学校,你准备好了教师双向聘任吗

学校,你准备好了教师双向聘任吗
时下，一些学校开始尝试新的任课教师安排方法，由全体年级老师竞选班主任，再由班主任“组阁”本班科任老师，即由班主任竞选人发表竞选演说，由评委打分，让优秀者脱颖而出，再由班主任与科任教师双向选择，最后确定科任教师名单，这种双向聘任教师的做法越来越受到领导的推崇，产生了许多积极意义。

一是调动了班主任工作的积极性。

班主任工作量、压力、工作难度都很大，一般人都不愿主动当班主任，实行班主任“组阁”，授予了班主任更多的权利，班主任可以选择自己满意的科任教师，一些教师担心自己落聘，也主动竞选班主任，因此，增加了班主任的自觉性，相应地减轻了班主任工作难度。

同时，有效地选拔出综合素质高，敬业精神强的优秀班主任。

二是优化了班级教师结构。

通过双向聘任，班级内的所有教师更加团结，更加具有合作精神，一些教师体验到工作的来之不易，倍加珍惜自己的工作，工作积极性高，主动与班主任合作，形成了良好的合力，班级更加注重集体成效，这样克服了以往由于学校对于班主任和科任老师采取硬性搭配，容易出现双方难协调、难配合的弊病，减少了管理难度，大家主动协调教学时间，主动沟通信息，单打独斗的现象少了，出工不出力的现象少了。

而且，班主任成为“领头雁”，增加了班主任的号召力和感召
力。

三是班级有了明确的奋斗目标，大家就会更多地为实现教育教学目标而奋斗，发挥目标的激励作用。

但是，也存在诸多问题，应该引起大家的重视。

问题一，搭配容易失衡。

一些教学水平高的科任老师往往被班主任抢着要，优秀的科任教师同样愿意选好的班主任，班主任也往往千方百计选择到优秀的科任教师，竞选会帮助好的班主任和水平高的科任老师集中成为一个团队，但也会使相对差一些的班主任和科任老师集中在一起，这样搭配有失平衡，容易造成“锦上添花”和“雪上加霜”的两种格局，对学生来说缺乏公平，一些班级的学生享受不到优秀的教师资源，也一定程度上不利于弱势教师尤其是年轻教师的成长。

而且，科任教师的课时轻重不一。

一些年轻教师由于待遇低，就争着上课；一些有水平的教师放不下架子，不愿主动联系班主任，就出于是课时不足；个别骨干教师由于功成名就，工作“拈轻怕重”，不愿意挑重担，借机偷闲，使学校有些
工作找不到合适的人选。

问题二，教师更换频繁，缺乏稳定性。

每年重选一次班主任，并重新选一次科任老师，教师更换太快，缺乏稳定性，不利于学生与老师的互相适应，也不利于老师教学计划的开展，不利于班级终极培养目标的实现，容易掉链子。

问题三，班主任缺乏搭配师资的综合素质。

班主任难过
“三关”，首先是人情关。

一些教师由于自身教学能力不足，担心过不了聘任关，因此，积极实行人情攻关，班主任考虑要与同事朝夕相处，就只好毫不情愿地聘任该教师。

其次是能力关。

由于学校长期实行任课教师任命制，班主任自己也缺乏选择教师和搭配教师的素质与经验，因此，很不善于选择教师，实际上会出现某些班师资搭配不合理的现象，学校调配也有些困难，而且，某些学校往往忽略这些弊病，造成班级之间的教学效果相差悬殊。

这是学校始料不及的事情。

再次是班主任的心态关。

一些班主任害怕选择能力强的科任教师担任教学工作，因为学校考核班级常常采用该班科任教师与同年级同一学科的教学相对名次及成绩差异来评价教
师业绩，因此，他们喜好选择某些教学业绩相对较差的教师来担任，以凸显自己所教学科的业绩。

他们也不大愿意选择学校领导担任该班教学工作，担心领导利用教学发现班级的问题，会像解剖麻雀一样了解班主任的工作以及班级情况，当然，他们也担心领导工作忙，耽搁大，影响班级正常的教学秩序。

问题四，聘任教师的人员限制。

私立学校由于体制较活，实行起来比较容易，但公办学校由于长期形成的体制束缚，就出现三种情况，一是本身教师紧缺，粥多僧少，实行起来就比较困难。

二是出现教师相对剩余的情况，通过双向聘任，落聘的教师怎样解决，因人设岗，其负面影响不可低估。

三
是人员定编定员，刚好饱和，学校缺少富余教师，通过聘任，大家都会找到自己的工作岗位，结果聘任未能完全起到竞争激励作用。

面对这些问题，学校常常从美好的愿望出发，思考欠周密，仓促上马，加之学校原有体制的弊端还比较明显，例如，实行定编定员，教师职业终身制（实际上是这样），所以，
公立学校实行起来比较困难，学校如何趋利避害呢？
第一，加强宏观调控。

