高校人才队伍建设若干思考

高校高层次人才队伍建设对策探讨

高校高层次人才队伍建设对策探讨随着全球高等教育的快速发展，人才队伍在高校中的重要作用被越来越多的学校所关注，各高校对于人才的追逐和竞争日趋激烈。

主要介绍了高校加强高层次人才队伍建设的重要性，着重阐述了如何加强高层次人才队伍的建设。

标签：高校;高层次人才队伍;建设1 高校加强高层次人才队伍建设的重要性首先，高校加强高层次人才队伍建设是高校自身发展的需要。

无论是国内还是国外，高层次人才都是短缺资源。

当前我国高校人才规模与高校教育迅速发展相比还相对不足；高校高层次人才相对紧缺、结构不够合理的矛盾还比较突出，这些都需要高校进一步加快培养高层次创造性人才队伍建设的步伐，以满足国家发展的需要。

其次，高校加强高层次人才队伍建设是推动社会全面发展的需要。

培养高层次创造性人才是全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的关键所在，是提高国家人才队伍整体水平的迫切需要。

2 高校加强高层次人才队伍建设的对策2.1 制定和完善高标准的人才政策高层次人才队伍建设的新思路首先在于观念要新、政策要新、宏观指导上要创新。

高校党委要将“人才强校”战略放在事关学校发展全局的战略地位，将人才工作作为“一把手工程”，纳人领导班子的工作目标责任制。

制定和完善高定位、高标准的人才政策，促进高层次人才的健康成长。

特别是在制定学校总体发展目标的同时考虑到高层次人才的要求，在谋划学校发展方向的同时考虑到高层次人才的保证，在研究政策措施的同时考虑到高层次人才的导向。

凭借实施“高校创新团队计划”、“高层次创造性人才计划”等契机，形成多层次、多渠道培养高层次人才的新格局，有力地推进高校高层次人才和骨干教师队伍建设。

2.2 注重高层次人才的引进引进高层次人才，提高师资队伍的整体水平是师资队伍建设的重要一环。

学校应制定优惠政策，广揽海内外的优秀学科带头人，要建立国内外人才信息库，创造优惠的条件和环境，多形式、多渠道地引进国内外高层次专家，这样既可以改善学校教学科研的“断层”问题，加快重点学科建设，同时也将提高学校的总体办学实力和师资队伍的整体水平。

人才队伍建设法思考

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02
人才队伍建设的现状和问题
人才队伍建设的现状
人才总量不足
目前，我国人才总量相对不足，高层次人才短缺，尤其是高端科技人才、创新型企业家、
高技能人才等紧缺。
人才结构不合理
我国人才结构存在不合理之处，如传统产业人才过剩，新兴产业人才不足；初级人才较多，高级人才匮乏等。
人才分布不均衡
人才主要集中在城市和发达地区，农村和欠发达地区人才流失严重，导致地区间发展不平衡。
人才队伍建设对社会的影响
推动社会进步
人才队伍建设不仅对企业发展至关重要，也对社会进步产生积极的影响。高素质人才在科技创新、文化传承、社会公益等方面发挥重要作用，推动社会的进步和发展。
促进就业和经济增长
通过培养和引进高素质人才，企业能够创造更多的就业机会，同时高素质人才的创新能力和管理能力也能够带动整个社会的经济增长。
部门协调不顺畅
人才队伍建设涉及到多个部门，如组织、人社、教育等，需要各部门协同合作，但往往存在协调不顺畅、信息不共享等问题。
资金投入不足
人才队伍建设需要大量的资金投入，包括培训、奖励、资助等方面，但部分地区由于财政紧张或重视程度不够，导致资金投入不足。
社会认知度低
部分地区或行业对人才队伍建设的重视程度不够，缺乏社会共识和支持，影响人才队伍的建设和发展。
推广继续教育
鼓励职场人士接受继续教育，提高自身素质和能力，适应行业变革和技术更新。
制定人才评价标准
确立评价原则
建立科学、客观、公正的人才评价原则，制定评价标准和程序。
量化评价指标
将人才评价标准具体化为可量化的指标，如学历、工作经验、技能水平等。

