａ ｔｒ ｌ ｐ ｂ ｉ ｔ ｎ ｔ ． ｏｌ ｍ ｎ ｕ ｃｙ ｃ
关于企业劳动合同管理问题及其对策研究
表现为 ． 企 业 劳 动 合 同管 理 制 度 结 构 基 本 形 成 ， 关 于劳动合 同的存放 、
借阅等流程都有详细的说明 ， 并对员工有基本 的宣读 ， 企业 相关人员都
对存放 、 借 阅 的 流 程 和标 准 都 存 在 着 基 本 的 意 识 ， 但是 ， 在 具 体 的 存 放 和 借 阅过 程 中 ， 由于 缺 乏 必 要 的 考 核 、 奖 惩 等 制度 ， 导 致 在 劳 动 合 同 的
企业 ， 企业 也可以很放心 ， 因为他们不会做任何 对企业不利 的事情 ． 因 此 ，企业 在进 行人员 配备 的时候 ，要将这 些基 本素质 纳入 职责范围之
内， 在做人员招 聘的时候 ， 要严 格掌控好这个关 卡 ， 切 忌 招 揽 低 品质 人
员 进 入 企业 。 三、 结 束 语
长一段时间才能够规范的一种有效的管理方式 。对企 业合同管理也有
过贡献 。 但是。 随 着 时代 的 变 化 和发 展 ， 传 统 的 人 工 管 理 方 式 只 会 拖 企
、
的管理人员来 进行操作和管理 ， 而这个合 同管理 系统 ， 也 可以适 当与企
业 管 理 者 进 行 联通 ， 让 其 随 时可 以对 该 管 理 进 行 抽 查 ， 也 实 现 了 对应 的
有效监督。
企业劳动合同管理中存在的问题 。 主 要 表 现 在 三个 方 面 ， 即 合 同 管 理 制 度 和 流 程 的 执 行 力 度 低 、合 同 管 理 的手 段 和方 式 依 旧 采 取 了 人 工 管理方式 、 合 同 管 理 中管 理 人 员 的 素 质 有 待 进 一 步 提 升 和 扩 充 。
开论述 ． 探 讨 企 业 在 劳 动 合 同 管 理过 程 中存 在 的 问题 ， 以及 解 决 这 些 问
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劳动合同若干问题研究
劳动合同纠纷案件在我国法院受理的民事案件中占有
相当大的比重。
就目前审判实践而言，法院处理劳动合同纠纷的法律依据，主要是《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）中有关劳动合同的规定及劳动部颁布的相关法规。
一、劳动合同与雇佣合同的正确认定
劳动合同又称劳动契约，我国台湾学者普遍认为，劳动合同有广义和狭义之分。
就广义言之，凡一方对他方负劳务给付义务之契约，皆为劳动合同。
举凡雇佣契约、承揽契约、居间契约、出版契约、委任契约、行纪契约、运送契约、合伙契约等皆属之。
按照我国学者的观点，雇佣合同是指当事人双方约定一方为他方提供劳务，他方给付报酬的合同。
劳动合同与雇佣合同。
正确区分劳动合同与雇佣合同，不仅在理论上具有重要意义，而且对当事人的保护具有更加重要的意义。
第一，合同性质的不同导致解决纠纷所适用的程序不同。
根据我国法律的规定，因雇佣合同的履行发生纠纷的，当事人可以直接向人民法院起诉，其权利受到保护的诉讼时
效期间为两年。
第二，两者受国家干预的程度不同。
雇佣合同的当事人在合同条款的约定上具有较大的自由协商的余地，除非雇佣合同违反法律、法规的强行性规定，否则，当事人可以基于合同自由原则对合同条款充分协商。
第三，处理争议适用的法律不同。
当事人因雇佣合同的履行发生纠纷的，法院处理此类纠纷所适用的法律是《民法通则》。
当事人因劳动合同的履行发生纠纷的，法院处理此类纠纷所适用的法律是《劳动法》，只有在《劳动法》对有关问题未规定的情况下，方可适用《民法通则》。
