绩效工具包-绩效考核表四

运营管理绩效考核表

运营管理绩效考核表1. 背景介绍运营管理绩效考核表是一种用于评估和衡量企业运营管理绩效的工具。

随着企业竞争的日益激烈，越来越多的企业意识到高效的运营管理对于企业的发展至关重要。

通过制定和使用运营管理绩效考核表，企业可以及时发现问题、改进管理，并提高运营效率。

2. 目的和意义运营管理绩效考核表的目的是评估企业在运营管理方面的绩效表现，以便帮助企业进行改进和管理优化。

通过定期进行绩效考核，企业可以清楚地了解各项运营管理指标的表现情况，及时发现并解决问题，推动企业运营管理水平的提高。

该绩效考核表的意义包括：- 提供客观的评估依据，避免主观判断和片面评价；- 发现和解决运营管理方面存在的问题，推动企业持续改进； - 激励和奖励优秀的运营团队和个人，保持积极性和动力； - 提高企业整体运营效率和服务质量，提升竞争力。

3. 绩效考核指标运营管理绩效考核表通常包括多个指标，以下是一些常见的运营管理指标示例：3.1 满意度调查满意度调查用于衡量客户对产品或服务的满意程度，可以通过邮件、电话或在线问卷等方式进行。

满意度调查结果反映了企业在产品或服务提供方面的绩效。

3.2 交付准时率交付准时率是指企业按时交付产品或服务的比例。

这是衡量企业交付能力的重要指标，准时交付率高的企业往往具有强大的供应链管理能力和高效的运营流程。

3.3 市场份额市场份额反映了企业在特定市场中的竞争地位。

它可以通过销售额或销售量来衡量，通常与竞争对手进行比较。

3.4 成本控制成本控制是企业运营管理的重要方面，它关系到企业的盈利能力。

绩效考核表可以包括各个部门和项目的成本控制情况，以此评估企业的成本控制水平。

3.5 投诉处理效率投诉处理效率是指企业对于投诉问题的响应速度和解决效果。

良好的投诉处理效率能够提高客户满意度和客户忠诚度。

4. 使用方法运营管理绩效考核表的使用方法可以总结为以下几个步骤：4.1 确定评估周期企业需要确定运营管理绩效考核的评估周期，可以是每个季度、每半年或每年。

工程师绩效考核表(完整版)

工程师绩效考核表(完整版)工程师绩效考核表 (完整版)
评估对象信息
- 姓名：
- 部门：
- 职位：
绩效标准评分
请根据以下标准，对工程师的绩效进行评分。

评分范围从1（最差）到5（最优）。

技术能力（40%）
- 掌握领域知识，熟练掌握相关技术和工具：（评分：）
- 解决问题的能力和方法：（评分：）
- 新技术的研究和应用能力：（评分：）
项目质量（30%）
- 完成项目的质量达到预期：（评分：）
- 主动发现并解决潜在问题：（评分：）
- 对项目时间和进度的管理能力：（评分：）
团队合作（20%）
- 在团队中积极参与合作：（评分：）
- 与他人有效沟通和协作：（评分：）
- 可靠性和互助精神：（评分：）
自我发展（10%）
- 持续研究和进步的态度：（评分：）
- 参加培训和研究新知识的积极性：（评分：）
总评
根据绩效标准评分的结果，给出工程师的总评分和评价意见。

