华联达租赁公司员工《长松企业系统建设培训》笔记及感想
贾长松培训心得体会(精选)ppt
汇报人：可编辑 2023-12-27
目录
• 培训内容概述 • 培训收获 • 培训感悟 • 培训建议 • 结语题
01
贾长松培训的主题为“企业组织 系统”，主要探讨如何通过组织 架构、流程优化、员工激励等方 式提升企业整体运营效率。
02
培训主题还包括如何构建高效团 队、如何制定合理的绩效考核体 系等，以帮助企业实现可持续发 展。
培训目标
培训的主要目标是帮助企业解决实际 运营中遇到的问题，提高企业的核心 竞争力。
通过培训，使企业员工掌握组织系统 建设的基本理论和方法，并能够在实 际工作中运用所学知识，提升个人和 团队的工作效率。
培训内容概览
贾长松培训的内容主要包括组织系统 建设的理念、原则和方法，以及如何 运用这些理念、原则和方法解决企业 运营中的实际问题。
贾长松老师的培训课程既有线上的理论讲解，也有线下的实践操 作，使学员能够全面掌握知识和技能。
小组讨论与案例分析
通过小组讨论和案例分析，学员可以深入探讨问题，提高分析和解 决问题的能力。
互动教学与角色扮演
通过互动教学和角色扮演，学员可以更好地参与培训，提高学习的 积极性和主动性。
对培训内容的建议
增加实际案例的比重
01
贾长松老师的培训课程中，实际案例的比重较高，使学员能够
更好地理解理论知识在实际中的应用。
注重实践操作与技能训练
02
培训内容应注重实践操作和技能训练，使学员能够真正掌握实
用技能。
根据学员需求调整课程
03
根据学员的实际需求和反馈，适时调整培训课程，使其更加符
合学员的学习需求。
对培训师资的建议
专业性与经验并重
长松组织系统培训班笔记(详细)
第一章财富法则一、财富定律1、股票是由散户向庄家转移的过程2、消费者的钱是向企业转移的3、居民的钱是向国家转移的二、财富定律十大法则1、大众法则（客户群体越多，收入越多—中国移动、中国石化）2、身体记忆（站到消费者立场，形成身体记忆—肯德基，心理学家调试口味，形成记忆）3、复利原则（重复消费，转介绍客户）4、空间优化（提升空间档次——在广场拉小提琴与在音乐会拉小提琴的价值差别）5、类金融（借别人的鸡生自己的蛋，用别人钱赚自己的钱，忌赊账）6、系统复制（好的系统可避免内耗、股东之间的分歧）7、风险转移（让客户逆转风险，转嫁给自己，客户才可放心合作，才可做大单）8、资源控制（形成在一定领域的资源控制，资源独享）9、删除梦想（在自己非常擅长的领域去做自己的事，删除其他多余的梦想）10、提前审判（每天要躺在床上对自己审判，对自己进行总结，心灵的总结）三、企业伪系统的十种现象1、经验主义（没有理论支持，纯凭个人经验，随意性大）2、老板的主观意识而非市场意识3、公司上下对制度没有敬畏感4、根据个人喜好而非科学的管理系统5、员工把企业当成老板的，而非把企业当成自己的一部分6、追求成本的降低，而非投资的观念7、以追求利润为前提，而非以追求法律为前提。
8、以维护股东亲人的利益为核心，而非以公司整体利益、员工利益为核心。
9、不是以管理成熟度为代表10、感性用人而非数字化用人四、企业组织系统十大标准1、提高企业利润2、具备法律指导和法律基础3、激活员工的能力和拼搏精神4、团队运作、分工合理、没有内耗5、理论指导和理论基础能够反应客观6、简单7、能规避企业风险8、回报（有能力的员工获得高额回报）9、最高决策者可以离场管理10、具备良好的管理成熟度（稳定性、控制性、与酸性）第二章组织机构图一、留住人才的五种方法1、企业有很好的愿景和梦想（有步骤的愿景，让员工看到希望之路）2、良好的企业系统和企业文化3、有优秀的薪酬体系4、有一个好的领导5、公开的考核二、组织架构1、文部：行政、财务、人力资源、技术（可以适当发言，做参考参谋）2、武部：销售、生产、公关、采购（需要坚决执行，需要简单明了的制度，结果导向）●董事长对总经理进行考核●忌讳总公司与分公司老总公分股权，否则形成各自为政，政令不通。
华联达租赁公司员工《长松企业系统建设培训》笔记及感想
长松企业系统建设培训笔记讲师：刘一苇、应建设的系统战略系统组织系统财务系统营销系统产品系统企业文化品牌系统、老板负责：组织机构、分钱操盘手负责：执行员工：实施、薪酬员工总考虑分钱、 老板考虑挣钱， 老板要谈分未来的钱， 包括：工资、 利润分红、 股份， 总监以上考虑开源和节流。
目的是把不相干的人变成一伙人即利益共同体。
工资有分固 定和绩效两种，固定工资以维持生活（依据岗位稳定程度）分为上山型、平路型、下山 型。
老板一定要领工资， 放到上山型，对老板的考核注意兼职要发兼职工资，除老板外兼职不发工资。
伟大是熬出来的————让大家久等了1、 老板做业务有提成2、 老板拿总业绩提成3、 客服 30%、公司 70% 把客户分给客服，营销目的是开发，客服目的是维护（客服一般不设总监） 业务员只有名片代表公司，其他时候是个人行为。
四、人才招聘培养 要培养专家，因为人们听专家的话 聘用高管：1、 目标责任书：考核、薪酬结构2、 亲人联系表：震慑作用3、 培训协议书：入职、单独签 要给岗位，不能让他等得太久。
招聘及培养结构：管理层： 30%引进 70%培养技术层： 70%引进 30%培养 这就决定了公司一成立就必须扩张，以提供更多岗位解决内部矛盾。
营销最大权利：定价权 创新 ：有点不同，目的给涨价找理由 不要有开出员工的概念。
