2020行业薪酬调查报告文档3篇

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最新行业薪酬调查报告优秀9篇

最新行业薪酬调查报告优秀9篇

最新行业薪酬调查报告优秀9篇行业薪酬报告篇一一、薪酬调查简述(一)调查目的对于酒店企业所支付的薪酬水平来说,由于市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况:企业薪水相对于市场水平过高,薪酬水平成为企业的负担;企业薪酬水平较低,失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用,进而造成人才短缺,失去市场上的竞争优势。

这两种情况下都会造成企业运行效率的下降。

薪酬调查所带来的不仅是企业运行效率的提高,更能使酒店企业管理者的决策有客观数据支持,使酒店企业了解行业内其他企业的调薪时间、水平、范围等;了解竞争对手或人才来源群体的整体薪酬水平;了解工资动态与发展潮流……总的来讲,酒店企业参与薪酬调查可以了解数据组成群体,建立企业的薪酬战略体系。

企业可以通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。

在市场经济不断发展与深化的今天,企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。

而要想理性地确定企业自己的薪酬水平,借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的(二)酒店业薪酬信息现状酒店行业是一个劳动密集型的行业,相较于其他行业而言,酒店从业人员具有非常大的流动性。

一般而言,从业人员的流动会从某种程度上增加市场信息的透明度。

但是,酒店行业是一个非常注重企业薪酬保密性的行业,行业惯性在很大程度上约束了薪酬信息的传播,同时,人员流动的随机性,更使得信息实现充分透明需要较长的一段时间。

另外,酒店行业的薪酬带宽是比较明显的,尤其到了高端,市场薪酬水平差异最高可达数十万元。

薪酬的区域性差别也是非常大,某些经济发达地区的同类职位的薪酬是经济欠发达地区的十数倍。

因此,许多酒店企业在扩张过程中,在酒店筹建过程中都希望按照不同地区的市场水平构筑自身的薪酬体系,但往往苦于没有市场数据可供参考。

近几年来,其他行业薪资水平都随着经济的高速发展不断提高,酒店行业原有的薪资优势消耗殆尽。

酒店业的薪酬信息在市场上被动地随机流动,酒店企业无法对信息进行聚合与使用,这就需要这样一种活动,使得薪酬信息能够主动流动,并被企业所共享。

薪酬调研报告(5篇)

薪酬调研报告(5篇)

薪酬调研报告(5篇)薪酬调研报告(5篇)薪酬调研报告范文第1篇一、当前的现状企业员工薪酬问题,是企业极其重要的问题。

其重要性在于:(一)与全体员工切身利益攸关,是满意生存和养家糊口的基本保障;(二)体现企业对它的员工实现的绩效等所付出辛苦的相应回报,是体现多劳多得、按贡献大小安排的制度支配;(三)合理、公正、科学的薪酬制度对增加企业分散力、吸引力,对增加员工对企业的满足度、成就感,对激励员工推动企业科学进展至关重要。

我们公司的企情特点是:A.国企属性;B.商贸行业;C.企业历史不长只有十三、四年,员工绝大多数年轻,平均年龄33岁,平均工龄13年;D.没有形成稳固的经营业务和稳定的经济效益来源点(即企业没有形成核心竞争力)。

这就是我们公司的实际状况。

之前我们设计和实施的薪酬方法,始终在探究制定一套科学、合理、公正的“安排”方法上做文章,力图使薪酬制度成为促进公司提高经济效益、促进公司良性进展的优政良策。

这本应没错。

但是,公司始终经济效益不抱负,利润没有超过百万元的记录,最高为2021年利润51万元,最低还有1998年为1.2万元,可以说惨淡经营,维持生存多于壮大进展。

再好的安排制度,没有丰厚的利润作为前提条件和“硬件支撑”,难以落实。

这是导致公司员工薪酬不高的重要缘由之一。

薪酬提高无疑随着经济效益提高才能提高。

然而,薪酬制度的好坏又直接影响着经济效益的好坏,直接涉及到能否调动员工干事创业赚钱的乐观性。

所以,公司多次修订薪酬制度,始终努力探究,不断弥补缺陷,紧密结合公司的实际状况,逐步完善,使薪酬制度真正发挥其作用。

二、存在的问题之前的薪酬方法,存在缺陷:一是总体薪酬水平较低。

低于全国同行业水平,低于物产集团公司所属企业上岗员工平均水平。

二是薪酬中的“底薪”部分设计较低,并且与最低要求的工作量(维持公司正常运转最低需要赚的钱)底线不挂钩,形成稳固化的部分平均主义趋势;更凸现弊端的是薪酬中的“绩效”部分比重低于“底薪”部分,本该“绩效”部分更具活力、更具动态的奖罚作用、激励作用不能充分发挥。

2023年薪酬调查报告(9篇)

2023年薪酬调查报告(9篇)

2023年薪酬调查报告(9篇)(经典版)编制人:__________________审核人:__________________审批人:__________________编制单位:__________________编制时间:____年____月____日序言下载提示:该文档是本店铺精心编制而成的,希望大家下载后,能够帮助大家解决实际问题。