总评分：（评分：）
评价意见：
- 工程师在技术能力方面表现出色，但在项目质量和团队合作方面有待提高。

- 工程师对自我发展有积极的态度，但需要更加积极主动地参与培训和研究新知识。

- 建议给予工程师在项目管理和沟通协作方面的支持和指导。

签字
- 评估人：
- 评估日期：。

BSC绩效考评工具部门绩效考核标准表

月
5
0
付款条件、含运费单价、不含运费售价之错误记录数/总业务记录数
月
5
0
参照ISO9000体系文件
季
10
0
财会费用明细
月
10
0
检查评价员工考勤、遵章守纪等情况
月
10
0
主针对部门的满意度，每季度一次
季
20
1
统计员工建议数量及采纳情况
季
20
1
对自我、部门、公司学习需求或培训情况作出评价
季
10
20
1
对业务流程的改进和创新
评价标准
按月度滚动计划与实际边际贡献对比 15万元新客户数及其销量此项工作开展与否 90-110％ 35天 32元/吨 98% 20天紧贴市场不变，滞后市场扣1分，严重扣完综合评价，如范例非常差，扣1分 2%
95%
是否分析及分析深度总经办负责组织检查安全生产委员会组织检查成熟客户不低于1次，新客户不低于2次,凡发现不够则扣0.5 6-20次部门自评+市场反馈部门自评+市场反馈部门自评+市场反馈自评+相关部门反馈
清楚地将企业目标展示给管理者，使管理者注意对未来产生影响的活动，增强有利于企业成功的因素对财务结果的推业的成功，也可使管理者了解影响企业进步的日常因素，从而帮助企业作为一个整体从管理集团到一线员工对外界
计算方法或评价依据
面粉销量，统计表计划销量*（250-60）元/吨逾期30天以上的应收帐款本季新发展个数及销量，年度累计情况由销售部门每季定期调查，做出评估实际销售量/计划销售量月末应收帐款余额/本月销售收入*30 可控销售费用/面粉总销量（上月客户总数－本月客户流失个数）/上月客户总数月末产成品库存金额/本月销售成本*30 按类别选一代表产品，以当期市场行情作为评价依据选择典型客户进行分析,经营影响程度，双向信息沟通 2月以上滞销产品数量比例/本月销售数量

员工绩效考核表

员工绩效考核表1. 员工基本信息。

姓名：
部门：
职位：
入职日期：
2. 绩效考核指标。

出勤情况。

工作成果。

团队合作。

专业知识。

创新能力。

领导能力。

客户满意度。

绩效改进。

3. 考核标准。

出勤情况，缺勤次数、迟到早退情况。

工作成果，完成任务质量、效率。

团队合作，与同事合作、协助他人。

专业知识，技能掌握、学习进步。

创新能力，提出创新点子、解决问题能力。

领导能力，管理团队、决策能力。

客户满意度，客户评价、服务态度。

绩效改进，过去一年的绩效改进情况。

4. 考核结果。

绩效得分：
考核评价：
发展建议：
5. 绩效考核意见。

直接主管评价：
人力资源部门评价：
6. 签字。

员工签字：
主管签字：
人力资源部门签字：。

考勤绩效考核表

考勤绩效考核表企业考勤考绩综合考核办法别道林2013年9月8日目录一、绩效考核的目的 ..。

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2二、绩效考核的两大内容 ..。

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2(一)考勤考核 ...。

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2(二）绩效考核 .。

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4三、绩效考核的三个层级指标 ..。

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. (4)（一)一层级:德、能、勤、绩四大关键指标。

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. 4(二)二层级：将德能勤绩划分为若干类小指标。

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. 5（三）三层级:将小指标细分为若干个量化指标。

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5四、绩效考核使用的1套3个表格 ....。

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.. 52（一)《KPI关键绩效指标考核表》（员工使用） .。

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绩效考核评分表

绩效考核评分表评分规则：1、考勤、奖罚情况得分：总分共计15分，退到、早退，签卡、事假、婚/丧/产/假，一次扣1分，病假扣0.5分，旷工、处罚一次扣5分，嘉奖一次加5分。

2、小计得分：即自评和上级评分的平均分；总分：每项小计得分的总和。

自评与上级评分或相关人评分差值超过 3 分，则该项分为零分。

3、此表只适用于财务部会计人员和出纳人员。

一、主要内容与适用范围1 .本制度规定了办公室卫生管理的工作内容和要求及检查与考核。

2.此管理制度适用于本公司所有办公室卫生的管理二、定义1-公共区域：包括办公室走道、会议室、卫生间，每天由行政文员进行清扫；2个个人区域：包括个人办公桌及办公区域由各部门工作人员每天自行清扫。