五、 企业操盘手及六大能力 企业负责人、核心高管、分子机构负责人、企业各大业务模块负责人1、 愿景塑造能力（老板规划公司愿景，操盘手规划项目愿景）2、 薪酬激活能力3、 PK 机制与员工潜力激活能力4、 文化与心灵契约——上下同欲者胜5、 人才引进与人才培养能力——关键人才的引进、培养上山型：看结果40%固定 60% 绩效 平路型：看职能下山型：看技术60%固定 40% 绩效 80%固定 20% 绩效6、企业操盘手风险管控能力六、高管薪酬分析工资占40% 分红占60%发展的前提是绝对集中。
组织系统培训笔记
长松组织系统培训笔记1、招人：帮助员工实现自己的梦想，为每一位员工绘制一幅美好的蓝图。
把企业的梦想变成员工的梦想。
企业的制度是外因，激活员工来代替管理。
激活员工靠的是机制，机制是内衣。
管理激活制度机制外因内因2、管理阶段：①情感管理阶段②制度③机制④文化⑤信仰3、管理成熟度管理的成熟度包括两大内容，分别是企业的系统建设和员工的综合素质提升。
有完善系统的企业，具备十大特征：①能持续提高利润②具有法律指导与法律基础③能激活员工能力与拼搏精神④团队运作，分工合作，无内耗⑤有理论指导并有理论基础，结果反映客观⑥简单，易操作⑦能规避企业风险并有抗风险能力⑧让有能力的员工有机会并获得高回报⑨最高决策者能离场管理⑩管理成熟度，政策具有稳定性，控制性，预算性同时，完善的系统亦需要配备有相应素质的员工。
4、企业改革应该在顺境中进行，学政府。
昨日之我已死，今日之我重生。
一个人应该在华丽时转身。
5、做企业就是做积累，做积淀。
（积淀干部、人才。
）①积累信誉和品牌；②积累经验和系统。
（缺人才引进机制）6、人才问企业的问题：①未来愿景、架构（梦想、野心）②干什么工作分析（会什么不重要，重要的是岗位需要干什么）③评价绩效考核④收益薪酬⑤出路职业生涯规划⑥不会学习、培训⑦人招聘工作分析是对岗的，岗位的标准。
绩效考核不是对岗的，是对人的，衡量一个人在工作中的品质。
7、五年后会怎么样，以五年后的标准要求自己，企业发展会很快。
（只有与众不同，才有活路）8、薪酬体系设定的基本原则：①保护干部，保护强者，让员工有安全感。
（不能劫富济贫）②发工资要具有激励性。
③员工加薪，员工必须主动申请。
（普调除外）加薪、晋升、新员工转正、培训，都必须提前申请，公司应该提前设定相应的标准。
（业绩、人才培养、学习成长、品行）不提出申请就没有机会，会哭的孩子才有奶吃。
要让员工体会到晋升、晋级的不易，要付出，要让员工感受其中的压力。
④不要发承诺以外的工资。
那样容易造成员工贪婪，发任何一分钱都要有依据。
长松组织系统教材及测验 整理笔记1
第一章组织系统概论1、为什么学习组织系统和学习方法①建立思考模型:学习基础理念，掌握基本框架，形成思考模型;②)泡脑子:经常学习优秀企业的管理方法并将学习的知识运用到自身企业当中;③学习由面到点，如果想在某一个领域取得成绩，至少需要坚持18个月以上;使用由点到面，以目标管理系统为例，说明组织系统的使用时须由点到面:目标管理系统:指基于企业战略的实现为目标的企业管理系统,通过召开年度目标经营会、季度、月度目标分解等形式开展，目标制订的方法包含正推法和反推法，且根据达成的难度依次划分为保底目标、平衡目标、冲剌目标和挑战目标，达到冲刺和挑战目标者，则晋升机会增加。
④链接组织系统使用好的企业，向他们学习参观;要敢于向比自己优秀的人学习;⑤学习应先慢后快:学习有一个重要原则即先慢后快，慢慢进入状态; 同样一个知识，每个人学习和使用的时间与效果不同，源于每个人的知识半径不同，知识半径短的人，学习吸收能力偏弱，而知识半径长的人，学习和转化效率更高。
⑥敢于尝试，大胆使用➢不要怕丢人，不要害怕损失，并-定不能“知而不用”➢要有企业家的理念，但坚决不能有个体户的行动力➢成功是由无数次小的失败而得，没有试错就没有成功➢反复试错，反复导入，会形成“系统创新”能力，构成企业的强大生命力2、什么是组织系统①为什么要学习组织系统A、处理企业家与企业的关系➢企业家在必要时一定要退居幕后➢优秀的企业家要帮助企业建立优秀的管理系统➢企业家应该放手，企业才能成长➢打破“家天下”的思维，不要把企业当成自己的私人产物B、提升企业家与企业的竞争力②组织系统的发展代数③组织+的作用➢医生I组织系统=医院➢讲师+组织系统培训公司➢互联网工程师+组织系统=互联网平台➢农民+组织系统=农业上市公司④组织系统运用遇到的挑战➢智能化:对人的使用依赖在降低➢管人难题增加:独有制在打破，共享时代来临➢国家政策的要求:税-金税三期后的监控加强、保-社保、补-补偿，导致企业在用人方面变得谨慎➢扁平化组织➢人文文化:短短十年间，从创业光荣、相互欣赏成就到功利性增加，2016年以后人与人的关系趋于复杂，信任关系出现危机3、组织系统的学习目标学习目标：组织系统自循环方法：①责任归位: 大部分高管没有承担自己的责任，首先企业老板要责任归位;有三项原则:➢职能清晰化:尊重每个岗位的责任，即使是企业老板也不能随意干涉➢战略统一:不统一形成很多内耗，企业最大的成本是沟通成本➢交叉性小:在责任.上形成第- -印象，当企业出现问题时，能第一时间找到责任人，及时做出反应并处理②利益内嵌:将驱动嵌入到自身利益中，只有在心理认知上、只有为自己本人工作时，工作没有时间性，驱动力最大。
《长松企业系统建设培训》笔记及感想【精选资料】
长松企业系统建设培训笔记及感想财务讲师：霍晓宁一、企业财务分级流水账级糊涂账级规范级价值管理级持续规范级二、常见问题梳理1、老板从公司随意拿钱问题风险：（1）偷逃个税（2）偷逃注册资本金解决思路：（1）还钱（2）还物（3）每年会计年度截止日期（12月31日前）还回，借还轮回（4）股东还回，非股东借出（5）适当记入费用（60%）（6）适当坏账（7）适当投资损失2、两套账问题风险：（1）货币资金账实不符（2）存货货实不符（3）盈利不清晰，成本核算不准，产品报价困难（4）账外资金回流3、税务稽查问题增值税：（1）虚开增值税发票罪；判刑标准：5000-10000起刑，涉税金额50万，判10年，金额每增加1万，刑期增加1个月。