我国的学校教师任课安排基本上是任命制，现在实行班主任与教师双向聘任制，这都是单面的人事安排制度，意即都是从教师的角度考虑人事安排，但是缺少对学生的关怀，缺少对家长意见的吸纳，应让学生参与到选择老师的过程中来，因为学生更能感受到老师的优劣，至少他们可以选择到适合自己的老师，这样就形成教与学的双面实行聘任。

学校再从学校、教师、学生以及家长的角度综合考虑问题，进行宏观调控，学校应该对聘任工作进行舆论引领和目标导向，对聘任不能放任自流，因为表面上看来，班主任与教师双向聘任很合理，是两厢情愿的事情，但是，其他方面的利益却很难得到照顾与保证。

所以笔者不是否认实行双向聘任，扼杀其积极作用，而是欲通过宏观调控发挥其积极意义。

第二，强化培训。

如前所说，聘任还存在诸多问题，学校应强化培训，应引导班主任过好“人情关”“能力关”“心
理关”，面对同事要唯才是举，不徇私情，本着为学生负责的态度选择适合本班的科任教师。

学校还要进行专门的业务培训，指导教师了解同行的工作业绩，班主任还要统筹全局，对本班的任课教师的年龄、经验、性格、敬业精神、能力、执教风格等方面进行综合考虑，使教师搭配趋向合理，从而优化教师结构。

学校还要鼓励骨干教师主动参与选聘，适应变化了的改革形势，为学校多做贡献。

第三，改革评价体制。

首先，学校的评价体制应是竞争与合作的机制。

学校管理应充分体现竞争与合作的理念，教师实行双向聘任，这种竞争是相当激烈的，鼓励教师个人做出优异的教学业绩，让大家八仙过海，各显神通。

但是，学校是一个团队，年级是一个小小的单位，班级是一个集体，需要大家合作，形成和谐的人际关系，让大家既是竞争对手，又是合作伙伴，寻求共赢的发展局面。

例如，我校实行合作性评价，对于教师的评价考核分两条线进行：一是对教师所在年级教学质量的单项考核。

即对于年级教师的教学业绩评价激励，注重年级教学过程的考核，注重年级教学总目标的完成，这是认定教师教学业绩的前提，这是奖励年级教师的重要依据。

二是对教师所在学科的教学、教研、科研业绩的考核。

即对于学科教学业绩的评价激励，注重该学科教研组总的教学业绩；对于教研、科研成绩的评价，也是以教研组为单位进行考核评价，该学科教师的教学、教研业绩奖励与
本教研组的成绩挂钩，这是学校对每个教研组一年来总体的评价。

在合作性评价下，实行年级备课，撰写统一的教案，让大家分享教学资源，对于某些能力有限，教学业绩平平的教师，学校领导和学科教师就主动去听课，去诊断教学中存在的问题，帮助分析，寻求解决办法，还有为该老师配备指导教师进行手把手的指导。

这样，教师之间合作意识很增强，人际关系十分和谐。

事情还有另一面，如果某位教师工作不认真，学校考评不合格，或者学生以及家长意见大，学校调查属实，首先是帮助教师更换任课班级，如果还存在严重问题，可以让该教师停止上课，进行进修学习，以便该教师重新上岗。

所以，我们的教学评价体制不要单方面强调合作或竞争，尤其是实行双向聘任制，不能在强化竞争的同时，忽视合作的积极作用。

学校还要有激励机制，让骨干教师挑大梁，不能出现干多干少一个样的现象。

当然，学校还要努力创设成为“老有所用，壮有所为，少有所成”的文化氛围，学校对刚踏上工作岗位的教师要给予更多的人文关怀，对青年教师要给予更多的激励，对老教师也要倾注更多的关心，在文化的浸润下，激励教师奋发有为。

再者，就是要有责、权、利相结合的奖惩机制。

任何管理应该努力做到责、权、利相结合，班主任聘任科任教师，拥有了选择教师的权利，但是，学校缺少了对该班培养目标的规定，使班主任缺少了应有的责任，因此，出现了选择老师讲人情的现象。

学校应
该对班级的方方面面进行考核，与教师的利益挂钩。

只有这样，才会调动大家的积极性，发挥双向聘任的积极作用。

第四，改革人事体制。

公立学校应该积极争取政府的支持，使人事体制具有一定的弹性，因为适度的富余人员是实行双向聘任的积极条件，这样可以使聘任具有一定的竞争性，学校还要让落聘教师进行进修再上岗，充分发挥他们的潜力。

还要形成“能进能出，能上能下”的用人体制，俗话说：“树挪死，人挪活。

”激活人力资源，一定会给学校带来生机与
活力。

学校的聘期一般来说是一年，但笔者认为，只要教师工作尽职尽责，应该保持稳定性，这符合教育工作的特点，学校不宜为了实行聘任制，而年年大换血。

笔者认为，在市场经济条件下，实行双向聘任教师，甚至是学生、家长、社区等参与到聘任教师的工作中来，将是教育发展的必然趋势，但是，学校应该努力改革，适应形势的发展需要，迎接教育面临的挑战。