2019年影视院线行业薪酬调查报告
2020年院线经营行业薪酬报告(调查报告)
一季度二季度三季度四季度一季度二季度三季度四季度增长率 1.1% 2.8% 3.0% 1.1%25%分位中位值75%分位平均值分位25%分位中位值75%分位平均值行业人均产出135278342261行业人均利润25548437行业人均成本分析7144628硕士/Master 11974851268655144025014350501510868本科/Bachelor 10961961210604127111114380911465900专科/College9652231080500122259212743451400117高中及以下/High School885121985385106608111949351329551博士及以上/Doctor 硕士/Master本科/Bachelor专科/College高中及以下/High School企业性质25分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业70207299330213137881424627958038民营企业442672662900754659854687650819国有企业52900484464811019481163544882804外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业1,273,634 1,197,485 1,096,196 965,223 885,1211,376,157 1,268,655 1,210,604 1,080,500 985,3851,448,662 1,440,250 1,271,111 1,222,592 1,066,0811,533,639 1,435,050 1,438,091 1,274,345 1,194,9351,649,383 1,510,868 1,465,900 1,400,117 1,329,551按学历分总经理层按企业性质分853,289 702,072 442,672 529,0041,094,673 993,302 662,900 844,6481,502,720 1,313,788 754,6591,101,9481,616,452 1,424,627 854,687 1,163,5441,086,208 958,038 650,819 882,804单位：元单位：元企业性质25分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业550761666445745340806364640145民营企业348785433680563074640394528024国有企业462344561827655682734321574473外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业总监层按企业性质分669,960 550,761348,785 462,344737,540 666,445433,680 561,827844,046 745,340563,074 655,682914,202 806,364640,394 734,321727,237 640,145528,024 574,473单位：元。
2019年薪酬调查报告4篇_调查报告_
2019年薪酬调查报告4篇近日，派思咨询XX年地产行业人才流动与薪酬正式发布，此报告是基于对中国大陆超过5000名商业地产中高端人才在XX年的流动情况，探究并且通过大量的图表和数据深入分析了地产人才在性别、婚姻、工作地点、教育程度、城市类别、英语能力、海外工作经历、公司性质、职能领域等各个不同变量与其人才流动、薪酬期望，工作意向等之间的关系，试图对企业用人和留人方面的决策提供指导性意见。
“通过报告的数据显示，地产人在自身职业发展上的成熟度正在增加，但是这并不妨碍大量的地产项目的行业需求使得地产人的薪酬也在大幅度增加”，派思咨询创始人兼ceo jack lee表示，“互联网繁荣潜移默化的影响着人们的生活方式和消费方式，也使得商业和物流地产朝多元化和互联网方向发展，o2o人才的需求正在地产行业大量增加，在这个转型过程中，地产企业应该主动出击，前瞻性的展开人才规划，只有在人才招聘抢得先机，才能在不断变化的地产行业保持人才培养和保留机制上的领先。
”数据显示，当工作年限为5到9年时，男性和女性在平均跳槽次数上几乎持平，但随着工作年限的增长，男性和女性之间的差异开始显现。
在相同工作年限范围内，男性的平均跳槽次数高于女性。
这也反映了女性相比于男性更倾向于工作的稳定，在面对跳槽机会时更容易选择拒绝。
但是对女性经理人来说，已婚女性对跳槽的薪酬增长期望最高(35%)，远高于单身女性(20%);而男性经理人的婚姻状况则对薪酬增长期望影响较小(同为28%)。
