高校基层行政人员职业认同分析

高校基层行政人员职业认同分析

作者：蒋杰金风华程俊俏鲁剑锋

来源：《文教资料》2015年第01期

摘 ; ;要：职业认同是人们努力做好本职工作、实现组织目标的心理基础。有关高校教职工职业认同的研究更倾向于教师和辅导员群体，而对行政人员尤其是基层行政人员这一庞大群体的研究甚少。文章指出了职业认同对于高校基层行政人员的重要性，分析了当前高校基层行政人员职业认同水平较低的原因，并提出了提升高校基层行政人员职业认同水平的有效措施。

关键词：职业认同 ; ;高校基层行政人员 ; ;重要性 ; ;原因分析 ; ;提升措施

职业认同是一个心理学概念，是指个体通过自我对所从事职业的认知和外部反馈获得的对职业肯定性的评价。它既是一种过程，又是一种状态。“过程”是指个体从自己的经历中逐渐发展、确认自己角色的过程，“状态”是个体对所从事职业的认同程度[1]。高校基层行政人员（科级及以下干部与职工）处在高等学校行政管理工作的第一线，平时主要从事政务参与、事务处理、服务提供等具体工作，扮演着调查研究者、信息传递者、事务处理者、人事协调者、咨询服务者等角色，是协助各级领导总揽全局、沟通上下、联系内外、协调各方，保证学校各项工作有序运转的重要主体。尽管高校基层行政人员在高校发展中发挥了巨大作用，但是高校基层行政人员职业认同与期望的调查结果在关于“你对行政管理职业价值认同吗”这个问题的调查中，有75%的人对自身的职业表示不认同，期望较高的仅占8%，剩下的17%的人持中立观点[2]。由此可见，当前基层行政人员职业认同与期待值相对较低。而在以往有关职业认同的研究中，关注更多的是教师和辅导员，对高校中的行政人员尤其是基层行政人员这一庞大群体的研究甚少。因此，本文试图对职业认同于高校基层行政人员的重要性，以及高校基层行政人员职业认同水平较低的原因予以分析，并提出一些有利于职业认同水平提升的有效措施，旨在为高校基层行政管理队伍的建设提供一些参考意见。

一、职业认同对高校基层行政人员的重要性

建设创新型高水平大学，不仅需要一流的师资和一流的学科，还需要一流的管理和服务。就一流的管理和服务而言，关键是建设一支精干、稳定的行政管理队伍，而良好的职业认同是这支队伍高效运转的前提，对高校基层行政人员的意义主要表现在以下三个方面：

（一）有利于找准职业方位标，减轻精神压力。

职业认同是个体从自己的经历中逐渐对职业认知、发展、确认自身角色的过程，这一过程的形成经常表现出一种矛盾斗争。高校基层行政人员任务繁重、头绪众多、压力巨大，对内外上下需要扮演不同的角色，这样的工作性质令他们很容易产生职业角色上的混乱或模糊，必须不时地进行观点、期望、角色的比较和确认，以重新定位自己的人生目标，调整他们的职业规划。研究发现，职业认同度高的个体往往能够成功处理压力并积极应对变化，从而使自己保持

一种积极的工作状态;相反，职业认同度较低则会加剧工作压力感，进而限制个体的未来发展[3]。因此，良好的职业认同有利于高校基层行政人员理性认知所从事工作的特点，通过积极调试自己的期待和角色，主动学习新的知识和技能，化解工作压力，科学规划人生。

（二）有利于克服职业倦怠感，提高工作效能。

职业认同是职业人发展的内在激励因素。激励理论认为，工资、奖金、工作条件等因素对人的工作动力的激发具有外在性，而尊重、成就、挑战等因素对人的工作动力的激发则具有内在性[4]。职业认同作为把自己个人价值同所从事职业价值内在地统一起来的认知，所形成的工作动力相比于外在性因素的刺激和诱导，作用更持久和稳定。高校基层行政工作多是事务性工作，工作程序性强，自主性差，长期缺乏变化和挑战，再加上个人发展长时间停滞不前，很容易引发职业倦怠。有关研究表明，良好的职业认同有助于个体职业倦怠感的降低，有利于工作积极性、主动性和创造性最大限度地发挥，进而提升工作效能[5]。

（三）有利于提升工作满意度，坚定职业意志。

有关研究表明，职业认同通过工作满意度对离职意向有间接负效应，即职业认同程度高的个体，对自己的工作满意度较高，使他们不会轻易产生离职意向或形成离职行为[6]。随着高校办学规模的持续扩大和内部管理体制改革的不断推进，高校基层行政人员面临越来越重的工作负荷和心理压力，而他们在社会地位、经济收入、学历提升、职称评定和职务晋升等方面与同在高校的专任教师相比又处于明显劣势，这极大地降低基层行政人员的工作满意度，使这支队伍的离职意向和离职率比较高。因此，通过提高基层行政人员的职业认同水平，让其体验到工作的乐趣，从中找到自我存在的价值，对提升个体的工作满意度、坚定职业发展意志具有重要意义。

