门店离职率控制
降低门店流失率留住员工行动方案
降低门店流失率留住员工行动方案一、新员工入职四步曲（1）第一步：提前做好宿舍卫生打扫工作，准备好干净整洁的床位等候新员工的到来；（2）第二步：举办新员工门店欢迎仪式，帮助新同事融入门店新环境，拉近与门店家人的距离；介绍公司企业文化、讲解门店工作内容、明确晋升职业生涯规划等，帮助其找到在的发展方向，树立目标；（3）第三步：安排师父“一对一”帮教，确保在店长之下还有其他老员工对其进行指导和帮教；（4）第四步：三天观察期做好筛选把关。
对于确实不适合销售行业，性格内向的及时对接人事，做好筛选；二、老员工管理四跟踪（1）第一跟踪：跟踪员工晋升发展情况。
通过座谈会、巡店沟通、日常聊天等多种模式，了解员工在门店学习状态，是否有按照正常员工晋升体系正常晋升，日常员工心态问题；（2）第二跟踪：跟踪师傅带教情况。
了解店长是否有给予员工指定师傅，并针对店助/副店适当授权给予员工适当锻炼的平台，帮助员工更好地成长。
（3）第三跟踪：跟踪员工向上反馈和沟通机制是否完善，保障员工顺畅的反馈、及时的沟通、高效的解决，确保员工及时解决问题。
（4）第四跟踪：跟踪问题员工心态和工作表现访谈。
对于长期未晋升或工作心态出现问题的老员工，要及时给予访谈和沟通，了解其出现问题的原因，并及时给予帮助解决问题，并树立清晰的职业发展通道。
三、新店长岗位四指导（1）第一指导：门店日管理制度培训1）熟悉门店员工手册，了解门店日常管理制度，熟知门店员工“十不准”行为；2）知悉门店人、财、物、运营等各方面相关制度，及时向门店员工传达；3）了解门店常用系统软件和小程序，熟练掌握如何操作相关系统软件，确保不影响正常系统使用；（2）第二指导：店长员工通用能力培训1）沟通能力、员工带教能力、激励奖罚能力、员工心态访谈能力、招聘培训能力；2）门店日常工作流程、门店排班能力、每日作战计划宣导、万紫千红制度学习等；（3）第三指导：店长门店经营能力培训1）门店数据分析能力、库存管理能力、陈列能力、动态销管能力等等；2）突发事件处理、应急公关能力；（4）第四指导：店长养成及时反馈习惯、树立原则1）遇到问题员工，店长要及时反馈和对接人事处理，不能直接让员工不上班或者让员工离职等极端处理方式的原则。
员工离职率控制
员工离职率控制是企业管理中的重要环节，以下是一些建议：
优化招聘流程：提高招聘质量，确保新员工符合公司文化和职位要求，能够更好地融入团队和工作。
这包括明确职位描述、设定合理的招聘标准、进行充分的面试和评估等。
提供有竞争力的薪酬和福利：根据市场情况和公司实际，为员工提供合理的薪酬和福利，以吸引和留住优秀的员工。
同时，建立公开、公平、公正的薪酬体系，增强员工的归属感和满意度。
加强员工培训和发展：为员工提供系统的培训和发展机会，帮助他们提升技能和能力，增强职业竞争力。
这不仅可以提高员工的工作满意度，也有助于公司培养更多的人才。
建立良好的工作环境：营造积极向上、和谐的工作氛围，加强员工之间的沟通和协作。
同时，关注员工的工作条件、身心健康等方面，确保员工能够在舒适的环境中工作。
实施员工关怀计划：关注员工的生活和家庭，为员工提供一些额外的关怀和支持。
例如，定期举办员工活动、提供节日福利、关注员工生日等，以增强员工的归属感和忠诚度。
建立有效的激励机制：根据员工的实际贡献和绩效，给予相应的奖励和激励。
这可以激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和质量。
定期进行离职分析：对离职员工进行离职面谈和分析，了解离职原因和员工的真实想法。
针对发现的问题和不足，及时采取措施进行改进和优化。
综上所述，控制员工离职率需要从多个方面入手，包括优化招聘流程、提供有竞争力的薪酬和福利、加强员工培训和发展、建立良好的工作环境、实施员工关怀计划、建立有效的激励机制以及定期进行离职分析等。
这些措施相互关联、相互促进，共同构成了一个完整的员工离职率控制体系。
中小型连锁药店人员流失率控制措施考评细则
1、4人及4人以下门店，人员无流失奖励店长50元。
2、4人以上门店，人员无流失奖励店长100元。
以下人员流失不计入流失人员考核：
1、员工身体原因如生病、怀孕，不能再胜任本岗的，需要县市级以上医院出具相关证明方可。
2、因公司人事部调动原因导致员工流失的，不计入流失人员统计。
3、因公司原因，门店减编的流失人员，不计入流失人员统计。
3、10店以上片区，奖励专（兼）职片区经理200元。
店长
一个季度门店人员非正常原因流失。