由于今年以来空气污染成为大众关注的话题，同样，作为地产职业经理人，此问题也正在逐渐影响着职业经理人的人才流动与工作地点的选择，调查显示，目前在北京工作的调查对象中，22%出于空气污染因素会考虑首选去外地工作，广州、深圳等城市受青睐;目前在北京之外的城市工作的调查对象中，17%仅仅是因为空气污染因素而选择不去北京工作。
高达37%的调查对象将跳槽原因归结为无晋升渠道，因不满薪酬而跳槽的人只占6%。
2018年至2019年国内主要行业薪酬调查知识分享
2018～2019年度五大行业薪酬大揭秘2019年初，北京外企服务集团委托其下属的北京外企太和企业管理顾问公司进行了系统的薪酬数据调查和全面的分析工作，涉及企业４００家，网上有效问卷７５６９份。
调查行业分别是：外资高科技行业、民营高科技行业、制药行业，消费品行业和能源化工行业。
纵观2018－2019年五大行业的薪酬福利市场，可以得出以下一些结论：●五大行业的薪酬档次水平和国际薪酬趋势发展趋同，随着员工级别升高，薪酬趋势线逐渐陡峭。
●外资高科技行业薪酬水平仍居五大行业之首，民营高科技紧追不及，在中高层员工的薪酬水平上，民营高科技在五大行业中处于低位。
●消费品行业薪酬水平落差最大，最高点与最低点的相差近５倍。
●化工行业与制药行业从总体的薪酬趋势来看，较为平滑，但整体合理。
●基本工资年外资高科技行业占据绝对优势。
五大行业在基本工资方面的行业数据由高至低显示如下：外资高科技业、能源化工行业、消费品业、民营高科技行业、制药行业。
其中高科技行业１８４７９５元，能源化工行业１４８８４０元，消费品行业１０９９６５元，民营高科技行业１０６７４３元，制药行业１００５２９元。
不同行业年薪最高值之间最大相差８４２６４元。
●业绩奖金：2018-2019年外资高科技行业与制药行业齐头并进。
五大行业在业绩奖金方面的顺序，由高到低依次为：外资高科技、制药行业、民营高科技、能源化工行业、消费品业。
其中外资高科技行业３１６０２元，制药行业３１１８３元，民营高科技行业２４０２７元，能源化工行业１６７６４元，消费品行业１２３８９元。
可以看出，制药行业与外资高科技行业在业绩奖金方面较为突出，都达到年业绩奖金近３２０００元，也说明这两大行业更注重对员工的短期激励。
●福利方面，外资高科技仍居榜首，化工行业紧随其后。
调查结果显示，福利方面外资高科技行业与化工行业处于较高位置，两个行业年福利水平都超过２５０００元，其余三个行业水平相当，都在１５０００元左右。
2019年企业薪酬调研报告
2019年企业薪酬调研报告“北漂”回老家后能否走上“人生巅峰”二三线城市加速争抢一线城市人才更多人把一线城市当跳板“跳板论”是最近在一线城市工作不满五年，没有获得户口，也没有购买住房的大学毕业生群体中越来越得到认可的一种择业观。
“跳板论”认为，“大城市锻炼，小城市发展”是面对当下一线城市房价高，薪资增长缓慢，而二三线城市人才需求旺盛状况的一种选择。
在这种情况之下，很多“北漂”蠢蠢欲动。
新兴市场人才匮乏加薪抢人才近日，由专业人力资源机构中智上海发布的全国薪资调查显示，XX年中国一线城市的实际薪酬增长在8.3%，企业呈现谨慎态势。
预计XX年将延续放缓的态势，调薪幅度约为8.2%。
经理、管理层收入增长下行趋势明显。
报告认为这可能是受国企深化改革对高管限薪政策的影响。
同时，一线城市应届毕业的本科生和研究生起薪水平差距缩小。
上海应届本科生起薪最高，为人民币4578元，广州最低，为3990元;硕士生起薪上海、北京、深圳在整体水平波动不大，相较之下，广州与整体水平有一定的差距;博士及以上起薪，在北京和广州水平较高，均超过1万元/月。
这说明大城市的人才需求正在向更高端流动，中低层次需求被压缩，导致薪酬增长乏力。
报告分析认为，随着企业往内陆迁移，二三线城市的发展进程加快，加上国家对二三线城市人才吸引和招商引资方面的利好政策，使得二三线城市的人才争夺继续升温，薪资也持续较高幅度增长，尤其是XX年，中西部二线城市的实际调薪幅度较大。
人才管理服务商科锐国际近日公布的《XX年企业薪酬调研报告》也显示，二三线城市预期XX年薪酬涨幅为9.0%，高于一线城市;非管理层薪酬涨幅为10.3%，同样高于一线城市非管理层。
相比一线城市8.3%左右的薪酬增长，二三线城市中最抢眼的是成都(9.9%)、西安(9.7%)、重庆(9.7%)、武汉(9.5%)。
生活成本高企催生“跳板论”长沙某医药行业民企主管招聘工作的副总经理对《中国经济周刊》记者说，他也曾经在北京工作过6年，两年前回到老家长沙，他认为，一线城市在经济形势好的时候，对人才的需求很大，但是对于一些医药企业来说，一线城市企业结构相对高端，对经济环境变化很敏感。
2019年关于薪酬调查报告范文5篇
2019年关于薪酬调查报告范文5篇----WORD文档，下载后可编辑修改----2019年关于薪酬调查报告范文(一)内部公平是薪酬管理的一个重要目标。
企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。
从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。