（2）虚开的判定标准：票流、物流、资金流三流不一致。
（3）虚开类型：我为他人虚开；我让他人为我虚开；我为自己虚开；我让A为C虚开。
（4）虚开人员：销售人员；财务人员。
4、成本管控问题ABC三种产品，A盈利3，B盈利1，C盈利-1；C在什么情况下可以做？（1）能为公司带来丰富的现金流（2）分摊成本费用（3）C为战略性产品，可以带动B和A的销售三、企业财务五大系统1、财务战略系统2、账系统3、钱系统4、税系统5、管理会计系统（财务分析、成本管控、全面预算）四、税务常识1、中国纳税环境趋势：宽税基、低税率、严征管2、2014年税务稽查方向和重点（1）加大对虚开、骗税案件的查处力度（2）开展税收专项检查和区域专项整治（房地产及建筑安装业；药品批售企业；成品油批售企业；农产品收购企业；服装、家居、电子企业；出口退（免）税企业；股权转让企业）3、企业纳税筹划的三个层次（1）偷税（2）避税（3）节税五、企业财务战略财务“铁三角”，企业的战略决定企业的资源向哪个角倾斜。
净利润 / 毛利率净现金流 / 现金存量（盈利性）（流动性）1、经典的平衡：正三角2、尖三角战略：降低成本；提高公司回款率，缩短账期3、扁三角战略（生存期）：牺牲市场份额，获取利润和现金流4、斜三角战略：牺牲现金流（如上市公司）；牺牲利润（如电商）投资回报率，又称净资产收益率（RDE）=利润 / 权益（自有资产）=销售利润率 * 资产周转率 * 财务杠杆=利润/销售额 * 销售额/总资产 * 总资产/权益※最佳财务杠杆比值为2，不能过度使用。
长松组织系统培训班笔记(详细)
第一章财富法则一、财富定律1、股票是由散户向庄家转移的过程2、消费者的钱是向企业转移的3、居民的钱是向国家转移的二、财富定律十大法则1、大众法则（客户群体越多，收入越多—中国移动、中国石化）2、身体记忆（站到消费者立场，形成身体记忆—肯德基，心理学家调试口味，形成记忆）3、复利原则（重复消费，转介绍客户）4、空间优化（提升空间档次——在广场拉小提琴与在音乐会拉小提琴的价值差别）5、类金融（借别人的鸡生自己的蛋，用别人钱赚自己的钱，忌赊账）6、系统复制（好的系统可避免内耗、股东之间的分歧）7、风险转移（让客户逆转风险，转嫁给自己，客户才可放心合作，才可做大单）8、资源控制（形成在一定领域的资源控制，资源独享）9、删除梦想（在自己非常擅长的领域去做自己的事，删除其他多余的梦想）10、提前审判（每天要躺在床上对自己审判，对自己进行总结，心灵的总结）三、企业伪系统的十种现象1、经验主义（没有理论支持，纯凭个人经验，随意性大）2、老板的主观意识而非市场意识3、公司上下对制度没有敬畏感4、根据个人喜好而非科学的管理系统5、员工把企业当成老板的，而非把企业当成自己的一部分6、追求成本的降低，而非投资的观念7、以追求利润为前提，而非以追求法律为前提。
8、以维护股东亲人的利益为核心，而非以公司整体利益、员工利益为核心。
9、不是以管理成熟度为代表10、感性用人而非数字化用人四、企业组织系统十大标准1、提高企业利润2、具备法律指导和法律基础3、激活员工的能力和拼搏精神4、团队运作、分工合理、没有内耗5、理论指导和理论基础能够反应客观6、简单7、能规避企业风险8、回报（有能力的员工获得高额回报）9、最高决策者可以离场管理10、具备良好的管理成熟度（稳定性、控制性、与酸性）第二章组织机构图一、留住人才的五种方法1、企业有很好的愿景和梦想（有步骤的愿景，让员工看到希望之路）2、良好的企业系统和企业文化3、有优秀的薪酬体系4、有一个好的领导5、公开的考核二、组织架构1、文部：行政、财务、人力资源、技术（可以适当发言，做参考参谋）2、武部：销售、生产、公关、采购（需要坚决执行，需要简单明了的制度，结果导向）●董事长对总经理进行考核●忌讳总公司与分公司老总公分股权，否则形成各自为政，政令不通。
长松管理铁军培训心得体会十
个人成长与职业发展规划
提升个人综合素质
通过不断学习和实践，提高自己在职业领域的综 合素质和竞争力。
明确职业发展方向
结合自己的兴趣和优势，制定明确的职业发展规 划，有目标地提升自己的职业能力。
拓展职业发展空间
通过不断努力和实践，拓展自己的职业发展空间 ，实现个人职业价值的最大化。
THANKS FOR WATCHING
通过培训，我深入理解了长松管理的核心理念，包括以客 户为中心、以人为本、追求卓越等。这些理念对于指导企 业经营管理具有重要意义。
掌握长松管理工具
培训中，我学习了许多实用的长松管理工具，如战略规划 、组织架构设计、人力资源管理等。这些工具为企业提供 了系统化的管理方法和思路。
了解长松管理实践
通过案例分析和实地考察，我了解了长松管理在实践中的 运用，包括如何制定企业战略、如何优化组织架构、如何 提升人力资源管理水平等。
感谢您的观看
团队协作在工作中的体现
有效沟通
培训让我明白了沟通的重要性，在工作中我注重与团队成员保持良 好沟通，及时反馈问题，共同解决问题。
分工与协作
根据团队成员的特长和任务需求，合理分工，协作完成目标，充分 发挥团队整体效能。
互相支持和鼓励
在工作中，我积极给予团队成员支持和鼓励，共同面对挑战，增强团 队凝聚力。
04
培训后在工作中的应用 与实践
长松管理在实际工作中的应用
制定明确的工作计划
