构建高校医学科技人才胜任力模型的意义
医学人才胜任力模型创建-医学科技论文-医学论文
医学人才胜任力模型创建-医学科技论文-医学论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——1胜任力的理论和研究简述20世纪初70年代,胜任力这一概念是由美国哈佛大学戴维麦克利兰(DavidMcClelland)教授首次提出[1],是指能将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度和价值观、某种领域知识、认知或行为技能及任何可以被可测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征[5]。
胜任力主要包括知识、技能、自我概念、特质和动机等五部分内容。
简而言之,胜任力是一种涵盖了外在和内在表现比他人优秀的个人能力。
胜任力模型是一种新型的人力资源评价分析技术。
它是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和,是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任特征[2]。
胜任力模型为某一特定组织、水平、工作或角色提供了一个成功模型,反映了某一既定工作岗位中影响个体成功的所有重要的行为、技能和知识,是作为经常在工作场所使用的工具而出现的。
成功的胜任力模型被用作一种工具,在多种多样的人力资源领域都可以应用并发挥作用,来解决关于员工甄选、评价、培训与开发、绩效管理和继任计划方面的问题。
目前比较典型的胜任力模型主要包括:冰山模型、洋葱模型、胜任素质梯形图。
近年来,国内外许多研究者运用胜任力评价方法,从不同角度提出了多种胜任力模型。
如[3]McClelland提出的管理人员胜任力模型由个体内部特征及对工作群体进行组织的外部特征构成;CharlesHandy提出在21世纪的组织中,管理人员要获得成功必须具备五项知识技能及其他的人格特征;RBoyatzis建立了管理人员胜任力通用模型,包括6个特征群及下属的19个胜任特征;时勘、王继承等根据Spencer提出的21个胜任力模型,以通信管理干部为研究对象,提出了我国高层管理者的11种胜任力特征[4];徐建平对教师胜任力模型的建立与测评研究[5];林立杰等对高校知识工作者的胜任力模型及评价方法进行了研究[6～7]。
构建高等医学院校临床医学教师胜任力模型的意义
ｃｍｐｔｎｙ。 自我 概 念 、 质 、 机 位 于 “ 面 ” ｏ ｅ ｃ） ｅ 特 动 冰 以
下， 是隐藏在深层不易观察到的部分 ， 较难运用训练 加 以 改 变 ，被 称 为 鉴 别 性 胜 任 力 （ ｉｅｅｔｔ ｇ Ｄｆｒｎｉｉ ｆ ａｎ
ｃｍ ｅ ｎｙ 。基 准 性胜任 力是 对胜 任者基 础素 质 的 ｏ ｐｔ ｃ） ｅ 要求 ， 但不 能 区分绩 效优 异与绩 效平 平者 ， 区分 两者 的关键 因素在 于鉴别 性胜 任力 。 胜任力 评价 方法 是近 年来 国 内外 企业 界和公 共 领域人 力 资源管 理研究 和应 用 的热点 ，主要 研究对
【 ｓ ａｔ Ｒ ｆ ｅｃ ｒ ｌ ｉ ｌ ｄ ａ ｅｕ ｔｏ ｅ ｒ ｒ ｉｅ ｒ ｇ ｉ ｕｓ ｎ ｏ Ａｂｔ ｃ 】 ｅ ｒｎｅｆ ｉ ｃ ｉ ｌ ｄ ｃ ｉ ｒｆ ｍ ｉ ｐｏ ｄｄｔ ｏ ｈｄｓ ｓ ｏ ｎ ｒ ｅ ｏ ｃ ｎ ａ ｍｅ ｃ ｎ ｏ ｓ ｖ ｈｕ ｃ ｉ
发展 与人 才 竞争 的挑 战 ， 临着 现 阶段卫 生 事 业发 面
