让制度去管理,而不是让你去亲力亲为 !
关于相互尊重的名言
关于相互尊重的名言1、匆忙变成大人并不好玩，但慢下来，享受每一个年龄阶段的独特魅力;匆忙追名逐利并不能带来真正的荣耀，但充实内心善待他人，当离世前你发现有许多人真心地爱你，那就是最大的骄傲;匆忙跟随大集体并不唯一的路，但与不同的人为友，去了解感受她们的喜怒哀乐，理解与尊重是相互的;匆忙考证把书念完并不意味着学习的终止，但怀着强烈的求知欲，深入探究所喜欢的事物，会带给你一个惊喜的未来出处：每个女孩都是生活家2、一切的一切都开始于相互尊重，人是有感情的动物，需要平等和民主与理解和信任。
3、良好的家庭传统有助于家庭成员相互尊重，有助于家庭建成一个友爱的、生气勃勃的集体。
作者：伊林娜4、只要内心不乱，外界就很难改变你什么。
凡事淡点，自己理解就好;遇事莫急，自己做到就好;看事莫扭，理智相处就好;谈论勿燥，兼听则明就好;理性表述，置信操守就好;公共场所，勿扔垃圾就好;网友相处，尊重人格就好;言论自由，谈吐良知就好;世俗艰难，相互体谅就好;人生苦短，莫留遗憾就好。
5、应该尊重彼此间的相互帮助，这在社会生活中是必不可少的。
作者：高尔基6、一直在等一个人，一个懂得珍惜缘分、敬畏因果的人，一个愿意和我在晨钟暮鼓中念佛的人，一个跟我一样相信世间有解脱之道的人;一直在等一个人，一个心存善念的人，一个懂得相互包容体谅的人，一个并不完美但懂得珍惜与我友谊的人;一直在等一个人，一个与我共同修行的人，一个我们相互都尊重的人.......7、平淡岁月中，两颗心相互依偎，两双手相互搀扶。
尊重彼此留有空隙，相互理解让情包容。
有乐分享，有愁分担。
用真相对，粗衣素布也秀丽;用懂解读，淡饭清茶也温馨。
平淡中的相守，才最珍贵;简单中的拥有，才最心安。
8、人总有他不懂的事，正是凭着这个，人才能相处一起，相互保持尊重。
作者：佚名9、假如你想要让你未来的学生留心听你的每句话，感受你的话，就要关心儿童家庭情感关系是否丰富的问题。
道德怕心灵的孤单，如同思想怕周围无人一样。
董事长亲力亲为的观后感
董事长亲力亲为的观后感
职场发展越往后，不管是作为员工还是作为领导，我们会越来越发现，亲力亲为这个词，真不是什么褒义词。
对消极的员工而言，亲力亲为的领导会助长他的惰性，让他乐得清闲，出现了问题还能理所当然地甩锅给领导：他让我做的，这无异于一种赔了夫人又折兵的“溺爱”。
对积极的员工来说，亲力亲为的领导会消磨他的激情，本来接到一个任务，以为可以凭借自己的才能大干一番，结果发现菜已经做好了，自己只需要在端出去的过程中保证碗不被打烂就好。
试问哪个有志于米其林的学厨，会甘心一直做个端盘子的？最后员工只会用离开来回答领导看似一片苦心的亲力亲为。
管理学上有个概念叫“古迪逊定理”，表达的意思是，管理是让别人干活的艺术。
对，不是让自己干活，而是让别人干活。
我们常在别人或自己身上有这种发现：不少领导总是忙得焦头烂额，恨不得一天有48个小时，而底下的员工无所事事，到点下班，就差唱歌睡觉打豆豆。
领导就活该忙碌吗。
并非如此。
中文的忙左边是心，右边是亡，心亡则忙，可见忙这个字本身的寓意，并没有那么美好。
陷在具体事务中，终日忙碌的领导，终将因为无暇照顾船队的航向，遭遇冰山的风险。
但领导确实应该比员工更操心，只是这个操心一定不是表面上的亲力亲为。
刘邦称赞张良“运筹帷幄，决胜千里”，足不出户就打了胜仗；同理，老板绝不会看重谁具体做的事更多，而是看谁手上的大盘更稳更快。
这需要脑子，而非亲力亲为。
此外，再纵深想一步，凡事亲力亲为，本质上是一种“自恋”和“自私”——不相信别人能比自己做得更好，是一种自视甚高的自恋；不愿意下放权力，给员工自由发挥的成长空间，是一种不负责任的自私。
三十分管理中的345法则
三十分管理中的345法则所谓的345法则就是指：3个阶段、4项职责、5种要求。
一领头狼领导力的三个阶段：第一阶段领头狼在刚开始打拼，只有2、3个下属时，不要时刻把自己塑造成领导的样子。
这时的领头狼，仅仅是个“大业务员”，必须和下属一起奋斗。
这个阶段，领头狼要亲力亲为，并且做事情要带头表率，为下属塑造一个好的榜样。
第二阶段当领头狼已经有8个或以上下属时，就不需要亲自做业务了。
否则，就没有时间去管理下属，并且很容易和下属发生利益冲突。
这个阶段，领头狼需要坐下来，冷静地思考一些问题。
比如应该如何招聘员工?怎样去培训和辅导员工?最近哪些销售人员表现良好，为什么表现好?谁的表现差，差在哪里?怎样调动员工积极性?怎样与员工沟通? 团队里有哪些矛盾?领头狼应该进入“管人、理事”阶段，观察每一个销售人员的工作状态，思考团队的未来趋势，逐步推进团队发展。
第三阶段这个阶段，领头狼已经成为公司的中高层负责人了，需要做好两点：一是要学会用企业文化和团队文化来感染、统领整个团队;二是学会授权，激活下属中处于第二阶段的领头狼。
当一个人处于最底层时，成功靠自己的提升;当一个人处于中、高层时，成功靠下属的提升。
二领头狼对下属的4项基本职责:1、选拔下属：重在选才干，走精兵之路;2、提出要求：重在界定正确的结果，辅之以正确的步骤;3、激励下属：重在发挥优势，调动下属积极性;4、培养下属：重在帮助他寻找最适合他的位置，而不是一味往上爬。