高校哲学社会科学人才队伍建设的思考

高校哲学社会科学人才队伍建设的思考
北京 ●吴静。颜吾佴
摘
要：随着我国高等教育的发展，高校哲学社会科学人才队伍不断壮大，整体素质不断提升，研究解决重大理论和
现实问题的能力明显提高，但是与我国哲学社会科学繁荣发展的要求相比，还存在较大的差距。当前的主要问题是：学科
一
的中青年学科带头人主要集中于自然科学领域，哲学社会科素质偏低、结构不尽合理的现象很明显。高校哲学社会科学队伍中高水平人才的缺乏，导致学术梯队结构不合理，很难
提升，高校哲学社会科学人才队伍已成为繁荣发展哲学社会学领域的数量明显偏低。同时，高校哲学社会科学队伍整体
（３）评价机制没有完全体现哲学社会科学的特点，缺乏相应
场坚定、理论功底扎实、勇于开拓创新的哲学社会科学人才队产出卓著的成果、造就优秀的人才。师资队伍的国际化是高
、
当前高校哲学社会科学人才队伍建设存在的主要问题
定程度上挫伤哲学社会科学学科领域教师的积极性。这
样，很难调动哲学社会科学教师进行教学和参与科研的积极性，学术氛围表现沉闷，在一定程度上影响了我国哲学社会
布局为哲学社会科学人才队伍建设提供的支撑力度不足、高层次创新人才相对缺乏、评价机制没有完全体现出哲学社会
科学特点，缺乏相应的荣誉及激励机制等。今后应强化优势学科建设，为人才队伍建设提供有力支撑；优化人才培养体系，加快高水平、高素质人才的培养；注重体制机制建设，营造优秀人才成长环境；加强教风学风建设，全面推进哲学社会科学

试析地方高校人才引进工作的若干思考

试析地方高校人才引进工作的若干思考论文摘要：人才引进是提高师资队伍建设水平的捷径，是各高校加强教学基本建设、提高高等教育质量的重要手段。

地方高校必须高度重视师资队伍建设工作，科学规划，构建高效务实的人才引进机制，同时做好人才的使用与培养工作。

论文关键词：地方高校；人才引进；思考提高人才的培养质量是当前高等教育第一要务，为此，各高校一直把高水平师资队伍建设作为提高教育教学质量的重要举措。

人才引进一直是迅速提高师资队伍建设水平的重要手段。

近年来，各高校纷纷采取各种措施，加大高层次人才的引进力度，在优化教师队伍结构、提高教育教学水平方面起到了积极作用。

地方高校由于经济社会发展相对滞后，往往在人才的引进方面面临更多的困难，为有效引进高层次人才，有些地方高校甚至采用“非常规”措施，不惜重金、不分专业的盲目引进，虽然表面上营造了重视人才的氛围，增强了学校发展的动力，但在高层次人才的引进和使用过程中却不断凸显出如重引进轻规划、重引进轻使用、重学历轻能力、重学历轻素质、重校外轻校内、重形式轻内容、重引进轻培养等问题，影响到人才引进工作的效益发挥。

针对出现的各种问题，如何构建科学的人才引进机制，加大师资队伍建设力度，是促进地方高校内涵发展、提高高等教育质量必须解决的重要问题。

一、科学规划是做好人才引进工作的首要前提人才的引进工作决不能盲目跟风，地方高校必须结合本校特点，因地制宜，科学规划，制订适应于本校学科发展和教学建设需要的人才引进机制。

1.人才引进目的要明确，专业要有针对性地方高校受经费和资源条件的限制，人才的引进必须充分考虑学校的发展需要，学校重点专业学科建设所需要的高层次人才是重点引进对象。

例如对于临床医学专业就应该引进一些能带动某个学科甚至影响整个医院的学科带头人，以点带面。

对于重点人才，学校要舍得花钱，敢于投入，切忌不分重点、不择专业，不然高学历人才的数量上去了，但未必就能有效促进学校的学科发展，解决了高层次人数不足问题，却会带来更多的后续问题。

内地高校新疆籍少数民族学生辅导员人才队伍建设探索与思考

内地高校新疆籍少数民族学生辅导员人才队伍建设探索与思考近年来，随着国家教育政策的不断调整和改革开放的不断深入，内地高校逐渐成为各地学生追逐梦想的殿堂，也吸引了越来越多的新疆籍少数民族学生前来求学。

由于少数民族学生与汉族学生在文化、语言、习惯等方面存在差异，他们在内地高校的学习和生活都面临着一定的困难和挑战。

为了更好地解决这些问题，内地高校需要加强对新疆籍少数民族学生的辅导工作，而建立一支专业化、多元化的学生辅导员队伍是关键。

一、内地高校新疆籍少数民族学生所面临的问题内地高校招收的新疆籍少数民族学生主要是来自新疆各地的维吾尔族、哈萨克族、柯尔克孜族等少数民族，他们通常面临以下问题：1. 语言障碍：新疆籍少数民族学生通常以维吾尔语或哈萨克语为母语，他们在内地高校的学习和生活中遇到了很大的语言障碍。

2. 文化差异：新疆地处边疆，少数民族文化与内地汉族文化存在较大的差异。

新疆籍少数民族学生在内地高校的学习和生活中也会受到文化差异的影响。

3. 就业压力：由于校内外环境和相关政策的影响，新疆籍少数民族学生毕业后面临着较大的就业压力。

以上问题都制约着新疆籍少数民族学生在内地高校的发展和成长，也给学校的教育教学工作带来了不小的困难。

二、现有学生辅导员队伍的不足之处目前，内地高校的学生辅导员队伍主要以高校普通教师为主，这样的队伍在辅导新疆籍少数民族学生方面存在诸多不足之处：1. 专业化不够：高校教师虽然在教学工作中积累了丰富的教育经验，但对于跨文化交流和少数民族学生的特殊需求了解不足，因此在辅导少数民族学生方面显得有些无能为力。