1. 公共区域环境卫生应做到以下几点：1) 保持公共区域及个人区域地面干净清洁、无污物、污水、浮土,无死角。

2) 保持门窗干净、无尘土、玻璃清洁、透明。

3) 保持墙壁清洁，表面无灰尘、污迹。

4) 保持挂件、画框及其他装饰品表面干净整洁。

5) 保持卫生间、洗手池内无污垢，经常保持清洁，毛巾放在固定(或隐蔽)的地方。

6) 保持卫生工具用后及时清洁整理，保持清洁、摆放整齐。

7) 垃圾篓摆放紧靠卫生间并及时清理，无溢满现象。

2. 办公用品的卫生管理应做到以下几点：1) 办公桌面：办公桌面只能摆放必需物品，其它物品应放在个人抽屉，暂不需要的物品就摆回柜子里，不用的物品要及时清理掉。

2) 办公文件、票据：办公文件、票据等应分类放进文件夹、文件盒中，并整齐的摆放至办公桌左上角上。

3) 办公小用品如笔、尺、橡皮榛、订书机、启丁器等，应放在办公桌一侧，要从哪取使用完后放到原位。

4)电脑：电脑键盘要保持干净，下班或是离开公司前电脑要关机。

5) 报刊：报刊应摆放到报刊架上，要定时清理过期报刊。

6) 饮食水机、灯具、打印机、传真机、文具柜等摆放要整齐，保持表面无污垢，无灰尘，蜘蛛网等，办公室内电器线走向要美观，规范，并用护钉固定不可乱搭接临时线。

保洁员绩效考核表

2、佩戴工牌与左胸前，一次未佩戴扣2分
5
3
礼节礼貌
1、遇业主不问好、不让行、不停止灰尘作业的一次扣2分
2、不主动与业主和同事打招呼，一次扣1分
3、有抱胸、插兜等不良行为，发生一次扣1分
5
4
服务态度
1、工作态度恶劣的一次扣5分，因自身服务态度引起业主或者合作单位投诉的，查证属实一次扣10分
2、与客户发生争吵、打骂，发生一次扣5-10分
15
7
日常工作
1、作业区域无灰尘、杂物、污迹/污渍及小广告、蜘蛛网、异味等保持光洁明亮，未达标每次扣2-5分。
2、作业区域窗户、玻璃未按规定擦拭，每次扣2分
3、作业区域物品摆放不整齐、垃圾袋未及时更换，家具周边有隐蔽杂物，每次扣2-5分
4、作业区域未定期消毒、消杀，有异味/臭味，有污渍/污迹，每项扣2-5分；
10
5
团队精神
1、无故不参加公司组织的活动、培训，不遵守活动纪律扣2分，培训不合格者扣2分
3、搬弄是非、散播负面信息等，发现一次扣3分
1、工作推脱推诿、不配合、不服从领导安排，一次扣5分
10
6
服务质量
1、发生业主投诉未改进的扣5分。
2、业主投诉卫生不干净，经查证属实的一次扣3-5分。
3、因自身工作失误，造成有效投诉，一次扣10分。
3、有节约意识，有显著表现的，奖励2-5分
4、脏活、累活、重活抢在先，工作积极主动，奖励2-5分
5、思想进步、作风正派、爱岗敬业、有责任心,奖励2-5分
20
120
综合评分
综合得分=部门主管评分*20%+考评组长评分*40%+副总评分*40%
10
9
钥匙管理