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2023行业薪酬情况调查研究报告

2023行业薪酬情况调查研究报告

2023行业薪酬情况调查研究报告(实用版)编制人:__________________审核人:__________________审批人:__________________编制单位:__________________编制时间:____年____月____日序言下载提示:该文档是本店铺精心编制而成的,希望大家下载后,能够帮助大家解决实际问题。

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某公司薪酬数据分析报告(3篇)

某公司薪酬数据分析报告(3篇)

第1篇一、报告概述本报告旨在通过对某公司员工薪酬数据的深入分析,揭示公司薪酬体系的现状、存在的问题以及改进方向。

报告基于该公司2023年度的薪酬数据,通过对数据的收集、整理、分析和解读,为公司的薪酬管理提供决策依据。

二、数据来源与样本1. 数据来源:本报告所使用的数据来源于某公司人力资源部门提供的2023年度薪酬数据库。

2. 样本范围:样本涵盖公司全体员工,包括管理人员、技术人员、销售人员和行政人员等。

三、薪酬数据分析1. 薪酬结构分析(1)基本工资基本工资是员工薪酬的主要组成部分,反映了员工的基本劳动价值。

根据数据统计,公司基本工资的平均值为XX元,最高值为XX元,最低值为XX元。

基本工资的分布情况如下:- 80%的员工基本工资在XX元至XX元之间;- 15%的员工基本工资在XX元至XX元之间;- 5%的员工基本工资在XX元以下。

(2)绩效工资绩效工资是员工薪酬的浮动部分,与员工的绩效考核结果挂钩。

根据数据统计,公司绩效工资的平均值为XX元,最高值为XX元,最低值为XX元。

绩效工资的分布情况如下:- 80%的员工绩效工资在XX元至XX元之间;- 15%的员工绩效工资在XX元至XX元之间;- 5%的员工绩效工资在XX元以下。

(3)奖金奖金是公司对员工超额完成工作任务的奖励,包括年终奖、项目奖等。

根据数据统计,公司奖金的平均值为XX元,最高值为XX元,最低值为XX元。

奖金的分布情况如下:- 80%的员工奖金在XX元至XX元之间;- 15%的员工奖金在XX元至XX元之间;- 5%的员工奖金在XX元以下。

(4)补贴补贴包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等,旨在保障员工的基本生活。

根据数据统计,公司补贴的平均值为XX元,最高值为XX元,最低值为XX元。

补贴的分布情况如下:- 80%的员工补贴在XX元至XX元之间;- 15%的员工补贴在XX元至XX元之间;- 5%的员工补贴在XX元以下。

2. 薪酬水平分析(1)行业对标通过对同行业企业的薪酬水平进行对比分析,发现公司整体薪酬水平略低于行业平均水平。

2020年精选薪资调查报告5篇

2020年精选薪资调查报告5篇

2020年精选薪资调查报告5篇2020年精选薪资调查报告(一)民营企业在我国多种经济成份中,具有一定的特殊性。

人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求,促进企业发展。

该公司传统的薪酬管理体制已经跟不上经济发展的客观要求,建立新的薪酬管理模式已是迫在眉睫。

调查目标:通过调查企业薪酬管理中存在的问题,提出合理改善建议,使企业薪酬管理工作得到进一步提高。

调查时间:201X.12调查对象:调查方式:访谈法一、访谈记录1、问:请问贵公司薪酬管理的核心理念是什么?答:为实现集团“新百亿”的战略目标,必须构建可持续发展的内在动力和人才保障,根据集团“十大关键管理”中的“总控授权管理”精神,在“总控授权、授而不乱”的总要求指引下,制定了天津立白日化有限公司有限公司薪酬管理机制。

通过这套薪酬管理机制,旨在让员工能够树立正确的、与集团理念一致的薪酬价值观,激发激活员工的工作潜能和工作积极性,以吸引人才、留住人才、稳定人才、激发人才、用好人才,并帮助人才创造价值、实现自我,成就人生。

本薪酬管理机制从以下三个角度全面审视和实施管理:一是“内部公平性”,确立基于岗位价值的付薪理念、基于业绩表现的价值分配导向和基于个人能力的薪酬分配结果,鼓励员工通过提高工作绩效、专业技能实现个人收入水平的增长,打破“干好干不好一个样”的现状。

二是“外部竞争性”,通过与外部市场进行薪酬水平对标,结合外部经济环境因素,动态调整集团的薪酬体系,持续保持集团的外部竞争性和人才吸引力三是“平衡全面性”,通过规范的薪酬管理机制、规则、标准、流程、工具、方法等,“开前门”而“关后门”,使员工的定薪、调薪做到“有据可依”,公平透明,清晰明了,实现平衡全面性,规避不合理的薪资调整,改变无机制、无规则、无标准的局面,使人工成本实现合理投入和有质量的产出。

2、问:请问贵公司薪酬管理机制的主要内容都有哪些?答:我们的薪酬管理机制主要内容有薪酬管理职责、薪酬预算总控管理、薪酬体系设计及管理、员工薪酬结构管理、员工定薪管理、员工调薪管理、薪酬管理纪律等内容,公司实行以“ 3P'理论为核心的付薪理念,“3P”是指岗位(Position)、能力(Person)、绩效(Performanee)。