三当好领头狼的5种自身要求：1、敢于承担责任，做下属表率;2、找准自身定位：一是，要清晰的知道自己所带领的团队要完成什么事业，要肩负什么使命?并且要对团队目标进行阶段性分解。
二是，更重要的是一定要知道自己在团队里扮演的是什么角色，自己的优势是什么?团队的劣势是什么?只有把团队劣势和自身优势进行完美的结合，才能更快的实现目标。
一定要知道团队需要的是什么样的领导。
3、合理安排工作;4、不要让制度成一纸空文;5、要创新管理：一是，不要照搬他人经验，拿来主义是要不得的;二是，不要老是看以前怎么样，老经验固然可贵，但许多时候已经不适合于现代管理，特别是80末、90后等新生代员工;三是，把管理中注入活力，为企业和个人创造最大化效益。
亲力亲为式管理的好处读后感
亲力亲为式管理的好处读后感
《亲力亲为式管理的好处》这篇文章告诉我们，亲力亲为是一种非常有效的管理方式，它可以带来许多好处。
首先，亲力亲为式管理可以提升领导者的信任感和影响力。
如果领导者能够亲自参与到团队的实践中，去了解和解决基层员工的实际问题，并为他们提供帮助，那么员工们就会更加信任和认可这位领导者，进而跟随其进行工作。
其次，亲力亲为式管理可以促进员工的团队意识和工作效率。
领导者亲自参与团队工作，可以让员工们更加有紧迫感和使命感，进而提高其工作效率和整体协作能力。
同时，在团队中亲力亲为，也可以更好地促进员工之间的相互沟通和合作，增强整个团队的凝聚力。
最后，亲力亲为式管理还可以提升领导者的管理能力和领导风格。
领导者通过亲自实践和参与，可以更好地了解组织机构的运作和员工的需求，从而更加成熟和专业地进行管理和领导。
综上所述，亲力亲为式管理是一种非常有效的管理方式，可以为组织和员工带来许多好处。
因此，我们应该在实践中不断探索、积极实践，不断提升自己的管理能力和领导风格，为组织的发展和员工的成长创造更好的发展环境和条件。
亲自指导的成语
15.身教胜于言传：教导他人最好的方式就是通过亲身示范。
16.身正不怕影子歪：身教重于言教，只有自身做得端正才能带领他人走向正道。
8.亲自出马ห้องสมุดไป่ตู้比喻亲自上阵，亲自解决问题。
9.以身作则：身体力行地实践道德准则。
10.言传身教：指口头上教导别人，同时自己也身体力行地做出榜样。
11.手把手教：比喻亲自示范、指导，让学生或下属更好地掌握技能或知识。
12.指点迷津：指引别人迷途中的正确方向或方法，帮助别人解决问题。
13.耳提面命：形容对别人进行严格的教导和提醒，强调对方必须牢记在心，以免再犯同样的错误。
1.身先士卒：比喻领导者亲自参与并引导他的下属。
2.身教亲行：指以自己的行为作榜样，身体力行。
3.亲力亲为：自己去做而不是命令别人去做。
4.亲自督促：形容领导或长辈对下属或下一代的教育督促，让他们不断进步。
5.亲身示范：比喻亲自做出示范，让别人模仿。
6.亲身躬行：比喻亲自实践，亲身体验。
7.亲身历险：比喻亲自经历危险或困难，以展示勇气和决心。
管理22条天规
管理22条天规管理理念：一是要把制度放在至高无上的地位。
制度是保障一个组织正常运行的基础。
随意践踏制度的管理注定是失败的管理。
二是管理的高难度效率来自于正确、恰当的激励手段。
三是没有合理的授权就算不上合理的管理。
四是以上下顺畅的沟通消除管理中的滞碍。
五是以灵活的手段争取最佳的管理效果。
天规一：一定要树立制度高于一切的管理思想。
制度是保障一个组织正常运行的基础。
随意践踏制度的管理注定是失败的管理。
管理者最忌讳而又最容易犯错误就是把个人意志凌驾于制度之上，长此以往，制度形同虚设，员工行为、组织运行必然产生不可逆转的偏差。
1、建立健全组织机构；2、建立严格用人制度;3、设计好薪酬制度；4、建立竞争机制；5、制度的建立和完善应始终放在首位；6、坚决抛弃不责众的思维方式；7、制度下以身作则。
天规二：管理者有威信，管理才会出成效。
制度是管理的一根标杆，但有了制度、按制度办事并不意味着一切问题都解决了，管理者的个人威信对管理的成效也有着举足轻重的影响。
当然，树立威信不是一朝一夕，需要管理者在多个方面把握好自己。
1、威信是管理者的第一要素。
2、树立威信要有战术。
3、慎重表太，说到就要做到。
4、用自己的风格感染下属。
5、适当时候要御驾亲征。
6、千万不能感情用事。
7、面对压力自己扛。
8、不做假公济私有损个人形象的事。
9、坚决拆散小圈子了。
10、适度在发发火为。
11、距离产生威严。
12、对下属恩威并用。
天规三：一碗水端平是管理者应常念的管理要决其实，一般员工对管理的并不高，很容易得到满足，你只要做到了公平公正地对待每一位员工，准确、客观地评价员工的工作表现，他变很愿意服从你的管理。
一碗水端平是老百姓常念叨的一名旬俗语，而这也正是管理者应该常念管理要诀。
1、公正比公平更重要。
2、处理员工之间的矛盾要先给矛盾分类。
3、艺术性地解决冲突。
4、学会减少冲突的十招。
5、认清帮派的危害。
6、用竞争取代“内耗”。
天规四：和谐的上下级关系是提高管理效率的润滑剂如果下属对上司心存反感，有一肚子的意见，哪么管理者的管理成效必然大打折扣；相反，如果上下级之间关系和谐，下属总是心情愉快地接受任务，并尽心竭力地去完成任务，结果自然大相径庭。
2018-2019-管理者应如何做到亲力亲为--精选word文档 (2页)