(完整版)生产车间员工绩效考核表

生产车间员工绩效考核表总经理签字：我的忧伤，是渗透骨髓里的，即使吃大剂量的诗歌补药、喝什么样的心灵鸡汤,都已唤不回身体里、生命中的阳光。

所以，我的爱,如果你又看到了我的文字，如果这些文字里依然充满着泣血，湿湿颤抖的哭泣，请你原谅我.因为，你就是我，只有在你面前,我可以卸掉伪装坚强的面具。

扑在你的怀里，大声的哭泣，如果没有了你，心就会没有热度，变成僵硬的死掉。

我也早已没有了生命刚从死亡里,我又回到了现实，窗外飘起雪花。

我又开始呆呆地望着雪，傻傻地跟电脑的屏幕头像的你，谈一场生死相依中，你我牵手的虚拟爱情.多么可悲，现实终归现实。

我又开始行骗自己我突然害怕走进坟墓，突然恐惧死亡,因为死亡来临。

连这点可怜的虚拟爱情，也将是烟消云散。

绝望的时候会想，泣血和流泪如果不让你看见多好，可我还是以文字方式，让你看见。

因为你已变成了我,我的影子.如果有一天，我永远的无音信，亲爱的，你就当我这世界从来没有来过。

来过的,只有我为你用一滴滴泪，一滴滴血,轻轻研成的心墨，而写下的诗歌。

忽然很想你,想一场桃花雨我的忧伤，是渗透骨髓里的，即使吃大剂量的诗歌补药、喝什么样的心灵鸡汤,都已唤不回身体里、生命中的阳光。

所以，我的爱，如果你又看到了我的文字，如果这些文字里依然充满着泣血,湿湿颤抖的哭泣，请你原谅我.因为，你就是我,只有在你面前，我可以卸掉伪装坚强的面具.扑在你的怀里，大声的哭泣,如果没有了你，心就会没有热度，变成僵硬的死掉。

我也早已没有了生命刚从死亡里，我又回到了现实,窗外飘起雪花。

我又开始呆呆地望着雪，傻傻地跟电脑的屏幕头像的你，谈一场生死相依中，你我牵手的虚拟爱情.多么可悲，现实终归现实。

我又开始行骗自己我突然害怕走进坟墓，突然恐惧死亡，因为死亡来临.连这点可怜的虚拟爱情，也将是烟消云散.绝望的时候会想,泣血和流泪如果不让你看见多好,可我还是以文字方式，让你看见。

因为你已变成了我，我的影子。

如果有一天，我永远的无音信，亲爱的，你就当我这世界从来没有来过。

人力资源HR常用的绩效考核工具和公式

【人力资源】HR常用的绩效考核工具和公式明阳天下拓展一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2 、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。

个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重五、绩效奖金＝管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、关于二次分配的问题如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

（一）部门绩效工资分配（一次分配）部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑（部门加权价值×部门月度考核系数）]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额（二）员工绩效工资分配（二次分配）员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数？应删去×员工月度考核系数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。