2023薪酬调查报告最新范文5篇

2023薪酬调查报告最新范文5篇

2023薪酬调查报告最新范文5篇薪酬调查报告1电信领域高增长的势头不减、无线增值业务的异军突起、互联网整体上升的拉动,在经历了4年的低迷状态后,IT行业的薪酬出现了回暖的迹象,但寒流依然暗藏:工作压力、职业风险和裁员压力的增加,使得IT人员的薪酬之路仍然崎岖。

小米是清华计算机系的研究生,去年11月就顺利地与IBM签了约,到这家著名的IT公司做售前技术支持,月起薪6000元。

大多数的毕业生都没有小米这样幸运,但要在IT公司找到一个相对满意的工作也并不难。

记者对清华大学、北京航空航天大学和北京理工大学345名毕业生发放了调查问卷,截止到5月中旬,已找到工作并签约的占到62%.以北航为例,该校电子信息系本科毕业生432人,除去继续读研究生外,1/3左右的学生去了软件、硬件、系统集成等IT公司。

该校负责学生分配工作的马坤老师对记者说:“目前没有签约的不到10个人,他们手中都有几家单位在比较、挑选,没有人向我抱怨工作很难找。

”记者从计算机学院蒋颖老师处了解到,该校本科生的平均薪酬在3000元,与去年同专业的工资相比,小幅上升,去年的月薪酬大约在2500元左右。

大学毕业生的就业与薪酬状况直接反映了这个行业的发展速度和景气指数。

IT行业人员的薪资从20xx年之后,就逐渐往下走,20xx年~20xx年是IT行业全面低迷时期,部分企业薪资增长率接近于0%,但是,到20xx年年底,整个行业薪酬呈现出止跌回暖的状态。

太和顾问20xx年底的薪酬调查结果显示,20xx年IT行业的薪酬增长率达到了7%~8%的高增长速度,呈现出极强的复苏势头。

以互联网行业为例,20xx年度互联网行业的整体薪酬出现了大幅增长,其中一般员工薪酬平均增长7%,经理层员工薪酬增长超过11%,决策层员工薪酬增长超过17%.新浪人力资源总监段东说:“新浪的薪酬涨幅要高于行业平均值2~3个百分点。

”今年一个明显的趋势是企业员工的变动收入比重逐渐增大。

薪酬基本构成包括基本工资、绩效奖金、销售提成、年终分红、福利。

薪资调查报告(优秀3篇)

薪资调查报告(优秀3篇)

薪资调查报告(优秀3篇)薪酬调查报告篇一求职指导:中国薪酬调查报告出炉IT业有句俗话:“当兵在上海,当官在北京”。

这句话在今天发布的《20xx年中国薪酬报告》中得到体现,这份由太和顾问发布的调查报告称,北京地区高科技公司平均年度现金总收入为60万元,比上海、深圳同等职位高管高出近10万元。

北京高科技高管年薪60万中国薪酬报告显示,北京高科技行业平均薪酬增长率为9.3%,其中软件领域的薪酬增长出现新亮点,远超于高科技行业整体薪酬增长,达到12%。

这是基于北京软件业日益重要的地位,20xx年北京软件出口呈现高速复合增长,占全国软件出口业务的33%。

调查结果还显示,北京地区高科技行业,一般员工层年度现金总收入略低于上海、广州。

但是管理层以上完全处于领先地位,并且层级越高,竞争力越强,薪酬差异越明显。

如同为公司相同部门的高级决策层,北京地区年度现金总收入为60万,上海、深圳基本一致,为50万左右,和北京相差近10万。

受国家宏观经济和产业布局影响,高科技行业整体发展势头良好,20xx年度高科技行业薪酬实际增长率约为7.5%。

对IT业最发达的北京、上海、深圳进行对比分析发现,凭借清华、北大等知名院校及中关村高科技园区内优秀高科技人才及技术优势,北京地区高科技发展迅猛,其从业人员薪酬也较其他两地要高。

通讯业核心员工年薪50万通讯产品行业从20xx年末和20xx年初始,开始呈现减缓增速情况,在20xx年全年也继续着这种势头。

从薪酬角度来看,该领域整体薪酬水平较20xx年变化不大,核心员工平均水平50万元左右,较之往年略有提高。

与之对比的是互联网行业整体薪酬水平有明显提高,薪酬水平随职位等级变化的幅度更为明显,核心员工平均薪酬水平在54万左右。

房地产业薪酬涨幅最猛去年北京的房地产业薪酬涨幅位居首位。

在国家调控政策连续的冲击下,20xx年北京地产行业薪酬总体涨幅11.9%,较上年的12.5%虽略有下降,但依然保持着坚挺的增长势头。

2020年关于薪酬调查报告范文5篇

2020年关于薪酬调查报告范文5篇

2020年关于薪酬调查报告范文5篇2020年关于薪酬调查报告范文5篇2020年关于薪酬调查报告范文(一)内部公平是薪酬管理的一个重要目标。

企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工,极大地影响着员工的满意度和忠诚度,进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。

从企业服务价值链的角度看,如果薪酬没有体现内部公平,员工满意度会降低,必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值,进而影响客户的忠诚度。

因此,在薪酬管理中,内部公平是管理者必须高度关注的问题。

薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平,是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。

根据亚当斯的公平理论,员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较,进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。

当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时,他就会获得薪酬的内部公平感;反之,则产生内部不公平的感受。

