浅析XX公司员工绩效考核策略

浅析XX公司员工绩效考核策略

1 研究背景

科学技术的变化与发展，信息时代随之到来，人力资源开发与利用在企业当中有着极其重要的作用，员工的绩效考核作为有效提高企业经营管理的工具也变得越来越重要了。企业绩效管理逐步成为内部人力资源管理的一个重要手段，员工绩效考核可以帮助企业维持并提高生产能力和生产效率，从而实现企业的战略任务以及最终目标，能够帮助员工不断强化其已经发生的正确行为，尽可能地避免工作当中低效率的行为出现，与此同时，也能够为员工的晋升、薪酬和奖励等提供一个合理的依据。员工绩效考核的过程是管理人员与员工为了制定共同的目标而努力、且不断进行目标优化的完整过程。随着工资制度的完善，目前很多公司已了解了绩效考核的重要性，并逐步开始将绩效考核的结果进行落实。然而，在现实当中，很多企业的员工绩效考核是形式主义，在考核过程中没有依照法律法规执行，进而没有把员工绩效考核作用发挥出来，有的甚至走向了其对立面。

因此，要真正地把员工的绩效考核落到实处，在体系的设计与实施的过程当中，就需要有系统的思维，在实施员工绩效考核过程当中适时地推动组织变革。

2 文献综述

2.1 绩效考核的概念

学者李斌（2008）认为，绩效考核是员工绩效管理的组成部分，它是很多企业为了实现日常生产经营的目的，利用特定标准与指标，采用科学办法，对承担日常生产经营过程的管理层完成指定任务的绩效以及其带来的效果所做出价值判断的一个过程。员工绩效考核是一项系统的工程，它涉及到战略目标的体系、指标评价的体系和评价方法等内容，核心则是促进企业提高获利能力。

学者刘秋平（2010）认为，员工的绩效考核是企业定期考核与评价员工在企业当中的工作行为、状态及结果的一种正式制度的安排。

学者李素英（2009）认为，员工绩效考核指的是企业用既定的标准作为依据对员工在工作岗位上的行为和表现进行的考核、收集、评价与反馈的整个过程。员工绩效考核一般包括三个方面的特点：员工绩效优劣取决于其多因性，要多角度地去分析与评价员工绩效的多维性。

2.2 意义及作用

学者李翠勤（2011）认为。员工绩效考核的意义与作用主要包括以下几点：第一，绩效考核是员工聘用的标准依据，只有按照岗位工作说明书的要求，才能正确决定员工能否聘用。第二，员工绩效考核是确定其劳动报酬的依据。

学者傅河水（2011）认为，员工绩效考核是进行激励的一种手段，企业通过绩效考核，将员工的聘用、职务升降、劳动薪酬互相联系，使企业的激励机制能够充分运用，利于企业可持续发展。

2.3 绩效考核存在的问题

学者马晶中（2010）认为，一个企业要进行员工绩效考核，首先必须明白为什么要进行考核，目前我国的企业当中普遍对绩效考核目的的认识不明了，企业的管理者将绩效考核只看作是管理与控制员工的手段。

学者王晓玲（2009）认为，我国企业员工的绩效考核体系尚未健全，方法缺乏科学性，考核的内容不能够涵盖全部的内容，不能正确地评价员工真绩效，针对性不强，影响了考核结果的公正性、真实性。

2.4 完善员工绩效考核的对策

学者张斌（2008）认为，在诸多的业内人士对绩效考核进行研究与实践探索基础上，企业管理层要制定客观的考核制度，建立健全管理标准，进行定量考核。考核的指标尽可能地量化，也应尽量做到简洁。

学者马明玖（2010）认为，对考核人员要定期进行培训，不断加强员工对绩效考核的认识，尽量选用比较客观的考核指标进行工作绩效的考核，这也是评价更加客观化的重要组成部分。一般来说，员工绩效考核的工作主要是由能够直接地观察到员工日常工作的管理人员承担，甚至是由相对了解员工的工作表现的人来承担。然而，由于管理者不可能对下属全部的工作都了解，在进行考核时，很有可能会主要强调某个方面，反而忽视了其他方面，要想在考核方案的实施过程当中确保考核的客观性和公正性，就必须要对承担主要考核责任的考核者进行相应的培训，以避免出现晕轮效应、趋中倾向或者成见效应等问题。

学者施仲波（2010）认为，选择合理员工绩效考核办法以及考核的周期非常重要，当前企业员工绩效考核的办法有很多，且每种方法各有特点，没有先进落后的区分。企业也要寻找一种适合自身特点的考核办法，对其考核的过程要尽可能地进行标准化，尽可能避免人为和主观因素的影响，且要应尽可能地采用全方位的考核，以便全面地体现

出员工绩效。

学者杨文瑜（2011）认为，还要注重绩效考核的反馈机制建设，建立健全的绩效面谈机制，而且绩效的反馈最主要的目的就是为了改进、提高员工的绩效。通过反馈来使被考评的人了解自己在过去工作当中所取得的进步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改进和提高。为了有效进行考评结果的反馈应建立与员工面谈的制度。绩效面谈为主管与下属讨论工作业绩，挖掘其潜能，拓展新的发展空间，提供了良好的机会。同时上下级之间进行面谈，能够全面了解员工的态度和感受，从而加深双方的沟通和了解。[14]有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通时及时肯定成绩，提高员工的满足感，达到一种激励作用，以使其更努力地工作。

学者施泽萍（2010）认为，建立健全考核结果和薪酬联系的联动机制。企业管理人员要充分地发挥其自身优势，通过企业的考核、反馈和职位说明书等方式，在较短的时间之内消除计划经济体制之下遗留的问题，以通过考核使得管理人员更清晰地了解员工的综合知识技巧、技能以及存在的不足，并对其进行相应培训、晋升与调动等的职业规划，将绩效薪酬，包括浮动薪酬、奖金和年薪当作浮动薪酬，利用等差图表法和强制选择法等各种方法，建立“业绩定岗、岗薪相配、弹性工资、按劳取酬”的绩效挂钩薪酬制度。

学者陈建立（2010）认为，要建立健全申诉等考核制度，秉持对员工、企业负责任的态度，建立健全申诉渠道以及上级人事部门对员工的绩效考核审查制度，一旦发生裁员或者辞退的情况，就要整理相关工作绩效考核的书面材料，对裁员或者辞退原因作出有效解释，并且妥善处理好相关的事宜。

邓文新（2011）认为真实有效的绩效考核，能激发员工的工作热情和创新精神，推动能力的发展与潜能的开发，形成一支高效率的合作团队。所以，要减少绩效评价当中的错误偏差，大力提高绩效考核的过程与结果的准确性，这就需要采取以下的措施：尽快制定客观和明确的考核标准；选择合理的考核方法；选拔且培训考核人员；公开考核的过程和考核的结果；设置考核申诉的相关程序。

学者史岐焕（2010）认为，建立以目标管理为导向的绩效评价流程，以制定客观的评价标准以及内容，建立目标管理的体系。这是因为目标计划是全年考核的一个基础，企业的目标计划应该符合五个标准：第一，目标要具体、明确；第二，可衡量；第三，考核的方案是可行的；第四，考核方案易于执行；第五，有明确的考核时间。

学者宋芳（2011）认为，应用全面考核反馈法来确立科学有效的考核方式。考评一般要有直接领导、同事、考核小组、下属和自我评价等的多种方式，要全面地、客观地反映被考评人的综合情况，就应采用全面考核反馈法，综合地考虑评价者的评价结果，