通过培训，我学会了制定明确的工作计划，将任务分解为具体的 步骤，确保工作有序进行。
重视数据化管理
长松管理强调数据化管理和分析，我在工作中也开始注重数据收 集、整理和分析，以数据为依据进行决策。
优化流程和规范操作
系统培训心得体会范文(摘选10篇)
系统培训心得体会范文（摘选10篇）1.系统培训心得体会范文篇一经过这一周的系统培训，我收获颇丰，不仅了解了公司的概况、发展战略、员工管理制度等，也对企业文化理念有了更深地领会。
其中叶书记讲的新员工第一课让我非常感动。
叶书记讲到“凡是过往，皆为序章”，来到新起点不要沉湎于过去的成绩，这让我明白要不断学习、不断进取、接受挑战、拥抱未来。
叶书记还提到勤奋和廉洁，我也会时刻谨记“勤奋做事，廉洁做人”的道理，系好人生的第一粒扣子。
作为南网产投的青年人，必将在通往理想彼岸的桥梁上不断前行，人民电业为人民，不负青春，不负人民。
2.系统培训心得体会范文篇二经过一周的系统培训学习，令我印象深刻的一节课还是叶书记给我们上的新员工第一课。
在与叶书记的交流中，我学习了很多道理。
首先，人生是一个不断学习、不断修行的过程，作为公司的新员工，我们应该具备拼搏的精神，不断努力奋斗，才能适应时代的发展；其次，央企姓党，我们要坚持党的领导，践行人民电业为人民的基本宗旨；再次，作为新青年，我们应该要作风廉洁，坚守自己的初心，要勤奋努力，为南网作出自己的贡献。
3.系统培训心得体会范文篇三电力系统培训期间我们学习了南网通识、安全廉洁、党性修养、公司管理、公司特色专题知识等丰富的课程。
印象深刻的是股权投资部李总经理讲授的《公司股权投资策略》，课程从股权投资政策依据、投资范围、项目筛选维度及评价标准等方面介绍了集团股权投资的策略。
通过李总的案例分析，我学习到了许多股权投资项目实操的知识，受益匪浅。
感谢集团和前辈们为我们开展的本次培训，我会将所学所得运用到工作中，为公司发展贡献自己的力量。
4.系统培训心得体会范文篇四经过为期一周的系统培训，我们不仅学习了公司管理制度，也对企业文化理念和未来发展布局有了更深入的了解。
其中李xx的股权投资专题课程让我受益匪浅，对今后职业发展路径有了更清晰的认识。
安全教育、廉洁教育等课程也帮助我们树立正确的职业道德观，树立红线意识。
《长松组织》学习体会
《长松组织》学习体会
《长松组织》学习体会作为一个企业,如何提高企业利润、让员工暴富，并具有良好的管理成熟度，加强社会责任感。
只为影响行业的《长松组织》为我们很好地上了一课。
企业管理，应向长松所说的作好系统建设管好团队，控制好资源有稳定的社会群体，删除多余梦想将自身专业做大做强。
贾长松说，人跟薪酬走，企业应有企业的愿境，且是有步骤的愿境，规划出企业运程，创造出文化环境、薪酬环境，要有好的领导和公开的考核，如此才会有一个稳定的和谐的团队。
作为公司的一名项目经理，通过学习，我明白了如何作员工工作分析和绩效核的办法。
只有通过量化工作和对关键指标的考核，才能评价出工作成绩的好坏程度，主动工作才能更好地为自己工作为公司工作，也才会有创造力，所以考核工作的主动性是有必要的。
通过工作分析，让我重新认识了本工作的性质和任务。
质量、进度、成本三控制和安全管理是项目经理的管理目标也是业绩绩考核指标，本人会竭尽所能达到预期目标，让领导放心、省心。
至于工作的服从性，每个员工都应不折不扣地执行决策层的命令，不适时机地合理建议还是有必要的。
相信在长松组织的熏陶下，本人会进一步地管好自己的团队，挖掘潜力，发挥个人价值最大化。
积极配合公司作好绩效考核工作，并希望在考核单上有一个满意的分数。
v。
长松管理铁军培训心得体会十 (2)
通过模拟实际工作场景，让学员亲自 动手操作，提高学员的实际操作能力 和问题解决能力。
培训师资力量
专业性强
本次培训的师资力量强大，拥有丰富的教学经验和实战经验，能够为学员提供 专业、实用的指导和建议。
互动交流
培训过程中，学员与老师之间互动交流频繁，学员可以随时提问、发表自己的 见解，老师也会及时给予反馈和指导。
提高沟通技巧和表达 能力，有效传递信息 和解决问题。
自我管理与成长
培养自我规划和时间管理能力，高效 安排工作和生活。
反思和总结个人成长经验，不断提升 自身素质和能力。
增强自我激励和抗压能力，保持积极 心态和情绪稳定。
04 培训效果评估与 反馈
培训效果评估方法
考试成绩评估
通过考试成绩来评估学员对培 训内容的掌握程度。
THANKS
感谢观看
明确职业规划
通过培训了解不同岗位的 职责和要求，明确个人的 职业发展方向。
培训目标与期望
掌握核心技能
使团队成员掌握公司业务 的核心技能，提高工作效 率和质量。
提升团队协作能力
加强团队成员之间的沟通 与协作，形成高效的工作 氛围。
培养领导力
激发团队成员的领导潜能 ，为公司培养更多的中高 层管理人才。
03 培训收获与感悟
知识技能提升
掌握长松管理系统的核心理念和工具方法，包括 组织架构设计、岗位分析、薪酬体系构建等。
学习如何运用长松管理工具解决企业实际问题， 提高工作效率和业绩。
了解行业趋势和市场变化，掌握应对策略和技巧 。
团队协作与沟通
增强团队凝聚力和合 作意识，培养共同目 标和价值观。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
学会倾听和尊重他人 意见，共同达成团队 目标。
长松培训心得
工作分析表
表二、
考核评分表（月度）
只有行动得到的才是结果
谢谢大家 ！
பைடு நூலகம்