由此,我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点:1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。

作为员工的一种主观感受,内部公平具有明显的个性特色。

首先,个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。

员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的,但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准,多为员工的自我理解和判断,与个人密切相关。

其次,个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。

即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断,也会随着时间和环境的变化发生改变。

此外,员工在判断过程中,出于自身利益的考虑,往往对有效付出和无效付出不加分辨,将无效付出纳入比较之中,并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。

2.内部比较是产生内部公平的途径。

公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。

员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。

因此,不进行比较,员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。

最新行业薪酬调查分析报告(优秀5篇)

最新行业薪酬调查分析报告(优秀5篇)

最新行业薪酬调查分析报告(优秀5篇)行业薪酬调查分析报告篇一一.房地产及建筑行业发展综述按照我国国民经济行业标准分类,房地产及房地产及建筑业属于第二产业,主要由房屋和土木工程房地产及建筑业、建筑安装业、建筑装饰业等三方面构成,房地产及建筑业的三方面产业构成又可以进一步细分。

建筑产业中的建筑活动是由各个生产环节构成,其各个环节可以分为勘察、规划、设计、施工、安装、装饰装修、改造维修等过程,每个环节工作的集合形成行业,因此,建筑产业内部从行业划分上可以细分为勘察行业、设计行业、施工行业、装饰装修行业、安装行业、修缮行业。

房地产及建筑业作为我国国民经济的支柱产业,为推动国民经济增长和社会全面发展发挥了重要作用。

近年来,整个行业呈现平稳上升态势。

未来几年我国的基本建设、技术改造、房地产等固定资产投资规模将保持在一个较高的水平,中国建筑市场面临重要的发展机遇。

从消费结构上看,房地产及建筑业是最急需发展的产业;从城市化进程来看,社会对住宅的需求量很大,房地产及建筑业的市场空间相当大;房地产及建筑业是最富有吸纳农村剩余劳动力的行业,在当前我国面临突出的“就业问题”、“三农问题”新形势下,房地产及建筑业发展对促进国民经济发展、农村劳动力转移和社会稳定起着无法替代的基础性作用。

二.房地产及建筑行业基本薪资体系2.1基本原则建筑行业基本薪资体系是在遵循多劳多得,优绩多酬的原则;按劳分配,兼顾公平与和谐的原则和按岗分配、职级分开原则的基础上建立的。

2.2主要应用的薪资结构房地产及建筑业的主要薪资结构主要有七个。

基础工资:基础工资即保障职工基本生活需要的工资。

岗位工资:岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。

不同等级的岗位对应不同的工资标准。

分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。

工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。

薪级工资:薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。

根据工作人员的工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级,执行相应的薪级工资标准。

薪酬调研报告(精选3篇)

薪酬调研报告(精选3篇)

薪酬调研报告(精选3篇)1.薪酬调研报告第1篇近几年来,随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化,城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长,职工生活水平也有了显著提高。

但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善,以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。

省总工会于20xx年7-9月份,对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。

调查选取沈阳等xxxx市的xxxx行业及沈阳铁路局、辽河油田等xxxx产业,共14xxxx企业、140xxxx职工为样本,以抽样问卷和填写调查表为主,同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报,分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会,以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等,在全面了解情况的基础上,对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。

现将调查研究情况报告如下:一、基本情况从全省来看,经过多年努力,以“市场机制调节,企业自主分配,职工民主参与,政府监控指导”为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。

虽然这种新机制还相当不完善,但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看,企业职工工资收入分配机制建设,正朝着适应市场经济的积极的方面迈进,主流是好的。

1、企业职工工资收入分配决定机制状况。

调查表明,随着改革改制的推进,我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实,过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出,企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。

企业经济效益的增长,劳动力市场指导价位,对企业调整工资水平发挥了主导作用。

职工民主参与工资分配,在企业决定工资分配中,也有了较多的思想基础。

调查显示,因企业效益增长而提高工资的占54.8,有61.7的企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位。

薪酬调查分析报告(通用3篇)

薪酬调查分析报告(通用3篇)

薪酬调查分析报告(通用3篇)薪酬调查分析报告篇一每个岗位的工作都有很大的不同,如果你想要把自己的工作做好,就要研究好自己的岗位工作。

我们不能够太死板,只知道做事,我们应该学会思考问题。

一、财务会计岗位薪酬调查前言据权威统计,高端财务岗位和普通会计的职业发展区别是冰火两重天,国际化高级管理会计岗位80万年薪难觅,普通会计岗位供大于求,找不到工作。

从薪资待遇上来看,差异化十分显著。

数据显示,全国范围内,财务总监平均年薪25万元,财务经理平均年薪为77300元,财务主管年薪为41293元,财务普通人员年薪为27005元。

二、财务会计岗位薪酬地区差异北京地区则分别为28万元、114000元、68900元、44240元。

从各级财务人员年薪增幅上来看,全国财务总监年薪增幅为13%,财务经理年薪增幅为9.0%,普通财务人员年薪增幅为7.3%。

北京地区差异更为明显,财务总监年薪增幅为21%,财务经理年薪增幅为16.0%,财务主管年薪增幅为13.6%,而财务普通职员年薪增幅只在5.0%。

这说明财务高管在未来的人才市场上将成为企业争相抢夺的主力军。

中央财经大学会计学院副院长刘俊勇教授认为,未来十年是管理会计的蓝海,管理会计人才缺口300万,而普通会计需求将减少2/3.三、会计岗位平均薪酬分析20xx年财务会计人员平均薪酬为100191元,相比20xx年的平均80464元增长了24.52%,相比去年增幅扩大(20xx年相比20xx年增幅为11.45%)。