因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。
薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。
根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。
当员工发现自己的“收入----付出比”与其他员工的“收入----付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。
由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。
作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。
首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。
员工是通过比较“收入----付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。
其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。
即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。
此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。
2.内部比较是产生内部公平的途径。
公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。
员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。
2019年中国薪酬行业调研报告
２０１９年中国薪酬行业调研报告目录经济及招聘前景尽管存在挑战，但 2018 年中国经济增长率仍有 6.5%，GDP 总量占世界经济总量近 20%。
商界最关注的事件是紧张的中美贸易局势、股票市场的表现，以及潜在的经济改革。
2018 年全年，中国就业市场再创辉煌。
即便市场弥漫着少许不确定感，中国招聘界仍然情绪高涨。
2019 年其它事件发展如果有关贸易的消息不太有利，在中国的跨国公司往往会更加紧张，在招聘付诸行动之前一般会观望。
中国本土公司许多在近几年里发展壮大，更易受中国当地市场政策的影响，比如政府降低所得税税率，提高了人们的可支配收入。
本土公司招聘增长预期将强劲过跨国公司。
有些公司将当前的贸易形势视为生意重组的机会，将其业务转移到中国台湾或越南以获得更大的杠杆优势，或增加亚太地区的贸易以此来抗衡美国。
任何招聘暂停的行为或许会让雇佣者更容易找到高质量的候选人。
热门领域尽管有一些变化，科技领域在 2018 年仍然占据主导，并将持续至 2019 年。
医疗保健表现强劲，有下降的趋势。
政府最近对教育的投入也带来了许多机会；从早期教育到成人教育，政府准备加大投入力度。
金融服务领域，由于近期进一步向跨国公司开放，也值得关注。
摘要总体来说，2019 年中国招聘市场将会是非常值得期待的一年。
虽然预计会出现一些整合和谨慎的行为，但所有行业对于专业人士的需求仍将良好。
尽管存在贸易问题，新人招聘机会仍然可观尽管 2018 年底，市场有些许不确定，但 2019 年中国招聘市场的预期仍然值得看好。
Andy BentoteMichael Page 区域董事总经理 大中华区75% 的求职者更倾向于选择自主管理风格、以结果为导向的公司65% 的求职者期望能从直线汇报对象身上获得洞察及战略思维15-25%在同行业同职位跳槽的平均工资涨幅57% 的员工因为升职障碍从而寻求新的机会69%的求职者将发展新技能和经验的机会作为跳槽的动力47%的员工仍然喜欢在传统的办公环境中工作，而不是联合办公环境或远程办公主要趋势73% 的求职者对于获得更好的待遇持乐观态度银行与金融服务主要行业 / 领域• 在技术、媒体和电信以及医疗保健行业的风险管理和投资领域，人才需求持续增长。
2019年企业薪酬调查报告
2019年企业薪酬调查报告调查原因：在当前金融危机波及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下，进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势，分析就业策略对促进大学生就业具有积极意义。
社会形势：在金融危机的海啸过后，虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大。
但是从对大学生就业的这个方面讲，它所带来的也就并非一般的影响了。
目前，已经有不少大学生在校园招聘会上发现，现在来招聘的单位没有往年多，而且需要的名额也十分有限。
有一位企业的总裁说过：“如今，企业都在大量裁员，很多在职的精英我们都不得不忍痛割爱，更别说再去招聘没有经验的高校毕业的大学生了。
”这也足以见得大学生就业形势的严峻了。
