人力资源开发与管理思想之演变论文

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人力资源开发与管理论文

人力资源开发与管理论文人力资源开发与管理论文（精选8篇）人力资源开发与管理论文篇1一、我国电力企业人力资源开发与管理中存在的问题1.观念滞后,对人力资源的开发与管理的认识不到位。

大多数电力企业对于人事管理的观念相当滞后，从管理层到普通员工的理念均不够到位。

许多领导没有真正意识到电力企业人力资源开发与管理的重要性和紧迫性，把人力资源开发与管理与传统的人事管理等同起来，把盈利作为首要的目标。

企业的人力资源的考核体系不完善，在人才测评、人才管理制度、薪酬绩效等方面无法激励员工的积极性。

许多人力资源的管理人员缺乏专业素养，对人力资源管理工作力不从心，在员工的聘用、考核、辞退、福利等方面无法发挥作用。

企业管理层应该认识到人力资源对公司发展的巨大促进作用，把人力资源的开发与管理当做发展中的重要工作来处理，规划中长期发展方向。

这可以使企业形成自己的文化，增强员工的归属感与责任感。

2.管理机制存在缺陷。

加强人力资源的开发与管理，需要建立科学有效地管理机制。

科学的管理机制可以提高人员管理的效率，激发人力资源的潜力，更好的提高企业的效益。

目前我国电力企业中存在不合理的员工评价制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度等，使得员工无法调动积极性。

只有在物质和精神上的双重鼓励才能激发活力，提高生产率，使员工的心态积极向上，人力资源的巨大潜力得到充分释放。

电力企业在管理机制普遍存在的问题是评价标准过于单一、管理混乱、评价主观性的倾向浓厚、执行力度不严格和监督力度不力，电力企业的人事部门手工劳动普遍存在，利用计算机进行人力资源管理工作还未真正深入开发、进行。

3.人员素质有待提升。

在电力企业内部管理者中缺少高素质的专业管理人才，许多企业的高管人员缺乏专业知识，工作能力不足，管理员工效率低下，人力资源的优势无法发挥，计划经济体制导致许多企业的管理内部沿用陈旧的人事制度，无法适应高速发展的经济要求。

电力企业内部缺少相关的定期培训制度，严重影响了对人力资源的开发，不利于优秀人才的汇集。

人力资源开发与管理思想之演变

人力资源开发与管理思想之演变作者：王瑞晨高占春来源：《法制与社会》2011年第17期摘要管理思想经历了科学管理阶段，行为科学理论，管理理论丛林，知识经济时代的知识管理理论的演变过程。

相对应的人力资源开发也在管理思想的影响下，不断完善并日趋成熟，本文将在相关理论分析的基础上，发掘人力资源开发与管理思想演变之间的实践与真理的密切关系。

并以知识经济时代为前提，提出顺应时代发展的人力资源开发计划。

关键词管理思想人力资源知识经济作者简介：王瑞晨，西安建筑科技大学思政学院法学硕士，研究方向：中国现代化；高占春，西安建筑科技大学思政学院副教授，研究方向：政治学。

中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1009-0592(2011)06-204-01管理理论迄今已有一百多年的历史，期间众多的管理学派和学术主张丰富了这门古老的学科。

当社会随时间的变迁而重心转移时，管理思想也就有了相应的变化。

综观管理思想演变史，可以将其分为以下四个阶段。

一、管理思想的演变过程（一）科学管理阶段有着“科学管理之父”之称的泰勒在管理思想发展的科学管理阶段做出了巨大的贡献。

十九世纪末到二十世纪，作为美国德瓦尔钢铁公司总工程师的泰勒，在企业管理改革的研究上创造了一套科学管理方法。

泰勒制的正式形成，奠定了科学管理的理论基础。

在泰勒的影响下，更多的人加入了科学管理的队伍：提出“甘特图表”和“劳动报酬奖金制”的亨利·甘特，以及提出“理论的行政组织体系”的马克斯·韦伯。

（二）行为科学理论发展阶段科学管理理论的建立，为当时生产力的发展和社会的进步提供了有力的理论武器。

但随着社会的发展，人们发现科学管理理论对于人的研究涉及的非常少，而在实践中大量的问题都是与人相关的。

人的行为随着时间、环境等因素的变化而变化，同时人的工作效率也是因时、因地在发生变化。

行为科学理论在此基础上产生了。

这一阶段最著名的人物是埃尔顿·梅奥，他通过“霍桑试验”建立了人际关系学说。

探讨人力资源开发与管理思想之演变

探讨人力资源开发与管理思想之演变管理科学（作者单位：绥化市劳动保障信息中心）◎郝玉婷引言：正如拉斐尔·阿米特和莫尼卡·贝尔考特曾在他们所出版的书中定义：“人力资源管理与开发的过程是指企业对其人力资源进行吸引、社会化、培育、鼓励、评价和补偿的特征，这些特征是深层次的，具有企业内涵和动态路径。