高低位薪酬之间的差距也略微增高,从19倍降为23倍。

调查显示20xx年财会人员之间的贫富差距继续扩大。

收入最高的5%人群,薪酬为493548元,相较于20xx年的316246元增长了接近56.06%。

中位数薪酬为70000元,比20xx年增长16.67%。

而收入最低5%人群薪酬为21199元,比20xx年低位数增长了约24.27%。

四、会计岗位薪酬调查总结从调查到的数据来看,薪酬分布最多的是20xx――5000元/月,共计有70.26%的人处于这一区间。

年度总结薪酬分析报告(3篇)

年度总结薪酬分析报告(3篇)

第1篇一、前言随着我国经济的快速发展,企业薪酬管理在人力资源管理中的重要性日益凸显。

为了全面了解公司薪酬现状,优化薪酬体系,提高员工满意度,本报告对2023年度的薪酬数据进行了全面分析。

以下是对2023年度薪酬情况的总结与分析。

二、薪酬数据分析1. 薪酬总额分析2023年度,公司薪酬总额为XX万元,较2022年度增长XX%。

其中,基本工资占比XX%,绩效工资占比XX%,奖金占比XX%,福利占比XX%。

从数据来看,薪酬总额的增长与公司整体业绩的提升相匹配。

2. 岗位薪酬分析(1)岗位薪酬结构2023年度,公司岗位薪酬结构基本稳定,主要分为管理岗位、技术岗位和操作岗位。

其中,管理岗位薪酬占比XX%,技术岗位薪酬占比XX%,操作岗位薪酬占比XX%。

(2)岗位薪酬水平通过对不同岗位薪酬水平的分析,我们发现:- 管理岗位薪酬水平较高,主要原因是管理岗位对公司整体运营和发展起到关键作用。

- 技术岗位薪酬水平居中,主要原因是技术岗位对公司技术创新和产品研发具有重要作用。

- 操作岗位薪酬水平相对较低,主要原因是操作岗位对劳动强度要求较高。

3. 薪酬满意度分析通过对员工薪酬满意度的调查,我们发现:- 员工对薪酬水平的满意度较高,满意度达到XX%。

- 员工对薪酬结构满意度较高,满意度达到XX%。

- 员工对薪酬晋升机制满意度较高,满意度达到XX%。

三、薪酬问题及建议1. 薪酬问题(1)部分岗位薪酬水平偏低通过对岗位薪酬水平的分析,我们发现部分岗位薪酬水平偏低,导致员工流失率较高。

(2)薪酬晋升机制不够完善当前薪酬晋升机制存在一定程度的滞后性,导致员工晋升空间有限。

2. 建议(1)优化薪酬结构针对部分岗位薪酬水平偏低的问题,建议优化薪酬结构,提高岗位薪酬水平,以吸引和留住优秀人才。

(2)完善薪酬晋升机制建议完善薪酬晋升机制,为员工提供更多晋升机会,激发员工的工作积极性。

(3)加强薪酬数据分析建议加强薪酬数据分析,定期对薪酬体系进行评估和优化,确保薪酬体系的科学性和合理性。

薪酬调查报告范文(精选3篇)

薪酬调查报告范文(精选3篇)

薪酬调查报告范文(精选3篇)薪酬范文篇1调查目的:无论是对企业还是对劳动者来说,薪酬问题无疑都是最敏感的问题,同时,薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和激励手段。

企业薪酬管理运作灵活与否,直接影响到企业生产经营等日常活动,进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。

所以,如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一。

调查时间:201X.04.10-201X.04.17调查地点:调查方式:网上搜集资料,访谈法一、X有限公司基本情况X有限公司创建于 1994 年,原名X有限公司,是由原华为公司两个技术人员靠70万资金加技术创立的公司。

20xx年发展为X集团,下设信通、通信、无线、星格科技、掌上世纪等六家公司。

以发展通信产业为核心业务,专业致力于为通信行业客户提供关键业务流程的应用开发、系统集成、客户服务等整体解决方案,自助研发的解决方案已覆盖从2G领域到3G时代,横跨GSM/ CDMA/ PHS/ TD- SCDMA 多种制式的电信增值业务、无线产品、运营支撑业务、宽带数据业务。

总部设在北京,上海、广东成立分公司,国内30个省市设立分支机构的高新技术企业。

20xx年11月,在新加坡主板市场首次公开发行股票,成为首家在新加坡主板上市的中国电信软件产品提供商,成为中国高科技企业赴海外上市的优秀代表之一。

二、X有限公司薪酬制度制定的基本原则(一)公平原则公平原则是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或承担不同的工资差异。

