2011-2012年中国零售业人力资源管理蓝皮书
中国零售企业人力资源管理的“瓶颈”因素探讨
【收稿日期】【作者简介】陈岩(),女,山东淄博人,山东理工大学管理学院讲师,研究方向人力资源管理、组织行为。
中国零售企业人力资源管理的“瓶颈”因素探讨陈岩(山东理工大学管理学院,山东淄博255000)【摘要】近年来,随着中国商业领域对外开放不断深入,外资零售企业纷纷登陆中国,并已完成从点到线再到面的战略布局,内资零售企业正面临外资企业的严峻挑战。
如何在恶劣的竞争环境下立于不败之地,成为绝大多数中国零售企业必须面对的问题。
而目前,国内零售企业最大的需求就是人才的需求,零售业的关键还是人力资源的问题。
文章在分析国内零售企业人力资源管理中的“瓶颈”因素的基础上,提出了相应的解决方法。
【关键词】零售企业;人力资源管理;“瓶颈”因素【中图分类号】F272.92【文献标识码】A 【文章编号】1004-2768(2008)16-0045-04中国实行改革开放以来,国民经济的持续快速发展以及我国快速发展的巨大消费市场潜力为我国零售业的发展提供了良好的发展环境和广阔的空间。
在零售业快速扩张的同时,零售业的竞争将更趋白热化。
近年来,随着中国商业领域对外开放不断深入,外资零售企业纷纷登陆中国,并已完成从点到线再到面的战略布局,内资零售企业正面临外资企业的严峻挑战。
外资连锁零售企业在国内一些中心城市,已经占据了主导地位。
如何在恶劣的竞争环境下站稳脚跟,立于不败之地,成为绝大多数中国零售企业必须面对的问题。
提高企业竞争力,我国零售企业有许多工作要做。
2007年,国内零售企业50强老总一致认为,国内零售企业最大的需求就是人才的需求,零售业的关键还是人力资源的问题。
对零售企业来讲,人力资源不仅是零售企业的必备条件,而且决定着零售企业经营质量和服务水平。
实现人力资源管理创新,建立合理、有效的人力资源管理模式,为员工创造和谐的工作环境,是企业成长发展的决定性因素。
零售企业要做好人力资源管理,就必须面对人力资源管理方面一些亟待解决的“瓶颈”因素,建立规范化的人力资源管理体系。
蓝皮书部分课件
二、参加招聘会的主要程序 P61
1、准备展位 2、准备资料和设备 3、招聘人员的准备 4、与协作方沟通联系 5、招聘会的宣传工作 6、招聘会后的工作
【注意事项】一、采用校园上门招聘方 式时应该注意的问题 P65
1、了解就业政策规定； 2、单位有思想准备，应备留名额； 3、注意对学生职业定位进行指导、纠正其认识； 4、注意口径一致，做好回答准备。
量表、统计口径等提出具体要求。 7、对结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度的
实施作出明确规定。 8、对各部门的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定。 9、对员工的权利与义务、管理具体程序和办法作出详细
规定。 10、对解释、实施、修改等问题做出说明。
第一章 人力资源规划
练习《第一章 人力资源规划》
二、采用招聘洽谈会方式应注意的问题 P66
1、了解招聘会的档次； 2、了解招聘会面对的对象； 3、了解招聘会的组织者；
4、注意招聘会信息宣传内容。
第一节 员工招聘活动的实施
第三单元 面试的组织和实施 【知识目标】
一、面试的内涵 二、面试的发展 三、面试的目标
【能力目标】 一、面试的基本程序 二、面试环境的布置 三、面试的方法 四、面试提问的设计 五、面试提问的技巧
第四章 绩效管理
链接：《第四章 绩效管理》
第五章 薪酬管理
重点掌握： 1.P214 企业薪酬制度设计的基本要求 2.P224-225 工作岗位评价的主要步骤：(简答) 3.P252 人工成本核算（计算题） 4.P258 应用劳动分配率基准法步骤是：(看P259例子)
第六章 劳动关系管理
重点掌握：
环境优化因素是（ A ）。09.5，P104
A.绿化 B.噪声 C.照明 D.色彩
零售业人力资源管理问题附策略探析