”人力资源开发与管理增加了企业的竞争力，既是一种有形的也是一种无形的企业资源，并且拥有可发性和潜在力量。

这是一种战略性资产，他可以帮助企业增加经济效益和发展潜力。

创建独立的企业机制，为企业创造独特竞争优势，让其他企业无法超越。

人力资源的开发和管理就是创建企业特色的途径。

一、人力资源管理进化之路（一）第一阶段：科学管理最先提出泰勒制也就是科学管理理论的是美国德瓦尔钢铁公司的总工程师泰勒。

他为管理思想发展之路奠定了基石，被称作是“科学管理之父”。

他为管理思想的科学管理做出不可磨灭的贡献。

沿着泰勒的研究脚步，越来越多的科学学者加入科学管理的研究中，比如亨利·甘特提出了“甘特图表”、马克斯·韦伯提出了“劳动报酬奖金制”。

依靠前人的研究发现，科学管理的理论之路正式展开。

（二）第二阶段：行为科学理论在第一阶段理论刚刚建立的时代下，科学管理为社会的生产力和发展做出了十分巨大的理论贡献，可以称作是一种理论武器。

随着科学理论的不断应用，人们开始加入了关于人的行为研究管理理论。

行为科学理论弥补了科学管理中对人的研究不足，完善了实际生产中发生的关于人的问题的理论思想。

此理论是著名的埃尔顿。

梅奥建立的，他曾经通过实验写下了人际关系学。

从此第二阶段行为科学理论就此展开。

（三）第三阶段：管理理论丛林随着管理理论在企业的人力管理中不断起到作用，人们开始意识到管理理论的重要性。

越来越多的研究学者以之前阶段的理论和思想为基础，研究出了适应他们当下时代的管理学理论。

通过不断丰富管理理论的内容，形成了茂盛的管理论丛林。

关于人力资源开发与管理的文章

清华大学教育扶贫现代远程教学站：通过贵站半年来企业管理研修班的学习，收益匪浅，使我对人力资源开发与管理有了以下认识：认识人力资源开发三部曲一、认识人力资源开发第一部曲（1）人力资源是指推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，是蕴含在劳动者身上的包括体力、智力、知识、技能、能力这样一些因素。

（2）人力资源从表面上看是一种活的资源，但从本质上不仅是一种活的资源，还是一定从量到质这种边变化而来的高级人才资源。

企业要发展绝对不能缺少人力资源，人力资源是一种有形的强大队伍。

它不像工人队伍一样，也不像学生队伍一样，而是有思想、有文化、有战略、有开发的眼光等为一体的队伍。

（3）好的企业应该不拘一格的招揽有才干的人来为社会为企业向更深度化、更科技化、更现代化方向发展。

只要是有用人才，不论国籍、不论人种、不论肤色，都可以成为企业的猛将，前提是给予他们高薪、机遇、环境。

但也要防范人力资源，现在各企业各国竞争比较激烈。

近年来经济发展过快导致一系列金融危机状况，使人力资源带来了风险。

当今的人才以为自己有本事，有能力便可以去更好的企业去发展自己，所以出现很多人员流动现象，导致自身企业高级人员缺乏。

要解决这个问题，从企业这个角度上看应该整合人力资源，建立行之有效的人才激励方式，提升组织整体绩效等。

在方法观念上不断考虑人力资源创新，才能适应自身发展。

（4）要想弹奏一首曲调的基础，就必须去抓住一些“乐符”（人才）。

二、认识人力资源第二部曲（1）人力资源管理是指企业为提高组织绩效和个人满意度，对员工所进行的一系列的教育培训的投资活动。

从过去到现在，管理模式经过了雇佣管理到劳动人事管理再到人力资源管理。

在现代化企业制度当中，管人要管员工的心，让企业价值观与个人价值观一致向，让员工知道只有一个根本目标那就是为人民服务，为顾客服务。

要从中知道所发的工资不是老板发的，而是从顾客那里发的。

人力资源管理是企业的核心，是一种先进制度模式，比以往两种模式更加先进、科学、合理。

中国古代人力资源开发与管理的思想源流

中国古代人力资源开发与管理的思想源流中国古代人力资源开发与管理，是一个源远流长的历史话题。

作为一个具有五千年文明史的古国，中国自古以来就高度重视人的价值和利用，尤其是在人力资源的规划、开发和管理方面，并形成了自己独特的思想体系。

一、人才观念的演变在春秋战国时期，儒家大师孔子提出了“用人唯贤”的观点，强调用人才而不因出身贵贱、门第高低而歧视人，为人才的招募和选拔提供了普惠和通行的实践基础。

在汉代，朱熹发明了八股文章，推动了文学的形态规范化，引领了仕人门类和编制的形成，这为官员选拔打下了一定的理论基础；同时汉武帝颁布了“尚书令令入仕诏”，取消了门阀门第的限制，让身世贫寒的人也能够进入仕途。