(二)竞争原则竞争原则是指在社会上和人才市场中,企业的薪酬标准要有吸引力,才足以战胜竞争对手,招聘到并留住企业所需要的优秀人才。

具体企业要制定什么样的薪酬制度,要视企业的具体情况而定。

一般来说,企业对于关键人才的薪酬标准要高于市场行情。

(三)激励原则激励原则是根据员工的能力和贡献的大小,根据企业内部各类职务的不同,企业的标准要适当的拉开距离,防止“大锅饭”之类的绝对平均化,充分利用薪酬的激励效果,调动员工的积极性。

行业薪酬调查报告10篇

行业薪酬调查报告10篇

行业薪酬调查报告10篇行业薪酬调查报告10篇在经济发展迅速的今天,报告的用途越来越大,要注意报告在写作时具有一定的格式。

那么一般报告是怎么写的呢?以下是为大家整理的行业薪酬调查报告,仅供参考,大家一起来看看吧。

行业薪酬调查报告11.中国电子商务岗位薪资标准1.1不同区域电子商务业务人员薪资状况薪资高反映人才供求平均度。

沿海发达省市的企业间电子商务业务和网上零售业务人员的月平均收入按照不同岗位级别差别较大。

总体来看,浙江省、广东省、上海市的月均收入较高,其次是上海市,江苏省等次之。

这些数据表明两个现象,一是,各省市电子商务目前发展情况呈现出以浙江、上海为首,广东、上海和江苏发展较快的宽度图谱结构;二是,各省市对专业人才的需求度,以上海为例,主管和经理级别类中层管理人员月均收入在增长趋势上有比较明显的大幅度提升,表明上海市对有实战经验和管理才能的电子商务专业人才需求空间较大。

1.2不同从业年限电子商务企业人员月收入状况从业年限的不同使收入差别明显,C2C卖家收入增长幅度受经验影响较大。

随着就业年限的增加,C2C 卖家及人员的月均收入增长较快,个人财富积累速度明显高于从事电子商务业务人员。

对于C2C 卖家来说,由于对销售、网络营销等技术不熟练、交易量很小,在起步1~3年间一般发展缓慢。

突破理论知识障碍后快速结束磨合期,在3~5 年时会在业务体系相对稳定的阶段会出现一个大幅度高速成长。

有些网商会聘用1~2 个人来帮助分摊销售、网站维护、客户服务等工作。

多数C2C 卖家发展到5 年左右会遇到经营管理方面的问题,面临如何优化网购渠道、限制经营成本、扩大经营规模、减少客户投诉、提高信用等级等级多问题。

当这些问题一一解决之后,C2C 卖家便会迎来新一轮的业务扩张。

1.3不同级别电子商务企业人员月收入状况企业间电子商务(B2B)业务和网上零售业务(B2C)人员月薪资增长速度有明显不同。

企业间电子商务人员月收入从级别上来划分,各级别人员的月薪差别在3000 元左右,呈现稳定的增长趋势;企业间电子商务(B2B)业务人员月收入从级别上来划分,表现出从基层人员向中层人员晋升阶段收入大幅度增长,而成为高层之后薪资增长减缓。

行业薪酬调查报告

行业薪酬调查报告

行业薪酬调查报告行业薪酬调查报告(10篇)行业薪酬调查报告1一、报告概要在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天,不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系?如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力?每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。

本次调查的目的是对xx商贸有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究,进而对该部门的薪酬体系进行分析,发现其优点与缺点,将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司,对不足的薪酬方案进行改善,并根据实际情况提出合适的薪酬方案,完善薪酬体系,使之适应部门发展的需要,且能够最大的激励员工,吸引优秀人才,最终促进企业的良好发展。

本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。

二、报告内容(一)调查对象本次薪酬调查的对象是xx商贸有限公司营销财务部的普通员工,因此在接下来的内容都是针对xx商贸有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。

营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着整个公司的薪酬结构,只有在变动现金收入这一项中是根据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬方案,以便更好的激励本部门员工。

该部门的薪酬结构主要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成,接下来对此进行详细介绍。

非货币薪酬:在与员工面谈的过程中,我了解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的整个公司的优秀员工评选。

参加优秀员工评选的条件是当月绩效达85分以上的,且当月创新提案被采纳的有4条以上。

如果被评上优秀员工,公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上,并进行表扬,但没有物质上的奖励。

货币薪酬:1、直接薪酬:直接薪酬是整个薪酬体系中最重要的一部分,是员工最为重视的,也是各部门最为重视的一部分。

(1)基本现金收入。

基本现金收入指公司根据员工承担的责任给与员工的现金报酬。

也就是基本工资和岗位工资。

进入营销财务部有为期两个月的试用期,试用期内基本工资是900元、岗位工资是500元。

如果表现良好,转正后基本工资为1100元、岗位工资是700元。

公司的薪酬调查报告3篇

公司的薪酬调查报告3篇

公司的薪酬调查报告3篇(实用版)编制人:__________________审核人:__________________审批人:__________________编制单位:__________________编制时间:____年____月____日序言下载提示:该文档是本店铺精心编制而成的,希望大家下载后,能够帮助大家解决实际问题。

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专业的薪酬报告数据分析(3篇)

专业的薪酬报告数据分析(3篇)