2. 文化背景缺乏：由于大多数高校教师为汉族，他们与新疆籍少数民族学生在文化背景上存在较大的差异，难以深入了解和帮助少数民族学生解决问题。

3. 缺乏关怀意识：一些高校教师由于工作繁忙或者其他原因，对学生的心理和生活关怀不够，对新疆籍少数民族学生的关注度也显得有些不足。

针对以上问题，我们认为建设专门化的新疆籍少数民族学生辅导员队伍十分必要。

高校人文素质教育与师资队伍建设的若干思考1

为中心的人事管理向以“人”为中心的人力资源开发的转变。实现由单纯的管理控制向教育资源开发、保障和利用的转变。管理模
式和方法的改革要有利于优秀毕业生的接收和优秀人才的引进，有利于教师队伍的合理流动。２．要树立师资培养以教学为本的观念。高校的中心工作是
教学，教师是教学的主要实施者也是人文素质教育的依托力量。
历教师占专任教师总数的２８．６６％。经济教育文化发达的浙江省尚不足１／３，其他省（区）的情况就可想而知了。这种情况同国外
层次的高校相比较，差距就更大。早在上世纪末，美国高校教师
具有硕士研究生以上学历的就已达９５％左右。相比之下。我国高校教师队伍的学历水平显然偏低很多，这不仅十分不利于教学质量的提升，而且也会影响到大学人文素质教育的全面拓展和推进。
具有人文精神的优秀大学生的过程中发挥了积极作用。但是，我
们应该清楚地认识到，目前高校教师队伍状况还远远不能满足高等教育改革和发展，在开展高校人才素质教育的进程中也存在着许多不适应的问题。
已超越了传统界定，渐渐在时空上扩展到一个人的方方面面。欧
美许多发达国家在２０世纪中叶起就十分重视人文素质教育。但
其次是职称结构与年龄结构不相称。这方面存在的问题是
高级职称比例偏小，初级职称偏大；青年教师比例大，中年教师比
教育，全面提升大学生的人文精神和人文涵养。
再结合现实而言，近年来，我国高校大力倡导人文素质教育，应该说素质教育已有了很大的发展，这对提高大学生人文素质无
例偏小。由此而产生了高校教师队伍年轻化，高级职称高龄化。
调社会主义、集体主义和爱国主义的思想与情感教育，使学生形
成积极向上的生活态度，逐步树立正确的科学的世界观、人生观和价值观。在这一过程中，发挥重要作用乃是教师，尤其是从事

新时代军事教育方针下军校法治人才队伍建设若干问题的思考

新时代军事教育方针下军校法治人才队伍建设若干问题的思考摘要：军校法治人才队伍作为服务强国兴军的中坚力量之一，是贯彻新时代军事教育方针的重要保障。

通过深入剖析军校法治人才队伍建设症结所在，提出强化思想引领，坚定使命担当；精确供需匹配，拓宽培育渠道；实现训用结合，提升职业素养；扭转单向思维，抓好为战育人的建议，为军校法治人才培养及队伍建设提供了新思路。

关键词：新时代军事教育方针、军校教员、法治人才、队伍建设2019年，习近平主席在全军院校长集训开班式上发表重要讲话，他强调，强军之道，要在得人。

要全面贯彻新时代军事教育方针，把培养人才摆在更加突出的位置，培养德才兼备的高素质、专业化新型军事人才。

法学学科专业背景下的军队院校教员队伍，是贯彻新时代军事教育方针，落实立德树人根本任务，树牢为战育人核心指向的新动力、先行军。

因此，统筹协调推进军队院校法治人才队伍建设是潮流所向、大势所趋。

一、当前军校法治人才队伍建设的发展现状及存在问题随着军队院校建设加快转型升级，军校法治人才队伍建设在改革洪流中面临诸多困难与挑战，概括如下。

（一）政治信念与思想根基不牢靠法学教员主要通过现役转改、直接引进以及面向社会公开召考三种途径进入军队院校。

其中现役转改的文职教员，除身份属性、职能定位发生明显变化之外，其长期为军队服务，经常性接受思想政治教育，熟悉军队环境，牺牲精神、大局意识以及纪律观念较强。

其余人员则通过后两种途径进入军队院校担任法学教员，相较于现役军人，思想观念普遍存在偏差，认为身份地位、福利待遇、职称评定等不如现役，属于军队边缘人物，光荣感、归属感不强烈，热爱军队、服务军队、奉献军队的思想根基不牢靠，存在理论学习流于形式，岗位离职率居高不下，安于现状，不思进取等问题。