五大绩效管理工具应用方法总结

五大绩效管理工具应用方法总结绩效管理工具是企业管理中的重要工具，通过对员工绩效的测评和激励来提高企业的整体绩效。

现代企业中常用的五大绩效管理工具包括KPI（关键绩效指标）、360度反馈、绩效考核表、OKR（目标与关键成果）和绩效奖金。

本文将从使用方法、优缺点和适用场景三个方面进行绩效管理工具的总结。

一、KPI（关键绩效指标）KPI是一种用来衡量公司和员工绩效的工具，通过设定关键绩效指标，以量化的方式来评估员工的绩效表现。

企业可以通过KPI来监控业务目标的实现情况，提高整体绩效。

1.使用方法：（1）设定明确的指标：企业需要设定明确的KPI指标，要求每个员工都有明确的KPI指标和目标。

（2）定期评估和调整：定期对KPI指标进行评估和调整，及时发现和解决问题。

（3）与员工协商：与员工协商确定KPI指标，激励员工积极性，形成共识。

2.优缺点：（1）优点：KPI是一种量化的指标，可以客观地反映员工的绩效表现，有利于激励员工和提高整体绩效。

（2）缺点：KPI指标设定不合理会导致员工产生压力和不公平感，因此需要谨慎对待。

3.适用场景：KPI适用于对员工业绩有直接影响的部门，如销售部门和生产部门等，可以有效衡量员工的绩效。

二、360度反馈360度反馈是通过向员工的上级、下级、同事和客户等多个方面收集反馈信息，全面评估员工的绩效水平，促进员工提高和发展。

1.使用方法：（1）收集全面反馈：向员工的上级、下级、同事和客户等多方面收集反馈信息，形成全面的评价。

（2）建立信任和保密：确保反馈信息的真实性和保密性，建立员工对360度反馈的信任。

（3）制定改进计划：根据360度反馈结果，制定个性化的改进计划，帮助员工提高绩效水平。

2.优缺点：（1）优点：360度反馈能够全面客观地评价员工的表现，帮助员工了解自己的不足和发展方向。

（2）缺点：360度反馈需要投入大量的时间和资源，且反馈信息的真实性无法完全保证。

3.适用场景：360度反馈适用于对员工全面发展和提高有要求的部门，如研发部门和管理层等。

员工绩效考核表-互评表

17%
工
作 4、能主动完成工作任务
19%
态 5、能寻求更好的方法来完成工作
10%
度
6、积极主动地配合其他岗位的工作，与同事及协作部门保持良好的协作关系
12%
备注 ——
7、遵守工作规范 1、能保质保量完成工作任务
合计
10%
0.0
100% ——
20%
2、能正确理解上级安排的工作，在执行过程中能主动调动各方资源以达成目标
15%
工 3、能准确地表达出自己的看法，在工作中善于沟通并保持良好的人际关系作 4、对承担的工作熟练掌握，有成功完成的经验能力 5、工作认真、细致，考虑问题深入.未发生投诉
6、对问题认识全面，有系统性
7、在承担工作上有发展潜力
合计
完任成务
您最欣赏被考核人哪些方面？
总计
直接领导评价
15%
18%
员工绩效考核表——互评表
被考核人
个人编号
填表日期
所在部门
岗位
入司日期
考核区间
年
月至
年
月
考核标准以及分数杰出（6分）优秀（5分）良好（4分）一般（3分）差（2分）较差（1分）极差（0分）
考核着装，佩戴工牌。
10%
2、接待客户保持良好的亲和力。
10%
3、按时打扫环境卫生。
8%
4、热爱学习、善于总结
10%
个 5、主动发现问题并寻求方法解决问题
10%
人 6、责任心
10%
素 7、灵活性
9%
质
8、创造性以及潜力
9%
9、良好组织能力和协调管理能力
8%
10、遵守法律法规以及公司规章制度

绩效考核表工作业绩及评分依据模板

绩效考核表工作业绩及评分依据模板全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：绩效考核表是企业用来评估员工工作表现的重要工具，通过绩效考核表可以及时准确地了解员工的工作能力和业绩表现，并据此制定相应的奖惩措施，以激励员工提高工作绩效。

绩效考核表工作业绩及评分依据模板是在绩效考核表的基础上制定的，用来规范评分标准，确保评分的公正性和客观性。

一、基本信息1. 员工姓名：2. 部门：3. 岗位：4. 考核周期：二、工作业绩评分标准1. 工作态度（10分）优秀（9-10分）：工作态度积极主动，灵活应对各种工作挑战，能够以积极的心态面对工作中的困难和挑战，有很强的责任心和团队精神。

良好（7-8分）：工作态度较好，能够按时完成工作任务，对待工作认真负责，但在面对困难时可能存在一定的消极情绪。

一般（4-6分）：工作态度一般，对待工作较为漠然，缺乏主动性和责任心，可能对工作任务缺乏积极性。

需要改进（0-3分）：工作态度消极，对工作任务不够重视，缺乏团队意识和责任心，需要提高工作态度。

优秀（18-20分）：工作能力强，能够熟练掌握岗位要求的各项技能，能够高效地完成工作任务，且有创新精神和自我提升意识。

良好（14-17分）：工作能力一般，能够完成大部分工作任务，但存在一定的技能短板和提升空间，需要继续提高自我能力。

一般（8-13分）：工作能力较差，无法胜任岗位要求的工作任务，需要大量的指导和培训，存在严重的工作能力不足。

优秀（18-20分）：工作质量高，能够准确无误地完成工作任务，保质保量地完成工作，且能够及时发现和解决问题。

一般（8-13分）：工作质量一般，存在较多的工作失误和质量问题，需要提高工作细致性和注意力。

需要改进（0-7分）：工作质量严重不达标，经常出现工作失误和质量问题，需要进行大量的训练和提高。

一般（8-13分）：工作效率低，无法按时完成工作任务，经常因为拖延而导致工作延期，需要提高工作计划和执行效率。

需要改进（0-7分）：工作效率严重不足，无法按时完成工作任务，工作计划混乱，需要进行大量改进。

部门或岗位绩效考核结果分析工具(专业、图表、自动)