唐宋时期，因为科举制度的确立，人才考试分科，科举成为了选拔社会精英的主要途径，而引入进士制，使得人才的选拔更加精密和科学。

而在宋朝吕祖谦的努力下，开展了“礼聘”制度，积极引进外国文化和技术，为文化传承和科技发展提供了强大的人力支撑。

明代期间，朱元璋和严复等人提出了“某种才能在人类之中必定有其人”，即每一个人都有其为人类所用之才，这是人力资源开发和管理的灵魂和理论支撑，也是人才柔性配置的重要原则。

二、人力资源开发和管理手段的建立古代人力资源开发和管理的手段主要包括四种：选拔、培养、使用和激励。

1、选拔在中国古代，选拔人才的重要标准是德才兼备、德高才卓。

具体表现为：遵循道德规范、抱负和情感正直；具备专业技能、深入理解并能为社会创造价值。

选人的方式主要是考试和考核，早期考试的形式是“逐房取士”，唐代开始推行科乡制，考试难度和考核范围逐年扩大，最终形成了科举考试制度，这可以有效地筛选出有才华和能力的人才。

2、培养古代人力资源培养的主要途径是学校教育和职业培训。

学校教育从秦汉时期即已进入“国家”领域，为断代秩序建设基础。

唐代整治社会，提倡科举，学校教育也扩大化趋势显现。

职业教育则以官员为目标，早期为了培养官员而设立的国子监，后来演化为现在的清华大学、北大等教育机构。

人力资源管理的演变与效益

人力资源管理的演变与效益自工业革命以来，人力资源管理一直在不断发展和演变。

随着企业组织形式和经营环境的变化，人力资源管理的确是当今企业管理的一个重要环节。

本文将探讨人力资源管理在演变过程中的有效性和效益。

一、人力资源管理的演变人力资源管理最初出现于20世纪初，在这个时期，企业开始意识到重要的资源并非设备或资本，而是人力资源。

尤其是人才的积极参与，对企业在市场上的竞争地位有着显著的影响。

在20世纪后半期，人力资源管理主要由两类思想定位——现代的人力资源管理学和传统的人力资源管理学演化而来。

1、传统人力资源管理传统人力资源管理是指早期企业的人员管理体系，它们协助企业在人力资源管理方面取得了初期的突破。

此时期时间主要是要根据生产需求决定雇员数量，确保员工按时完成任务。

它与现代人力资源管理相比，缺乏战略导向，没有针对员工的培训和发展，而更多地是一些人力资源方面的繁琐流程。

它主要的特点是：a.人力资源管理的意识还很浅，有时甚至会忽视人力资源的需求。

b.管理人员极为重视生产速度和成本，忽略了内部积极因素的重要性。

c.人员员工仅被视为“自来”或“自发性”因素，很少加以管理。

d.在这个时期，人力资源管理的范围被限制在从事纯粹的生产活动。

2、现代人力资源管理现代人力资源管理在20世纪50年代初开始出现，也称作人力资源发展管理，其重点逐渐转移到了员工培训、激励、提高员工的工作满意度及员工厚爱，以及管理实践方面的改进。

最终，人力资源管理演变成了一个重要的企业策略，帮助企业更有效地利用人力资源。

它主要的特点是：a.人力资源管理现在被视为企业的重要资源，需要针对性、计划性地设定目标。

b.管理人员对大众心理，彼此连通以及管理那些员工接受到的各种政策和流程有着更深入的理解。

c.人力资源管理从根本上改变了企业文化的形态，例如，创造出对员工表现抱有深深的感激之情的企业文化。

d.现代人力资源管理需要清晰、明确的战略和操作程序，从而更加准确地评估管理过程和效果。

人力资源开发中国古代人力资源开发与管理的思想源流

（人力资源开发）中国古代人力资源开发与管理的思想源流中国古代人力资源开发和管理的思想源流中国有五千年的文明历史，且素有文官治国的传统，于如何重人、育人、选人、用人和管理方面，均有着丰富的思想和实践经验。

总结、批判、继承和发展这些思想和经验，对做好现代人力资源的开发和管理工作具有重要价值。

壹、古代的重人思想中国古代以儒学为主流的诸子百家，于论及为政、治民、兴邦、创业等问题时，十分推崇人本主义，表达出了丰富的尊重、关怀、爱惜人的思想。

古代的重人思想是通过对人和自然物的比较，对人于社会发展中的能动作用的认识而不断完善的。

这壹思想最早体当下孔子对天命、鬼神等超自然物的怀疑态度及对人的尊重心理上。

孔子认为人不同于自然物，人具有某些共同社会特性，即“性相近也”，肯定了人的正常感情和现实需求，认为人的共性使人能组成社会，而理想的社会和道德的行为要靠人去实现。

因此，提出“为仁由己”，也就是强调了人的自主性和能动性。

这壹思想经孟子、荀子等人发展而进壹步完善。

孟子认为人和动物的最大区别于于人有理性和共同追求，故提出“人皆能够为尧、舜”。

荀子更明确提出“人为万物之灵”，他说：“水火有气而无生，草木有生而无知，禽兽有知而无义，人有气有生有知亦且有义，故最为天下贵也。

”人和万物的差别于于有知、有义，因此人们能够组成壹个有秩序的社会，能够驾驭万物，成为世间最尊贵的事物。

这是对人的地位和作用的充分肯定。

早于先秦时期，壹些思想家就从不同角度论证了以人为本的合理性。

如孔子提出“富和贵，是人之所欲也”，“贫和贱，是人之所恶也”；墨子提出人和人之间能够“兼相爱，交相利”，说明人的本性相同，要求互惠相利，而不是相仇相害。

孟子从性本善出发，提出“恻隐之心，人皆有之；善恶之心，人皆有之；恭敬之心，人皆有之；是非之心，人皆有之”的理论，荀子则从人的群体性出发，论证人于社会发展中的地位。