2018-2019-管理者应如何做到亲力亲为?-精选word文档本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==管理者应如何做到亲力亲为?管理者在日常管理中如果总是高高在上的状态，久而久之会和员工产生疏离感，管理者不认同员工，员工不认同管理层，公司就会乱。
所以有人说管理者应做到“五到”，即“身到，心到，眼到，手到，口到”。
下面就是jy135网为大家整理的管理者应如何做到五到的经验，希望能够帮到大家。
觉得有用的朋友可以分享给更多人哦!做到“五到”的具体方法一，“身到”作为管理者应该采用走动式管理，呆在办公室的时间不宜太久，只有经常去现场走动才能发现很多问题，才能了解普通员工对公司管理的看法，做人力资源管理更是如此。
发生突发事情时，一定要第一时间到现场指挥，当员工有群体性情绪时，要第一时间进行解释和平息，搞5S时，要以身作则，从检地上的纸屑做起。
要经常和普通员工在一起，才能了解他们的想法，并把合理的想法反映给上层，作为制定制度或者决策的依据。
二，“心到”做任何事，要思考其合理性，并深究其原因，有些事情不像表面看起来那样简单。
比如看到下属做事情效率低下或者情绪低落，就要考虑其是不是遇到困难了，怎样才能帮到他。
看到员工干活时接头接耳，就要考虑其工作量是否饱和。
看到迟到的人多了，就要考虑是不是公司最近纪律松散了。
看到来公司的客户少了，就要考虑是不是以后订单量会少了，那么就不要招很多人，看到老板笑容满面，就要考虑公司可能接到大订单了。
总之，要处处留心。
三，“眼到”这一点对人力资源管理者尢其重要。
要看对人，看准人，要细致观察人，练就娴熟的读心术，注重细节，能从一些细节方面来判断一个人。
搞现场管理。
最好的管理就是让学生自我管理
最好的管理就是让学生自我管理“坚信每位学生的心灵深处都有你的助手，你也是每位学生的助手。
”1.班主任要敢于放手，要相信学生。
学生心灵深处孕育着无穷无尽的力量，优秀的、充满智慧的班主任，应该善于利用这些力量。
班主任借助学生，建立合理的管理机制，让学生来运作这个机制，这样不仅能管理好班级，使教育教学环境秩序井然，而且能给学生提供成长和锻炼的机会，一举两得。
从另一个角度说，班级管理不是班主任一个人的事，班级的事情，人人有份，人人有责；学生也不只是被管理的对象，他们是班主任最好的助手，是班级管理的主人。
2.班主任不是万能的，不要事事亲力亲为。
这不只是从能力上来说的，更是从教育的本质上来讲的。
班主任要秉持一个原则：学生能做的，教师不做。
我始终相信，能力是在实践中、在锻炼中一点点增长的。
学生视野扩大了，综合素质提高了，沟通起来自然要容易得多，管理工作自然要顺畅得多。
班主任要研究学生的需要，不为难、不放纵学生；班主任要守护自己的内心，培养学生自我教育的能力。
3.从学生实际出发是教育的王道。
人是一个广阔的世界，班主任要透过学生“气人”的一面，看到他可爱的一面，看到他的热情上进，看到他的真善美，看到— 1 —他的纯洁的心灵天空，看到他一次次与困难抗争……于是就可能产生左右逢源之感，就能很快想出许多好的教育方法。
管理班级，不一定非要盯着那些“管理班级”的条条框框，有时候，从别的层面另辟蹊径，而不是直奔管理，反而会收到意想不到的效果。
管理也是一种教育，而不只是维持秩序、保障教育正常运行的一种手段。
这么多年的教育实践和班级管理实践，让我明白，最好的管理是让学生进行自我管理。
当每一个学生都能从内心深处反省自己、管理自己的时候，那才是教育和管理取得最终胜利的时候。
魏书生是一位优秀的教育者和管理者，最令人敬佩的是他培养学生以及团队自我管理能力的能力，教学上，即使半个学期的时间都在外面出差，学生的成绩仍能名列前茅；管理上，即使身兼校内外30多个职务，也能将校长的职责任务完成得井井有条，着实佩服。
事业留人,感情留人,待遇留人,制度留人
事业留人，感情留人，待遇留人，制度留人我们公司每年都要从全国各地的高校招聘引进一批大学生、大专生，这体现了企业对人才工作的重视，对知识技术人才的需要；与此同时，又令人想到一位企业领导的感叹：每年都有几个新到的大学生飞走……其实这也是企业知识人才的现状！有一句台词说：“二十一世纪最贵的是什么？是人才”。
在知识经济社会，在市场竞争时代，很大程度上就是知识人才的竞争。
谁拥有知识人才，谁就赢得了竞争的主动权，企业生存、发展就打下了基础。
怎样留住人才，是企业引进、培养、使用好人才的最关键问题。
的确，许多企业这些年来在吸引和留住技术人才上，倾注了大量的精力，做了很多工作，无不尽心尽力，也总结了一些经验，取得了一些成效。
例如，以感情留人、事业留人、待遇留人，制度留人。
为此，留住了一大批专业技术人才，使他们在各自的岗位上，发挥专长，为生产经营贡献聪明才智，为企业的生存发展建功立业。
然而，由于方方面面的原因，经常出现人才“水土流失”，大学生一旦实习期满，羽翼稍丰，就要“跳槽”。
说明我们的人才工作还有薄弱之处，其中当然也不排除大学生另攀高枝的原因。
人往高处走无可非议，人才交流、流动也是正常情况，但不能影响生产经营！耽误黄金年代！在此重要的是“吃一堑、长一智”，把着力点放在改进和加强人才工作、留住人才上。
