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员工绩效考核与职级评定方案

（草拟）

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一、考核类别

（1）月度考核：

销售部：分为定量指标考核与定性指标考核两种形式，其中定量考核指对员工 KPI指标的考核，定性考核指对员工非业绩的考核。

其他部门：月度考核均为定量KPI指标考核。

具体参照第五条“评定指标” 。

（2）年度考核：各部门年度考核以定量指标与定性指标考核两部分组成。年度考评结果与当年的年终奖挂钩，并作为次年职级评定的重要参考依据。年度考核不合格者做降级降薪处理，考核优秀者可作为晋级候选人，获得次年（一月份）

职级评定资格。

（3）晋升考评：

常规晋升：每年一月份进行考评工作，是员工晋升的常规途径。

特殊晋升：因表现突出或对公司有重大贡献，由总经理直接任命的晋升，

无需通过常规考评可直接升职级。

具体流程参照第三条“评定流程” 。

二、考核周期

（1）月度考核：每月一次，具体考核周期为每月25 日--- 30 日。

（2）年度考核：每年 12 月 20 日---30 日进行绩效考评工作。

（3）晋升考评：每年 1 月 20 日---30 日进行考评工作。员工可以根据自身情况（参照第五条“评定指标” ）向行政部人力资源室提出书面申请。行政部人力资源室在接到员工书面申请后，组织评审委员会进行职级评定活动。

三、晋级评定流程

不合格

合格四、考核组织

（1）组织执行：行政部人力资源室，负责绩效考核工作的计划与组织实施，并受理

职级评定申请和初审（注：初审的内容不包合括格：核实申请人资料的准确性、确定

申请人的基本条件是否满足要求等），以及组织、安排、参与评审委员会的事

合格

务工作。

（2）评审委员会：分为常务委员，包括人力资源室、董事长助理，常务副总；委员，

包括部门经理，总经理。

（3）评审委员会评审安排（见下表）：

初级员工评审常务委员（ 2 人） +部门主任 / 经理（ 1 人）

中级员工评审常务委员（ 3 人）+部门经理（ 1-2 人）+行政部经理

常务委员（ 3 人）+部门经理（ 1-2 人）+行政部经理高级员工评审

+总经理

五、考核内容

（1）定量指标考核：申请职级评定的基本条件。包括：工龄、司龄、 KPI指标（定量

指标的完成情况）、培训积分等。

销售部：

见习业务员：工龄（ 1 年）；司龄（ -）；销售业绩（ -）；培训积分（ 20 分）实习业务员：工龄（ 1.5 年）；司龄（半年）；销售业绩（连续两个月或累计三个

月完成业绩指标）；培训积分（ 30 分）

初职二级：工龄（ 2 年）；司龄（ 1 年）；销售业绩（合格完成一个项目的销售指

标）；培训积分（ 40 分）

初职一级：工龄（ 2.5 年）；司龄（ 1.5 年）；销售业绩（合格完成一到两个项目的

销售指标）；培训积分（ 50 分）

中职三级：工龄（ 3 年）；司龄（ 2 年）；销售业绩（合格完成一到两个项目的销售指标）；培训积分（ 70 分，取得全国房地产经纪人证书）中职二级：工龄（ 4 年）；司龄（ 3 年）；销售业绩（合格完成两个项目的销售指标）；培训积分（ 90 分，取得全国房地产经纪人证书）中职一级：工龄（ 5 年）；司龄（ 4 年）；销售业绩（合格完成两到三个项目的销售指标）；培训积分（ 100 分，取得全国房地产经纪人证书）专案经理：工龄（ 5 年）；司龄（ 4 年）；销售业绩（合格完成两到三个项目的销售指标）；培训积分（ 120 分，取得全国房地产经纪人证书）

其他部门：

初级员工：工龄（ 2 年）；司龄（ 1 年）；KPI（每月达到标准）；培训积分（ 50 分）

中级员工：工龄（ 3 年）；司龄（ 2 年）；KPI（每月达到标准）；培训积分（ 100 分）高级员工：工龄（ 5 年）；司龄（ 3 年）；KPI（每月达到优秀）；培训积分（ 150 分）（2）定性指标考核：评审委员会对申请人至少进行如下（岗位核心能力）定性评价