四、改进和落实 通过岗位分析，我们知道自己还不能100%达到这个岗位的要求， 不懂不会怎么办？学，不学怎么办？走人，位置是留给那些有心、有 能力，能够胜任这个岗位的人，只有持续不断的学习，只有不断创新 发展，才能超越别人，才能取得更优异的成绩。 一套工具的运用不可能一开始就做的完美，我们从一点、一面开始推 行，先做到一部分合格再带动全部，首先从理论上去宣贯，让多数员 工理解绩效考核的目的，选出几个立竿见影的点去推行，让员工看到 希望。 绩效考核一定要做到是激励员工，自己不努力的应该让他明白，是 他自己主动放弃了。 再好的工具不运用也没有价值，学习、实施、持续不断的优化是我们 这次学习的目的和方向。
如何打造一个职业化的管理团队
长松培训感想
• 一、 信仰是企业文化的一部分，在企业文化体系中居于核心层，民 强公司一步步发展起来，经过长期的沉淀也形成了自己独特的文化。 • 要想融入这个团队，就必须认同这个团队的文化，这样才能和这个团 队合拍，和大家一起共同创造更加积极向上的文化氛围。 • 能力和品行要做到让员工敬畏，而不是靠职位压人，让员工怕你， 要让员工臣服，自己首先要具备让人臣服的条件。 • 去掉劣根性思维，培养贵族性思维，使团队向上、向善的发展。
二、目标规划和达成 , 量本利目标是我们这个部门在这个企业生存的底线，低于这个底 线连自己这个部门团队都养不活，何谈为企业创造利润和做贡献。 目标性目标是我们正常完成的目标，也是我们必须做到的目标，做到 了企业才能正常运转，才可能持续性发展。 冲刺目标是企业跳跃式发展，做大做强需要完成的目标，一个部门要 想超越别人就要不断冲刺，这样才能走的更快。 我们的目标是保目标性目标，争冲刺目标。
长松管理铁军培训心得体会十
汇报人：可编辑
2023-12-26
CONTENTS 目录
• 培训背景与目的 • 培训课程与学习过程 • 培训效果与收获 • 培训中的挑战与应对 • 对未来培训的建议和展望
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
CHAPTER 01
培训背景与目的
公司介绍
公司历史
长松管理公司成立于2008年，是国内领先的管理咨询和培训机构 之一。
CHAPTER 04
培训中的挑战与应对
遇到的问题
01
02
03
时间安排紧张
培训课程时间紧凑，学员 需要在短时间内吸收大量 知识。
内容难度大
部分课程内容较为深奥， 学员理解起来较为困难。
实践机会少
培训中理论内容偏多，实 践操作的机会较少。
解决方法与效果
合理安排时间
通过制定详细的学习计划，合理分配时间，确保学员 有足够的时间消化知识。
提升个人专业能力
培训过程中，我学到了许多关于市场营销、团队管理、财务分析等方面的专业知 识和技能，这将有助于我在工作中更加高效地解决问题。
团队协作增强
增进团队成员间的沟通与协作
通过一系列团队协作的培训活动，我与团队成员之间的沟通更加顺畅，协作更 加默契，整体团队的凝聚力得到了提升。
形成共同的价值观念和目标
深入浅出的讲解
采用案例教学、故事化教学方式，使学员更容易理解 课程内容。
增加实践环节
组织模拟演练和实战操作，提高学员的实际操作能力 。
经验教训总结
注重理论与实践相结合
01
在培训过程中，应平衡理论知识和实践操作的比例，使学员能
够更好地掌握知识。
及时反馈与调整
长松组织系统工作分析笔记
长松组织系统⼯作分析笔记第⼀章⼯作分析原理第⼀节⼯作分析是什么⼯作分析是指按照标准化⼯作流程，在法律和理论指导下，将企业各相应岗位进⾏合理的分⼯，完整的确认个岗位的⼯作内容、任职资格，从⽽为管理活动提供各种有关⼯作⽅⾯的信息所进⾏的⼀系列的⼯作信息收集、分析和综合的过程。
通俗的理解，⼯作分析就是分⼯，要想在农⽥⾥种庄稼，如何选⼟壤、如何找种⼦、如何中耕、如何浇⽔、谁来做、多长时间做⼀次、达到什么要求，在种植过程中，不但要分⼯明确，还要有⼀个量化的过程。
只有这样做，整个运作与管理才会更加清晰。
⼀、⼯作分析可以了解岗位哪些信息是什么——即岗位名称是什么，岗位属于哪个部门为谁——即该岗位归谁管，直接上级是哪个岗位⽤谁——即岗位的任职资格要求是什么，必须满⾜何种条件才能上岗做什么——即岗位的⼯作内容、⼯作职责包括哪些⽅⾯，要做哪些⼯作如何做——即岗位⼯作内容必须要达到何种标准、何种要求有什么——即岗位具备何种权利、权限去达成⼯作内容要求⼯作分析的信息体现在⼯作分析的最终结果——⼯作说明书或职位说明书上。
第⼆节⼯作分析有什么⽤要想让⼀个⼈的潜⼒得到最⼤限度的发挥，企业就⼀定要给他分配好⼯作，让他真正的实现⾃⾝的价值。
⽽要做到这⼀切，⼯作分析是最好的解决办法。
⼀、⼯作分析可以起哪些作⽤1、⼈⼈有事做，事事有⼈做。
⼯作分析可以明晰各岗位的⼯作职责，将企业的各项⼯作内容分配落实到各相应岗位上，令各岗位都具备相应的⼯作内容，⼯作量亦得到合理的分配，把⼈的性格特征、个⼈优势发挥到极致，每个⼈的价值做到最⼤化。
2、责任到岗⼯作分析能清晰的显⽰哪项⼯作内容为哪个岗位负责，即责任⼈是谁，由谁承担，则⼀旦该项⼯作内容出现问题，则由该岗位从业⼈员负责。
3、权责匹配4、对岗不对⼈⼈⼒资源管理的标准是，先设定岗位，再找到⼈。
所有的⼯作分析、薪酬标准设定都必须是基于岗位的，只能说根据这个⼈的能⼒素质⾼低在现有的标准中选取⾼档标准或抵挡标准，甚⾄做特区处理，⽽不是根据⼈来设定岗位。
公司系统培训心得体会
公司系统培训心得体会公司系统培训心得体会在这次公司的系统培训中，我深刻地体会到了技能的重要性和培训的意义。
以下是我个人的心得体会：首先，系统培训对于提高工作效率和质量至关重要。