要留住人才，应当留住他们的心，我们公司采取了事业留人、感情留人、待遇留人和待遇留人这四方面的措施，使青年人才为宝钢建设添砖加瓦，在企业生存发展中发挥积极作用，做出贡献。
一，事业留人。
改革开放、生产经营，机遇千载难逢，为专业技术人才、青年大学生提供了施展技艺的舞台，引进国外的先进设备和技术、管理方法，使他们开眼界、长见识，全国各地的精英荟萃，又为他们提供了交流、切磋、历练、进步的平台。
公司开展责任感、紧迫感、光荣感的“三感教育”，激发职工、尤其是青年技术人员的光荣感、紧迫感和责任感，根据他们所学的专业，学以致用的安排他们到合适的岗位，并且有意识的给他们压担子，学以致用的把他们放到关键的技术和管理岗位，他们中的一些人，经过几年的实习、锻炼，在施工、生产、经营、管理工作中挑起了担子，成为独当一面的专业技术人才，有的人还走上了处、科级的领导岗位，发挥专业技术带头人的作用，在经营管理岗位上发挥更大的作用。
生产管理经典语录(五篇)
生产管理经典语录(五篇)生产管理经典语录11、麻痹是最大的隐患失职是最大的祸根2、安全生产，生产蒸蒸日上；文明建设，建设欣欣向荣3、不绷紧安全的弦就弹不出生产的调4、安全花开把春报生产效益节节高5、忽视安全抓生产是火中取栗脱离安全求效益如水中捞月6、安全为了生产生产必须安全7、宁绕百丈远不冒一步险8、小心无大错粗心铸大过9、时时注意安全处处预防事故10、粗心大意是事故的'温床马虎是安全航道的暗礁生产管理经典语录21、最大的培养在实践。
使用就是最大的培养。
2、有干劲，你就洒下汗水；有知识，你就献出智慧；二者都不具备，请你让出岗位。
3、管理是严肃的爱。
4、好人可以用，坏人也可以用。
5、有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制录用；无德无才，坚决不用。
6、有问题就拿“差额工资”，没问题就拿全额工资，成绩卓著就拿超额工资，铸成大过就拿负数工资。
7、自己不会练兵，永远别想打仗。
8、能弄制度弄制度，没有制度弄规定，没有规定弄说法。
9、可以越级关怀，但不可以越级管理。
10、在上级面前，可以为你副手的过失承担责任，但关起门来一定让他知道你的厉害。
11、三合论：在合适的时间、合适的地点把合适的人放上去。
衡量人才要坚持岗位标准，离开岗位去谈抽象意义的人才没有太大的实际意义。
陈景润是数学天才，但是在教师岗位上却算不上好人才，所以岗位要与人匹配，千万不能错位，错位之后成本太高。
除了人岗匹配，态度问题也值得关注，如果你有智慧，请你拿出智慧，如果没有智慧，请你流出汗水，如果没有汗水，请你让出岗位。
12、我觉得自己没缺过什么人才，我认为使用是对人才最大的培养。
比如，你需要三个人做一件事，现在去劳动力市场找来三个人，就算都是矮子，里面也能选拔出一个将军来。
像米卢教练，他从不带甲级队，就带乙级队、丙级队，把他们带成乙级队、甲级队，这才是好教练！13、好好检讨自己，尊重所有人，以提高团体素质为重要职责；14、点只有放到面上，才能确定它的具__置在哪里；人只有放在合适的位置，才能真正考量他的价值所在。
对分管的工作在亲力亲为上做的不够的表现
对分管的工作在亲力亲为上做的不够的表现近年来，我国各行各业都在不断追求卓越的工作业绩，以适应日益激烈的市场竞争。
在这样的背景下，领导干部尤其需要发挥示范引领作用，亲力亲为，才能提高工作效率，增强团队凝聚力。
然而，在实际工作中，有些领导干部对分管的工作在亲力亲为上做的不够，这种表现已经引起了广泛关注和深思。
有些领导干部对分管的工作在亲力亲为上做的不够，主要表现在缺乏主动作为的意识和行动力，对于工作中的问题和困难，往往采取推诿责任、优柔寡断的态度，处理问题的效率低下，不能及时有效地解决实际工作中存在的矛盾和问题。
这样的表现不仅影响了工作的开展和落实，也容易导致工作的滞后和失误，影响整体工作的推进和效果。
在一些领导干部中，他们的亲力亲为仅仅停留在表面功夫，没有真正深入到实际工作中，了解基层单位的情况和需求。
他们往往局限于文件报告和工作安排，对于实际工作现场的情况了解不够深入，工作的指导和督促也不够及时、有针对性。
这样的情况容易出现工作的偏差和失误，影响了工作的质量和效果。
另外，在亲力亲为上做的不够的领导干部中，一些人还存在工作作风不实的情况。
他们往往局限于表面功夫，对于工作中的细节和实质性问题容易忽视，只注重工作的结果和表面功夫，这样的工作态度不利于工作的深入和细致，也容易让工作陷入了表面化和形式化。
更严重的是，这样的工作态度容易让工作失去了真正服务裙众的宗旨，影响了工作的效果和社会效益。
针对以上问题，我们对此需要引起高度重视和深入反思。
为了解决这一问题，有必要采取一系列措施，加强对领导干部的工作督导和约束，提高他们对分管工作的主动性和积极性。
具体可在以下几个方面加强工作：1. 强化领导干部的责任意识。
通过加强领导干部的学习培训，加强对分管工作的相关法规和政策的宣传解释，不断提高他们对工作的责任感和使命感，增强主动作为的意识和行动力，让他们懂得分管工作对于实现国家和组织发展目标的重要性，增强工作的使命感和责任感。
可复制的领导力学习心得
可复制的领导力学习心得一、学到了什么？1.明确角色定位，避免亲力亲为。
管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队，而不是将员工的工作都加在自己身上，越俎代庖，事事参与。