（参各职级定性指标考核表）。

A、对公司的了解与认同度

B、个人素质（个人修养、社交礼仪、表达能力、学习能力）

C、职业能力（岗位执业态度、工作态度）

D、团队精神

六、述职报告（书面+口述）+晋升面试：申请人在评审条件审核通过的情况下，向人

力资源室提交述职报告，并由人力资源室安排向评审委员会陈述，时间为 30 分钟，内容包括个人技能、自我评定、本专业的发展趋势、对工作的理解、对本

职岗位的理解、未来工作规划等。申请人陈述完成后，评审委员会成员可对申

请人进行面试，时间不超过 30 分钟。

七、考核依据

（1）《月 / 年度考评表》：分初、中、高职级各一表，月度定性考核只针对销售部门进行，其他部门月度考核以定量考核为主（具体参照各部门岗位 KPI 指标），年度

考核针对所有部门，具体表单参照“表一、表二、表三”，其中《试用期满考

核表》适用于所有部门。

（3）《培训记分标准表》：作为培训积分的依据，具体参照此表。

（4）《职级评定和发展计划总表》：用于评审委员会做晋升评定的总表，是员工晋级

的最终依据。

附表一：员工试用期满考核表

姓名部门职务

精品整理

进司时间转正时间学历学校科系毕业时间考核项目评估标准

改革创新意□工作主动性□工作主动性□工作主动性

□工作主动性差，很强，无需监督较强，很少需监一般，需一定

识必须监督 (0-3 分 ) （ 10-12 分）督（ 7-9 分）监督 (4-6 分 )

□非常勤勉，完□大部分时间□工作勤勉性

□时常忽视其工都能诚恳做事，一般，需要人

勤勉度全可依赖其工作，必须经常提醒

偶尔需要人提提醒其工作

作（ 10-12 分）(0-3 分)

醒（ 7-9 分）(4-6 分 )

□能与同事很□基本能与同

□与同事相处

事协调相处，多□协调相容性较

沟通协调能好的协调相处，一般，平时与

数员工对其评差，缺乏团队精神力大家对其评价大家沟通较少

价较高（ 7-9 (0-3 分) 高（ 10-13 分）(4-6 分 )

分）

□对指派的工□有相当好的□知识运用能

知识运用能力，力不足，对岗□知识明显对其工

解决问题能作有极佳的知

熟悉业务深入，位所需要求了作要求所知极少力识，很少需要指

偶尔需要指导解不足 (4-6 (0-3 分) 导（ 10-13 分）

（ 7-9 分）分 )

□适应能力很□吸收快，学习□适应能力一□适应能力较差，

适应能力强，弹性大，轻新工作轻松，基般，尚需进一转换工作及了解新松掌握新工作本能适应公司步了解学习任务均有困难 (0-3 （ 10-12 分）节奏（ 7-9 分）(4-6 分 ) 分 )

□工作进取心□工作进取心□工作进取心

□工作进取心较

工作很强，虚心学较强，有问题能一般，虚心学

差，又很少向人请进取心习，很快能上手请教，基本能上习不够，上手

教 (0-3 分 ) （ 10-13 分）手（ 7-9 分）较慢 (4-6 分 )

□出勤记录极□很少请假、迟□偶尔请假、□出勤不规律，很

劳动纪律佳，始终准时坚到、早退，基本迟到、早退，少事先请假，不能守工作岗位能坚守工作岗但能事先报告令人放心交付工作（ 10-13 分）位（ 7-9 分）(4-6 分 ) (0-3 分)

□绩效相当突□绩效较突出，

□绩效一般，

完成基本任□绩效较差，未完出，远超工作目超过工作目标

工作绩效务，介于目标成任务低于目标标 25％以上10％～ 25％

0～ 10％ (4-6 10％以下 (0-3 分 ) （ 10-12 分）（ 7-9 分）

分 )

出勤状况迟到次 , 早退次 , 事假天 , 病假天 , 其他

天 .

初评

综合评语

复评