1、4人及4人以下门店，每流失1人（到岗满1个月员工）考核店长20元/人。
2、4人以上门店，流失1人以上（不含 1人，到岗满1个月员工）考核店长20元/人。
一个季度内门店人员流失，提前知晓并通过非公司渠道，自行招聘公司以外人员，按公司标准带教好后备人员，人员通过考核并转正的，免于考核。
中小型连锁药店人员流失率控制措施考评细则
考核对象
考核标准
免考核条件
奖励标准
片区经理
一个季度内片区内店长非正常原因流失。
1、5店（含5店）以下片区，每流失1人（含1人）。考核专（兼）职片区经理50元/人。
2、5店—10店（含10店）片区，流失1人以上不含1人），考核专（兼）职片区经理50元/人。
3、10店以上片区，流失2人以上（人含2人），考核专（兼）职片区经理50元/人。
一个季度内片区门店店长流失，提前知晓并按公司标准带教好储备人员（如储备人员自门店选拔的，同时要补齐选拔人员门店编制），通过考核可胜任店长岗位的，免于考核。
一个季度内片区店长零流失。
1、5店（含5店）以下片区，一次性奖励专（兼）职片区经理50元。
2、5店—10店（含10店）片区，一次性奖励专（兼）职片区经理100元。
饭店员工主动流失的原因和控制
饭店员工主动流失的原因和控制一、本文概述饭店业作为服务行业的重要组成部分，其员工流动率一直是一个备受关注的问题。
员工主动流失，即员工因个人原因主动提出离职，不仅会对饭店的日常运营产生直接影响，还会增加人力资源成本，影响服务质量和客户满意度。
因此，深入探讨饭店员工主动流失的原因，并提出有效的控制措施，对于饭店业的可持续发展具有重要意义。
本文旨在分析饭店员工主动流失的主要原因，包括个人因素、组织因素以及外部环境因素等。
通过文献回顾和实地调查，我们将梳理出影响员工流失的关键因素，并基于这些因素提出针对性的控制措施。
本文还将探讨如何通过改进员工管理、提升工作环境和福利待遇，以及加强企业文化建设等方式，有效降低饭店员工主动流失率，提升企业的核心竞争力。
本文的研究不仅有助于饭店管理者更好地了解员工流失的成因，也为制定有效的员工留任策略提供了理论支持和实践指导。
通过实施这些控制措施，饭店企业可以更好地稳定员工队伍，提高服务质量，进而实现企业的长期稳定发展。
二、饭店员工主动流失的现状分析饭店员工主动流失的现象在当前的餐饮行业中已经屡见不鲜，这不仅影响了饭店的正常运营，也增加了人力资源的管理成本。
从现状分析来看，饭店员工主动流失主要呈现出以下几个特点：流失率逐年上升：近年来，随着餐饮市场的竞争日益激烈，饭店员工的流失率呈现出逐年上升的趋势。
这不仅与行业的整体发展有关，也与饭店自身的管理、待遇、工作环境等因素有关。
流失人员年轻化：流失的员工中，年轻化趋势明显。
年轻员工往往更加注重工作环境、职业发展前景等因素，因此更容易因为不满意而选择离职。
流失高峰期集中在节假日和淡季：节假日和淡季是饭店业务最为繁忙的时期，也是员工工作压力最大的时期。
因此，这些时期往往成为员工流失的高峰期。
流失员工岗位多样化：流失的员工不仅包括基层服务人员，还包括厨师、管理人员等各个岗位。
这说明饭店员工流失的问题不仅仅局限于某个特定岗位，而是涉及到整个饭店的运营体系。
餐饮企业中员工流失率控制策略研究
餐饮企业中员工流失率控制策略研究餐饮企业作为服务业的一支重要力量，在近年来的发展中呈现出快速增长的趋势。
然而，随着市场竞争的不断加剧，人才的流失成为了餐饮企业所面临的一大难题。
员工流失不仅会影响企业的正常运作，还会对企业的品牌形象以及客户口碑造成负面影响。
因此，控制员工流失率成为了餐饮企业所必须考虑的问题。
一、员工流失的原因分析在探究员工流失率的控制策略之前，首先需要了解员工流失的原因。
据统计，员工流失的主要原因可以归纳为以下几点：1.薪资待遇不足：在餐饮企业这种朝夕相处的服务行业中，员工的薪资待遇是其留存的最基本保障。
如果餐饮企业的员工薪资待遇低于业内平均水平，那么就难以留住优秀员工。
2.工作环境不佳：餐饮企业大多数情况下都需要员工长时间站立工作，而且厨房环境较为嘈杂，这对员工的身心健康有一定的负面影响。
如果餐饮企业无法提供良好的工作环境，员工则更易选择离开。
3.缺乏晋升机会：对于优秀的员工而言，他们有追求升职的动力和欲望，如果餐饮企业不能给这些员工提供升职机会，员工就会认为企业不重视其价值，从而选择离开。
4.缺乏培训和学习机会：在现代社会中，技能的不断提升和更新已经成为一个人职业发展的重要因素。
如果餐饮企业不能提供专业的培训机会和学习平台，那么员工就无法进一步提高自己的技能和业务水平，这也会成为一项离职动机。