（二）专业供给与岗位需求不匹配近年来，随着军队文职人员制度进一步深化落实，编制比例中文职教员编制员额比重大幅上涨，越来越多社会专业人才进入文职教员队伍。

试论地方高校高层次人才队伍建设工作的问题和对策2900字

试论地方高校高层次人才队伍建设工作的问题和对策2900字摘要：地方高校在高层次人才队伍建设方面与部属高校相比长期处于劣势状态。

寻找差距、抓好整改，统筹做好高层次人才引进、培育和管理服务工作，建立符合自身实际的高层次人才队伍建设体系是推动地方高校高层次人才队伍建设工作实现破冰前行和良性发展的必由之路。

毕业关键词：地方高校;高层次人才一、地方高校高层次人才队伍建设中的问题（一）人才意识不够强。

人才意识是指导人才工作的纲领。

党的十七大以来，随着国家中长期人才发展纲要（2010-2020）的颁布实施，各地方高校以人才强校战略为统领，注重发挥高端引领作用，在建设高层次人才队伍，助推人才队伍素质全面提升方面做了许多工作，取得了可喜成绩。

但有些地方高校对高层次人才队伍的建设工作的重视程度仍不够，致使高层次人才引进培养乏力，服务管理不力，不能制定科学的人才规划，不能合理有效开展人才工作，缺乏人才工作的前瞻性和主动性。

（二）人才渠道不畅通。

在宣传的途径上，地方高校主要以学校网站、各类人才招聘网站、各科研院所就业网站、报刊杂志、现场人才招聘会等方式宣传学校的招聘信息，这种“点对面”的宣传方式，与学科专业发展需要的契合度不高，仍然属于“守株待兔”模式。

在人才的来源上，由于平台、待遇等因素的影响，地方高校高层次人才来源存在局限性，主要表现在：来源以二流高校为主，东部沿海发达省份及优秀留学归国人员引进困难;方式以柔性引进为主，自身高层次人才培养水平不高，人才断层严重。

（三）人才评价体制不健全。

地方高校在高层次引进和培养方面的劣势导致它们对高层次人才的引进常常出现，重学历、职称、资历和身份，轻品德、知识和能力的现象，对于待引进的高层次人才是否符合自身学科专业发展的需要没有科学的评价体系。

（四）人才使用效果不明显。

好钢用在刀刃上。

探讨高层次人才队伍建设的主要目的是如何提高引进、培养效率，进而为地方高校各项事业发展提供人才支撑。

高校在高质量人才队伍建设中存在的问题及改善措施

摘要本文首先对高质量人才队伍对高校建设和发展的重要性进行探讨,认为高质量人才队伍建设对高校办学、培养人才和社会职能的实现都十分重要;在文章的第二部分,作者重点阐述了高校高质量人才队伍建设中的一些问题并进行了分析;在文章的第三部分,作者根据这些问题给出一些对策和建议,为高校建设高质量人才队伍出谋献计,希望本文能够为高校高质量人才队伍建设和管理工作提供帮助和建议。

关键词高校高质量人才人才储备Problems Existing in the High-Quality Talent Group Con-struction of Universities and the Improvement Measures// Yang XueAbstract This paper first explored the importance of high-quali-ty talent group for university construction and development, holding that high-quality talent group construction plays a pivotal role in university education,talent cultivation and the realization of social functions;in the second part of this paper,the writer fo-cused on the problems existing in the high-quality talent group construction of universities;in the third part,the writer proposed countermeasures and suggestions based on the problems.The aim of this paper is to provide help and suggestions for the construc-tion and management of university high-quality talent group. Key words universities;high-quality talents;talent reserve1引言高质量人才意味着掌握了高新技术、知识并在某一研究领域已有一定建树的人才，这些人才作为“知识资本”，在知识经济的时代掌握着社会发展的主要资源。

高校人才队伍建设的几点思考_

, 。
。
,
。
校探索吸引和稳定学术骨干队伍建设的新思路新举措
,
、
符合学科发展规律的
两年前我校改革教师
, , ,
我们有些教师确实有深厚的学术底蕴也有
,
,
,
。
深邃的学术眼光
但就是缺乏深广的学术气度ຫໍສະໝຸດ , 。 ,在制定工作
近年来我校引进了在脑科学领域内已取得突出
,
在制定政策措施的同时
。
成果的钱卓博士胡应和博士创建了脑功能基因组学研究所引进中科院院士何鸣元
”
,
在谋划与新一轮学科发展相匹配的
绿色化学上海市重点实验室
中国高教研究
列人上海市纳米科技专业科技人才培养基地
“ ”
年第
期
软件
“
质的年轻干部队伍
。
学院成为国家软件人才国际培训上海基地和对
日软件人才培训基地
” 。
学科领衔人才
。
也就是我们平时所说的学科
“
就要能够深刻地理解这个学科发展的现状以及未来
的趋势准确把握达到学科建设目标的切人点和突破
终身教授制的实行就
”
,
”
,
是一个突出的例子
。