部门或岗位绩效考核结果分析工具（专业、
图表、自动）
市面上有很多绩效考核工具和软件，可以帮助部门或岗位对绩效考
核结果进行分析。

这些工具通常具备专业、图表和自动化的特点，
能够提供全面的数据分析和可视化展示。

下面列举几种常见的绩效考核结果分析工具：
1. 绩效管理软件：如SAP SuccessFactors、Workday等企业级绩
效管理软件，可以通过自动化流程和数据收集、分析，提供全面的
绩效考核结果分析报告。

2. 绩效报表生成工具：如Microsoft Excel、Google Sheets等电
子表格软件，可以通过数据分析功能和图表生成功能，快速生成绩
效考核结果分析的报表和图表。

3. 数据可视化工具：如Tableau、Power BI等数据可视化工具，可
以将绩效考核结果数据以图表、仪表盘等形式展示，通过可视化的
方式更直观地分析和呈现绩效数据。

4. 绩效指标分析工具：如Balanced Scorecard、OKR等绩效指标
管理工具，可以帮助部门或岗位设定合适的绩效指标，并对绩效指
标的达成情况进行分析和评估。

综上所述，从绩效管理软件、电子表格软件、数据可视化工具到绩
效指标分析工具，都可以作为部门或岗位绩效考核结果分析的工具。

具体选择哪种工具，可根据实际需求、预算和技术要求进行权衡。

【(四)管理者管理绩效的十大工具】管理者的绩效

【（四）管理者管理绩效的十大工具】管理者的绩效管理者实效管理工具包（四）管理者管理绩效的十大工具工具31绩效管理体系模型工具32部门绩效合约部门：负责人：合约期限：年月日--年月日合约类别合约项目绩效标准权重绩效评价细则评价周期数据来源自评初评分析说明关键绩效指标重点工作任务其他或临时性工作签名日期被考核人分管副总（总监）审批人（绩效委员会）签名日期评价结果签名日期复核意见复核结果签名日期合约期初合约期末工具33员工绩效合约部门：负责人：合约期限：年月日--年月日合约类别合约项目绩效标准权重绩效评价细则评价周期数据来源自评初评分析说明关键绩效指标计划性工作其他或临时性工作签名日期被考核人直接主管（考核小组）隔级主管签名日期评价结果签名日期复核意见复核结果签名日期合约期初合约期末工具34部门管理干部行为考核表评价内容内容描述评价尺度评价结果超出目标达到目标接近目标远低于目标组织领导能力在执行过程中，能从大局出发，系统分析问题，科学、有效地安排好分管的工作，对下属有明确分工，协调得当，并通过各种有效的措施激励部门成员高效完成任务。

141063计划能力根据上级下达的任务及要求，能系统地分析和运用现有资源，做出周密、详细的执行计划，并能根据执行过程的问题及时调整，使工作有序地开展并如期完成。

141063专业知识与技能掌握与所从事工作相适应的专业知识与技能，并能有效地运用于工作中。

8642团队管理能力围绕公司战略目标，注重部门之间的协调与配合，保证整体目标实现；能采取有效的管理措施，提高部门内部的团队协作，发挥团队整体效率；个人言论与行为注重场合，善于听取或接纳不同意见，营造良好的团队氛围。