一个优秀的管理者应该以培养能干的人才为目标，而不是亲力亲为。
2.构建和谐的组织团队，理清关系，打造团队的一致性。
一个团队应该像一支球队，大家聚在一起是为了进步，为了赢得最终胜利。
只有这样，才能将团队打造成激烈商战中无坚不摧的铁军。
3.用目标管理人，而不是人管理人。
目标是一切管理的基础和开始。
对于个人来说，目标是内心坚不可摧的精神支柱；对于企业来说，目标是推动企业发展的最大驱动力。
4.学会倾听，及时反馈。
倾听是沟通的基础，倾听不能止于听，还需要对信息进行解析，并给出积极的回应。
激励可以让员工业绩翻倍，训斥会让员工陷于低迷，不同的反馈技巧结果千差万别。
二、想到了什么？1.在实际的工作中，管理者要学会授权，不怕员工犯错，要给员工试错的空间，培养员工的责任感，让员工知道这件事是跟他自己有关系的，出现问题了是需要自己想办法去解决的。
要充分调动员工解决问题的积极性。
2.组建一支优秀的团队，设定宏大的愿景，制定清晰的游戏规则。
制定的规则应该得到人人遵守，这样团队才能高效运作。
大家聚在一起就是为了进步，为了取得最终的胜利，让团队变得更加优秀。
3.企业管理说到底就是目标管理，调动团队各成员的工作积极性，把让成员做的事情变成团队成员自己要做的事情，这样才能高效的完成共同的目标。
4.在生活和工作上，倾听无处不在，在和同事和职工的交流中，我们也需要以一个倾听的心态去面对他们，以尊重的心态去进行交流，真诚的交流会换来真诚的回应。
三、准备怎么做？1.处在一个团队当中，就要遵守制定的规则，时刻保持着“大家是一个团队”的想法，共同研究，共同进步，打造一支优秀的能打胜仗的设计团队。
2.不管是对家人还是工作伙伴，都需要一个倾听的过程，会倾听、懂倾听才能事半功倍。
在交流中，我们需要以一个倾听的心态去面对他们，以尊重的心态去进行交流，这样才能换来真诚的回应。
亲力亲为与如何管理亲力亲为的上司
亲力亲为与如何管理亲力亲为的上司现实中，我们可能经常见到如下的一些场景：・在某个年销售额上亿的企业，公司负责人正站在大门口与收废纸的大妈讨价还价，目的仅仅是为了多卖几毛报纸钱，而与此同时的是，一大堆极为紧迫的报告正在等着他的批复。
・在某个标榜组织架构完善、岗位细分明细的企业，当家人跨过了自己的中高层管理者，正忙不迭地直接指挥、安排着销售部、市场部、人力资源部及其生产车间里的基层员工的工作，而另一边，一个重要的商务谈判正在等着他。
・在某个项目小组或者是部门，负责人事无巨细的从早忙到晚，而他的下属们有的正在喝茶看报、海阔天空，有的正在因为找不到信任、锻炼和发展的机会，而思考着如何撰拟辞职报告。
这些都意味着什么呢？它们实际上都在说明同一个问题，那就是：在许多的企业中，曾经在我们的创业过程中、在评价管理者忠诚与负责态度上……被赋予过积极意义的亲力亲为，难以甚至是不再适合企业迈向更高台阶的进升发展，而成为了一种影响企业经营、管理绩效的病，更确切的说是一种企业惯性病。
亲力亲为沦为企业惯性病之后是病当然会有危害。
我们不妨试想：当一个项目小组的组长、一个部门的负责人或者是一个更高层的管理者把持住大小事务忙得一塌糊涂的时候，下属们不但得不到锻炼、放手去干和成长的机会，即使有这种机会了，也会由于管理者的“贴身”支持，而可能产生压力感和得不到信任的认识，这又会继续的影响团队成员的主观能动性与创造力，并使团队合力作战的精神与默契难以得到培育，以及增多了人员的不正常流动。
而管理者们自身呢？也会很快的陷入孤劳无援、顾此失彼、轻重不分、全局观缺失的管理智障中。
如果是企业的掌门人，亲力亲为不但会影响到企业的管理秩序和管理平台的升级，影响到经营的绩效，还会因为将自己沦陷于完全可以交由职员去办的琐碎事务中，而可能丧失许多使企业发生量变、质变的机会。
但是，话说回来。
不论是何种层级的管理者，一旦患上了亲力亲为病，就可能在忙的忙死了，闲的闲得想辞职（尤其是有竞争力的能力性员工）的氛围中，更可能忘掉“让专业的人去做专业的事”的基本管理原则，而使自己及企业陡增更多犯错的可能（尤为糟糕的是，如果用对人去做事，这些错本可以避免），与此同时，在对一些属于自己正常事务范畴之“大事”的处理上、在对市场机会的把握上，进一步错失机会、延误战机。
遇事不要亲力亲为,在下属的位置及角度,找到问题点并解决的感悟
遇事不要亲力亲为,在下属的位置及角度,找到问题点并解决的感悟在工作中，许多人习惯于遇事亲力亲为，尤其是身负管理职责的领导。
然而，这种做法并不利于团队的发展和个人能力的提升。
本文将从以下几个方面，阐述如何站在下属的位置及角度，找到问题点并解决问题的感悟。
首先，我们要认识到亲力亲为的弊端。
一方面，过度干预可能导致下属的积极性受挫，使他们产生依赖心理，不愿承担责任；另一方面，领导过于繁忙，容易忽视其他重要事务，从而影响整体工作效率。
其次，我们需要转换思维，站在下属的角度看问题。
这意味着要理解下属的需求、困境和压力，从而更好地帮助他们解决问题。
此外，还要善于倾听下属的意见和建议，让他们感受到自己的价值。
那么，如何发现问题点呢？有以下几个技巧：一是深入了解下属的工作内容，掌握工作进度；二是与下属保持良好沟通，关注他们在工作中遇到的困难和挑战；三是观察下属的工作态度和行为，分析是否存在潜在问题。