他说：单个人“力不若牛，走不若马，而牛马为用何也？曰：人能群，彼不能群也”，意思是说人和其他万物相比，可贵之处是人类具有群体性，人和人之间的相互合作能够产生改造自然的巨大力量。

(人力资源开发类)中国古代人力资源开发与管理的思想源流

中国古代人力资源开发与管理的思想源流中国有五千年的文明历史，且素有文官治国的传统，在如何重人、育人、选人、用人与管理方面，都有着丰富的思想与实践经验。

总结、批判、继承和发展这些思想与经验，对做好现代人力资源的开发与管理工作具有重要价值。

一、古代的重人思想中国古代以儒学为主流的诸子百家，在论及为政、治民、兴邦、创业等问题时，十分推崇人本主义，表达出了丰富的尊重、关怀、爱惜人的思想。

古代的重人思想是通过对人与自然物的比较，对人在社会发展中的能动作用的认识而不断完善的。

这一思想最早体现在孔子对天命、鬼神等超自然物的怀疑态度及对人的尊重心理上。

孔子认为人不同于自然物，人具有某些共同社会特性，即“性相近也”，肯定了人的正常感情与现实需求，认为人的共性使人能组成社会，而理想的社会与道德的行为要靠人去实现。

因此，提出“为仁由己”，也就是强调了人的自主性与能动性。

这一思想经孟子、荀子等人发展而进一步完善。

孟子认为人与动物的最大区别在于人有理性和共同追求，故提出“人皆可以为尧、舜”。

荀子更明确提出“人为万物之灵”，他说：“水火有气而无生，草木有生而无知，禽兽有知而无义，人有气有生有知亦且有义，故最为天下贵也。

”人与万物的差别在于有知、有义，因此人们能够组成一个有秩序的社会，能够驾驭万物，成为世间最尊贵的事物。

这是对人的地位和作用的充分肯定。

早在先秦时期，一些思想家就从不同角度论证了以人为本的合理性。

如孔子提出“富与贵，是人之所欲也”，“贫与贱，是人之所恶也”；墨子提出人与人之间能够“兼相爱，交相利”，说明人的本性相同，要求互惠相利，而不是相仇相害。

孟子从性本善出发，提出“恻隐之心，人皆有之；善恶之心，人皆有之；恭敬之心，人皆有之；是非之心，人皆有之”的理论，荀子则从人的群体性出发，论证人在社会发展中的地位。

他说：单个人“力不若牛，走不若马，而牛马为用何也？曰：人能群，彼不能群也”，意思是说人与其他万物相比，可贵之处是人类具有群体性，人与人之间的相互合作可以产生改造自然的巨大力量。

人力资源开发与管理思想之演变

人力资源开发与管理思想之演变作者：胡会娟来源：《经营者》2016年第03期摘要随着现代化社会的高速发展，管理思想经历了科学管理阶段、行为科学理论、管理理论丛林以及知识经济时代这四个演变历程。

在人力资源管理领域中，管理思想也贯穿其中，在不同程度上影响着人力资源管理的发展，并逐渐走向成熟。

本文主要对管理思想的演变历程进行分析，并基于理论基础，探讨在人力资源管理领域中，管理思想也贯穿其中，在不同程度上影响着人力资源管理的发展，并逐渐走向成熟。

并将知识经济时代的人力资源开发作为重点进行论述，并以此作为制定人力资源开发的前提的基础，从根本上提高我国人力资源开发的能力和水平。

关键词管理思想人力资源知识经济在历史上，管理理论在一百多年前被提出，在长时间的发展过程中，被各大管理领域和学派予以丰富和发展，并发生着相应的变化。

总的来说，管理思想经历了科学管理阶段、行为科学理论、管理理论丛林以及知识经济时代这四个演变历程，而人力资源开发与管理思想之间存在千丝万缕的联系。

管理思想也贯穿于整个人力资源开发中，在不同程度上影响着人力资源管理的发展，随着时间的推移逐渐走向成熟。

一、管理思想的演变过程（一）在科学管理阶段美国工程师泰勒是“科学管理之父”，在管理思想发展过程中，丰富了科学管理的内涵。

在19世纪80年代到20世纪中叶，针对企业管理的改革方向进行大量研究，并在此基础上创造出企业科学管理措施，并形成“泰勒制”，为思想管理中的科学管理奠定了深厚的理论基础。