二、员工流失率控制的策略了解了员工流失的原因之后，接下来就需要探究如何控制员工流失率。
笔者认为，以下几点是餐饮企业在员工流失率控制方面应该注意的：1.加强员工薪资待遇：对于员工来说，薪资待遇是其工作的最核心问题。
因此，餐饮企业应该根据不同员工的贡献和业绩，给予合理的薪资调整和激励。
2.提供良好的工作环境：一个良好的工作环境可以带给员工更好的工作感觉和体验，从而增加员工的工作积极性。
因此，餐饮企业应该减少嘈杂声、改善通气和空气质量、提高职业安全和卫生等。
3.提供职业晋升和发展机会：对于优秀的员工，餐饮企业应该给予更多的培训和发展机会，提供更丰富的职业晋升空间，帮助员工实现自我价值和增加事业发展的空间。
离职率管控考核方案
离职率管控考核方案为更好的控制人员流失率，增强各单位人员稳定性，使得公司生产业务快速发展，结合公司目前现状，对公司生产单位离职人员加强调查并对人员离职率进行考核，具体方案如下:一、考核目的: 1.1.更好的了解生产单位人员情况，理顺生产单位供需关系; 1.2.更好测量生产单位人员的稳定程度，合理控制生产单位人员流失率; 1.3.做到层层把关，使每一位管理人员都能承担起管理员工流失的责任，以便不断提高管理水平; 1.4.更好的验证留人措施有效与否，从而可以完善用人留人机制。
二、人力资源处员工离职率控制措施: 2.1.短期控制措施 2.1.1.入职控制把好入职关:根据不同岗位条件进行招聘，注重员工的稳定性与组织适应性; 规范入职流程:简化入职手续，并协助入职人员办好相关入职手续; 强化制度培训:做好岗前培训，使员工能在最短的时间内了解公司的相关的制度，福利待遇等; 让新员工具有归属感:时时跟进新员工的生活、工作并帮助新员解决困难。
2.1.2 离职控制: (1 手续定时办理，次/周); 各单位员工申请离职时，须按要求进行面谈，并填写离职访谈表，以了解员工真实的离职原因并作记录，为控制员工流失掌握第一手资料; 直接上司离职控制。
2.2.长期控制改善员工工作生活环境(车间现场、住宿、食堂); 开展优秀员工传带活动，增强新员工归属感; 加强公司各级管理人员的素质提升培训; 建立有效的企业文化，以增强凝聚力和向心力。
三、适用范围: 3.1.公司生产单位组/课/主任/厂长/理级干部(试用干部亦属於此范围)。
四、考核办法: 4.1.月离职率是以每月的离职人数除以系统在册的月初、月末人数然后乘以 100。
公式表示: 正式员工离职率,(正式员工离职人数/系统在册平均人数)100 注:离职人数包括辞职、辞退、除名、解除劳动合同、自离的人数系统在册平均人数,(月初人数月末人数)/2五、考核指标: 5.1.正式员工月流失率以组为单位考核指标为 7;、考核细则:. 6.1.月薪人员(即厂长级、经(副)级)绩效奖为现有薪资中“考核资”;非月薪人员 (即副厂长级、主任级、课长级、组长级)采用达成比扣除方式; 6.2.月薪人员月度离职率最大扣除金额:厂长级 200 元、副理/经理级 300 元; 6.3.非月薪人员月度离职率最大扣除金额:副厂长级、主任级、150 元、课长级、组长级 100 元(为达成人员则折算成等值之达成比奖); 6.4.考核月所管辖部门正式员工月流失率以组为单位低於考核指标为 7，发放全额奖;6.5.考核月所管辖部门正式员工月动以组为单位高於 7时每超过一人扣 1 分，扣完绩效奖为止影响其他薪资，奖计算方式: 别 A B C 职位组、课长级(100 元) 25 元/人 20 元/人 10 元/人副厂长、主任级(150 元) 30 元/人 25 元/人 10 元/人厂长级(200 元) 40 元/人 25 元/人 10 元/人经(副)级(300 元) 50 元/人 30 元/人 15 元/人 6.6.别划分: 6.6.1.大五间(包含安吉雅、真皮间、五间、五 A 间)A :针、电脑、冲机、大铲机、削皮;B : 涂边、胶水、手缝线、电压、备员、打钉员;C : 其余工种为 C ; 6.6.2.、八间 A :工(高、DY 、平、电脑) :胶水、裁床、工整、 ;B 电压、带、削皮、链;C :包装、打箱、手工; 6.6.由人力资源处提供《正式员工月度流失率报表》; 6.7.各级主管考核分依其所管辖部门考核平均分计算无所管辖主管则依本人实际得分进计算. 6.8.管辖组别离职率连续三个月均高於 7时，此组各级管辖干部取消本年度晋升资格; 6.9.管辖组别离职率本年度内累积六个月均高於 7时，此组各级管辖干部取消本年度年终考核奖金发放。
门店人员流失率控制方案(入离职管控)