通过系统培训，我们能够熟悉公司的各项业务流程和操作规范，掌握使用各类软件和工具的技巧，以及了解公司的信息安全和数据保护政策。
这些知识和技能的掌握，能够帮助我们更快地适应工作环境，提高工作效率，减少错误发生的概率，从而更好地为公司服务。
其次，系统培训也是培养员工职业素养和团队合作精神的重要途径。
在培训过程中，我们不仅要学习使用系统和工具，还需要了解公司的规章制度和企业文化，培养自己的职业道德和职业操守。
同时，通过团队项目和集体讨论，培养了我们的团队合作意识和沟通技巧。
这些职业素养和团队合作能力的培养，不仅能够提高我们的个人综合素质，还能够为公司的整体发展做出更大的贡献。
此外，系统培训还培养了我们的问题解决能力和学习能力。
在系统培训中，我们会遇到各种各样的问题和挑战，需要我们自己去解决。
通过解决这些问题，我们能够培养自己的问题解决能力和学习能力，提高我们的自主学习能力。
这对我们未来的发展非常重要，因为在现实工作中，我们会面临各种复杂的问题和挑战，需要我们不断学习和提升自己来解决。
此外，系统培训还提供了一个学习和交流的平台，让我们能够与其他同事一起学习和成长。
在培训中，我们不仅可以与其他同事一起学习，还可以分享自己的经验和思考。
通过这种学习和交流，我们能够互相借鉴和学习，共同进步。
同时，这也培养了我们的团队合作和沟通能力，提高了我们的适应能力和竞争力。
综上所述，公司的系统培训对于提高工作效率和质量，培养职业素养和团队合作精神，培养问题解决能力和学习能力，以及提供学习和交流的平台，都有着非常重要的作用和意义。
作为一个员工，参加这次系统培训让我深刻地体会到了这些重要性和意义，也让我明白了学习和成长对于我们个人和公司的发展的重要性。
我将会珍惜这次培训机会，将所学到的知识和技能应用到工作中，不断学习和提升自己，为公司的发展做出更大的贡献。
系统培训后的感想
时光荏苒，转眼间为期一周的系统培训已经落下帷幕。
在这段时间里，我参加了公司组织的专业培训，不仅学习了新的知识和技能，还对自身的职业素养和团队协作有了更深刻的认识。
以下是我对这次培训的一些感想。
首先，培训内容丰富，实用性极强。
此次培训涵盖了公司业务、团队管理、沟通技巧等多个方面，使我受益匪浅。
特别是在业务方面，培训讲师详细讲解了公司的发展历程、战略规划和市场定位，让我对公司有了更全面的了解。
同时，针对团队管理和沟通技巧的培训，让我学会了如何更好地与同事协作，提高工作效率。
其次，培训形式多样，互动性强。
培训过程中，讲师采用了案例教学、小组讨论、角色扮演等多种形式，让我们在轻松愉快的氛围中学习。
这种互动式教学方式不仅提高了我们的学习兴趣，还让我们在实践中不断总结经验，加深了对知识的理解。
再次，培训团队专业，服务周到。
从培训前的准备工作到培训过程中的课程安排，再到培训后的答疑解惑，培训团队都给予了我们极大的关心和帮助。
特别是在培训过程中，讲师们耐心解答我们的问题，让我们在短时间内掌握了大量知识。
此外，这次培训让我深刻认识到自身存在的不足。
在培训过程中，我发现自己在某些方面还存在很大的提升空间，如沟通表达能力、团队协作能力等。
这次培训让我明确了今后的努力方向，为我今后的职业发展奠定了基础。
最后，我要感谢公司为我们提供了这次宝贵的培训机会。
通过这次培训，我不仅学到了专业知识，还结识了许多优秀的同事。
我相信，在今后的工作中，我们一定能携手共进，为公司的发展贡献自己的力量。
总之，这次系统培训让我收获颇丰。
在今后的工作中，我会以更高的标准要求自己，不断提升自己的综合素质，为公司的发展贡献自己的一份力量。
同时，我也将珍惜这次培训的机会，与同事们分享所学，共同进步。
展望未来，我坚信，在公司这个大家庭中，我们定能不断成长，共创辉煌。
这次培训将成为我职业生涯中的一段宝贵经历，永远铭记在心。
在此，我要对培训团队表示衷心的感谢，也希望自己能在今后的工作中，将所学知识运用到实际工作中，为公司创造更多价值。
培训心得
培训心得我有幸来到徐州参加“长松系统”的培训，使我更加深入地学习了人力资源的有关知识，开阔了视野，增长了见识。
通过和同事的探讨、交流，学习到很多先进经验及经营理念，更加认识到自身存在的差距与不足。
本次培训主要有四个方面的内容：绩效管理的基本思路，具有竞争力的激励体系；招聘面试与甄选；薪酬体系的构建与管理；业务系统的组建管理。
现将本次学习体会汇报如下：一、构建组织系统面对现在社会的经济形势，企业的发展在被迫成长，不成长就会落后，就会消亡。
每一个企业都希望做强，可的需要30年得时间。
而现在企业所需要的必须先做大公司，在做大大的企业，最后才是强胜企业。
企业的招商引资，所矗立的市场高度及如何合理的把钱投出去，这可称之为“投资系统”。
企业的人员高效管理，晋升、激励这就需要“组织系统”。
好的产品投放至好的市场需要“业务系统”。
社会的口碑影响，社交关系需要的是“社会风险管理”。
构建系统必须以风险管理的反向思维建立系统的运作工程，从“小金豆到漫天风雪”的成长过程。
每一个企业都有自己的“小金豆”（卖点），让卖点成为惊险刺激的“科幻小说”才能引起别人的注意，为了安全感写一份企业的项目报告奠定了投资基础。
找准市场对位，扩大企业目标。
事业部门可以有多个，销售部门可以有无限个。
员工的收入或公司的利润稳定就是出现了问题，发展不能止步于昨天。
二、职业决定收入上山型：偏提成，底薪低，提成高下山型：偏技术，底薪高，提成少平路型：偏管理。
上山型的工资比平路型高出10倍，管理层工资比员工高出1.7--4倍。
高管收入：如年薪50万就为：固定工资为40%，提成为60%，而不是50万除以12。
