XX集团公司岗位绩效薪酬制度

XX集团公司岗位绩效薪酬制度

第一章总则

第一条为建立适应市场、规范有序，与企业发展战略相适应的企业内部分配制度,充分发挥薪酬的激励作用，调动广大员工的积极性和创造性，根据中国XX集团公司(以下简称“集团公司”)有关规章制度，结合XX集团有限公司（以下简称“公司”）以ＸＸ为核心的产业发展定位，制订本制度。

第二条公司系统全面推行岗位绩效薪酬制度，建立以岗位价值为基础、工作业绩为导向的激励与约束机制，实现生产经营目标层层分解，促进企业可持续发展和战略目标的顺利实现。

第三条内部薪酬分配坚持效率优先、注重公平的原则，做到岗位价值、技能水平和业绩评估相结合，体现对内公平性、对外竞争性、产业板块之间协调性。

第四条本制度适用于公司本部、系统各单位。

第二章岗位绩效薪酬

第五条岗位绩效薪酬制度以工作岗位为对象，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等因素，对所

有岗位进行评价和分类归并，结合员工个人技能，依据员工绩效完成情况综合评价后支付劳动报酬。其中：岗位评价结果的“岗位薪级”与技能等级设置的“技能档序”用“薪点”来表述，岗位薪酬标准根据企业效益和劳动力价位用“点值”来调控。

第六条岗位绩效薪酬由岗位薪酬、绩效薪酬、附加薪酬三部分构成。其中：岗位薪酬、附加薪酬为相对固定薪酬，占薪酬的30%-40%；绩效薪酬与绩效考核指标挂钩，为薪酬的激励部分，占薪酬的60-70%。

第七条岗位薪酬

岗位薪酬由岗位工资和技能工资两部分构成。

(一)岗位工资

根据各岗位在企业安全生产、经营管理中所承担的责任、贡献大小和岗位对员工的能力素质要求等，对公司系统现有的管理（技术）岗位和操作岗位分别进行评价、归类，共设置25级岗位薪级，一岗对一薪。煤炭企业岗位薪级区间表详见附件1。

(二)技能工资

技能工资共设置40个技能档序，并随员工技能水平的变化而晋降。技能工资级别首次核定综合考虑学历、职级、职称（技能等级）、工龄等因素，按区间最低值核定。多因素并存，按就高者执行。岗位薪酬薪点标准表详见附件2。

1、技能档序按管理岗位、专业技术岗位、操作技能岗

位设置不同的档序区间：

（1）管理岗位

三级科员：为新参加工作的见习期或试用期员工，设置1-6档；

二级科员：为同岗位工作3年及以下的员工，设置5-10档；

一级科员：为同岗位工作3年以上的员工，设置9-14档；

副科级：设置13-19档；

正科级：设置18-25档；

（2）专业技术岗位

员级：设置5-10档；

助理级：设置9-18档；

中级：设置17-24档；

副高级：设置23-30档；

正高级：设置27-40档。

（3）操作技能岗位

初级工：设置1-5档；

中级工：设置4-12档；

高级工：设置11-17档；

技师：设置16-23档；

高级技师：设置22-28档；

（4）非技术工人岗位：设置1-25档。

职称、技能等级按照评、聘分离的原则，实行差额、对口聘任，技能档序核定以所聘任的职称、技能等级为准。

2、技能档序晋升

技能档序随员工技能水平的提高而晋级，包括职级评聘、专业技术职务或技能等级聘任、所在岗位工作年限、争先创优、技术比武、年度绩效评价等。

（1）员工职级评聘或专业技术（技能）职务聘任，从发文次月起，技能档序相应调整到设置区间最低档序。

（2）员工技能档序核定后，在同岗位连续工作15年及以下的，技能档序每2年晋升1档；连续工作15年以上的，技能档序每年晋升1档。

（3）年度内获国家级或集团公司级荣誉的，技能档序晋升2档；年度内获公司级荣誉的，技能档序晋升1档；连续2年获系统各单位荣誉的，技能档序晋升1档。

（4）获得集团公司或同级别行业组织的技术比武集体前三名的成员，技能档序分别晋升3、2、1档，获得单项前5名的分别晋升3、3、2、1、1档。获得公司或同级别行业组织的技术比武单项前三名的，技能档序分别晋升3、2、1档。获得系统各单位组织的技术比武单项前两名的，技能档序分别晋升2、1档。技能档序晋升自获奖的次月起调增。

年度内多次获得多级别荣誉或奖项的，按就高原则调增

技能档序。

3、技能档序减降

员工个人原因跨专业变动岗位的，技能档序回退2个档序。

4、年度绩效评价技能档序晋降

员工年度绩效评价结果分A、B、C、D四级(A级为优秀，B级为良好，C级为合格，D级为不合格)，各评价等级按员工总数的百分比控制，A级原则上控制在10%以内，B级控制在55%以内，D级原则上不低于1%。A级计1个绩效分，B级计0.5个绩效分，C级计0个绩效分，D级计－0.5个绩效分，逐年累计。

年度绩效评价结果作为员工晋升技能档序的依据，凡当年绩效分为1分或累计1分的，晋升1个技能档序，但不超过该技能档序上限。

绩效分累计－1分的，下调1个技能档序。已达到最低技能档序的，由企业安排转岗培训或待岗。

技能档序晋升或下调后，累计绩效分从零开始计算。

（三）点值

岗位薪酬标准根据企业经济效益和劳动力市场价位以“点值”调控。“点值”取决于企业经济效益和工资总量。点值的计算公式如下:

点值＝企业确定的岗位薪酬分配总量/∑（年）员工薪

点数

员工岗位薪酬＝（岗位薪点+技能薪点）×点值

第八条绩效薪酬

绩效薪酬是对员工完成及超额完成绩效目标支付的报酬，与员工月度、季度、年度绩效评价结果以及安全目标考核结果挂钩，包括月度、季度、年度绩效薪酬和安全绩效薪酬、单项奖，各单元所占比例根据行业特点分别设置（详见附件3:岗位绩效薪酬中的绩效薪酬单元结构及权重）。各单位可根据自身特点，对绩效薪酬分配采取计件、计时、定额、提成等多种方式，充分发挥薪酬分配的激励导向作用。

(一)月度绩效薪酬

月度绩效薪酬与月度绩效考核指标完成情况挂钩。考核指标包括生产任务、经营业绩、产品质量、材料消耗等，并根据月度完成情况兑现奖罚。其中，对可量化的单位（厂、区队、班组等）实行计件考核兑现（煤炭板块如：吨煤工资含量、延米单价等）。

(二)季度绩效薪酬

为了加强过程控制，保证生产经营任务完成的连续性、均衡性，设置季度绩效薪酬。考核指标月度未完成但在季度完成的，季度补发月度已扣罚额，并全额兑现季度绩效薪酬。考核指标季度未完成的，扣罚相应比例的季度绩效薪酬。年度清算时，完成年度考核指标的，补发已扣罚的月度、季度绩效薪酬。