门店人员流失率控制方案
一、加强对新入职员工的跟踪管理
1、招聘专员办理入职手续时与新员工简短面谈，除再次强调健康证办理、到店听从店长安排、钉钉考勤打卡外，强化对新员工的鼓励，向新员工展示公司的关怀；
2、招聘专员每周四去新员工入职的门店（至少跑2家门店），配合店长跟踪试用期的新员工，及时了解新员工对新岗位的适应程度、心态变化，及时解决新员工在工作中的困难和问题，填报《新员工入职跟踪统计分析表》并上报人事经理；
3、招聘专员每月月中、月末摸盘试用期满将转正的人员，督促转正异常人员及时按公司规定流程转正；
二、加强对预离职员工的跟踪管理
1、招聘专员每月15日和28日和门店预离职员工进行面谈，了解他们的离职原因与工作中的问题，填报《预离职人员统计分析表》并上报人事经理；
2、招聘专员与店长、区域经理及时沟通，组织门店预离职的优秀员工座谈，进行挽留；。
德克士-如何管控餐厅的离职率
如何管控餐厅的离职率讲师：杨蕾2002年08月26日第一部分——员工满意的重要性第二部分——员工招募第三部分——人员保留第四部分-----人力状况分析第五部分-----离职流程如何管控餐厅的离职率目录顾客满意员工满意股东满意人员招募意义：成功的招募决不只是门市内打出“招募中”的灯片或者张贴“我们需要工作伙伴”的海报而已，好的服务组人数管理是来源于两大因素：A.好的计划B.全体管理组的共同努力餐厅的招募是一个持续性的活动，它不是只有在缺少服务员时才进行。
人员招募找出应征者-吸引应征者的六大步骤第一步骤：使餐厅呈现完美的形象。
第二步骤：透过现有的服务员，招募他们的朋友或同学。
第三步骤：招募你的顾客。
第四步骤：建立门市与临近社区的机会点。
第五步骤：利用社区内现有的媒体。
第六步骤：商圈招募计划。
人员招募0></a>面谈注意事项：A、选择一个适合的地点—找一个唯有干扰、不会分心的地方。
B、检视员工资料表C、工作背景D、他或她所从事的休闲活动和所提供的班表是否有冲突。
E、可信度F、她（他）们在德克士的发展计划人员招募执行面谈：A、打破僵局——以德克士的方式来称呼对方，并且自我介绍。
B、倾听C、你要找寻何种员工——标准性、适应性、激励、体能D、模拟问句E、最后问的问题F、微笑:亲和力(你对他笑,他也回笑)G、结束面谈H、取舍的准则人员招募工作标准1、在上一份工作中，你主要的工作是哪一些事情？2、能不能用条例的方式说明那份工作中你的工作执掌?3、和别人比起来，觉得自己的工作效率如何？适应性（对改变的反应）1、能不能告诉我，在你的上一次工作经验中，有哪些事情，因为工作的需要，你必须改变你的日常生活？2、对于这些改变以及改变带来的不方便，你怎么去调适？人员招募可激励的原因1、你以前的工作经验中，你最喜欢的是什么？最不喜欢的什么？2、对于那些不属于任何团体的人，问句改成“如果你要选一团体，你会选哪一种？为什么？3、为什么你想在德克士工作？体能状况（给班的可能性及弹性）1、你有没有算过一天中，你花在工作上、吃饭、交友等的时间，平均是几小时？2、一个星期中，你可以工作多少天呢？3、你喜欢早中班或中晚班？人员招募以下的问题最后问：1、你为什么会离开上一份工作？2、你打算在德克士呆多久？3、德克士的工作与你其他的活动会不会有冲突？4、上下班的交通工具有没有任何问题？5、在没有事前通知的情况下，你能来代班吗？6、如果你和朋友有约会，时间是晚上五点，你会多久以前出门？人员招募与保留发现危机的方法：1、在一特定班次内，持续无法招募到服务员。
如何降低销售人员离职率
如何降低销售人员离职率降低员工离职率是一个系统工作，因为员工离职的原因有多种，保留员工的措施也有多种，我们能做的是在共性的基础上，针对每个人的需求，做一些个性化的解决方案。
要降低销售人员的离职率,我们先来认识一下销售行业。
销售行业是一个投入快见效快的行业，就像围城那样，很多人被销售行业的高薪所吸引，也有很多人因为销售行业的业绩压力选择离开。
销售行业又是一个门槛相对较低的行业，外人看来，做销售只要成交就可以了，不需要很高的学历和技术水平，于是刚毕业的学生纷纷选择销售作为第一份工作，但存活下来的比例很低。
其实销售行业对一个人的综合能力要求是非常高的，智商、情商、财商、逆商样样不能少，还要牺牲个人大量时间甚至健康。
正是因为销售行业具有门槛低、好挣钱的特点，不断地有新人进来,不断地有老人离开，人员流动率非常高。
我认为正常的人员流动对企业组织是有益的,可以吐故纳新,培养新生力量。
回到案例中，作为一个销售型公司，前2个月的人员流动率超过了往年的数据,这确实是一个不好的现象，需要采取措施阻止事态恶化。