而固定工资又分为底薪和绩效工资，底薪又分为固定底薪和保证金、保密费等。
底薪是以考勤为参考依据，绩效以考核为参考，提成以业绩为参考。
提成则以业绩比例占有着主要的成分，又具有上不封顶的诱惑机制。
三、公司如何引进人员首先制定招聘说明书和合作项目书，其中包括：公司简介、发展历史、公司卖点（产品）、愿景及文化、人员编制的现状及缺编情况，如果是从别的岗位挖人就把招聘人员分析的透彻，如他的优势劣势、公司或社会能给与的机会、以后对公司是否存在威胁，并拿出在公司可发展的生涯规划图，及未来公司的规划发展，最后谈到合作的目的及双赢的薪酬。
长松体系总结演讲
长松体系总结演讲今天听了长松体系，有很多总结和体会。
我们正处于一个海量资讯的时代，面对每天都在出现的新技术、新理念、新方法，如果我们不去掌握知识，就只能逐渐丧失竞争力，成为企业发展的绊脚石。
员工可以不进步，但身为部门管理者必须具备快速接受新知识的能力，并学会将知识转化传授给下属员工的有效方法，让内训成为企业经验传承、知识理念更新、凝聚团队文化的有效手段，真正提升企业的核心竞争力。
进行企业知识体系梳理总结的目的是什么？长松咨询认为原因在于工作流程标准的制定往往源于成功者的经验，即使不了解具体原因，后来者踏着前人的足迹、复制前辈的成功案例，在前人的基础上创新，出错或失败的几率就会更小，效率就更高。
在具体工作中，不断发掘总结其中的教训和经验，上升为理论——知识体系，通过培训和系统管理加以推广复制，从而达到指导岗位接替者，然后在新的实践过程中再去印证，最终理论和实践实现互相促进、互相指导，形成实践理论实践的循环体系，将企业知识进行有效传承、不断完善。
长松咨询著名讲师赵云先生认为，知识体系的建设需要把无形的经验变成具体的文字和，如教材、PPT、课程架构、制度、表单等可见、可用的执行工具。
长松咨询发现大多数成熟的国际企业，都会培养自己专门的内部讲师队伍，组织编写适合企业自身特色的内训教材，通过对不同职别的员工制定相应的培训列表规定，实现员工快速、批量培训复制，转化为企业所需要的具体岗位人才。
知识的总结、内训课程的编写只是内训的准备环节，实现内训、转训目标还需要有效的传播手段和技巧。
在众人瞩目的台前，如何侃侃而谈，如何交流互动实现有效传播，这就需要良好的沟通交流方式与演讲控场技巧。
长松《企业家演说班》认为演讲只是心理方面的挑战，通过专门的训练让参训学员熟练的运用控场技巧，掌握演讲的核心关键，在现场气氛的调动下，达到高效传播系统知识的效果，让企业个性课程真正实现落地。
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长松企业系统建设培训笔记
讲师：刘一苇
一、应建设的系统
战略系统
组织系统
财务系统
营销系统
产品系统
企业文化
品牌系统
二、老板负责：组织机构、分钱
操盘手负责：执行
员工：实施
三、薪酬
员工总考虑分钱、老板考虑挣钱，老板要谈分未来的钱，包括：工资、利润分红、股份，总监以上考虑开源和节流。
目的是把不相干的人变成一伙人即利益共同体。
工资有分固定和绩效两种，固定工资以维持生活（依据岗位稳定程度）分为上山型、平路型、下山型。
老板一定要领工资，放到上山型，对老板的考核注意兼职要发兼职工资，除老板外兼职不发工资。
上山型：看结果40%固定60%绩效
平路型：看职能60%固定40%绩效
下山型：看技术80%固定20%绩效
伟大是熬出来的————让大家久等了
1、老板做业务有提成
2、老板拿总业绩提成
3、客服30%、公司70%
把客户分给客服，营销目的是开发，客服目的是维护（客服一般不设总监）
业务员只有名片代表公司，其他时候是个人行为。
四、人才招聘培养
要培养专家，因为人们听专家的话
聘用高管：
1、目标责任书：考核、薪酬结构
2、亲人联系表：震慑作用
3、培训协议书：入职、单独签
要给岗位，不能让他等得太久。
招聘及培养结构：
管理层：30%引进70%培养
技术层：70%引进30%培养
这就决定了公司一成立就必须扩张，以提供更多岗位解决内部矛盾。
营销最大权利：定价权
创新：有点不同，目的给涨价找理由
不要有开出员工的概念。
五、企业操盘手及六大能力
企业负责人、核心高管、分子机构负责人、企业各大业务模块负责人
1、愿景塑造能力（老板规划公司愿景，操盘手规划项目愿景）
2、薪酬激活能力
3、PK机制与员工潜力激活能力
4、文化与心灵契约——上下同欲者胜
5、人才引进与人才培养能力——关键人才的引进、培养
6、企业操盘手风险管控能力
六、高管薪酬分析
工资占40%
分红占60%
发展的前提是绝对集中。
人员不断扩大，企业由亲情管理转向系统管理——考核：考核是为了实现目标，目标是老板定的。
绩效考核要有委员，人力资源部监督不起作用但可以参与。
考核分数不能超过上一级，改革要从上到下，先做榜样。
晋升和调薪：分五级
要做到：转正必须手写申请，试用期要有安全感
分红与利润挂钩：前提是安全第一
红包应该取消，容易导致员工带恨而别
七、高管引进机制
1、一般招来的水平比自己低，永远是高手的专利，应该是各部门高手去招
老板招：高管、财务（为安全，提升公信力应用外人，分子公司财务由总部统一
指派，工资由总部发分支机构负担。
2、各部门操盘手负责，人力资源部参与但不做决策。
（高管不好招，因为有猎头公司，
猎头公司有人才库）
3、企业也要建人才库：内部、外部
外部招聘：二人负责面试、六人负责拉人（收集资源）比一般早去30分钟。
内部招聘：推荐与晋升挂钩，建立员工推荐奖励机制
高管离职：让他带着感恩的心、贡献资源
1、再三挽留
2、哭几分钟
3、结清账目
4、长久联系