通过对科学管理的丰富和发展，理论影响逐渐扩大，科学管理的队伍逐渐扩大，参与人员越来越多。

（二）行为科学理论阶段随着科学管理理论的初步提出，社会生产力发展速度逐渐加快，为整个社会的发展提供了理论基础。

但整个科学管理理论中，欠缺对人的研究，但在现实社会管理中，与人有关的问题相当多。

由于人的行为与环境、时间等因素有着极为密切的联系并随之变化。

可见，人的行为具有随机性，所依据的因素也较多。

论述人力资源管理的发展与演变

论述人力资源管理的发展与演变随着社会的不断进步，人们越来越重视人力资源管理，在许多高科技行业，有效开发和管理人力资源已成为必备技能。

因此，人力资源管理的发展与演变成为一个重要话题，本文将从历史演变的角度来论述人力资源管理的发展与演变。

第一阶段，从18世纪到20世纪初，人力资源管理进入了一个新的历史发展阶段。

在这一时期，人力资源管理仍然处于以资本家主义招聘、分配和激励为主要理念的旧经济管理模式之中。

资本家担任雇主，对雇员实行严格管理，从而维护雇主的利益。

第二阶段，从20世纪30年代开始，人力资源管理呈现出新的重心：从资本家的“框架”转向劳资双方的协商和和谐的关系。

在这一时期，人力资源管理的主要任务是构建良好的劳资关系，以满足企业双方的利益。

第三阶段，从20世纪60年代开始，人力资源管理进入了一个全新的发展阶段，随着工业经济快速发展，人力资源管理的强调从劳资关系转向了有效的人力资源开发和管理，以满足企业的需求。

政府现在也更加倡导企业实施有效的人力资源政策，以促进企业的发展。

第四阶段，20世纪90年代以来，人力资源管理开始转向战略性管理，把人力资源管理作为企业发展战略的一部分，加强人力资源管理的战略性，以提高企业的竞争力。

在这一时期，人力资源管理开始关注企业的文化、价值观、规划、绩效考核、企业制度等。

综上所述，人力资源管理的发展历程可以归结为四个阶段：资本家的招聘、分配和激励，劳资双方的协商和和谐关系，有效的人力资源开发和管理，以及人力资源管理的战略性管理。

在这些阶段中，人力资源管理的理念也在不断变化，从雇主招聘、分配和激励为主，逐渐转向战略性管理，从而不断完善人力资源管理。

综上所述，人力资源管理在过去的几十年里发生了很大变化，从雇主招聘分配和激励为主，转向劳资双方协商和和谐关系、有效的人力资源开发和管理、以及人力资源管理的战略性管理。

随着时代的发展，人力资源管理正在形成一种新的管理理念，变得更加重视人力资源的开发和管理，注重全面的战略性管理，以追求企业高效发展与长远发展。

浅析传统人事管理向开发和管理人力资源转变

浅析传统人事管理向开发和管理人力资源转变
最近几十年，企业正从传统的人事管理套路向开发和管理人力资源方向发展。

这一转变的趋势已成为全球经济竞争的重要条件，也是《中国企业人力资源管理》的基础。

本文旨在分析和析出这一转变，以便对将来的企业发展有所启发和指导。

传统的人事管理，多数企业重视招聘、薪酬管理和劳动关系维护。

然而，随着市场竞争的加剧，竞争对手不断在技术创新、信息化和供应链管理等方面取得成功，现代企业必须转变决策方式，从传统的形式主义管理向更加灵活、更便于实施的管理发展。

开发和管理人力资源，现代企业要求人力资源管理不仅把传统的招聘、考勤、薪酬等活动与现代科技结合起来，更重要的是要求企业能够运用最新的技术和管理理念，以更有效地利用员工潜力和资源。

另外，企业还需要重视员工的教育培训，促进企业文化的发展，加强员工之间的团队合作，通过不断的改进提升企业的工作效率和服务水平。

总之，随着竞争的加剧，企业要想保持立于不败之地，就必须开发和管理自己的人力资源，以应对复杂的外部环境的挑战。

管理者需要根据企业的特质，结合技术和经验，立足对外环境实行有效的人力资源管理。

本文探讨了传统人事管理向开发和管理人力资源转变的趋势，以期为企业未来的发展提供参考。

浅析变化中的人力资源管理

浅析变化中的人力资源管理
随着时代的变迁、社会的发展以及企业的不断发展壮大，人力资源管理也在与时俱进地不断变化。

这里，我们将从以下三个方面浅析变化中的人力资源管理。

一、人力资源管理的理念发生变化。

长期以来，人力资源管理的核心理念是以职能为中心的“管理者控制”思维模式，即以管理者掌控员工、监控员工为主
的管理方式。

而现在，企业正逐渐转向以员工为中心的“员工
参与”思维模式，即充分发挥员工的主动性、创造性和责任心，使员工成为企业的主人公，参与到企业的决策和管理中，从而实现企业与员工的共赢。