对招聘主管来说，一定要搞清楚这么大规模人员离职背后的原因，哪些是员工个人原因,哪些是公司的原因,我们重点要搞清楚哪些是公司的原因。
其实，找要离职或者已经离职的员工谈话来了解这些原因，获得真实信息的可能性很低,更多的要靠我们侧面去打听，比如从员工的上级、比较要好的同事那里去了解。
销售人员离职大致有以下几个原因，具体哪个因素触发了员工离职，需要我们去验证。
1、薪资福利。
这应该是大部分销售人员离职的主要原因。
我们要从薪资的水平、薪酬结构、绩效奖金发放方式等方面去做检讨。
比如对销售人员来说，即使全年收入在市场上有竞争力，如果底薪太低，提成只能在年底或者第二年年初发放,也留不住人,因为每月都要一定的开销。
2、个人原因。
包括家庭原因,职业规划，个人能力达不到工作的要求，承受不了业绩压力，人际关系糟糕等原因，这些个人离职原因不在讨论之内。
酒店行业中的员工离职率降低方法
酒店行业中的员工离职率降低方法酒店行业是一个劳动密集型的行业，拥有稳定、高效的员工队伍对于提供优质的服务至关重要。
然而，酒店行业也因为工作压力大、薪水低、职业发展机会有限等问题，导致员工离职率较高。
本文将探讨一些降低酒店行业员工离职率的方法，帮助酒店管理者提高员工保留率和员工满意度。
提供竞争力的薪资福利薪资福利是吸引和留住员工的关键因素之一。
酒店管理者应该确保员工的薪资水平具有竞争力，不仅要符合行业标准，还应该根据员工的表现和贡献进行适当的调整和奖励。
此外，福利待遇也应该包括健康保险、带薪休假、员工折扣等，以满足员工的基本需求和期望。
提供良好的工作环境和工作条件员工所处的工作环境和工作条件对于他们的工作体验和满意度起着决定性作用。
酒店管理者应该努力改善工作环境，确保员工有良好的工作条件和工作设备。
此外，为员工提供培训和发展机会，帮助他们提升技能和职业素养，增加他们在工作中的成就感和归属感。
加强内部沟通和团队合作良好的内部沟通和团队合作有助于建立积极的工作氛围和减少员工流失。
酒店管理者应该建立有效的沟通渠道，与员工保持密切联系，倾听员工的意见和建议，并及时解决员工遇到的问题和困难。
同时，酒店管理者还应该促进团队之间的合作和相互支持，培养团队精神和凝聚力。
提供职业发展机会和晋升途径员工在职业发展方面的机会和前景是吸引他们留在酒店行业的重要因素。
酒店管理者应该为员工制定个人发展计划，并提供培训和学习机会，帮助员工提升技能和职业水平。
此外，酒店管理者还应该设立晋升途径，为优秀的员工提供晋升和成长的机会，激励员工对未来的职业发展保持信心和动力。
提高员工参与度和满意度员工的参与度和满意度直接影响到他们对工作的投入和留存率。
酒店管理者可以通过组织开展员工活动、庆祝重要节日和奖励优秀员工等方式，增强员工的参与感和归属感。
同时，酒店管理者还应该定期进行员工满意度调查，了解员工对工作和管理的意见和反馈，及时采取改进措施。
9葛实战方法控制餐厅员工流失率!
9葛实战方法控制餐厅员工流失率!餐厅服务员现在已然成为了一种稀缺资源，越来越多的都不愿再做服务员，尤其是餐饮服务员这份工作。
很多餐厅出现了服务员老龄化，甚至无人可用的情况。
随着越来越多餐厅开起来，僧多粥少的情况越来越严重。
餐饮行业招人难，流失率高成为普遍现象。
那么餐厅应该如何留人呢？这有9个实用案例。
案例01开民主生活会，意见大家提故事原型每周，我们都会组织员工召开“民主生活会”。
为了更好地倾听来自基层员工的心声，我要求各部门的主管不许参加。
在“民主生活会”上，我们主要向员工询问五大问题：目前的工作状况满不满意？住宿情况满不满意？伙食情况满不满意？人际关系满不满意？业余活动安排满不满意？对于这些问题，我要求大家每人都要发言，说出自己的观点和看法。
如果在工作中对同事或者上级不满意或者有建议，没关系，大家可以写在纸条上交给我。
员工在民主生活会上的发言内容每次我都会做非常详细的记录；会议结束后，我会把他们的意见整理出来，然后快速解决。
曾经有一次，我收到一张小纸条，上面写着他跟他的主管在工作中总是有摩擦，感觉主管对他个人有“意见”。
会后，我跟这位员工进行了单独沟通，发现其实都是一些鸡毛蒜皮的小事，问题还是出在上下级之间的沟通上。
后来，我又找到他的主管进行了沟通，并再次强调了我们对于员工管理的态度，希望这位主管能主动找这位员工多交流，同时解除误会，建立良好的工作关系。
同行点评沟通是一门大学问，很多员工选择离职并不仅是因为薪水的高低和晋升空间的大小，还有一个重要原因是我们跟员工之间的沟通太少了，所以说这种民主生活会值得推广。