关于高校人才队伍建设若干思考

关于高校人才队伍建设若干思考摘要：高校人才队伍建设是高校工作的永恒主题。

要办一流大学，就必须要有一流的人才。

本文从人才的含义与类别入手，阐述了高校人才队伍建设的重要性，提出建设高校人才队伍的四个途径。

即：以学科带头人的培养，来带动人才队伍建设；以教师队伍整体素质的提升，来完善人才队伍建设；以管理干部队伍素质的提高，来强化人才队伍建设；以高校人事分配制度改革，来促进人才队伍建设。

关键词：高校人才队伍建设思考美国哈佛大学前校长、著名的高等教育学家科南特先生曾说过：“高校的荣誉不在它的校舍和人数，而在它一代又一代素质优良的教师，一所学校要站得住脚，教师一定要出色。

”我国清华大学前校长梅贻琦先生也有言：“大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。

”从某种意义上说，一所高校成功的关键取决于它是否拥有一批高水平的知名专家学者、高素质的教师和高水平的管理队伍。

有了这样一支人才队伍，学校才能培养出高水平的人才，提升学校的教育质量和学术水平就有了可靠的保障。

高校发展最根本、最有效的途径就是加强人才队伍建设，着力造就一支德才兼备的高素质人才队伍。

一、人才的含义与类别什么是人才?传统上我们把饱读诗书、博学多才之人称为人才，现代社会对人才有了新的认识，但却没有统一的标准和定义。

普遍意义上的“人才”，应该隐含有类别的意义，是指一定的时间或者空间里的一定人群中的佼佼者，出类拔萃的人物。

一些辞书把它定义为:或者是“德才兼备的人”，或者是“有某种特长的人”，或者干脆称其为“有才学的人”。

在我国计划经济时期，人才的概念，也就是目前仍在各种统计中出现的人才定义，即把具有“中专和中专以上学历”或“初级和初级以上专业技术职称”的人称为人才。

在这样的界定下，学历、职称成为划分人才的惟一标准和绝对标准，显得有失偏颇。

在社会主义市场经济条件下，“三百六十行，行行出状元”，社会的人才观念也发生了较大的变化。

迄今为止，当推《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》对“人才”的定义比较全面、准确、科学：“人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者”。

高校人才队伍建设若干思考

高校人才队伍建设若干思考摘要：高校人才队伍建设一直是高校发展的核心任务之一。

不仅要强化人才队伍建设，提高教师素质，还要建立起一整套完善的人才培养和职称评定机制。

本文从高校人才队伍建设的意义入手，探讨了现阶段高校人才队伍存在的问题，并提出了相关的对策和建议。

关键词：高校人才队伍建设，问题，对策，建议正文：一、高校人才队伍建设的意义高校人才队伍建设是当前高校发展的一大核心任务，它关系到高校的持续发展和未来的发展前景。

一个高水平、高质量的人才队伍，是高校发展的基础和关键。

它不仅决定了高校教学水平和科研成果，更是高校吸引和培养优秀学生的重要因素。

因此，加强高校人才队伍建设，提升教师队伍整体水平，已经成为高校发展的必然趋势。

二、高校人才队伍建设存在的问题目前，高校教师队伍存在着诸多问题，如学历结构不合理、职称评定标准不透明、晋升途径单一等，这些问题严重制约了高校人才队伍的发展。

具体表现在以下几个方面：1. 学历结构不合理。

在当前的高校教师队伍中，学历结构不完善，硕士占比过高，而博士和海归占比较低。

这使得高校人才队伍缺乏国际视野和科研水平，难以与国际接轨。

2. 职称评定标准不透明。

高校职称评定标准不够明确、公开，且不同高校实行的标准不同，导致了职称评定的不公正。

3. 晋升途径单一。

目前高校教师几乎只有教学科研两条晋升途径，缺乏其他的专业技能晋升途径，这就会导致大量优秀的非教学科研类教师无法得到相应的晋升机会。

三、高校人才队伍建设的对策针对高校人才队伍存在的问题，需要采取相应的对策：1. 优化学历结构。

加强海外留学生引进和博士后培养、提高人才引进和留用的公开透明度是优化学历结构的关键。

2. 完善职称评定制度。

建立公正、公开、透明的职称评定机制，促使高校教师在教学科研的基础上，在教学管理、服务社会等多个领域展开工作，多渠道获取评价和认可。

3. 扩大晋升途径。

建立完善的教师职业发展体系，鼓励教师在非教学科研领域发展专业技能，给予其对应的晋升机会。

内地高校新疆籍少数民族学生辅导员人才队伍建设探索与思考

内地高校新疆籍少数民族学生辅导员人才队伍建设探索与思考1. 引言1.1 背景描述近年来，随着我国教育事业的不断发展和多元化需求的增加，内地高校对少数民族学生的关注和支持日益加大。