第四，责任后果不同。
因雇佣合同不履行所产生的责任主要是民事责任-违约责任和侵权责任。
而劳动合同不履行所产生的责任不仅有民事责任，而且有行政责任。
第五，当事人的权利义务不同。
劳动合同的履行体现着国家对合同的干预，为了保护劳动者，《劳动法》强加给用人单位以过多的义务：必须为劳动者缴纳养老保险、大病统筹、失业保险。
这是用人单位必须履行的法定义务，不得由当事人协商变更。
而雇佣合同的雇主则无义务为雇员缴纳养老保险、大病统簿、失业保险。
二、劳动合同的实际履行
实际履行在性质上是一种救济制度，无论是在英美法系还是在大陆法系，学理均将其放在救济制度中作为一种救济手段而论述。
实际履行又称为特定履行、继续履行，是指在违约方不履行合同时，相对方请求违约方继续履行合同债务的责任方式。
实际履行的真谛，在于它要求合同债务人应当实际地履行合同而不得任意地以赔偿损失来代替履行合同债务。
就用人单位而言，在审判实践中，常有用人单位在合同履行期限届满前提前解除合同的，这在三资企业和私营企业中尤为明显。
如果不考虑劳动合同的特殊性，单纯从合同角度出发排斥实际履行制度的适用，尽管可以追究用人单位的违约责任甚至令其补偿，但这并不能完全弥补劳动者所遭受的损失，特别是在就业机会少，劳动力绝对过剩的情况下，如果认可居于优势地位的用人单位任意提前解除合同而仅承担经济补偿责任，那么这将使居于弱势地位的劳动者只能坐视用人单位提前解除合同。
当然，此制度的适用，并非无的放矢，必须符合下列条件：
1.必须要有违约行为的存在实际履行是法律赋予非违约方当违约情况发生时所采取的一种补救措施，它是违约方因不履行合同义务所产生的法律后果。
在劳动合同中，能引起实际履行责任发生的违约行为包括：（1）劳动合同中约
定劳动者有权在连续工作满一年后享受带薪年假，而用人单位违反合同的约定，不准劳动者休假，此情况发生后，劳动者要求休假的，应当准许；（2）劳动合同约定的期限未满，用人单位提前解除合同没有正当理由的，劳动者如果要求继续履行合同的，应当判定用人单位解除合同的行为无效，判令其继续履行合同，直至合同期满；（3）基于劳动合同，用人单位应为劳动者提供相应的福利条件而未提供。
2.必须要由非违约方提出要求违约方继续履行合同的
请求由于实际履行作为一种救济措施的着眼点在于补救非
违约方所处的不利境地，而事实上只有非违约方才真正理解实际履行的实际价值，因此，实际履行制度的适用以守约方提出请求为前提，如果守约方不请求违约方继续履行合同，而是要求解除合同，则不发生实际履行问题。
3.违约方能够继续履行合同实际履行以违约方能够继
续履行合同为适用条件，如果违约方确实无能力继续履行合同，那么实际履行已失去其适用的客观依据，不应再有实际履行责任的发生，否则无异于强违约方所难，于理于法均有不合。
4.实际履行必须符合劳动合同的宗旨实际履行不得违
背劳动合同本身的性质和法律，这是适用实际履行制度的基本原则。
与其他双务合同不同的是：在劳动合同中，实际履行仅发生在用人单位违约的情形下，当劳动者违约时，用人
单位不能请求其实际履行劳动合同，这是因为，劳动合同有人身依附性，如果强制劳动者履行劳务，无异于对债务人人身施以强制，这样做涉及侵犯人身自由的问题，与现代社会以人格尊严、人身自由受到保护之基本价值相违背。
我国宪法和民法都规定公民的人格尊严和人身自由不受侵害，这也意味着对公民个人的人身不得实行强制的方法，如果法院判令劳动者实际履行劳动合同，势必会侵害劳动者的人身自由和其他人格权。
因此，当劳动者违约时，只能采取要求劳动者赔偿损失和支付违约金的办法，以替代履行。