它可以让我们更好地了解员工的想法，当你了解了对方的想法后，管理起来就变得简单多了。
案例0213项关爱成制度，违者罚款100元故事原型我们以前总是说，一定要关爱自己的员工，但是具体怎么做没有人给出标准和规范。
现在，我们把关爱方式形成一项规章制度，来考核我们的厨房管理者，只要有任何一条没有做到，每次给予100元的负激励。
降低门店员工流失率 这几点很重要——一位专卖店老板的心得实录
0402019.19经营有道JINGYINGYOUDAO何时代都更加活跃；同时，经济发展的不平衡性，产业布局的不断调整，都会造成各个专业人才的省际流动，这是一个人才迁徙的时代。
而成为社会主流的独生子女这一代，关注自我体验，更加直接果敢，更加接近目的性。
因而从员工个体性来看，也是超级活跃的小份子。
所以人员流动是必然的。
招来的时候看起来很满意的员工与实际工作都需要磨合，磨合不好就会流失，而留下的会是更适合自己门店的员工。
一个门店新老员工比例最好是这样：老员工占30%，中长期员工占40%，新员工占30%。
要留住员工，就要根据员工的不同阶段情况有不同的管理模式。
为老员工设置发展空间。
老员工流失大部分在于没有前进动力了，收入的提升空间也比较少了。
所以留住老员工就是要为其提供发展空间。
老员工普降低门店员工流失率 这几点很重要我在L市开了一家格力空调专卖店，从一家不到100平方米的小店做起，现在门店已经发展到500平方米了，另外还在周边几个市也陆续开了专卖店。
我主要负责一些工程项目，其他方面的经营主要是我门店的员工。
所以人员稳定对于像我这样的小经销商来说，很重要。
我认为这个员工流失问题，与员工流动的概念基本可以互换。
经济的发展，尤其加上通讯与交通的突飞猛进，使得人们有了更多的工作信息得以选择，员工们都在好奇，外边的世界是不是更好？大家都想尝鲜。
特别是对于我们这样的城市，虽然在本省属于二线城市，但是各方面发展还比不上沿海的三线城市。
城市的平均经济水平是较低的，外面的世界吸引力真的是很大。
目前没有得到积累调查的数据，但与招聘经理们的交谈中，大家普遍感到凝聚员工的成本和难度都在增加。
对于私人的专卖店更是如此。
我从开小门店做起来，发展到现在拥有多家专卖店的销售公司，我的很多员工就是跟着我从做小门店开始的。
作为门店的管理者，如何面对居高不下的流失率呢？正确看待员工流失。
当前的社会现状是极大解放人的思想的时代，人的生产力比以往任■ 王杰编者按：近几年记者接触了一些专卖店，发现有一个问题就是专卖店的人员流失率都很高，大多专卖店老板都为这个问题眉头紧锁。
门店离职率控制
员工关系—门店离职率控制公司离职人员叫做员工流失率，当员工流失率高的时候要考虑公司的制度以及领导人的问题了，统称公司系统出问题了。
要留住人要靠企业文化是最重要的。
员工来门店上班要知道门店要把他们带向哪里，公司的未来发展前景，要让他们看到自己的未来这是最重要的。
虽然员工的离职原因很多，主要表现在以下几个方面：1，员工因工作和家庭关系，个人情感上的纠葛的处理，导致离职的。
2，由于某些管理人员不当的处事方式或者无故拖延上班工时，造成员工对公司的抵触心理，和由于销售等原因，奖金无法达到期望值。
造成员工对工作环境、工作待遇的不满意。
3，市场外围因素，人力资源上的竞争很激烈，很多公司为了挖人，而采取的种种策略，导致直接跳槽。
但作为一个企业，降低离职率是一项长期的工作和任务，为此我们要应尽量地做到如下几点：1，招聘的时候要先明确责任和权力，进行认真筛选，相比之下，住所稳定，已婚，有一定技术经验等等可以优先录用。
2，在工作中表现优秀的，积极进取的，要给予一定的奖励。
要制定奖惩措施，或者绩效评比，让员工不仅仅认为上班只是为了做产品，也是为了得到更高的报酬，适当开集体会议，口头、实际上表扬优秀员工。
争取不偏不倚，公平、公正，体现公司对每一个员工的关注。
3，组织培训制度，毕竟新招来的员工不是很熟悉门店的商品，将简单、优异的导购技巧交给员工自己，会让员工的工作变得简单。
让员工在熟悉公司的同时做到努力提升自我。
4，经常给员工以一些人文关怀，实时为员工解决一些力所能及的烦恼和困难，流程之下体现人性化的管理的一面，让员工对三福有一种归属感。
5，找出员工流动率过高或过低的原因。
对症下药，做好思想开导工作。
如何控制离职率是个老大难的问题，难在如果没有共同的价值观念，不互认企业的文化，根本谈不上一种合作，相互之间很难达成一种默契，员工带着情绪工作，每天做着与自己价值观向背的事情，工作效率必然低下，离职率就很难控制。