作为高校中重要的教育管理者和学生辅导员，他们在少数民族学生的学习、生活和成长中发挥着至关重要的作用。

由于内地高校对新疆籍少数民族学生辅导员队伍建设的重视程度和投入不足，导致目前该队伍整体素质和能力还有待进一步提升。

当前，新疆籍少数民族学生在内地高校中的人数逐年增加，而辅导员队伍的相应配备却不能满足实际需求。

在这种背景下，内地高校新疆籍少数民族学生辅导员人才队伍建设面临着诸多挑战和困难，比如缺乏专业化培训机制、缺乏多元文化背景的辅导员、缺乏实践经验丰富的资深辅导员等问题。

对于如何加强内地高校新疆籍少数民族学生辅导员队伍的建设，探索有效的模式和策略，具有重要的研究意义和现实意义。

【背景描述】1.2 问题提出在内地高校新疆籍少数民族学生辅导员人才队伍建设探索与思考的过程中，一个突出的问题是少数民族学生在大城市的适应和融合过程中面临的挑战。

由于文化、语言、习俗等方面的差异，大多数新疆籍少数民族学生初来乍到时会感到孤独和困惑，缺乏与他人交流和融入的渠道。

他们可能因为自卑感、语言障碍等原因遭受歧视和排斥，导致心理健康问题的出现。

新疆籍少数民族学生辅导员人才队伍在数量和质量上存在着不足之处，导致对这一特殊群体的关爱和帮助不够到位。

少数民族学生在内地高校的教育成绩和就业情况普遍较低，这也与他们的心理状态和融入程度有关。

如何建立起一支专业化、多元化、贴近学生需求的新疆籍少数民族学生辅导员队伍，是当前亟待解决的问题之一。

【问题提出】1.3 研究意义内地高校新疆籍少数民族学生辅导员人才队伍建设探索与思考的研究意义主要体现在以下几个方面：加强内地高校新疆籍少数民族学生辅导员队伍建设，有利于促进民族团结和文化交流。

新疆是多民族共居的地区，不同少数民族之间存在着不同的语言、习俗和文化，通过培养专业化的少数民族辅导员队伍，可以更好地帮助新疆籍学生融入大学生活，增进各民族之间的理解和交流，促进民族团结。

关于高校人才队伍建设的若干思考

关于高校人才队伍建设的若干思考本文认为，高校要持续健康发展，就要树立科学人才观，实施人才强校战略。

其需要采取的措施是：明确高校人才队伍建设的总体思路;建立合理的高校人才评价机制;打破常规，创新人才引进模式;构建人才培养机制，创造和谐融合的环境，有计划的培养本土人才。

标签：高等院校;人才评价;人才引进;人才培养学科发展情况体现了一所大学的定位，是大学发展的基础，而学科发展需要由师资队伍作为保障。

因此，加强人才队伍建设，建设一支德才兼备、结构合理、勇于创新和有国际竞争力的高水平人才队伍，是高校发展关键所在，人才培养的质量、科学研究的水平，都由它决定。

随着我国高等教育迈入了国际公认的大众化发展阶段，质量和规模的问题成为突出矛盾，高等教育面临着发展目标、战略选择、资源配置、评价体系、管理模式、国际交流等诸方面的整体性变革和挑战;同时，高校与高校之间围绕人才、学科、生源、资源的竞争将日益激烈。

高校要在激烈的竞争中占有一席之地，必须坚持“以人为本”理念，适应人事人才向人才人事的转变，在思想上形成共识，继续把人才队伍建设放在学校各项工作的核心地位，加大投入力度，加快队伍建设。