零售业人力资源管理问题及策略探析零售业人力资源管理问题及策略探析在我国，零售业真正的发展是从20世纪80年代初开始的，在这之前中国只有柜台式商场这种简单的零售业态。
而在同一时期的西方，超市、连锁店已经有50多年的历史了。
不过到今天，经过短短20年的时间，我国的零售企业已基本完成了与国际的接轨，出现了专卖场、超市、便利店等多种零售业态。
WTO的加入使越来越多的国外零售商取得在中国开店的资格。
跨国零售企业(如沃尔玛、家乐福等)的进入不仅对我国零售业市场带来较大的；中击和压力，也使我国传统零售业的经营理念和管理方式面临着一场深刻的变革与挑战。
在这些现代管理理论与模式中，现代人力资源管理是其中重要的内容之一。
现代零售业的人力资源管理绝不仅是传统的人事管理变换了叫法，而是一种能够通过强化不口支持企业经营活动而对零售企业的赢利、店内表现的改善及实现其他经营目标做出贡献的有效手段。
零售业的人力资源管理涉及人员的招聘、甄选、培训以及在与零售商的组织结构和战咯组合相吻合的基础上进行的人事监督。
现代人力资源管理概述其一，现代人力资源管理是一种战略管理，是在企业价值观的指导下，从对企业整体战略中分解出来的人力资源职能在战咯上进行分层次管理，从而为企业赢得人力资源竞争优势，并最终转化为企业竞争优势。
现代人力资源管理不仅要通过人与事的管理有效地对企业战略的制定和执行提供支持，更重要的是要通过合理利用与开发人力资源来促进整个企业的发展，让人力资源真正成为企业竞争优势的源泉。
其二，人力资源代表企业拥有的专门知识、技能和能力的总和，是公司成功最关键的驱动力。
现代人力资源管理能够把公司的战略远景规划转化为其核心竞争力和员工表现，创造人力资源竞争优势，并进而转化为企业持续竞争优势。
其三，现代人力资源管理并不仅是一种辅助性的职能型的责任，而是一种与企业经营活动紧紧联系，具有前瞻性和预见性的管理，为企业提供企业外部机遇和所受威胁的判断和预测、关于企业内部优势和劣势的决策信息、帮助企业进行战略计划的实施等多方面具有真正价值的信息。
我国零售连锁企业人力资源管理对策研究
我国零售连锁企业人力资源管理对策研究作者：柳昀来源：《商情》2016年第31期【摘要】社会经济发展的刺激下，国内零售企业如雨后春笋般不决涌现，国外众多零售巨头也纷纷踏足中国的零售市场，通过各种收购、重组或其他方式进行大规模的扩张。
此种背景下，零售连锁企业的人才需求量不断攀升，企业迫切需求拥有高素质的人才进行企业的优化管理，进而达成盈利的最大化收益目的。
当前，我国零售连锁企业的人力资源管理方面存在不少问题，员工的综合素质偏低、岗位职工流动性过大以及企业忽视对员工业务和素质培训等成为目前较为突出的矛盾。
【关键词】零售连锁企业人力资源管理问题对策20世纪末，我国零售业从原先的商场柜台式业态，逐步发展到当前的与国际接轨，并细化为专门的大型超市、仓储式商店、便利商店、专卖店等。
零售连锁行业在我国得到快速发展，与此同时，国外一些零售巨头在高额利益的诱惑下纷纷加入到中国市场，这对我国零售市场带来一定发展动力的同时，零售连锁企业的人力资源管理模式和理念上也带来不小的冲击和挑战。
这一环境下，解决零售连锁企业人力资源管理方面存在的问题，成为发展零售连锁企业、拉动经济发展、扩大内需、增加社会经济收益的重要环节。
1、零售连锁企业人力资源管理的概述我国的零售连锁企业扩张化发展尚处在初期，诸多人力资源显性特质给企业的人才管理造成很大困难。
国内多数企业面临着发展环境的特殊性，总的来说，人力资源方面管理较为薄弱，员工普遍工作时间长、工资收入低、岗位流动性大、节假福利少且员工学历低等。
首先，员工集中式工作时间较长；零售行业由于营业时间的连续性需要，员工工作往往采用两班或者三班倒的模式，部分企业为了节约劳动成本擅自将员工的工作时间延长，或将本应三班倒的模式转换为两班，以天津绫致时装公司为例，下面截取其中部分商场店的上午班上班时长（如表一）。
其中同样品牌的专卖店作休较之商场店，早上晚十五或三十分钟，晚上同样推迟十五至三十分钟时长，每周休息一天且不得在周末。