有人说：“工作没什么好做的，主要是做人”，这话有一定的道理，尤其对我们门店管理人员来说是最低的要求。
员工离职率如何控制有方法
员⼯离职率如何控制有⽅法员⼯的⾮正常离职给其他增加了很⼤的招聘成本也新⼈员的熟悉、培训成本，是很多企业头疼的事情。
虽然⼀直头疼但是⼀直都没有解决。
如何解决这个问题呢？第⼀步：确定员⼯流动率的的确确过⾼或过低，同时确认这个现状对你们企业的利弊⼤⼩。
利⼤于弊就算了，不过通常是反过来。
可以选取同⾏业同地区8-16个标杆进⾏对⽐。
标杆太少了，可能会出现判断失误，因为每个企业都有个性，个性导致⾃⾝适合或能够承受的流动率⽔平会有很⼤差异的。
样本量多了以后，就会从偶然中把握必然。
第⼆步：找出员⼯流动率过⾼或过低的原因。
这是对症下药的基础。
第三步：针对上述原因进⾏调整。
这⾥注意很多原因是纠缠在⼀起，相互作⽤的。
整理的时候⼀定要理清楚思路和他们之间的关系。
常见的是主动离职率过⾼，导致招聘和⼈员熟悉成本。
其最为常见原因有（按照重要程度排序，数据来源于上海齐典咨询公司的调查）：1）直接上级领导的⼯作作风。
中国⼈都是讲⾯⼦的，上级领导的领导⽆⽅，粗鲁，嫉妒⼼等等都会让员⼯觉得受不了。
2）没有发展前景。
没有发展前景有两层含义，第⼀层次是在本企业没有发展前景，如职位晋升，⼯资增长，觉得没有前景的可能，就会促成离职；第⼆层次是如果在职位和薪资⽅⾯没有前景的前提下，能⼒也得不到成长，这时第⼆层次，即职业⽣涯没有发展前景。
如果能⼒能够得到提升，职⼯在没有职位和⼯资晋升前提下，也会从长远考虑从⽽稳定下来，着眼于未来和外部的发展。
3）薪资福利⽔平低。
4）员⼯关系。
5）上班环境、交通状况。
中国⼈善于吃苦，交通和环境排在最后。
我们可以看到，薪资福利⽔平其实仅仅排在第三的位置。
这给了我们很⼤的启⽰：不⼀定⽤钱才能搞定。
来源：⽹络[员⼯离职率如何控制有⽅法]。
实体店美容院员工离职率高？店长可以来这样留住员工!
员工离职率高？店长可以来这样留住员工！员工为什么离职，一直是困扰中小企业的难题。
尤其是一直以高离职率著称的美容行业。
如何降低员工的离职率，必须从研究员工为什么离职开始。
离职并不是员工对公司不满的开始阶段，而是激化阶段。
也就是说员工离职之前已经对公司不满已久，他们先是厌倦，然后不快乐，然后不满意，然后抱怨，最后抱怨加重忍无可忍。
这是经过长期的心理斗争才做出的理性判断，而不是一时的头脑发热，他们要权衡利弊，考虑得失，考虑生活所需等各个方面。
也正因为如此，做离职前面谈，期望留住员工几乎不能成功。
员工为什么离职？他们对什么不满？不要期望员工在离职面谈中，跟你说出真正离职的原因，80%以上的员工在离职的时候所说的原因只是为了顾及双方的感受和承受能力。
马云曾经说，员工离职主要原因只有两个：钱给的不够和心受委屈了。
概括了主要原因但不全面，同时过于笼统，心受了什么委屈，具体来讲还要分很多方面。
从不同层级员工离职的原因分析，基层员工、中层员工和高层员工离职原因大多数是不同的，我们后面将专门来讲如何分层级的用人和留人。
光从在职时间长短来讲，员工进公司2周离职，与hr的入职沟通有关；3个月内离职，与不能适应工作和工作内容本身有关；6个月内离职，与直接上级有关；2年左右离职，与企业文化有关；3-5年离职，与晋升空间受限有关；5年以上离职，与厌倦和进步速度不平衡有关。
其实，每个时间段的里面仍然包罗万象，前面两种情况，点到为止，作为美容院店长应该都知道该怎么做了。
01入职两周离职实际状况与预期有大差距包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受。
我们要做的是，在入职面谈时把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差，不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住。
然后把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。
离职率管控考核方案
2.1.2離職控制：
手續定時辦理，（1次/周）；
各單位員工申請離職時，須按要求進行面談，並填寫離職訪談表，以瞭解員工真實的離職原因並作記錄，為控制員工流失掌握第一手資料；
直接上司離職控制。
2.2.長期控制
改善員工工作生活環境（車間現場、住宿、食堂）；
6.6.由人力資源处提供《正式員工月度流失率報表》；
6.7.各級主管考核分數依其所管轄部門考核平均分數計算,若無所管轄主管,則依本人實際得分進行計算.