发现问题后，我们要采取有效的方法和策略解决问题。
具体做法包括：一是指导下属明确解决问题的目标；二是提供必要的资源和支持；三是制定合理的解决方案，并监督实施；四是鼓励下属不断尝试，从失败中汲取经验。
以下是一个具体实践案例：某公司项目经理发现下属在执行任务时，总是拖延进度。
于是，他决定与下属深入沟通，了解原因。
原来，下属在任务分配时，对工作量和时间安排存在误解。
项目经理于是指导下属重新规划工作进度，并提供必要资源。
在项目经理的帮助下，下属顺利完成任务，工作积极性也得到提升。
通过以上分析，我们可以得出结论：遇事不要亲力亲为，而是要学会放权，站在下属的位置及角度，找到问题点并解决问题。
这样，既能提高团队协作效率，也有助于个人能力的提升。
凡事授权给下属去做的事情 领导就不必过问辨析题
凡事授权给下属去做的事情领导就不必过问辨析题在一本企业管理书中，给领导者下了这样的定义：“精明的领导者就是自己不亲自做事，而是能让别人拼命做事。
”这话虽然听起来刻薄，但从另一个角度也反映出领导者必须通过指挥别人来完成具体工作。
因为一个人的时间、知识和精力都是有限的，即使自己每天不停地工作，也不可能亲自去做每一件具体的工作。
作为领导者，如果想让单位的各项工作都更富有成效，就必须学会向下属授权。
我们必须清楚，作为管理者的任务，是把握全局，制订工作目标与工作进程，协调下属们的工作进度，并对下属们的工作进行点拨与评判。
虽然管理者一般都能胜任下属的工作，但如果管理者过于有兴致地展示自己的操作水准，只让下属们为他的“表演”做辅助性质的工作，那么，这个管理者就没有认清自己的任务所在，他的思想就还是停留在一个做下属的阶段上，还在追求具体操作的方法上。
正如隐藏自己是为了凸显别人一样，因为管理本身就是指导他人做事的学问。
高明的领导弱化自己的目的，在于有效地影响他人，自觉、努力地去做好本来就该做好，甚至可能做不好的事情，充分激发他们的责任心和工作潜力。
在这个过程中表现出强烈的工作责任心和突出工作能力的员工，就可以重点培养，并委以重任。
然而，在现实工作中，很多领导却存在着这样那样的担心，而不放心把工作放手交给下属去办。
他们往往担心：大材小用，过于可惜；小材大用，胜任不了；用错了人，损失更大。
所以一直不敢放手。
殊不知，如果大胆地把工作交给下属去做，不仅可以增强职工的责任感，而且会减少自己在工作中的很多压力。
迈克尔与彼得是好朋友，又同时进入一家大公司工作。
两年后，两人同时被提为部门经理。
迈克尔极富工作热情，凡事亲自过问，为公司带来很大的产值。
而彼得自知能力有限，遇到问题时常跟下属们商量，对手下的能人们更是敬重有加，他所负责的部门业绩也很好。
一年后，彼得外调欧洲，而迈克尔则原地踏步。
彼得去欧洲之前对迈克尔说：“你工作太辛苦了，应该多放手让手下人去做。
制度设计丨企业管理,管人还是管制度？
导读企业管理中，管人还是管制度？以人管人，伤身伤神。
以制度管人，方可无为而治。
德国哲学家莱布尼茨曾说：“这世上没有两片相同的树叶”，我们每个人都是不同的——不同的家庭背景、不同的生活经历、不同的教育程度、不同的工作经验创造了与众不同的你。
然而，在拥有13亿人口的偌大的中国，我们却说“同一个世界，同一个梦想”。
在一个拥有几百人甚至几千人的企业团队，我们却说“为了同一个目标共同努力”。
这就是制度的力量！不同的人，同样的制度，就可以输入一个崭新的文化氛围、一个超预期的结果成效。
故事一：合格率的检查制度二战期间，美国空军降落伞的合格率为99.9%，这就意味着从概率上来说，每一千个跳伞的士兵中会有一个因为降落伞不合格而丧命。
军方要求厂家必须让合格率达到100%才行。
厂家负责人说他们竭尽全力了，99.9%已是极限，除非出现奇迹。
军方（也有人说是巴顿将军）就改变了检查制度，每次交货前从降落伞中随机挑出几个，让厂家负责人亲自跳伞检测。
从此，奇迹出现了，降落伞的合格率达到了百分之百。
故事二：抽水马桶的清洁标准某日本高级酒店，检测客房抽水马桶是否清洁的标准是：由清洁工自己从马桶中舀一杯水喝一口。
可以想象，这样的马桶会干净到什么程度。
故事三：不同的付款方式英国将澳洲变成殖民地之后，因为那儿地广人稀，尚未开发，英政府就鼓励国民移民到澳洲，可是当时澳洲非常落后，没有人愿意去。
英国政府就想出一个办法，把罪犯送到澳洲去。
这样一方面解决了英国本土监狱人满为患的问题，另一方面也解决了澳洲的劳动力问题，还有一条，他们以为把坏家伙们都送走了，英国就会变得更美好了。
英国政府雇佣私人船只运送犯人，按照装船的人数付费，多运多赚钱。
很快政府发现这样做有很大的弊端，就是罪犯的死亡率非常之高，平均超过了百分之十，最严重的一艘船死亡率达到了惊人的百分之三十七。
政府官员绞尽脑汁想降低罪犯运输过程中的死亡率，包括派官员上船监督，限制装船数量等等，却都实施不下去。
凡事亲力亲为的经典句子
凡事亲力亲为的经典句子
1. 对于任何事情来说，亲力亲为是最佳的解决方案。
无论你面对什么难题，只有通过自己的努力才能获得真正的成就感。
2. 如果你想要成功，就得准备付出相应的努力。
仅仅坐在那里等待成功降临是毫无意义的。
3. 亲力亲为是实现目标的最佳途径。
花时间思考，并采取积极的行动，才能真正实现梦想。