宜家中国员工低离职率现象研究——以宜家家居天津门店为例
２０１７年３月刊第７期当代经济摘要：根据中国零售业人力资源管理研究中心调查，零售业员工的流动率在３０％～４０％，但宜家中国的员工流动率基本保持在１５％左右。
本文通过文献梳理、问卷调查、深度访谈等方法对宜家家居天津门店的员工离职问题进行了研究，从宜家中国的招聘制度、薪酬福利、发展机会、企业文化等与员工息息相关的方面探索其员工低离职率的原因，并从中总结相关管理启示。
关键词：宜家中国；离职率；招聘制度；薪酬福利；企业文化宜家中国员工低离职率现象研究———以宜家家居天津门店为例高霞（天津师范大学管理学院，天津３００３８７）宜家集团于１９４３年创建于瑞典，现已是全球最大的家具家居用品商零售，销售主要包括宜家办公室系列、宜家家具零售系列、宜家餐饮家具系列等三个系列约９５００款产品，销售总额达２８７亿欧元。
本文以宜家家居天津门店的员工为主要研究对象，通过宜家中国人力资源现状调查、低离职率原因的分析，得到宜家中国员工低离职率的启示，从而为同行业乃至其他员工流动率较高的行业如何保留员工提出管理建议。
一、宜家中国人力资源现状分析宜家集团于１９４３年创建于瑞典，现已成为全球最大的家具家居用品零售商，在全球２７个国家和地区拥有３１５个商场，其中有１６家在中国大陆。
随着宜家集团规模的不断壮大，宜家员工的数量也在逐渐增加，目前宜家在全世界２７个国家和地区共有员工１４７０００人。
据中国零售业人力资源研究中心发布的《２０１２—２０１３年中国零售业人力资源管理蓝皮书》显示，中国零售业的人员流失率较高，平均流失率３０％～４０％，在一、二线城市，这一流失比率还会更高一些；其中，基层员工，特别是理货人员和销售人员占了全部离职人员的６５％～８０％。
由此可见，零售企业中的离职人员主要为一线员工，中层员工占１０％～１２％，高层员工流动率极小，仅为３％～５％。
宜家中国目前有７０００多名员工，并以每年新增３家店的速度全面扩张，也就意味每年还需要新增２０００名员工，而总体流动率不到１５％，远低于其他零售公司。
曾令同-人资与两效
曾令同：各位零售企业的同仁们大家上午好，正如主持人唐总讲的。
现在我们发布的：《2011-2012年中国零售业人力资源蓝皮书》实际上这个蓝皮书从2011年就开始发布这个蓝皮书了。
今年这个蓝皮书应该是第二年度的蓝皮书，这个蓝皮书发布三个想法也跟在座的各位做一个简短的介绍。
为什么要发布这个蓝皮书？实际上从三年前开始，中国零售行业现在进入了一个非常重要的年代。
这个时期我们可能和在座的很多同行，都会经常听到这么一句话。
刚才陈鹏总也讲了，我们现在一个是高房价，一个是高人工成本。
现在大家被“双高”困惑，基于这么一个情况，我们觉得有必要每年发布人力资源管理趋势，把中国零售行业人力资源管理的一些动态，还有一些问题专门做解读。
在这个特殊的情况下，我想我对今年蓝皮书的基本情况做一个说明。
蓝皮书里面大概有18个点，跟在座的各位做一下分享。
在这个蓝皮书里90%的数据、统计大概是跟人力资源管理有关，但是有一些跟人力资源没有直接的关系。
但是为什么我放进去呢？我是站在人力资源绩效考核方面放进去的，也是让各位有所了解。
大家看到这一组数据，说：2011年中国零售企业销售额平均年增长率为10-20%。
我为什么拿出这个数据呢？也是很多企业家经常会问这么个问题，说：“我每年报新的财年预算的时候，大概每年增长率是多少比较合适？”很多企业家在问这个问题，因为他要做绩效考核嘛。
我们经过过去的2-3年在全国上百家零售企业做统计的时候发现，除了新门店增长以外，老门店每年平均销售额的增长率大概是在10-20%。
这个数字披露出来一个最大的意义在什么？所有的零售企业家们，你每年给你的销售团队、经营团队报年度绩效考核的时候，特别是销售额增长幅度的时候，10-20%是个平均增幅。
从过去的一年来看，也大概是这个趋势，去掉新店。