但是社会还是需要人才的，前提是你一定是个人才。
一个人如果能做到让人家无可代替的话，那么他就一定是成功的。
毋庸置疑这对大学生的在校学习又发起了一个新的挑战。
这对大学生本身的质量提出更高的要求。
对于大学生职业发展而言，自己唯一可控的就是自己的就业能力。
首先，企业目前需要的到底是哪方面的人才?他们对大学生的要求是什么呢?他们对我们的忠告又是怎样的呢?就每个个体而言，就业能力包括专业能力与市场能力两个部分。
在专业能力方面，以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的态度型资产是大学生专业能力中的关键，以解决问题能力为代表的知识技能型资产是专业能力的基石。
在市场能力方面，为寻找更好的职业发展机会，大学生必须要了解现在整个劳动力市场，特别是大学生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息，要了解职位具体的职责要求，扩大自己的认识面，更要要了解自己个人就业能力的水平，同时还必须改进自己的展示能力。
正所谓知己知彼百战百胜。
调查结果：企业对研究生的需求仍然较大，本科生供需基本持平，专科生供大于求;学科专业失衡：当前的就业市场，文科专业的就业形势与理科相比不容乐观。
然后，企业对于大学生的要求是希望他们能有“实战”的经验。
2019年电影院线行业分析报告
2019年电影院线行业分析报告目录1 票房收入：2018 年票房同比增长9.1%，内容为王时代已来临..........................................................全国票房收入进入稳定增长阶段，优质内容驱动票房增长 (5)2018 年观影人次同比增长10.6%，人均观影次数仍处于低位 (6)四、五线城市观影人次增速快，但各线城市票房占比稳定 (7)2018 年票价小幅回升，供需关系决定票价波动 (8)影片票房“马太效应”凸显内容为王逻辑，头部国产影片逐渐崛起 (9)短视频和视频网站时代，头部电影竞争力依旧 (10)2 影院：新增银幕推动放映场次持续高增长，万达、横店和大地稳居影投TOP3 (11)全国电影放映场次维持高速增长 (11)全国银幕总数超6 万块，同比增长18.3% (11)投资建设周期、影投资本化和巨头跨界共同推动银幕增长 (12)全国单银幕票房产出下滑，新开业影院驱动票房增长 (13)2018 年影投CR10 市占率下滑4.3 个百分点,星美影城关店潮引关注 (14)万达电影仍居影投票房榜首，票房市占率下滑0.7 个百分点 (14)3 上市公司：盈利能力下滑，发力非票房业务 ..........................................................................营业收入与净利润：万达电影稳居“营收王+利润王”， (16)非票房收入占比持续增长，万达电影非票收入超30% (16)毛利率和ROIC 下滑，影院对在线票务平台依赖度增加 (17)4 政策：过度票补引监管关注，2020 年规划银幕8 万块..................................................................过度票补引发政策关注，“规范”而非“取消”或是未来政策走向 (19)影视行业政策趋严，大体量商业片开机不足或使2019、2020 年票房承压 (20)国家电影局出台《意见》，鼓励影院建设和院线整合 (21)5 新趋势：影院发力“新业态+服务升级”探索差异化战略，万达联手大地试水分线发行 (21)新业态：横店影视推出高端影城品牌“纷腾电影生活馆”，阿里收购杭州星际影城打造“影院+电竞”21服务升级：金逸影城推出特色床厅，海上明珠送餐到位 (22)分线发行：万达联手大地试水分线发行，短期内大规模实行可能性小 (23)6 展望2019 年：全国票房预计增长0%-13%，影院盈利能力或将进一步下滑 (2)2019 年票房增速继续放缓，预计全年收入610-690 亿元 (24)2019 年银幕数预计增长15%，影投仍将维持低市场集中度 (28)2019 年影投盈利能力或继续下滑，影院创新仍处于探索期 (29)7 影投行业的未来：国产片质量或是超预期变数，微观经营看“影院+”场景拓展和“渠道+内容”产业链整合30国产影片质量提升或是超预期变数，未来千亿市场仍然值得期待 (30)影院仍是最好的线下流量入口，“影院+”的场景拓展和“渠道+内容”全产业链整合决定影投经营能力30图表目录图表1：2018 年综合票房收入同比增长9.1% (5)图表2：中美票房增速差距出现收敛 (5)图表3：优质内容是票房收入增长的核心驱动力 (6)图表4：2018 年观影人次同比增长10.6% (6)图表5：观影人次增速驱同于票房 (6)图表6：中国人均观影次数仍处于地位 (7)图表7：昂贵票价抑制中国观影需求 (7)图表8：低线城市观影人次增长绝对值未超二线城市（单位：亿人次） (7)图表9：除春节档和暑期档外，各线城市票房占比稳定 (8)图表10：2018 年年平均票价小幅上升 (8)图表11：供求关系决定平均票价 (8)图表12：一线城市平均票价高达43.74 元 (9)图表13：影片票房“马太效应”加剧 (9)图表14：9 分及以上电影票房占比逐年提升 (9)图表15：2018 年国产片票房占比62.2% (10)图表16：票房TOP10 影片国产片占比上升 (10)图表17：视频网站和短视频已成为观众观影前获取影片信息的重要渠道 (11)图表18：2018 年电影放映场次仍维持高速增长 (11)图表19：电影放映场次短期增长趋势明显 (11)图表20：2018 年全国银幕增速明显放缓 (12)图表21：地产和零售巨头纷纷跨界涉足影投行业 (13)图表22：全国单银幕票房产出持续下滑 (13)图表23：TOP10 影院票房普遍下滑（单位：万元） (14)图表24：2016-2018H1 新开业影院驱动票房增长 (14)图表25：影投CR10 市占率持续下滑 (14)图表26：2018 年下半年影投CR10 市占率有所下滑 (14)图表27：万达电影仍居票房榜首，星美影城票房收入负增长 (15)图表28：2018Q3 万达电影营收超百亿元 (16)图表29：2018Q3 万达电影扣非净利润11.8 亿元 (16)图表30：影投营收增速持续下滑 (16)图表31：影投扣非归母净利润增速持续下滑 (16)图表32：万达电影非票收入占比31.8%（2018H1） (17)图表33：影投非票占比持续增加 (17)图表34：上市影投公司毛利率普遍下滑 (18)图表35：上市影投公司ROIC 普遍下滑 (18)图表36：上市影投公司应收账款周转率下滑 (18)图表37：2017 年在线票务平台占比88% (18)图表38：猫眼销售费用长期居高不下 (19)图表39：2018 年下半年影视行业政策趋严 (20)图表40：“纷腾生活馆”是横店影视旗下的高端影城品牌 (22)图表41：杭州西联广场金逸影城特色床厅 (23)图表42：杭州中大银泰城海上明珠国际影城卖品种类丰富，用户可微信下单送餐到位 (23)图表43：2016-2018 年进入年度票房排行榜前10 名的进口片 (25)图表44：2019 年或将上映的进口大片 (26)图表45：票房TOP10 影片中进口片总票房稳定，国产片总票房高速增长 (26)图表46：目前已有11 部影片定档春节档 (27)图表47：中国一线、头部二线城市人均观影次数超北美（2017 年） (27)图表48：2019 年全国银幕数预计增长15% (28)图表49：头部影投公司项目储备充足，预计不会停止扩张步伐 (29)图表50：影投资产负债表将抑制影院扩张速度 (29)13%12%9% 7%2% 20162017-3%2018559 61045713%4% 9%1 票房收入：2018 年票房同比增长 9.1%，内容为 王时代已来临全国票房收入进入稳定增长阶段，优质内容驱动票房增长2018 年全国综合票房收入（含服务费，后文简称“票房收入”）609.76 亿元，同比增长 9.1%。
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<行业薪酬调查报告>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。
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薪酬网-数据部
序言
薪酬调查就是通过一系列标准、规范的专业方法和流程，对市场上行业薪酬信息进行 收集、整理、分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬水平的数据调查报 告，为企业提供薪酬设计和薪酬调整提供决策依据及参考。是企业了解市场薪酬水平最 直接的方式方法。
info@
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3. 样本岗位学历分布
样本岗位学历分布
博士及以上
3%
硕士 4%
高中及以下 22%
本科 44%
专科 27%
4. 样本企业营业额分布
5亿以 49%
样本企业营业额分布 30亿及以上 4%
10亿及以上 19%
5亿及以上 28%
info@xinchБайду номын сангаас
三、行业薪酬增长率-按部门和层级分类--------------------------------------------32 四、各城市薪酬差异---------------------------------------------------------------33 五、行业各层级离职率-按部门和层级分类------------------------------------------34 六、行业薪酬水平--补贴调研报告-按企业性质分类---------------------------------35 七、行业薪酬水平--福利调研报告-按企业性质分类---------------------------------43 八、行业毕业生薪酬水平-----------------------------------------------------------47
