第2章_人力资源战略与规划_你没准备好

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一. 人力资源规划的概念
人力资源规划(HRP, Human Resource Planning)是根据组织的战略目标，科学预测组 织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状 况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和 开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质 量上的需求，使组织和个人获得长远利益。
现有人力资源的状况 人员流动的情况 人员质量的状况
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二. 人力资源供给预测
1. 内部供给预测的常用方法
技能清单法 马尔可夫分析法 人员核查法 管理人员替换图法
2. 外部供给预测的考虑因素
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技能清单法



技能清单是一个用来反映员工工作记录和能力 特征的列表。 这些能力特征包括培训背景、以往的经历、持 有的证书、已经通过的考试、主管的能力评价 等。 技能清单的一般用途包括：晋升人选的确定、 管理人员的续任计划、工作调配、培训计划与 员工奖励计划的制定、员工的职业生涯规划以 及以职业为基础的员工构成分析等。
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外部供给预测的考虑因素
1）本地区的人口总量和人力资源供给率； 2）本地区人力资源的总体构成； 3）本地区的经济发展水平； 4）本地区的教育水平，特别是各方对培训和再就业的 投入； 5）本地区同一行业劳动力的平均价格、与外地相比较 的相对价格； 6）本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的 工作价值观等； 7）本地区外来劳动力的数量与质量； 8）劳动力的潜在市场情况。
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2.5 人力资源规划的编制
一．人力资源总体规划的编制 二．业务性人力资源规划
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一. 人力资源总体规划的编制
1. 规划的内容 1) 与组织的总体规划或战略有关的人力资源规划 目标、任务的说明。 2) 有关人力资源管理的各项政策策略及其相关说 明。 3) 规划期内组织内部人力资源需求供给预测，外 部人力资源情况与预测。 4) 人力资源净需求。 5) 确定人力资源供求平衡规划政策。
内部环境
•企业战略 •企业文化 •生产技术 •企业领导风格 •组织内部人力资 源状况 •财务实力
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四. 人力资源战略管理过程
战略 准备
战略 制定
战略 实施
战略 控制
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2.2 人力资源规划概述
一．人力资源规划的概念 二．人力资源规划的分类 三．人力资源规划的内容 四．人力资源规划的基本程序
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二. 人力资源规划的分类
1. 按照规划的独立性划分 独立性的人力资源规划 附属性的人力资源规划 2. 按照规划的范围大小划 分 整体的人力资源规划 部门的人力资源规划 3. 按照规划的时间长短划 分 短期的人力资源规划 中期的人力资源规划 长期的人力资源规划
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开篇案例：手忙脚乱的人力资源经理
人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话 给他说自己的公司已经超编了，不能接收前几天分过 去的5名大学生，改要一个懂技术有外资企业经验的 专家。 人力资源经理不由怒气冲冲地说：“是你自己 说缺人，我才招来的，现在你又不要了!”地区经理说： “是啊，我两个月前缺人，你现在才给我，现在早就 不缺了。由于总部战略决策发生变化，需要一个懂技 术有外资企业经验的专家。还要麻烦你”
第2章 人力资源战略与规划
开篇案例：手忙脚乱的人力资源经理
D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为 国内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划， 缺人了，就现去人才市场招聘。企业日益正规后，开 始每年年初定计划：收入多少，利润多少，产量多少， 员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数 超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。可是， 因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、 有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资 源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结 果人力资源经理一年到头的往人才市场跑。
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一. 人力资源总体规划的编制
2. 规划的具体项目 (1) 规划的时间段 (2) 规划达到的目标 (3) 目前现状分析 (4) 未来情况分析 (5) 规划的具体内容 (6) 规划的制定者 (7) 规划制定的时间
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二. 业务性人力资源规划
1) 补充计划 2) 招聘计划 3) 晋升计划 4) 员工培训计划 5) 人员裁减计划 6) 薪酬计划 7) 人员保留计划
员工3 B 2
员工4 C 3
员工5
B 2 B
员工6
1
A：可以晋升 B：需要培训 1：优 2：良 3：一般
C：不适合该岗位 4：较差
马尔可夫分析法


这种方法的基本思想是：找出过去人力资源变 动（如流入、流出和晋升等）的规律，以此来 推测未来人力资源变动的趋势。 这种方法的应用步骤如下： ① 建立一个人力资源转移矩阵； ② 据上述资料进行预测； ③ 制定人力资源规划。
定量分析预测法 •劳动定额法 •转换比率分析法 •趋势外推法 •回归分析法
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2.4 人力资源供给预测
一．人力资源供给的影响因素 二．人力资源供给预测
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一. 人力资源供给的影响因素