有了这个具体的数字，一个最大的意义在什么呢？如果放到30%，可能你的经营团队达不了标，如果低于10%恐怕是低于行业的增长幅度。
我们国家GDP每年是“保八争九”是很相似的。
零售业人力资源管理分析与总结报告
然而，由于种种原因，绩效考核在许多企业里成为某种“烫手山芋“， 不做不行，做了之后往往好评不多，甚至引起一些反弹和副作用。
经过多年的研究和诊断，我们发现，绩效考核效果的好坏虽然与多种 因素相关，但以下三点因素至关重要：预算是否准确，执行是否到位，及 兑现方式是否科学合理。
4、创新方法不断推出，零售企业努力破解“招聘难瓶颈”
例如
“特事特办”
“捆绑式招聘” “校企合作”
5、零售企业人员流失率仍然偏高，基层员工流失量最大，控制难度也最大
中国零售业人员流失率高是一个长期存在的问题。2011年的年平 均流失率为23-35%。，其中，基层员工流失率占比为60-70%,中级占 比为15-20%，高级占比为5-6%。进一步分析还发现，零售企业的门 店是人员流失率的高发区，其中新开门店及大卖场等劳动量比较大的 门店人员流失更加明显。
面对日益激烈的竞争环境，零售企业越来越关注管理人员综合素 质 的培养。近几年，零售企业非常关注团队建设，其中激励能力，沟 通能力，教练能力，以及抗压能力是企业最需要管理层具备的核心领 导能力。
13、总部建设日益受到关注，管控体系及流程再造是核心
超市及百货业态目前还没有一个全国性企业除了与企业品牌、规模及 资金实力不高有一定关系外，企业总部力量不够，总部对门店，特别是异 地门店管控力不够是一个非常重要的原因。在过去几年里，不少零售企业 开始关注总部建设，这其中包括总部组织架构及职能优化，总部管控体系 建设，总部及门店流程再造，总部预算管理及绩效考核管理，总部ERP系 统建设等。
11、人力资源部地位不断提升，专业水平还需大幅提高
在当今零售企业，也许没有任何一个职能部门能像人力资 源部那样受到企业高层的关注。但人力资源管理人员所面临的 挑战也是前所未有的。首先，他们的思维模式要发生变化，他 们看问题要有战略眼光，要熟悉零售企业的核心业务更要精通 人力资源管理的方方面面，要能像一线业务人员那样熟练地使 用数字和数字报表。
人力资源之零售业的人力资源战略规划设计
人力资源之零售业的人力资源战略规划设计一、绪论随着零售业的高速发展，以及人才竞争的日趋激烈，企业如何有效地管理和利用人力资源，成为了零售业企业发展过程中所面临的重要问题。
本文基于对零售业的人力资源管理方面的研究，从人力资源战略规划的角度出发，提出了一些可行的设计方案。
二、人力资源的战略规划（一）人力资源规划的重要性人力资源规划是企业经营管理过程中的重要环节，在零售业中更是如此。
人力资源规划确定了企业的人力资源需求，也就是企业所需的员工数量、岗位需求。
在人力资源规划中还需要涉及到员工的职业能力、职业资格证书、培养和招聘方案、员工流动等方面，从而为企业提供可贯彻、可执行的一套管理和运营方案。
（二）人力资源战略的设计在零售业的发展中，人力资源战略是成功的关键。
企业要设计出适合自身发展的人力资源战略，需要考虑多个维度。
本文总结出以下几个方面：1.建立人才库成功的零售企业需要拥有一支高效、专业的员工队伍。
为了确保企业人才的连续性，企业可以设立人才库，对员工进行分类管理和培养。
针对员工的职业发展方向，企业可以制定个人发展计划，通过内部培训、职务晋升以及外部培训等多种方式激励员工。
2.建立激励机制激励机制是员工留下的关键因素。
创新性的激励机制可以激发员工的工作积极性和创造性，推动企业持续发展。
通过制定公平合理的工资制度、年终奖金、职位升迁等激励政策，激励员工的创新精神和工作动力。
3.制定完善的培训计划有计划地为员工提供培训，是企业人力资源战略的重要方面之一。
通过为员工提供不同岗位所需的专业技能、管理技能和沟通技能等培训，不仅提高员工的综合素质，还能激发他们的工作热情和创新创造力。
4.差异化的人才引进针对不同的岗位需求，企业需要引进不同专业和技能的人才。
企业可以通过校园招聘、社会招聘、内部推广等多种方式吸引人才。