4. 任何人都可能遇到挑战，但通过亲力亲为的方式解决问题，就能让自己更加坚强。
5. 亲力亲为不仅可以帮助你更好地了解自己，还能让你更好地理解别人。
通过自己的经验去了解世界，比听别人说要更加深入。
6. 通过亲力亲为实现目标，让你的成就更加有意义。
它还可以让你拥有更多的自信和勇气。
7. 当你亲力亲为解决难题时，你不仅能够学到更多的知识，还能发现自己内在的潜力。
8. 亲力亲为并不是追求完美的途径，但至少你在努力不懈地为自己的目标而努力。
这个过程充满挑战，但是也非常值得。
9. 亲力亲为能够让你赢得更多的尊重和敬意。
毕竟，自己付出的努力总是比听别人说要更加可靠。
10. 当你亲力亲为时，你会发现自己变得更加坚韧和有韧性。
在不断前行的路上，你将拥有更多的机会体验生命的美好。
让制度去管理而不是让你去亲力亲为
让制度去管理而不是让你去亲力亲为The following text is amended on 12 November 2020.让制度去管理，而不是让你去亲力亲为!人管人累死人，这个道理管理者都懂得。
那怎样才能让自己成为一个高效从容的管理者呢制度管理是唯一的出路和办法。
▌1.提高认识：制度管理是让员工“重新做人”的系统工程制度的制定与执行实质上是一种塑造人的过程。
为什么要定制度就是因为某个方面不规范，有问题，需要明确大家的行为要求，原来大家习以为常的习惯行为需要做出改变，按照制定的制度来。
任何人都不喜欢受到约束，制度本身就是对人的约束，会让人不习惯，不舒服，甚至伤害到某些人的利益，我原来一直是抄小路上班，你现在让我走大路，远了一大截子，那哪儿成！特别是对于自由惯了散漫惯了的国人来，管理者定制度之前一定要再三思考：这个制度能不能得到落实，有没有信心、决心落实好如果这个制度落实起来有难度，自己也没有太大的把握，就干脆不要定，连说也不要说，否则，只会让管理者没面子，降低管理威信。
▌2. 自我反省：你的团队制度落实得如何有没有领导带头不执行制度颁布后，领导要求其他人执行，自己往往不执行；或者中高层管理人员不执行，只要求一般员工执行。
久而久之，上行下效，大家都不执行了，又回到了“人管人累死人”的局面。
有没有忽略过程、只重结果而导致的不执行因为制度本身可能不合理，如果执行的话，要这个审核、那个签字，很麻烦；不执行，只要是结果一样，领导会同样高兴，甚至会夸下属“聪明”“干得好”。
久而久之，大家都忽略了过程，只追求结果。
事实上，过程是结果的必需，结果是过程的必然。
没有事前和事中控制的过程，不会导致有好的结果。
即使是有好的结果，可能也是偶然的、个别的。
而一旦没有好的结果，再追溯原因，就已经晚了，因为从领导到员工已经养成了不要过程、只要结果的执行习惯。
有没有制度面前不平等所导致的不执行有的企业里，一把手可以“理所当然”地不执行外，高层违反制度后一把手鉴于自己都没能执行制度，所以就“网开一面”算了，中层干部违反了制度后，高层也以“有情可原”来开脱，对有的员工，因为人情关系等原因，也可以“下不为例”，口子越开越大，结果导致制度执行的“大面积塌方”。
管理者以身作则亲力亲为的文章
管理者以身作则亲力亲为的文章作为一个团队的管理者，应该具备强烈的责任意识去做每一件事情，只有做到尽职尽责，才能让管理工作尽善尽美。
管理者对待工作恪尽职守，对待下属有担当，既是工作的原则，也是做人的准则。
积分制赋予每个层级的管理者相应的奖扣分权限，让管理者做到有权有责，员工表现好的可以在权限内给奖分，表现不好的也可以扣分。
同时管理者在行驶权利的同时也要承担相应的责任。
例如，管理者每月也有奖扣分比例的任务，没有达到标准自己也会被扣分，目的就是让管理者有责任意识，避免出现只奖不扣或只扣不奖的现象。
管理者的责任意识得到增强，能够让管理者在工作中严格要求自己。
从而更能让员工尊重和钦佩。
管理者的行为在日常工作中成为员工学习的范本，在管理制度的执行过程中，很多人都会先看管理者是怎么做的，如果管理者在执行过程中没有严格遵守，那么下属心里也会觉得执不执行无所谓了。
管理者严格规范自己的行为，下属才会遵守制度。
企业运用积分制管理，企业的规章制度针对所有人。
例如，按时完成工作、全月无迟到都会有奖分，而未按照规定下班电脑未关闭电脑电源的，不管是员工还是管理者都会被扣分，从而规范管理者的行为，做好带头作用。
通过用积分规范管理者的行为，让管理者树立遵守制度的典范，增强员工的执行力。
管理者严格要求自己，才能更好的做好团队的指导和监督的角色。
管理者在工作中懂得培养自己的下属，对下属的工作进行指导。
同时负责监督员工的表现，有对的及时表扬，有错的就罚。
这样做才能在员工心中树立公正威严的形象。
积分制管理中，管理者通过授权员工，让员工可以自主决定工作方法，最后根据任务完成情况给予奖扣分。
任务按时出色完成会有奖分，超时完成则会扣分，在任务进行过程中，员工需要帮助的都可以提出来，提出问题或建议还可以获得额外的奖分，有助于管理者及时发现问题，并解决问题。
同时，管理者也负责监督员工的行为，员工表现好的地方给奖分认可，表现不好的用扣分向员工传递信号，让员工及时改正错误，更好的完成工作任务。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
让制度去管理，而不是让你去亲力亲为!