二、高校基层行政人员职业认同度低的原因分析

职业认同的形成是受工作收入、工作性质、工作环境、工作成就等多重因素共同作用的结果。根据马斯洛的需要层次理论，人有一系列复杂的需要，从低到高由生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五个层次构成。如果个体没有从工作中满足其各种较低层次的需求，也就无法满足自我实现的最高需求。美国心理学家、管理学家亚当斯的公平理论认为：人能否受到激励，不但受到他们得到了什么而定，还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。依据以上理论，高校基层行政人员职业认同水平偏低，本文认为主要是由于工作无法很好地满足其各层次的需要，造成职业缺乏吸引力，同时在与专任教师比较过程中产生不公平感，进而挫伤工作积极性，导致职业认同度低，队伍难以稳定。具体原因如下：

（一）工作强度大、收入低，生理需求满足程度低。

高校基层行政工作本就内容繁杂，头绪众多，责任重大，加上近年来高校办学规模不断扩大，基层行政人员的工作量也与日俱增，工作超负荷、为工作经常加班成为许多基层行政人员

普遍面临的问题。与同处于高校中的专任教师相比，基层行政人员的工作又难以量化评价，且高校的评价机制普遍倾向于教学和科研。如此导致在工作强度方面，基层行政人员本身的投入和收入不成比例，相对于同等工作量、同学历的职业或岗位而言，基层行政人员在高校里面又只能算是中低收入阶层。根据马斯洛的需要层次理论，包括吃饭、穿衣、住宅、医疗等靠物质收入满足的生理需要是人们最原始、最基本的需要，也是推动人们行动的强大动力。在这一基本需求满足程度比较低的情况下，基层行政人员的职业认同水平低、自我价值感低也就不足为奇。

（二）工作缺乏必要的专业知识和理论支撑，安全需求满足程度低。

需要层次理论认为，安全需要包括劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等。同时，还有心理安全，即有应付工作的能力，对做好工作有信心。由于高校基层行政工作具有综合性和广泛性，基层行政人员必须掌握管理科学的相关知识，同时还要着重掌握高校管理工作的基本技能，以及熟悉高校管理工作的基本原则和方法等，这是高校行政人员自身发展的客观要求，也是提高行政人员能力和素质的重要手段和途径。但目前，大部分高校基层行政人员是非管理专业出身，普遍缺乏系统全面的管理知识和行政工作专业技能，导致在工作开展中经常不能很好地完成各种任务。再加上在传统的办学习惯中，这些工作岗位很容易被不同专业的人所取代，导致基层行政人员的自信心更加降低，即安全需要的满足程度更低。

（三）工作缺乏重视和交流，归属与爱、尊重的需求满足程度低。

沟通是使组织成员按照组织要求工作的有效方式，也是组织成员表达自己看法的有效途径。然而，在高校现实的工作环境中，有相当多的基层行政人员表示与领导的沟通有困难。很多领导来自教学、科研第一线，是典型的业务型专家，而非管理型行家，自身对管理并不专业，对基层行政工作也不理解，不能给予基层行政人员有效的指导和支持，这很容易让行管人员产生孤独无助感。有的领导不重视自下而上的沟通，只是习惯自上而下地发布命令，更谈不上与基层行政人员进行开诚布公而沟通。另外，长期以来，高校都是以教学和科研为重心，而将行政工作看做是人人都能够做、人人都会做的辅助性工作，对基层行政人员没有给予足够的人文关怀。为此，很多基层行政人员感叹自己就是一部干活的机器，工作中找不到归属感和被爱护、被尊重的感觉。

（四）工作缺乏成就感和幸福感，自我实现的需求满足程度低。

需要层次理论认为自我实现的需要是最高等级的需要，也是一种激发创造潜能的需要。而满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作，并取得实质性的成果，获得晋升和发展，具有相应的地位，最充分地发挥自己的潜在能力，成为所期望的人。高校基层行政人员一般具备本科或研究生以上学历，家人和个体对自己的期望值都比较高，然而其晋升和发展道路并不平坦。长期从事缺乏挑战性与创造性的基层行政事务工作，潜在能力无法充分发挥，取得的工作业绩也主要体现在整体业绩中，缺乏独立性的成果，不像从事教学科研的教师那样，经常获得