12963沟通能力善于运用书面或语言，清晰地表达部门或个人的看法，认真听取他人的意见，积极协调内外部关系，主动在上下级之间进行沟通，化解矛盾，达成目标。

12963学习与创新能力勤于学习，善于接受新知识、新事物，不断地寻求与探索新的工作思路和方法，并积极进行实践，取得新成果和新进展。

常用的几种绩效考核工具ppt课件

*
绩效辅导
绩效沟通贯穿始终沟通不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的整个始终，需要持续不断地进行。因此，业绩的辅导也是贯穿整个绩效目标达成的始终。贵在坚持有可能是一个挑战，可能不太愿意做。但习惯成自然帮助下属改进业绩应是现代管理者的一种修养，一种职业道德。当然它更是一种责任，一个优秀的经理首先是一个负责任的人。所以，贵在坚持。
各子公司、利润中心：
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目标管理和经营结果：一项调查
项目没有执行目标管理执行目标管理股东投资回报 2．0％ 7．9％所有者回报 4．4％ 10．2％资产回报 4．55％ 8．0％投资现金流量回报 4．7％ 6．6％销售额实际增长 1．1％ 2．2％平均每人销售额 126，1000 169，9000
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富邦国源矿业KPI绩效指标监控系统
中心业务
序号
指标名称
指标类别
相关数据名称
数据来源部门
KPI指标完成情况
1月
2月
3月
4月
5月
6月
合计
新疆富邦国源矿业公司
1
产销量
企业级
各品牌产量之和
物流中心
各品牌销量之和
2
市场占有率
企业级
现时单品牌市场占有量
大理石营销中心
同档次产品占有率
市场占有率
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绩效规划中经理的角色和责任
下属草拟你的目标，并解释他们如何与上级目标相联系草拟绩效规划并在最后定稿后签字，交给直接上级领导
上级在公司整体目标的基础上结合个人目标，为每一位下属草拟目标
共同参加全体员工／或部门会议，讨论工作计划参与一对一计划会议
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绩效考核表内容

绩效考核表内容一、绩效考核表的作用和意义绩效考核表是用于评估员工工作表现和绩效水平的一种工具。

它对于企业来说具有重要的意义和作用。

以下是绩效考核表的作用和意义：1.提供客观的评估标准：绩效考核表为企业提供了一套客观的评估标准，帮助企业对员工的工作表现进行全面、公正的评估。

通过绩效考核表，可以更加客观地了解员工的工作能力、工作态度、工作效率等方面的表现。

2.激励员工积极性：绩效考核表可以激励员工的积极性。

员工知道自己的工作表现会被评估，会根据评估结果来决定奖励和晋升的机会。

这种激励机制可以促使员工不断努力，提高工作效率，提升绩效水平。

3.帮助员工发现不足并改进：绩效考核表可以帮助员工发现自己工作中的不足之处，并提供改进的方向和建议。

通过绩效考核表，员工可以了解自己在工作中存在的问题，及时调整工作方式和方法，提高工作能力和绩效水平。

4.提供决策依据：绩效考核表为企业提供了重要的决策依据。

通过对员工的绩效进行评估，企业可以了解到各个岗位的工作表现情况，从而做出合理的决策，包括奖励、晋升、调岗、培训等方面的决策。

二、绩效考核表的内容绩效考核表的内容应该包括以下几个方面：1. 工作目标的完成情况•完成情况评估：根据员工的工作目标，对其完成情况进行评估。

包括目标的完成度、质量、效率等方面的评估。

•目标设定的合理性：评估员工设定的工作目标是否合理、可行，是否与企业战略目标相一致。

2. 工作能力和技能的提升情况•岗位职责的熟练程度：评估员工对岗位职责的熟练程度，包括专业知识、技能和工作经验等方面的评估。

•学习和培训的积极性：评估员工对学习和培训的积极性，包括参加培训的次数、培训成果等方面的评估。

3. 工作态度和团队合作能力•工作态度：评估员工的工作态度，包括工作积极性、责任心、执行力等方面的评估。

•团队合作能力：评估员工在团队中的合作能力，包括沟通协作、团队意识、互助精神等方面的评估。

4. 创新能力和问题解决能力•创新意识和能力：评估员工的创新意识和能力，包括提出改进意见、创新方案等方面的评估。

设计院副总师绩效考核表

设计院副总师绩效考核表一、绩效考核的重要性绩效考核是评价员工工作表现和业绩的重要手段，对于设计院副总师来说更是至关重要的管理工具。

通过绩效考核，可以客观地评价副总师的工作能力、执行力和领导能力，为公司制定合理的激励政策提供依据。

因此，设计院副总师绩效考核表的设计和使用非常重要。

二、设计院副总师绩效考核表的构成设计院副总师绩效考核表主要包括以下几个方面的内容：1. 项目完成情况1.1 项目进度：副总师负责的项目是否按时完成，是否达到预期目标。