中国薪酬网--数据部
薪酬网
目录
一、薪酬调研企业样本分析----------------------------------------------------------1 1. 样本企业规模分布 2. 样本企业性质分布 3. 样本岗位学历分布 4. 样本企业营业额分布
对于业内企业所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪 费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪酬水 平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流 失。这两种情况都会使企业运行效率的下降，从而失去企业在市场上的竞争优势。
薪酬网（)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面调 研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为企业提供涵盖薪酬 调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力 资源管理方案，帮助企业战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以 来已赢得数万企业的认可及好评。
info@
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一、薪酬调研企业样本分析
1. 样本企业规模分布
样本企业规模分布
2000人及以上 9%
500人以下 45%
500人及以上 30%
1000人及以上 16%
2. 样本企业性质分布
样本企业性质分布
合资 25%
外资 27%
国有 8%
民营 40%
二、行业薪酬水平------------------------------------------------------------------3 1. 各层级薪酬水平-按学历和企业性质 1）总经理层薪酬水平 2）总监层薪酬水平 3）经理层薪酬水平 4）主管层薪酬水平 5）专业人员层薪酬水平 6）普通员工层薪酬水平 7）基础操作层薪酬水平 2. 本行业薪酬结构分布（总监层，经理层，主管层，员工层）
2年以下 1,184,786 1,087,628
2－5年 1,272,319 1,157,376
5－8年 1,311,110 1,260,243
8－10年 1,384,868 1,307,927
10年以上 1,429,522 1,382,284
info@
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薪酬网
二、行业薪酬水平 以下单位：人民币元 薪酬口径：年度总现金
1. 各层级薪酬水平-按学历和企业性质
1）总经理层薪酬水平-按学历分类
1,600,000 1,200,000
博士及以上/Doctor
1,184,786
1,272,319
1,311,110
1,384,868
1. 毕业生起薪点--按学历分类 2. 毕业生起薪点--按毕业生来源院校类型分类 3. 毕业生起薪点--按毕业生专业分类 4. 毕业生起薪点--按毕业后进入部门分类 5. 毕业生薪酬增长率（连续3年) 6. 毕业生离职率 九、附录--------------------------------------------------------------------------65 1.薪酬调研方法简介 2.数据有效时间及薪酬口径 3.名词解释 4.关于薪酬网
薪酬调查不仅使企业管理者的决策有了客观的数据支持，同时了解行业内其他企业的 调薪水平、范围，项目等信息，提高了企业自身的运行效率；了解竞争对手或人才来源 群体的整体收入情况；了解工资动态与发展潮流…… 总的来讲，企业依据市场水平建立 自身的薪酬战略体系。通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。 在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。而要想 理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的一种方法。
1,429,522
800,000
400,000
0 2年以下
2－5年
5－8年
8－10年 10年以上
1,600,000 1,200,000
1,087,628
硕士/Master
1,157,376
1,260,243
1,307,927
1,382,284
800,000
400,000
0 2年以下
2－5年
5－8年
8－10年 10年以上