6.8.管轄組別離職率連續三個月均高於7%時，此組各級管轄幹部取消本年度晉升資格；
6.9.管轄組別離職率本年度內累積六個月均高於7%時，此組各級管轄幹部取消本年度年終考核獎金發放。
6.2.月薪人員月度離職率最大扣除金額：廠長級200元、副理/經理級300元；
6.3.非月薪人員月度離職率最大扣除金額：副廠長級、主任級、150元、課長級、組長級
100元（若為達成率人員則折算成等值之達成率比率獎金）；
6.4.考核月度所管轄部門正式員工月流失率(以組爲單位)低於考核指標為7%，發放全額
獎金；
6.5.考核月度所管轄部門正式員工月流動率(以組爲單位)高於7%時,每超過一人扣1分，
扣完績效獎金爲止,不影響其他薪資，獎金計算方式：
類別
職位
A類
B類
C類
組、課長級（100元）
25元/人
20元/人
10元/人
副廠Байду номын сангаас、主任級（150元）
30元/人
25元/人
10元/人
廠長級（200元）
40元/人
25元/人
七、考核結果的申訴:
降低离职率的改善措施
降低离职率的改善措施
1、提高员工报酬水平：企业给予适当的薪酬待遇是吸引和留住人才的重要措施之一。
2、改善办公环境：给员工提供安全、舒适、整洁的办公环境，保证员工工作生活的便利和舒适。
3、完善培训制度：可以针对不同层次的员工定期开展技能培训，以提高员工的业务素质。
4、建立激励机制：企业可以通过建立激励机制来提高员工的工作积极性，激发员工的积极性，减少离职率。
5、建立合理的沟通机制：上下级之间要建立良好的沟通机制，及时解决与员工有关的问题和疑虑，给员工及时的反馈，增加员工的职业满意度。
沃尔玛商场离职率改善方案
Wal Mart China
导致离职的因素分类
发展阶段 17. 对“成长”的认识 18. 公司提供的发展机会 19. 为员工量身订制的发展
Wal Mart China
员工离职前可能出现的症状
当HR和管理层观察到以下情况时，可以判断可能 会出现员工离职情况：
➢ 平时出勤率良好的员工突然很多休假(有薪 /无薪病假或事假)
11: 陈述原因 vs.真正原因（前五家商场）
Wal Mart China
新店离职率分析结果
分析结果摘选
➢ 新店最高离职率通常集中出现在开业后的第一，第二 个月(出现频率高于进场当月及开业当月)。
➢ 离职率自进场后呈上升趋势，至开业后的第三个月开 始有下降趋势。
➢ 管理层(C级-S级)和后区办公室的离职率相对较低。全 职员工的离职率高于兼职员工。
➢ 管理层与非管理层的前两大离职原因相同(代码K和M)； 但所占比例大不相同：管理层为67%，非管理层为31%
➢ 非管理层离职的第三大原因代码S，占比相当大,为13%； 代码N亦占比很大,为10%。
➢ 管理层陈述离职原因与真正原因最大的不同是代码K(陈 述为35%，真正为43%) (详见 Handout I)
计算标准
25天 年薪的50%/人 8小时/人 155小时/人
167小时/人
315.3元/人 65元/人
20%(2个月) 20%(头6个月)
单位成本
管理层
非管理层
Wal Mart China
离职成本对P&L的影响(单位:月)
A) 管理层离职率
单位成本 = 实际离职率
目标离职率
员工人数
离职成本
2--0--%-------------------------1--8--%------------------------------------------------------$-------------------------
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
员工关系—门店离职率控制
公司离职人员叫做员工流失率，当员工流失率高的时候要考虑公司的制度以及领导人的问题了，统称公司系统出问题了。
要留住人要靠企业文化是最重要的。
员工来门店上班要知道门店要把他们带向哪里，公司的未来发展前景，要让他们看到自己的未来这是最重要的。
虽然员工的离职原因很多，主要表现在以下几个方面：
1，员工因工作和家庭关系，个人情感上的纠葛的处理，导致离职的。
2，由于某些管理人员不当的处事方式或者无故拖延上班工时，造成员工对公司的抵触心理，和由于销售等原因，奖金无法达
到期望值。
造成员工对工作环境、工作待遇的不满意。
3，市场外围因素，人力资源上的竞争很激烈，很多公司为了挖人，而采取的种种策略，导致直接跳槽。
但作为一个企业，降低离职率是一项长期的工作和任务，为此我们要应尽量地做到如下几点：
1，招聘的时候要先明确责任和权力，进行认真筛选，相比之下，住所稳定，已婚，有一定技术经验等等可以优先录用。
2，在工作中表现优秀的，积极进取的，要给予一定的奖励。
要制定奖惩措施，或者绩效评比，让员工不仅仅认为上班只是为了做产品，也是为了得到更高的报酬，适当开集体会议，口头、实际上
表扬优秀员工。
争取不偏不倚，公平、公正，体现公司对每一个员工的关注。
3，组织培训制度，毕竟新招来的员工不是很熟悉门店的商品，将简单、优异的导购技巧交给员工自己，会让员工的工作变得简单。
让员工在熟悉公司的同时做到努力提升自我。
4，经常给员工以一些人文关怀，实时为员工解决一些力所能及的烦恼和困难，流程之下体现人性化的管理的一面，让员工对
三福有一种归属感。
5，找出员工流动率过高或过低的原因。
对症下药，做好思想开导工作。
如何控制离职率是个老大难的问题，难在如果没有共同的价值观念，不互认企业的文化，根本谈不上一种合作，相互之间很难达成一种默契，员工带着情绪工作，每天做着与自己价值观向背的事情，工作效率必然低下，离职率就很难控制。
有人说：“工作没什么好做的，主要是做人”，这话有一定的道理，尤其对我们门店管理人员来说是最低的要求。
事在人为，只有我们每一个人都做好自己，教好每一个人只要都做好自己，企业的核心理念就一定能和员工的价值观达成统一，形成一个信仰，这也是对企业最低也是最基本的要求。