此外，企业内部也应该对优秀员工进行重视，给予其良好的福利待遇，以确保企业人才向上流动。
5.搭建亲和团队根据员工的个性特点、行业所需的工作特点、人际关系等因素，搭建一个亲和力高的团队可以对企业的发展有着积极影响。
[我国零售企业人力资源管理的现状及策略]二级人力资源管理师报考条件
![[我国零售企业人力资源管理的现状及策略]二级人力资源管理师报考条件](https://img.taocdn.com/s3/m/eb175ef4b52acfc788ebc9c0.png)
[我国零售企业人力资源管理的现状及策略]二级人力资源管理师报考条件针对我国零售企业人力资源管理现状，零售企业必须树立科学的人力资源管理理念，建立科学有效的激励机制，注重企业文化的建设，营造人力资源建设的良好氛围。
一、我国零售企业人力资源管理的现状分析第一，中高级管理人才匮乏。
首先，中高级管理人才供不应求。
根据《2009年中国零售人才需求调查报告》表明，在零售企业急需的各种人才中，需求数量位居榜首的是店长，次之是管理型人才；其次，中高级管理人才流失率较高。
据有关调查显示，目前我国零售行业的中层管理人员的平均流失率约为7.6%，其中店长流动率最高超过50%，采购经理流动率为30%，营运经理的流动率约为10%。
中高级管理人才匮乏与流失给零售业的经营管理等各方面都带来了诸多不利影响。
第二，专业技术人才匮乏。
根据《2009年中国零售人才需求调查报告》表明，目前我国零售业在人才供给结构上，具备销售、采购、运输、仓储、财务、信息等方面的专业技能的人才极度缺乏，一些专业技术岗位缺岗率达30%。
第三，一线基层员工缺乏。
首先，一线基层员工招聘难。
根据《2010—2011中国零售业人力资源管理蓝皮书》表明，目前我国零售业中的一线基层员工的缺岗率在10%—20%左右，在这些岗位中，防损岗位和收银岗位一直是最难招，也是到岗率最低的岗位。
其次，一线基层员工的流失率较高。
根据2010年第一财经日报的报道，一般卖场一线员工的年流失率是20%左右，部分零售商门店的一线员工年流失率高达50%；一线基层员工的高流失率给零售企业的服务质量、经营管理、留职员工的心理都造成一定的消极影响。
二、我国零售企业人力资源管理的策略第一，树立科学的人力资源管理理念。
首先，零售企业应认识到人力资源管理的意义作用，明确人力资源部的角色定位与职责要求，发挥人力资源管理部门在人才开发、培养、使用中的作用，把人力资源管理化为能够强化和支持企业经营活动、为企业赢得人力资源竞争优势的有效手段；其次，零售企业的人力资源管理是对企业各类人员进行管理，主要包括人力资源的规划、人员的选聘、人员的培训和人员的考核等方面。
我国零售行业员工流失问题分析(查重通过版)
2016届毕业论文我国零售行业员工流失问题分析分 院 工商管理学院专 业 人力资源管理班 级 人资本1201学 号 12201047姓 名 岭指导教师 戚瑞静完成时间2016年05月摘要随着我国社会经济的发展，零售行业也迎来了迅猛的发展。
但是由于行业外部对于人才竞争激烈，行业部没有正确地意识到人才的重要性，忽视了人才队伍的建设和对于人才队伍的维护，造成人员流动较大，行业难以积累优秀人才。
优秀的人才不仅可以更好的完成业绩，而且可以使行业规化、系统化，进一步推动行业发展。
而优秀人才的流失使得我国零售业踏步不前，缺乏竞争力，从而更加难以吸引优秀人才。
为了解决这一问题，需要零售行业各个企业的通力合作，推动整个行业的健康发展，解决员工流失问题。
本文就我国零售批发行业员工流失存在的问题进行分析并提出相应对策。