第1篇一、报告概述随着市场竞争的加剧和人才流动的频繁,薪酬管理成为企业人力资源管理的重要组成部分。

为了更好地了解行业薪酬水平,优化薪酬结构,提高企业竞争力,本次报告通过对某行业薪酬报告的数据分析,旨在为企业管理者提供有价值的参考。

二、数据来源本次报告所使用的数据来源于某行业薪酬报告,该报告涵盖了该行业企业的薪酬水平、福利待遇、岗位分布等方面信息。

为确保数据的准确性,报告在分析过程中对部分数据进行了一定程度的清洗和调整。

三、数据分析1. 薪酬水平分析(1)整体薪酬水平通过对报告数据的分析,该行业企业整体薪酬水平呈现出以下特点:1)薪酬水平较高:与国内其他行业相比,该行业企业薪酬水平较高,员工平均年薪约为XX万元。

2)薪酬增长较快:近年来,该行业企业薪酬水平增长较快,年复合增长率约为XX%。

(2)岗位薪酬差异不同岗位的薪酬水平存在明显差异。

以下为该行业部分岗位薪酬水平分布:1)技术岗位:技术岗位薪酬水平较高,平均年薪约为XX万元,其中高级工程师年薪可达XX万元。

2)管理岗位:管理岗位薪酬水平次之,平均年薪约为XX万元。

3)销售岗位:销售岗位薪酬水平相对较低,平均年薪约为XX万元。

2. 福利待遇分析(1)福利项目该行业企业福利项目较为丰富,主要包括以下几类:1)社会保险:养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。

2)住房公积金:为员工提供住房公积金缴纳。

3)带薪年假:根据员工工作年限,提供不同天数的带薪年假。

4)员工培训:为员工提供各类培训机会,提升员工技能。

5)节日福利:在传统节日为员工发放节日福利。

(2)福利水平从福利水平来看,该行业企业福利待遇较为优厚,员工满意度较高。

3. 岗位分布分析(1)岗位类型该行业企业岗位类型较为丰富,主要包括以下几类:1)技术研发岗位:从事技术研发、产品设计等工作。

2)市场营销岗位:从事市场营销、销售等工作。

3)生产制造岗位:从事生产制造、质量控制等工作。

4)管理岗位:从事企业内部管理、人力资源管理等工作。

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2020行业薪酬调查报告文档3篇2020 industry salary survey report document编订:JinTai College2020行业薪酬调查报告文档3篇小泰温馨提示:辞职报告是个人离开原来的工作岗位时向单位领导或上级组织提请批准的一种申请书,是解除劳动合同关系的实用文体。

本文档根据辞职报告内容要求展开说明,具有实践指导意义,便于学习和使用,本文下载后内容可随意修改调整及打印。

本文简要目录如下:【下载该文档后使用Word打开,按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】1、篇章1:20xx行业薪酬调查报告文档2、篇章2:20xx行业薪酬调查报告文档3、篇章3:20xx行业薪酬调查报告文档20xx行业薪酬调查报告是怎样的一个内容呢?下面是小泰给大家带来的20xx年薪酬调研报告,欢迎阅读!篇章1:20xx行业薪酬调查报告文档从苏州高新区人力资源中心了解到,最新出炉的苏州高新区XX年企业薪酬调研报告显示,去年,高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%,较XX年下降0.5个百分点左右。

其中,操作工调薪幅度最高,为11.3%;在员工流动性方面,吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景,且较去年继续上升,达54.1%,而在员工跳槽原因中,薪资缺乏市场竞争力排在第一位,比例为48.6%;从薪酬结构来看,也更趋合理,高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降,而一线员工有所上升,反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面,传统福利的覆盖面更广。

操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理据了解,XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月,协助调研企业累计达136家,其中,外资企业占82.1%。

主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业,占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化:(中国)总部企业数量从XX年的20.5%上升到25.0%,上市公司数量由13.9%上升至19%,而分公司规模有所收缩,从19.6%下降为7.1%,证明有更多公司在高新区注册扎根。

此外,传统的机械和电子企业占比有所下降,而现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加5.1%和9.9%,也反映出高新区行业的变化。

据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍,在调薪幅度方面,XX年,高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。

数据显示,XX年,高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%,较XX年下降0.5个百分点。

在各层级调薪幅度中,操作工调薪幅度最高,为11.3%,专业技术人员为9.5%。

预计XX年各层级薪酬增长都略高于今年,操作工增长幅度为12%。

XX年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长,达9.7%。

而从薪酬结构来看,与去年相比,高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%,津贴与变动薪酬的比例有所上升,而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%,反映出区内企业的薪酬结构进一步优化,也更趋合理。

部分企业为员工提供五天福利假期报告显示,XX年,企业新进员工率平均值为38.4%,员工离职率平均值为29.4%,新近员工率高于员工主动离职率。

其中,欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了14.6%,高科技企业为20.2%。

而在员工层级流动率中,操作工的流动率要高于其他层级,其次为销售人员,经理层及以上员工基数小,流动率也高于其他层级。

在吸引员工的主要原因中,良好的公司发展前景占54.1%,良好的工作环境占45.9%,充分的福利保障占40.5%,有竞争力的薪酬占27.0%,合理员工晋升通道占21.6%。

而在员工主动离职原因中,薪资缺乏市场竞争力排在第一位,比例为48.6%,缺乏晋升机会的比例为23%。

据调查,为了更好地吸引和留住人才,高新区企业越来越重视员工福利。

数据显示,除住房公积金外,有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金,有33.3%的企业为员工提供租房补贴,有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴,6.0%的企业为员工提供一次性购房补贴。