人管人累死人，这个道理管理者都懂得。
那怎样才能让自己成为一个高效从容的管理者呢？
制度管理是唯一的出路和办法。
▌1.提高认识：制度管理是让员工“重新做人”的系统工程
制度的制定与执行实质上是一种塑造人的过程。
为什么要定制度？就是因为某个方面不规范，有问题，需要明确大家的行为要求，原来大家习以为常的习惯行为需要做出改变，按照制定的制度来。
任何人都不喜欢受到约束，制度本身就是对人的约束，会让人不习惯，不舒服，甚至伤害到某些人的利益，我原来一直是抄小路上班，你现在让我走大路，远了一大截子，那哪儿成！
特别是对于自由惯了散漫惯了的国人来，管理者定制度之前一定要再三思考：这个制度能不能得到落实，有没有信心、决心落实好？如果这个制度落实起来有难度，自己也没有太大的把握，就干脆不要定，连说也不要说，否则，只会让管理者没面子，降低管理威信。
▌2. 自我反省：你的团队制度落实得如何？
有没有领导带头不执行？
制度颁布后，领导要求其他人执行，自己往往不执行；或者中高层管理人员不执行，只要求一般员工执行。
久而久之，上行下效，大家都不执行了，又回到了“人管人累死人”的局面。
有没有忽略过程、只重结果而导致的不执行？
因为制度本身可能不合理，如果执行的话，要这个审核、那个签字，很麻烦；不执行，只要是结果一样，领导会同样高兴，甚至会夸下属“聪明”“干得好”。
久而久之，大家都忽略了过程，只追求结果。
事实上，过程是结果的必需，结果是过程的必然。
没有事前和事中控制的过程，不会导致有好的结果。
即使是有好的结果，可能也是偶然的、个别的。
而一旦没有好的结果，再追溯原因，就已经晚了，因为从领导到员工已经养成了不要过程、只要结果的执行习惯。
有没有制度面前不平等所导致的不执行？
有的企业里，一把手可以“理所当然”地不执行外，高层违反制度后一把手鉴于自己都没能执行制度，所以就“网开一面”算了，中层干部违反了制度后，高层也以“有情可原”来开脱，对有的员工，因为人情关系等原因，也可以“下不为例”，口子越开越大，结果导致制度执行的“大面积塌方”。
你的企业、团队在制度面前是不是人人平等？
▌3. 抛弃熟人文化，建立生人文化
作为企业的领导者，部门的管理者，有没有这样的情况，你的下属喊你叫大哥，叫老兄、老弟？如果有，这种“熟人文化”将会导致团队的规章制度形同虚设。
为什么？因为你和下属是兄弟关系，就算犯了点儿错，睁一只眼闭一只眼就过去了。
他们为什么要叫你大哥？只有一个目的：他要特权，想凌驾于所有人之上，不按规则办，在团队里特殊化，横着走。
所以，管理者走“群众路线”与群众打成一片，与下属称兄道弟的结果是，下属犯了错误，违反了制度，上司抹不开情面不了了之。
后遗症是下属得寸进尺，不拿制度当回事，嬉皮笑脸，整个团队管理接近失控状态。
如果不这样呢？事情就好办多了，咱们是工作关系，契约合同关系，公事公办，该怎么来就怎么来，拿钱干活，规规矩矩，照制度来，为什么？因为大哥不在，我得小心点儿，否则会挨罚的，这就是“生人文化”。
因此，不管是是老板、总经理还是部门经理，要想把团队带好，必须抛弃“熟人文化”建立“生人文化”，不给那些投机取巧的、耍小聪明的人留有空间，这样一来制度的执行当然就顺畅多了。
▌4. 制度管理根本上是对员工的负责
高明的管理者明白，制度管理就好比拧螺丝，虽然拧紧需要费很大的力气，但只要咬紧牙关坚持住，拧紧它，从一开始就严格执法，之后，团队就会形成按照制度自动运作的机制；如果拧得不够紧，慢慢地就会跑风漏气，制度之墙就会成为残垣断壁，团队失去规则约束，风气便会越来越糟。
商鞅认为：“行罚，重其轻者，轻者不至，重者不来，此谓以刑去刑，刑去事成”（《商君书·靳令》）。
就是说，制度管理一定要用好处罚，对于较轻的犯罪如果施以重罚，那么轻的犯罪就不会来，重的犯罪也就不会发生了，从而达到用刑罚遏止刑罚，以收到不用刑罚就做成事情的效果。
怕得罪人的管理者就像“水”，软弱无力，对违反制度的下属不敢管、不想管、老好好，员工也觉得上司脾气好，甚至有点喜欢这样的管理者。
但是，一来二去，一些员工养成了蔑视制度，轻视规则的恶习，最后犯了不可饶恕的大错误被开除甚至违法犯罪，“溺水而亡”；而严厉苛刻的管理者就像“火”，熊熊燃烧，铁面无情，敢抓敢管，制度面前员工不敢有丝毫的怠慢，长此以往，大家养成了遵章守纪的好习惯，小错不犯，大错没有，一生平安。
我们俗话说的“打是亲骂是爱”也是这个道理，严格的制度管理是对员工的爱与负责任，而对下属的违章行为有情可原，就是一种怂恿和溺爱，下属的小错就可能导致大错的发生，这实质上是对员工最大的伤害和不负责任。