二、人力资源管理的绩效考核方法发生变化。

很久以来，企业的绩效考核常常被认为是一种减轻经营压力、充分激发团队精神的方式。

然而，近年来，随着市场竞争的加剧，企业也开始全面改变其绩效考核方式，从以个人为主导到以团队为主导，从以单一考核指标为主导到以客观绩效评估为主导，从以过度依赖管理层意见为主导到以多元化客观分析为主导，最终形成了一个更加科学合理、更加公平公正的绩效评价体系。

三、人力资源管理的培训方式发生变化。

随着社会的发展与人力资源的不断壮大，人力资源管理的培训方式也随之发生了变化。

以前，企业内部的培训往往是固定的培训模式，或者只是为了追求培训的形式而进行的，以此来满足培训需求。

而现在，随着课程内容的丰富多样、线上线下的培训形式日益丰富，在外部学习人才的帮助下，企业注重总体提升、不断创新，以提高员工的能力和素质,进而提高企业的效益。

综上，以上几点都表明了人力资源管理正在发生着变革，企业需要随着时代的变迁，不断的去适应，改进和创新，只有这样才能不断的提高企业的核心竞争力，与时代发展同步。

浅析传统人事管理向开发和管理人力资源转变(一)

浅析传统人事管理向开发和管理人力资源转变(一)论文关键词:传统人事管理人力资源开发人力资源管理转变论文摘要:经济全球化和社会知识化给传统人事管理模式提出了新的挑战，我国人事管理面对这种挑战当借鉴西方先进经验。

人事部门当思考如何向开发与管理人力资源转变:一是传统的人事管理模式向现代人力资源管理模式转变;二是从长期发展战略高度来认识和开发管理人力资源:三是培养具有中国特色又能与世界接软的人力资源管理体制。

1传统人事管理向现代人力资源管理模式转变的必然性如果以1992年中国人事管理改革作为一个中点，在此之前可以说是传统型的管理模式。

即计划经济体制下的人事管理.它主要是以政府及其所属的劳动人事部门为核心.人一资源忆当时称人才资源更为瑰切i由政府统一配置，地方、企业与个人处于从属或服从的被动接收安排的角色.这是一个相对稳定而与封闭经济相适应的体系，这种管理模式有利于中央和地方政府集中有限的人力、财力建立和建设社会主义的物质基础和技术基础。

实现政府的政治、经济和文化意图.在当时对于国民经济的恢复是有积极作用的。

但也有明显的局限性:一是以物而不是以人为中心。

人事管理不是以效益为着眼点.就人才的开发利用而言并未建立有攻的激}l机制;二是人才供需与管理方面不能协调.供求关系〔因受行业、领域或部门限制不能自由流动〕存在看严重危机，一方面是相对过剩的劳动力资源。

一方面是人才的严重不足: 随着西方人力资源开发与管理理论登陆中国并进人政府部门的决策系统，更是由于中国经济转型的客观需要，从年起我国入事管理改革迈出了关键的一步，传统的人事管理模式开始向开发与管理人力资源模式转变。

与这一变化相适应。

人事管理部门的职能也发生了变化。

即对人才市场的直接经营管理转变为“服务性”管理，其对人的管理转变为对市场的管理。

人事部门为人才市场构建框架。

制定科学的政策法规.推动人才的合理有序流动，而且随着地方乃至全国各级人才市场的形成.人力资源开发与管理机制的完善。

探析人力资源管理思想创新(1)论文

致力于打造高品质文档探析人力资源管理思想创新(1)论文论文摘要：随着知识经济的兴起，社会正在进入一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的经济时代，人力资源管理对企业的发展起到了举足轻重的作用。

文章论述了敢于突破传统思维定势，是现代人力资源管理不可或缺的重要组成部分。

论文关键词：人力资源；资本管理；物资激励；精神激励；企业文化思想指导行动，理念至关重要。

理念创新是先导，是一切创新之源，更是人力资源开发的前提，解放思想，更新观念，敢于突破传统思维定势，是现代人力资源管理不可或缺的重要组成部分。

更新人力资源管理的思想观念就是要改变”官本位”、论身份、惟资历、惟文凭、惟职称等过时的用人观念，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。

要改变分配中的”大锅饭”、平均主义，改变管理中只重视物质资源不重视人才资源等陈旧观念，形成尊重知识、尊重人才的新风尚，真正建立起能上能下、能进能出、严格监督、竞争择优、充满活力的用人新机制。

具体说来最重要的就是树立现代人力资源管理的基本理念：1人力资本和人才资本化理念人才不仅是再生资源、可持续资源，而且是资本性资源。

在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本，要破除单纯的”资源观”，从而实现”人才就是资源”向”人才就是资本”的认识转变。