在企业福利设施方面,提供职工食堂的公司比例为71.4%,提供免费班车的公司比例为57.1%,有33.3%的企业提供职工浴室,有28.6 %的企业提供健身/运动场所,另有部分企业提供医院/医务所、心里辅导室和宿舍,而这些数据均较去年有所提升。

在员工休假方面,有69.0%的公司除了提供法定假期外,还为员工提供福利假期,天数一般为5天左右。

在未休完的法定年假处理方式中,有75%的公司选择顺延,有11.9%的公司选择作废,有15.5%的公司选择折现。

在选择将未休年假折现的企业中,有35.7%的公司选择按3倍折现,有11.9%的公司选择按2倍折现,有3.6%的公司选择按1倍折现。

在员工健康方面,有95.2%的企业为员工提供定期体检,有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。

在参与调研的企业中,有21.4%的企业会给员工提供子女教育经费,这些都反映出高新区企业的福利政策愈加人性化和多元化篇章2:20xx行业薪酬调查报告文档【按住Ctrl键点此返回目录】从调查的数据上看,从事会计行业的以女性职员居多,女性会计行业职员占到了71.67%,而男性职员仅有28.33%。

从调查数据来看,80、90后占据了调查数据的82%,可谓“鲜肉”当道,这反映了当今就业的一个趋势,越来越多的年轻人选择从事财会工作。

根据财政部官网的数据推算,我国会计人员数量不低于1500万,达到了全部就业人数的 1.94%,这意味着,每100个人中,就有2个人与会计结下了不解之缘。

总体上看,大部分会计从业者工作年限偏高,工作3年以上的人数占比高达80%,会计工作很稳定,值得大家托付一辈子。

这也是很多人一直不愿意跳槽到其他行业的主要原因。

我们可以看到,财务工作中的主力军便是普通的会计人员,会计、税务专员、会计助理、出纳加起来共占了73.36%。

同时,主管会计的数量和普通会计数量比例为1:3.77,这意味着在财务部门,平均每5个人便需要设置一个主管。

根据调查结果显示,拥有会计从业资格证书的人最多,占比高达41.83%,初级职称次之,但是随着证书级别变高,拥有者却越来越少。

会计从业者大部分是本科学历,高达61.72%,会计从业者学历普遍处于较高水平。

从调查到的数据来看,薪酬分布区域最多的是6万-10万/年,共计有37.39%的人群处于这一区间。

虽然,这个薪资水平在全国已经处于较高水平,但是,从这个数据我们可以看出,在全国范围内,会计行业虽然从业者很多,但是大部分都是基层员工,高级别的员工数量很少。

根据调查结果显示,预期20xx年薪资会增长的人群占比高达76.58%,其中,预期增加0%-20%之间的人群占比高达49.01%,预期增加20%-50%之间的人群占比高达27.88%,预期增加50%以上的人群占比达9.91%,11.65%保守派人群预期薪资没有变化,可能这小部分会计人一贯坚持谨慎、保守的原则去估计,但仍有1.54%的少数派预期工资会减少,可能由于对自己信心不足,缺乏明确的职业规划目标造成的。

篇章3:20xx行业薪酬调查报告文档【按住Ctrl键点此返回目录】根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展20xx企业薪酬调查的工作方案》要求,我区人社局领导高度重视,特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作。

从5月15日开始前期准备,一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束,在工作人员精心准备之下,调查工作得以有序展开,圆满完成。

这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。

其中,经过工作人员的电话联系,对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业,及时上报给市里并进行替换,我区共替换了131家企业。

在确定了样本企业后,我队立即着手把样本名单分工到个人,并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。

并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神,利用最短的时间把培训事宜通知到位,同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。

最终在我队工作人员的共同努力下,于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。

培训结束后,各工作人员分工明确,每人负责50家企业,专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员,认真指导企业进行数据填报,同时督促企业按时报送调查数据。

最后,我队对数据进行汇总、审核后,于6月11日将全部数据上报给市里。

二、调查工作存在的难点和问题(一)初始样本企业的确定不够合理。

我队在确定样本企业的过程中发现,部分企业或是不属于区辖区内,或是已经注销的;还有的企业有多家分店,但总店不在区内,而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时,还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。

(二)部分企业态度恶劣、拒不配合。

在联系企业参训的过程中,大部分企业都比较配合。

但还是有部分企业联系人态度恶劣,有的直接表示不会配合调查工作,有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查,占用了他们的人力物力。

三、对今后调查工作的意见和建议(一)及时更新企业信息,科学确定样本企业。

在薪酬调查工作开展前,有关部门应当及时更新各区的企业信息,对于变更住址、已经注销的企业及时进行调整和替换,对于有多家分店的企业,应当避免该企业同时出现在几个区的名单上。

(二)对拒不配合调查工作的企业加强走访。

对于此次调查中态度恶劣、拒不配合的企业,我队应在日常巡查中,加强对这些企业的巡查、走访。

对发现问题的企业进行整改,不及时整改的进行处罚。

对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调查的宣传,以便今后薪酬调查工作的顺利展开。

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