1.2 项目质量：副总师负责的项目是否达到设计要求，是否受到客户的好评。

1.3 项目经济效益：副总师负责的项目是否能够实现盈利，是否能够控制成本。

2. 团队管理能力2.1 团队组建：副总师是否能够合理组建设计团队，是否能够根据项目需求招聘和调配合适的人员。

2.2 团队协作：副总师是否能够有效地与团队成员合作，是否能够调动团队成员的积极性和创造力。

2.3 团队培养：副总师是否能够培养团队成员的能力和素质，是否能够提供良好的学习和发展机会。

3. 创新能力3.1 技术创新：副总师是否能够引领团队进行技术创新，是否能够提出新的设计理念和解决方案。

3.2 产品创新：副总师是否能够推动产品创新，是否能够提出具有市场竞争力的产品设计。

3.3 流程创新：副总师是否能够改进工作流程，提高工作效率和质量。

3.4 管理创新：副总师是否能够采用新的管理方法和工具，提高管理效能。

4. 个人发展4.1 学习能力：副总师是否能够不断学习新知识和新技能，提高自身综合素质。

4.2 职业规划：副总师是否能够制定清晰的职业规划，为个人发展设定明确的目标。

4.3 自我反思：副总师是否能够不断反思自己的工作表现，及时调整和改进。

4.4 沟通能力：副总师是否能够与上级、下级和同事有效沟通，解决问题和协调工作。

三、设计院副总师绩效考核表的使用方法设计院副总师绩效考核表的使用方法如下：1. 设定考核指标根据公司的发展战略和副总师的职责，制定相应的考核指标，明确要求和评分标准。

SM-4绩效及薪酬管理工具包

销售团队的绩效及薪酬管理工具包目录工具1 新型薪酬结构介绍 (3)工具1 如何测试KPIR指标 (5)工具2 某公司的KPI的指标库及定义 (6)工具4 关键指标设定及评核表 (22)工具3 某企业360度考核体私法和表单 (23)工具4 平衡计分卡指标辞典 (30)工具5 销售人员薪酬激励某公司营销系统薪酬管理制度 (33)工具6 某企业销售人员考核表 (40)新型薪酬结构介绍一、以绩效为导向的薪资结构•（1）纯佣金制•（2）基本工资+佣金•（3）基本工资+佣金+奖金•（4）总额分解模式（1）薪金+佣金模式薪金佣金模式是指销售人员的收入包括基本薪金和销售提成两部分。

：个人收入=基本薪金+（当月销售额-销售定额）×提成率薪金+佣金模式的优缺点优点：使得销售人员收入既有固定薪金作保障，又与销售业绩挂钩；既有刺激，又给员工提供了相对固定的基本收入，使他们不至于对未来收入产生恐慌。

缺点：在兼顾纯佣金模式特点的同时，也冲淡了纯薪金模式促进团队合作的积极功能。

（2）、薪金+佣金+奖金的混合模式个人收入=基本薪金+（当期销售额-销售定额）×提成率+部门奖金总额×个人提成系数部门奖总额=（销售部门当期整体销售额-整体销售定额）×提奖率个人提奖系数=个人当期销售额/销售部门当期整体销售额薪金+佣金+奖金混合模式的优缺点优点:就是它兼顾薪金、佣金、奖金这三种薪酬的特点，考虑到销售人员工作的独特性，充分发挥薪酬在调动销售人员积极性方面的激励作用，因此它作为薪金佣金模式的补充，在国内外企业界被广泛接受。

缺点：它的最大的弊端是加大了公司的销售成本，并且使成本变得不可控制；（3）、纯薪金模式纯薪金模式指的是对销售人员实行固定的薪酬制度，而不管当期销售完成与否。

在日本常用，美国纯薪金只有28%的企业运用，中国企业很少用，其基本模式为：个人收入=固定薪酬纯薪金模式适宜于的情形1，当销售员对荣誉、地位、能力提升等非金钱因素产生强烈需求时，纯薪金模式比单纯采取提成刺激的薪酬方式会收到更好的激励效果；2，销售业绩的取得需要众多人集体努力时，纯薪金模式可以起到促进团队合作的作用；3，实行终身雇用制的企业，市场开发期，高层营销管理人员。