离职的高管回来后最好给他启动新项目
4、招人要做庄：电话谈只说什么时间地点见面，为你付出必先爱上你，想让别人爱上
你必先让人了解你。
引进说明书：说彼此说自己
公司简介：过去很顺利，未来很幸福，从过去降到未来，再说当下正向未来发展。
透露不缺人的信息。
生涯规划图：
面谈步骤：1、谈愿景；2、生涯规划：个人与公司的关系；3、工作分析；4、薪酬；
5、考核；
6、培养；
八、营销系统
（一）营销战略：1、企业定位；2产品设计；3、产品定价；4、区域扩张；
消费是水平上升过程，产品的定价与成本无关。
产品定价代表阶级身份，就是想赚谁的钱，低端消费跟着高端走。
（限量版发行）
（二）模式
（三）流程（便于复制）
（四）销售
（五）关系管理
（六）风险管控
经济增长的是泡沫，其来源分为自然资源和税收，选择规则：只做能坐庄的事，最次也
要是专家。
营销让产品长加速度超过通货膨胀速度，预算销售，进行让利拿订货会是收
回一年的钱。
未来通涨表现为工资更快，人均产值，一切事庄的游戏，消化和制造泡沫。
子公司开设：总经理、副总、总监、会计出纳
扩张前培养准备4至6个月
主要因素：钱、人、机制
扩张派老人——复制公司文化，老人走了带出新人上来，新人就创新，给公司带来新生
力量。
带出新人给奖励：20%业绩（做两年，两年后给20%的股份）
扩张后的财务管理权是总部，生涯规划做到所有人头上，不善于管理的走明星路线。
企业系统构建方案：刘文举
一：招人的目的：实现员工的梦想，顺便实现企业梦想。
老板就是不断地说梦想。
让员工了解公司的未来：（1）企业愿景（2）组织架构（3）工作分析（4）绩效考核（5）薪酬机制（6）生涯规划（7）培训（8）招聘
企业发展阶段：一、情感化管理；二、制度化管理；三、机制管理；四、文化管理；无、信仰管理
谁都不希望被管理，就需要激活
制度是外因，机制是内因
薪酬、生涯、培训来自绩效：目的是
1、保护干部、强者，让员工有安全感，开会让业绩冠军讲话。
2、发工资要有激励性
3、要加薪主动提出申请：加薪、晋升、转正、培训写申请
4、不发承诺以外的工资（容易造成贪婪），发任何一分钱都要有依据
5、发未来的工资（谈好未来和出路），拿社会财富激励团队
6、第一要清楚、第二良心
对待直爽的人：唯有单纯有力量
二：薪酬因素：1、文化：帮扶（业绩提升需要帮助，协助可以得到好处）、精英（业绩由一个人完成）、PK对比提升业绩；
2、产品
3、晋升
4、薪酬
帮扶：分享
PK：使强者更强，弱者变强，不在乎输赢而在乎员工成长，公司不出钱，低名次向
高名次挑战。
带团队就带团队的注意力、欲望、流程，梦想可能不一致，但目标必须一致。
ＰＫ方法：１、业绩收入调整；２,、分割一个大的，正和多个小的。
做企业就是积累：1、干部、人才；2、信誉、品牌；3经验、系统；
重要方法：文字化量化
晋升分三级九岗：
1、实习业务员
2、普通业务员
3、高级业务员
4、代理经理
5、经理
6、总监
宁可热闹着走，不能安静着死
让别人干活就要给好处：利益、成长、安全
系统落实必须要素：
1、专家指导
2、建执行委员会
3、机制委员会
4、成果展示
三：老板掌控：执行团队、智囊团队
谈薪酬要素：先分解再说总数
1、战略和个人生涯规划，应当充当什么角色，能够发展到什么位置
2、薪酬收入模块及计算方法
3、考核机制方法
4、可利用资源红线
5、学习和成长
发放标准：
1、最大支付能力（为未来分配留空间）
2、组织架构
3、过去收入
4、员工的期望
5、同行业水平
只有与众不同才有活路
宽带工资：人为分成五个级别
最风光时学会华丽转身（改革选顺境）
粘性：上山型3年，平路型7年；下山型11年
缓冲器6个：CEO等
操盘手能力有：
1、战略制定执行
2、文化传承
3、绩效辅导
4、激励（物质、精神）
5、PK：带领、营造
6、风险管控
最小感觉差：
1、做一家企业要做战略系统，由董事长负责战略委员会
2、文化系统：由人力资源部操刀，董事长负责
3、财务系统
4、组织系统
5、营销系统
6、行政系统
7、生产系统
四：绩效考核
目的：1、完成公司、部门及个人目标
2、提升员工胜任能力
3、挑战业绩极限
顺序：1、自上而下
2、开始小步走，小步不停走
3、健康利润度，利润和管理成熟度
！业绩是设计出来的
来自：1、战略规划2、模式3、平台（比能力更重要）4、人生是大件平台的过程（淘汰4次圈子，淘汰圈子不是淘汰感情）5、成就流程，先固化再优化6、客服：服务就是人为的创造不平等，服务要的不是结果，是态度7、风险管控：
管理成熟度与老板离场指数有关
感想：
刘一苇老师和刘文举老师分别介绍了企业需要构建的系统，并分别在工资和绩效方面做了重点说明，提升企业发展速度必须有系统支撑，在企业中每个人的梦想可以不一致，但目标必须一致。
统一目标、坚定稳固发展迫使企业必须具备一套完整的系统，刘一苇老师讲的薪酬部分和刘文举老师讲的绩效考核部分非常详细，工资的发放与绩效的考核不是凭空一说，要有根有据，有法可依，任何人都是在机制下运转，不能等遇到问题再讨论如何解决，做什么事都没标准。
文字化量化！把可能遇到的问题及解决办法都罗列出来，形成文字，逐步积累就是经验。
当然，我还是比较关心营销系统，我们在战略上的思路不是很清晰，模式有待完善，流程有漏洞，风险管控意识没有完整体现，客服就更别提了，严格的说根本没有，客服部必须建立，完整销售系统。
二位老师介绍的是系统，讲的是管理，但在工作中要体现的不是拿着条条框框去指手画脚，而是帮扶、指导、引导、激励，这样才能把工作落到实处。
带团队就带团队的注意力、欲望、流程，梦想可能不一致，但目标必须一致。