哈佛大学的名誉校长陆登庭教授指出：“在大学中，没有比发现和聘用教师更重要。

” 因此，人才队伍建设对高校发展来说至关重要。

一、高校人才队伍建设的总体思路1、高校人才队伍建设应紧密结合高校自身发展定位目前，我国通常将大学分为研究型大学、教学为主型大学和教学、科研并重型大学。

不同类型大学，其人才队伍建设思路应该有所区别。

研究型大学的发展目标占据学术高点，那么就要有世界一流的人才作为保证，其发展思路可以以引进为主，在全球范围内延揽高端人才。

教学为主型大学通常定位于培养高素质人才，这里的人才主要是指本科生。

这种定位带来的客观情况就是教师承担的授课任务会比较多，难以再有时间去潜心科研;同时，由于高校的主要重心在于“人才培养”，其自身科研基础也比较薄弱。

高校人才队伍建设的思考与探讨

推行本科生导师制与研究生导师制
为本科生和研究生分别配备导师，提供个性化的学术指导和职业规划建议，培养学生的创新能力和综合素质。
建立导师考核和评价机制，将学生的学术成果和职业发展作为重要的评价指标，激励导师更好地指导学生。
加强导师之间的交流和合作，促进学术思想的碰撞和共享，提高导师队伍的整体水平。
加强团队内部沟通与协作能力培养，提高团队的凝聚力和战斗力，促进个人与团队的共同发展。
鼓励教师参与国际合作与交流，拓展国际视野，提高学校的国际影响力。
01
高校人才队伍建设的案例分析
某高校人才引进与培养的成功经验
制定人才引进政策
该高校根据国家政策和学校实际情况，制定了一系列具有吸引力的人才引进政策，包括提供优厚的待遇、设立人才专项基金等，吸引了一批高层次人才加入。
实施高校创新人才培养计划与科研项目资助
设立创新人才培养计划，选拔具有创新潜力的学生，提供个性化的培养方案和科研支持，
培养拔尖创新人才。
加强科研项目资助，鼓励教师和学生积极参与科研活动，提高学校的科研水平和竞
争力。
建立科研成果转化机制，将优秀的科研成果转化为实际应用
，推动社会经济的发展。
加强国际交流与合作，提升高校人才队伍的国际化水平
加强与海外高校的合作与交流，开展联合培养项目和海外实习项目，提高学生的国际视野和竞争
力。
引进海外优秀人才和专家，担任高校教师或进行学术交流，带来
先进的学术思想和经验。
鼓励教师和学生参与国际学术会议和研讨会，了解国际前沿的学术动态和趋势，推动学术交流和
合作。
01
高校人才队伍的管理与激励
建立健全高校人才管理制度与政策

对高校高层次人才队伍建设的理性思考

对高校高层次人才队伍建设的理性思考高校高层次人才队伍建设是促进高校发展的重要举措，也是实现高校创新能力提升的关键之一、在当前高校人才队伍建设中，我们应该理性思考如何推动其发展。

首先，我们应该明确高校高层次人才队伍建设的目标。

高校高层次人才队伍建设的目标应该以提升高校教学质量和科研创新水平为导向。

这不仅包括引进一批具有国际领先水平的优秀人才，还要培养一批具有创新潜力和实践能力的研究生和本科生。

其次，我们应该关注高校高层次人才队伍建设的机制。

高校应该建立科学的选拔机制和激励机制。

选拔机制应该注重对人才的综合素质和发展潜力的评估，而不仅仅以学历和论文数量为依据。

激励机制应该包括一系列的激励政策，如提供良好的工作条件和学术资助、开展多元化的科研项目等，以吸引和留住高层次人才。

第三，我们应该关注高校高层次人才队伍建设的培养。

高校不仅要引进优秀人才，更要注重他们的培养和发展。

高校应该提供有效的培训机会，包括学术交流、参与国际合作项目等，提高他们的学术水平和综合素质。

同时，高校还应该关注培养人才的机制和环境，搭建多元化的发展平台，为人才的创新实践提供支持。

最后，我们应该关注高校高层次人才队伍建设的合作与交流。

高校应该加强与国内外知名高校、科研机构和企业的合作与交流，充分利用他们的资源和经验，提高高校高层次人才队伍建设的效果。

此外，高校还应该积极参与人才培养政策的制定和实施，为高层次人才提供更好的发展环境和条件。

综上所述，高校高层次人才队伍建设需要我们理性思考。

我们应该明确目标，关注机制，注重培养，加强合作与交流，为高校高层次人才队伍建设提供有效的指导和支持。

只有这样，才能真正提升高校的综合实力和创新能力，为国家的科技进步和社会发展做出更大的贡献。

关于高校建筑学专业人才队伍建设的思考

关于高校建筑学专业人才队伍建设的思考高校建筑学专业人才队伍建设是当今社会非常重要的一项工作。

如今，在国家推进建设的“新时代”下，建筑业面对着前所未有的发展机遇。

因此，高校建筑学专业人才队伍建设的意义也就愈加重要。

本文旨在探讨高校建筑学专业人才队伍建设的现状、问题以及未来的发展方向。

一、高校建筑学专业人才队伍建设的现状当前，高校建筑学专业人才队伍建设面临着一系列的问题。

首先，在高校建筑学专业教育方面，目前仍然存在知识点过多、理论脱离实际、缺乏实践性和应用性等不足。

因此，学生在实际工作中会遇到“理论和实践脱节”的情况，导致他们难以适应现实工作。

其次，高校建筑学专业的师资力量也存在问题。

大部分高校的建筑学专业教师都缺乏实践经验和实际工作经验。

他们有的只是一些书本知识，难以有效的指导学生的学习和实践。

同时，随着科技的快速发展，建筑领域中出现了很多新的技术，这些新技术需要相关专业人才来进行研究和应用。

但是，目前，能够从事这些新技术研究和应用的专业人才还比较少。

此外，高校建筑学专业人才队伍建设还存在着面临竞争的压力。

随着市场经济的发展和全球化的趋势，建筑行业正变得越来越具有竞争性。

面对激烈的市场竞争，高校建筑学专业必须适应市场需求，提供更为全面、高质量的人才培养服务，以保持自身的竞争优势。

二、高校建筑学专业人才队伍建设的问题1、知识点过多、理论脱离实际、缺乏实践性和应用性目前，在高校建筑学专业中，很多教学内容过于理论化，并且强调的是建筑的美学和设计理念等方面，缺乏对实际工作的引导。