关键词：零售行业，人才流失，对策AbstractWith the development of our social economy, the retail industry has also ushered in rapid development. But due to the external industry in the fierce competition for talent, the importance within the industry did not properly aware that talent, ignoring the talent team construction and personnel for maintenance, resulting in personnel flow is larger, the industry is difficult to accumulate talents. Outstanding talent can not only better performance, but also make the industry standardized, systematic, and further promote the development of the industry. But the loss of talent makes the retail industry in China still not before, the lack of competitiveness, and thus more difficult to attract talented people. In order to solve this problem, companies need to work together in the retail industry, promote the healthy development of the whole industry, solve the problem of the employee turnover. In this paper, the wholesale and retail industry in China staff turnover analysis of existing problems and put forward corresponding countermeasures.Keywords：Retail industry，The outflow of talent brain drain，Countermeasures目录一、前言 (1)二、我国零售行业及人力资源现状 (1)三、零售业员工流失的外部原因 (4)（一）人才市场供需失衡 (4)（二）产业结构不合理 (4)四、造成零售业员工流失的部问题 (6)（一）错位的人才观念 (6)（二）人力资源管理制度不健全 (6)（三）缺乏吸引员工的企业文化和健全的培训机制 (6)（四）人员的招聘选拔不规 (7)（五）工作环境差 (7)五、零售业留住人才的策略 (8)（一）确立“以人为本”的管理理念 (8)（二）建立制度化的约束机制 (9)（三）部管理规 (10)（四）培养文化凝聚 (11)六、结论 (12)参考文献 (12)致 (13)一、前言《2010—2011中国零售业人力资源管理蓝皮书》表明，中国零售业人才匮乏情况继续，人才匮乏是中国零售业一个不争的事实，这种情况在 2010 年和2011 年变得更为严峻。
零售业人力资源管理分析与总结报告
超市及百货业态目前还没有一个全国性企业除了不企业品牌、规模及 资金实力丌高有一定关系外，企业总部力量丌够，总部对门店，特别是异 地门店管控力丌够是一个非常重要的原因。在过去几年里，丌少零售企业 开始关注总部建设，这其中包括总部组织架构及职能优化，总部管控体系 建设，总部及门店流程再造，总部预算管理及绩效考核管理，总部ERP系 统建设等。
11、人力资源部地位不断提升，丏业水平还需大幅提高
在当今零售企业，也许没有任何一个职能部门能像人力资 源部那样受到企业高层的关注。但人力资源管理人员所面临的 挑戓也是前所未有的。首先，他们的思维模式要发生变化，他 们看问题要有戓略眼光，要熟悉零售企业的核心业务更要精通 人力资源管理的方方面面，要能像一线业务人员那样熟练地使 用数字和数字报表。 根据六合书院与家老师的相关统计，零售企业将越来越多 的培训资源投向人力资源部戒不人力资源管理有关的培训上来。 也正是如此，许多零售企业的人力资源部开始发挥更加重要的 作用，帮劣企业解决诸如人员招聘，绩效考核，薪酬管理，员 工培训及企业文化建设等方面的各种难题。