外部供给影响因素


内部供给影响因素





本地区的人口总量与人力 资源供给率 本地区的人力资源的总体 构成 宏观经济形势和失业率预 期 当地劳动力市场的供求状 况 行业劳动力市场供求状况 职业市场状况
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管理人员替换图法



通过一张人员替代图来预测组织内的人力资源 供给情况。 在人员替换图中，要给出部门、职业名称、在 职员工姓名、职位、员工绩效与潜力等各种信 息。 这种方法多用于组织内重要职位人力资源供给 的分析。
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管理人员替换图
员工1 A 1
员工2 A 1
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三. 人力资源规划的内容
1. 人力资源总体规划 对计划期内人力资源规划结果的总体描述， 包括预测的需求和供给分别是多少，做出这些 预测的依据是什么，供给和需求的比较结果是 什么，企业平衡供需的指导原则和总体政策是 什么等等。
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三. 人力资源规划的内容
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二. 人力资源战略的分类
2. 史戴斯和顿菲的分类
家长式人力资源战略 发展式人力资源战略
人力资源 战略
任务式人力资源战略
转型式人力资源战略
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三. 人力资源战略的主要影响因素
人力资源战略
外部环境
•外部经济环境 •技术环境 •劳动力市场 •政府劳动法律、 法规 •社会文化
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第2章 人力资源战略与规划
2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 人力资源战略及其总体设计 人力资源规划概述 人力资源需求预测 人力资源供给预测 人力资源规划的编制
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2.1 人力资源战略及其总体设计
一．人力资源战略的概念 二．人力资源战略的分类 三．人力资源战略的主要影响因素 四．人力资源战略管理过程
2. 人力资源业务规划 人力资源业务规划是总体规划的分解和具体。 人力资源业务规划的内容主要有



补充计划 招聘计划 晋升计划 员工培训计划 人员裁减计划 薪酬计划 人员保留计划
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四. 人力资源规划的基本程序
准备阶段
•组织内部环境信息收集 •组织外部环境信息收集 •现有人力资源信息收集
人力资源需求
社会性因素 •产业结构 •技术水平 •政府政策
组织因素 •组织的发展战略和经 营规划 •预期的员工流动比率 •生产效率的变化 •产品和服务的需求 •财务资源的约束 •职位的工作量
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二. 人力资源需求预测的方法
人力资源需求 预测的方法
定性预测法 •管理人员判断法 •德尔菲法 •经验预测法
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预测比较阶段
•分析预测
•比较平衡
制定阶段
•人力资源管理目标制定 •人力资源管理政策制定 •人力资源规划内容制定 •人力资源规划的实施 •对规划实施效果的评估
实施和评估阶段
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2.3 人力资源需求预测
一．人力资源需求的影响因素 二．人力资源需求预测的方法
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一. 人力资源需求的影响因素
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① 建立一个人力资源转移矩阵
某公司各类员工流动概率矩阵
职位层次 人员调动概率
H
0.80
G
D
W
离职
0.20
高层领导（H）
基层领导（G）
0.10
0.70
0.20
高级会计师（D）
0.05
0.80
0.05
0.10
会计员（W）
0.15
0.65
0.20
② 进行预测
计划期组织内部人力资源供给矩阵
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开篇案例：手忙脚乱的人力资源经理
人力资源经理分辩道：“招人也是需要时 间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变 出一个给你?” 人力资源经理感到在这家单位工作压力很 大……
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开篇案例：手忙脚乱的人力资源经理
问题： 人力资源经理的压力来自那里？
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开篇案例：手忙脚乱的人力资源经理
近来由于3名高级技术工人退休，2名跳 槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会 议，命令人力资源经理3天之内招到合适的人 员顶替空缺，恢复生产。人力资源经理两个晚 上没睡觉，频 繁 奔 走 于 全 国 各 地 人 才 市 场 和面 试 现场之间，最后勉强招到2名已经 退休的高级技术工人，使生产线重新开始了运 转。
职位层次 高层领导（H） 80 基层领导（G） 120 6 160 24 40 62 120 104 110 32 68 96 6 12 8 56 16 初期人员 数量 40 32 8 H G D W 离职
高级会计师（D）
会计员（W）
预计的人员供应量
③ 制定人力资源规划
制定人力资源规划，如是通过内部招聘还 是通过外部招聘的方式补充各类人员的不足。
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一. 人力资源战略的概念

人力资源战略是企业在对其所处的外部环境、 内部组织条件以及各种相关要素进行系统、全 面分析的基础上，根据企业战略而制定的关于 人力资源开发、利用、提高和发展的总体策划。
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二. 人力资源战略的分类
1. 康奈尔大学的Βιβλιοθήκη Baidu类
诱引战略 人力资源 战略 投资战略 参与战略