由此导致的问题是学生们在实习和工作中难以理解、出现“理论与实践脱节”的情况，这给他们的实践能力和竞争力带来了很大的挑战。

2、师资力量不足、建筑学专业教师可持续发展高校建筑学专业师资不足的问题在当前的建筑学教育体系中居于相当突出的位置。

很多高校的教师在担任岗位时因为缺乏一定实践经验而成为纯理论型教师，这使得他们的教学更多地停留在理论层面上，缺乏拓展学生实践技能和创新能力的思路。

对高校教师人才队伍建设的思考

对高校教师人才队伍建设的思考03010 2015年第34期一是选拔中注重程序，从源头上保证就业质量。

加强专业教师人才队伍建设，只有注重预见性，从源头上选拔匹配人才，保证入学质量，教师人才培养才能始终保持良性发展。

1.严格的标准。

对于拟聘用的教师，根据履行职责的需要，既要按照xx资质、科学文化水平高、专业技能强、理论素养深、受过一定程度的高学历教育的标准进行衡量，又要检查是否具备“四会”能力，即会讲理论、会教专业动作、会做思想工作、会自己演示动作要领。

在选择专业教师时，要在保证优秀综合素质的同时，特别注重文化水平、专业素质、理论素质和通过研究创造xx的能力。

2.水平合理。

对于拟选聘的专业教师，既要考虑高文凭，又要着眼于实际工作的需要。

要适应长期、良性、可持续发展的需要，就要优化学术结构，有合理的职称比例，有科学的专业结构，匹配资历阶梯，能力专长互补，满足信息化条件下专业教研的发展要求。

3.程序是正式的。

在选聘教师的过程中，要按照公布报名标准、用人名额、推荐初级初选、用人部门与人事部门联合检查匹配、xx 联席会议决定聘任等程序进行。

在推荐上，本着“谁推荐，谁负责”的原则，精心挑选，符合标准，真正推荐出学历高、知识结构高、创造xx能力强、综合素质高的人才。

考察时要综合考量，以德育才为重点，看xx的信息应用能力、教学示范能力、科技创造xx的能力、分析判断能力等。

以xx的资质为基础。

聘任中要以以下程序，看成绩，听民意为重要标尺，坚持选拔作风好的人才到xx从事教学工作。

二是在训练中注重实效，通过结合提高综合素质。

教师能力素质的形成重在培养，人才队伍综合素质的提升必须从多渠道入手。

xx要在高校的继续培训和在职培训上下功夫，做到互相关注，争取实效。

1.出去学，请进来教。

按照职级、能力水平、专业对口分类，有计划地将人才输送到国内外知名xx深造。

通过跨专业培训、相关专业研究生学习甚至海外留学培训考察，可以提升专业人才的培养水平和学术水平。

高校人才队伍建设若干思考

高校人才队伍建设若干思考引言高校人才队伍建设是各大学关注的核心问题之一。

在当前社会发展的背景下，高校人才队伍建设直接影响着高校的整体实力和发展水平。

本文将围绕高校人才队伍建设展开若干思考，并提出相应的对策。

1. 加强人才引进机制高校应积极创新人才引进机制，吸引更多优秀的人才加入。

具体措施包括：•设立引才计划，提供优厚的薪酬待遇和职位晋升机会，以吸引国内外知名高校毕业生和优秀研究人员；•建立与企业合作的人才引进渠道，实现产学研深度融合，提升高校人才培养的实效性；•加强与各类科研机构的合作，引进一流的科学家和技术专家，推动科研创新和学术交流。

2. 完善人才培养体系高校人才培养体系需要与时俱进，并根据社会需求进行调整和改进。

以下是改善人才培养体系的建议：•加强基础教育，培养学生扎实的专业知识和实践能力；•引导学生进行创新实践和科研活动，提升解决实际问题的能力；•加强人文素质教育，培养学生的综合素养和人文精神；•建立与企业合作的实践教学项目，提供学生真实的工作场景和项目经验。

3. 鼓励教师创新和研究高校人才队伍建设的重要组成部分是教师队伍。

为了激发教师的创新和研究激情，以下措施可供参考：•设立科研项目基金，支持教师的科研工作；•建立科研成果评价体系，鼓励教师进行原创性研究和学术交流；•提供培训和指导，帮助教师提高教学能力和研究水平；•加强教师团队合作，开展跨学科研究，促进学科交叉和创新。

4. 建立健全激励机制高校人才队伍建设需要建立健全的激励机制，激发教师和学生的积极性。

以下是一些建议：•设立教学和科研绩效评价体系，奖励表现优秀的教师和学生；•提供良好的工作环境和学习条件，激发人才的创造力和潜力；•加强教师和学生的交流和合作，提供互相学习的机会；•鼓励人才去国外交流和访问，提升学术水平和胸怀。

结论高校人才队伍建设是高等教育事业发展的基石，对于培养优秀的人才和推动社会进步至关重要。

通过加强人才引进机制、完善人才培养体系、鼓励教师创新和研究、建立健全的激励机制，高校可以不断提高人才队伍的素质和整体实力，为社会发展做出积极贡献。