在2011年，通过直接提薪是众多零售企业做的最 重要的员工激励工作。 其次，在这一年里，更多的零售企业开始增加员 工的年终奖金额度，有些企业甚至还出现了年终十三
薪，十四薪，甚至十五薪的情况。
通过丰富绩效考核内容来加大员工奖励面和奖励 力度是零售企业开始尝试的另一种激励模式。
我国零售业人力资源管理的问题及对策研究论文
我国零售业人力资源管理的问题及对策研究论文我国零售业人力资源管理的问题及对策研究论文摘要：企业要发展，要在市场竞争中脱颖而出，必须重视人力资源的开发和管理。
本文选取我国零售业为研究对象，深入分析了我国零售业人力资源管理所具有的特点。
在此基础了，分析了当前我国零售业人力资源管理所存在的问题。
最后，针对这些问题，结合人力资源管理理论提出了相应的对策。
关键词：人力资源；零售业；问题；对策现代零售业的人力资源是指能适应企业内外环境和经营活动需要的、服从企业组织管理的现在和潜在的员工。
认识零售业人力资源的特点是搞好企业人力资源管理的基础，由此产生对员工的特殊要求。
一、零售业人力资源的特点在经历了漫长的社会发展和各种产业结构变化之后，零售业已形成具有自己特点的经营模式和管理方式，就人力资源的管理来说也有其自身的特点，表现在以下方面：（一）人才专业类多，结构复杂零售业从业人员既有营销服务人才、业务工作人才、经营管理人才、研究开发人才，又有专业技术人才、党务行政人才等，涉及到零售业企业经营管理各个方面。
不仅包括专用型人才，还聚集了一批通用型人才，在各个不同的岗位上发挥作用。
零售业企业是由各种不同性别、能力类型、能级水平、知识结构、年龄层次和身体素质的人才构成，人才群体结构比较复杂，是一个多序列、多层次的动态综合体。
（二）人员素质要求高零售业现代化建立在现代科学技术的发展和现代经营理论基础之上，做零售业的经营管理人员，必然要求懂经营、善管理，同时还要用现代方法和理论武装自己。
营业员岗位虽然对员工的文化与专业学历要求较低，但对其个性心理素质和交际沟通技能要求很高。
工作内容的综合化，要求员工能够灵活发挥多方面的知识和能力；买方主导的交易格局又要求员工有更大的亲和性和自我调适能力。
因此，素质高能力强是现代零售企业人才资源的重要特征。
（三）需求量大随着消费的升级换代，第三产业的迅猛发展使得就业人数大幅上升。
流通市场的开放搞活、零售业的不断繁荣、零售业现代化的逐步推进，对人才数量的需求也越来越大。
人力资源蓝皮书
第一章人力资源规划1、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
2、人力资源规划的内容：1、战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2、组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3、制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4、人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5、费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
3、工作岗位分析的内容：在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。
1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。
3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。