国有企业中有的人在经营方面非常出色，确实作为人力资本而存在，但是却不承认他们是人力资本，仅仅给一点点工资，更谈不到使他们拥有企业的产权。

这些人当然会心理不平衡。

心理上短期不平衡还可以马马虎虎以雷锋精神等奉献理念支撑下去，但一个人不能长期地心理不平衡，因为长期的心理不平衡是要出问题的。

于是一个怪圈就形成了：一个是该给的不给，我就花那些不该花的。

另一个就是不给该给的，我就拿不该拿的。

于是国有企业里大吃大喝、铺张浪费等不正常的现象出现了，以褚时健为代表的”59现象”就是最典型的例证。

人力资源开发与管理思想之演变论文

1 绪论要想了解人力资源的开发与管理思想的演变首先要了解人力资源的概念。

所谓人力资源，是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

而人力资源开发和管理，是指通过一系列措施，使人的劳动力得以形成、提高，以便能劳动和更好的劳动的活动过程。

人力资源不仅决定着财富的形成，而且它还是推动经济发展的主要力量，随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献力度越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度也越来越大1。

因此，我们需要对人力资源开发与管理进行研究，以使人力资源为人类做出更大的贡献[2]。

学习历史，这是一种思维方法，更是一种信念。

无论是对组织还是个人，历史会给我们一副透视的眼光。

因此，对于大多数管理者来说，应该了解他们自己的职业历史，为了现在，更为了将来，我们也应该考虑把过去作为思想和灵感的源泉。

只有揭示了整个历史，才会揭示事物发展的规律，才会揭示事物发展的未来。

人力资源管理的演变同样是一个不断变化的历史。

只有理解了这一历史，把握了其发展的规律，才能真正以一种科学的态度应用和发展人力资源管理的理论。

只有站在历史巨人的肩膀上，我们才能看的更远，也才能走的更远。

在此从广义和狭义的角度来分别对人力资源管理的历史作一番简单的透视，探讨一下人1董克用，叶向峰: 《人力资源管理概论》,中国人民大学出版社, 2003年版,第13页.力资源的新课题，并重点探讨现代意义上的人力资源管理发展趋势。

2 广义人力资源开发与管理的演变人力资源开发与管理的历史应该从什么时候算起？这仍然是一个有争议的话题.从广义的角度来看，有了人就有了人力资源开发与管理，因为它有了人的活动和安排以及对人的认识。

换句话说人类对其自身的认识史，也就是人力资源管理的发展史。

由于人类对其自身的认识以及有关人的活动和安排几乎与人类同时产生，因此，我们认识人力资源管理实践与人类历史同样悠久。

自古至今，有关人的活动和安排具有三个最基本的特点：目的性，依存性，知识性。

关于人力资源管理论文两篇_人力资源管理论文

关于人力资源管理论文两篇_人力资源管理论文人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。

小编整理了关于人力资源管理论文，欢迎阅读!关于人力资源管理论文篇一关于人力资源管理的浅谈摘要：以人为本是科学发展观的本质与核心。

企业要健康快速发展，必须深刻认识科学发展观的内涵，做好企业人力资源管理。

人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。

人力资源管理根据企业现状和未来，有计划、有目标地开展工作，对管理人员、企业员工提出了工作要求。

通过加强企业文化建设和提高员工素质加强人力资源管理。

关键词：企业;人力资源;管理;重要性引言：随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。

企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。

因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。

企业的生存和持续发展靠的是企业的核心能力，而人力资源却是这种核心能力的核心。

一、人力资源管理概述1.人力资源管理的涵义人力资源管理是根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。

人力资源管理涉及了管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科，是一个复杂的管理工作。

2.人力资源管理的基本任务人力资源管理的任务主要指吸引、激励、保留、开发人才为企业所用。

具体说是指把组织所需的人力资源吸引到企业组织中来，将他们保留在企业组织之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，从而获得人力资源的高效率的利用。

3.人力资源管理的内容(1)负责制定公司人力资源规划和计划。

(2)制订人力资源管理的各项规章制度。

(3)建立、完善部门和岗位职责说明书。

(4)负责员工招聘、入职、晋升、离职等管理工作，办理中层管理人员的考察、选拔、聘任、解聘事宜，牵头组织对领导班子的年度考核。

人力资源开发与管理研究论文

对我国国有企业人力资源开发与管理研究的一些思考【摘要】人力资源作为资源之一，是政府机构、企业、社会团体等一起组织发展的核心，为了组织可持续发展就必须将人力资源开发起来，人力资源带来最有价值的发挥，最有效的运用，促进组织的发展，本文通过分析，指出了人力资源内在机理、国有企业当前现状及存在的问题，并在此基础上，提出了人力资源开发与管理的对策。

【关键词】人力资源；开发；管理。

一、人力资源开发与管理的概念及现实意义现代人力资源开发与管理是“以人为中心”管理思想的体现，是组织管理的重要组成部分，是组织管理的重中之重。

它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容，而且使这些具体工作内容紧紧围绕组织战略和工作目标来进行。

它从人的自然属性出发，把握其与物质资源绝然不同的特性，即活的、有生命的资源和智慧性、触动性、再生性、周期性等特征，高度重视在经济活动中的特殊地位和作用，研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性。

注意把握人的动态变化信息和组织内外部环境的变化情况；它视员工为组织的稀缺资源，是组织活力的源泉，是组织具有竞争力和取得成功的根本；它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发，主张用科学的人道的方式对待员工，关心他们的需求和动机，尊重他们的人格和选择，帮助他们完善自我、实现目标和价值。

人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

面临中国当前企业改革、事业改革、政治改革的新形势，人力资源开发与管理的在组织中的作用愈来愈明显，组织应尽快适应新形势的要求，在科学认识人才资源的内涵及人力资源开发与管理规律的基础上，实现用人策略的更新与转变。

因此，研究和发展好组织当中人力资源的开发与管理，充分发挥生产要素中最主动因素的作用具有十分重要的意义。

二、国有企业人力资源开发与管理现状及存在的问题人力资源的管理与开发，是当前所有组织面对的现实问题。

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作为现代企业管理的重要组成部分，人力资源管理在发展中逐渐成熟，相关的理论研究也是不断深化和拓展。

在实践中，企业在面对复杂多变的市场环境和竞争对手时，将人力资源管理视为核心问题，针对不同情况采取不同策略，进而提高企业的生产力和竞争力。

对人力资源管理这一领域进行深入的研究和论文撰写具有重要的意义和价值。

一、人力资源管理的历史和发展人力资源管理这一领域最早可以追溯到20世纪初，当时主要是以人力管理为目标，在美国这一体系逐渐成型，并在二战时期得到了更为广泛的应用。

随着企业的不断发展壮大，其人力资源管理的心态与战略也不断发生变化，从传统的人力管理、人力规划以及人力招聘等方面，到更加注重人才的培养和管理，以及与企业战略和组织发展密切相关的人才战略，人才管理和人力资源信息化等多个方面的发展与研究。

二、人力资源管理的主要内容和方法1. 人力资源管理的模式和理论：人力资源管理的模式和理论主要包括传统的人力资源管理、战略人力资源管理和人力资源发展三种。

传统的人力资源管理模式是指企业在招聘、入职、培训、绩效考核、离职等方面的传统管理方式，不同的企业可能会根据自身特点，采取不同的管理方式。

战略人力资源管理则强调人力资源管理需要紧密配合企业的战略和目标，并与组织发展密切相关。

人力资源发展则是侧重于人力资源的培养、提升与开发，包括人才发展、组织学习等方面。

这三种模式都与人力资源的生命周期相关，成为现代企业中不可或缺的重要组成部分。

2. 人力资源管理的方法：人力资源管理的方法主要包括组织规划、招聘、培训、绩效考核以及员工关系管理等方面。

其中，组织规划是为了让企业的人力资源更加合理地分配和利用，具体内容包括人力资源环境分析、人力资源需求分析、企业职务体系、人才库管理等方面。

招聘则是包括企业内部人力资源的管理、人力需求的分析以及人才招聘等。

培训则强调对企业内部人员及外部人员的计划培训，包括业务培训、职务培训等方面。

绩效考核则是为了评估员工工作表现和能力水平，以便企业可以适时调整人才的分配策略和管理方式。

人力资源开发和管理论文15篇(推进县级央行人力资源开发和管理的思考)

人力资源开发和管理论文15篇推进县级央行人力资源开发和管理的思考人力资源开发和管理论文摘要：在我国建筑企业中，人力资源部门是一个不可或缺的资源，同时也是一个企业在发展中必须具备的工作体系。

一个企业只有在合理地运用人才，懂得分辨人才时才能更好地将企业做大，并延续发展下去。

而如何将人力资源部门的工作做好，这便是管理者需要不断分析的一大问题，如何做到管理中的创新更是一个企业在发展中不可缺少的工作环节。

关键词人力资源开发和管理人力资源论文人力资源人力资源开发和管理论文:推进县级央行人力资源开发和管理的思考县级人民银行在经历职能转换后的一段适应过渡期后，已逐步适应央行履职要求，处于相对稳定的状态，然而当前县支行队伍的实际状况与履职需求还存在诸多不相适应之处，如何整合现有人力资源，积极应对岗多人少等突出矛盾，提高人员工作效率，保证县支行职能作用的充分发挥，是县支行必须重视和亟待解决的问题。

一、基层央行人力资源现状及分析（一）人员结构老化，非业务人员占比偏高，人员进出机制不畅，影响县支行履职以富民县支行为例，该行现有员工20人，其中：行政管理、党群纪检、后勤服务、档案文秘、人事总务、科技信息管理等综合类人员10人，占比50%，业务人员10人，占比50%，其中基础业务类人员7人，综合业务类人员3人，部分业务人员还兼负党群工作；40周岁（含）以上13人，占比65%，40周岁以下7人，占比35%，员工平均年龄42周岁，最低年龄28周岁；具备全日制本科学历的人员5人，其中1人为硕士研究生学历。

占比25％，其中4人为2002年后招录的应届毕业生，1人为98年从农行调入。

自2002年来支行共有3人调出，调动均在人民银行系统内，其中2人为主要领导调整，1人调入昆明中心支行。

人员缺少资源的更新流入，更缺乏流出的代谢渠道，队伍犹如缺乏流动的一潭死水，毫无生机可言。

人才的匮乏更是使县支行只好从“矮个”中选择“人才”使用，不利于县支行提高履职能力。