教 授 Ｄ ｖｄ Ｍ ｃ ｌｎ ａｉ ｃｌ ｌ ｄ于 １７ ｅａ ９ ３年 首次 提 出 ， 能将 指 某一 工作 中卓越 成 就者与 普通 者 区分开来 的个 人 的 深层 次特 征 ， 可 以是 动机 、 它 特质 、 自我概念 、 态度 或 价值 观 、 领域 的知识 、 知或行 为技 能等任 何 可 以 某 认 被可靠 测量 或计 数 的并 且 能显著 区分 优秀 与一般 绩 效 的个 体 特征Ⅲ 。一 般情况 下 ， 胜任 力结构 主要 由知 识 、 能、 技 自我概 念 、 质和 动机 五大部 分构 成 ， 常 特 通 用 “ 山模 型” 冰 来加 以形 象说 明 。其 中 ， 知识 、 技能 位 于“ 山 ” 冰 的水 面 上 ， 显而 易见 的部分 ， 是 经过 学校 或
胜任力模型在医院中的建立和应用
以胜 任 力模 型 为 基础 ，采 用 ３ ０度胜 任 能力 评 鉴方 式［ ６ ３ １
职 位 。对于 一些 标 准职 位 ， 可借 鉴 同行优 秀单 位 通 用 性成 功
因素 。亦可 采用 主观 问卷 调查 ， 形式 规 范 、 理信 息 效 率高 ， 处 较 适用 于数 量 较 多的低 层级 职 位网 。 因此 ． 于 医 院 的关 键 岗位 如 医疗 、 理 岗位 及部 分 核 对 护 心 管理 岗位 可 采用 Ｂ Ｉ 法详 细 研究 。对 于 普通 管 理 岗位 ， Ｅ方
【 中图分类号】 １ ７ ２ Ｒ９． ３
【 文献标识码】 Ｂ
【 文章编号】 ６ ４ ４ ２ （０ ２ ０ （ ）０ ８ — ２ １７ — ７ １２ １ ）６ ａ 一 １ ２ ０
２ 胜 任 力 模 型 的 应 用
２１招 聘 环 节 ．
人力 资源 管理 的根本 任 务是 “ 将合 适 的人 匹 配 到合适 的 岗位 上去 ， 并设 法激 励 他们 ” 。该 问题 的 出色 解 决须 以对相 … 关 岗位 匹配 的人 才类 型形 成 完 整认 知为 前提 。然 而 ， 职条 任 件 具 备 多层 面 、 角度 特 征 ， 多 习惯 引用 “ 任 力 ” 英 文 名 为 胜 （
（ １， 图 ） 充分 了解 员 工 素质 和 能力 特 点 、 识 水 平 与 岗位 优 知
秀表现 要求 存在 哪 些差 距 。
由于 通用 性 较 强 ， 可更 多 借 鉴 同 区域 、 同体 系 的 优 秀 医 院相
关 岗位 的 成功 因 素。 于检 验 等众 多辅诊 岗可发 放 主观 问卷 对 调查 ． 由建 模 小 组 负 责甄 别 问卷 的有效 性 ， 挑 选 优 秀员 工 并 赋 予 高 比例权 重 ， 得最 终 统计 结果 。 获
人才测评师告诉你建立岗位胜任力模型的好处
人才测评师告诉你建立岗位胜任力模型的好处Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998人才测评师告诉你——建立岗位胜任力模型的好处通过建立岗位胜任力模型，可以帮助企业从大量的简历中，更有针对性、更准确地选择出符合岗位需求的人员简历。
一、岗位胜任力模型能够帮助企业设定准确的绩效考核指标。
绩效考核是企业管理人力资源的重要工具之一，然而现在许多公司的绩效考核系统过于强调考核而忽视了员工素质能力的开发和提升，导致公司的绩效考核系统达不到预期目的。
建立以胜任素质为基础的模型与绩效考核系统相结合能够解决许多相应的问题。
胜任力模型与企业的战略目标相结合，可以描述出与完成任务与否至关重要的那些技能、知识以及特征，从而可以更加准确设定与达到绩效优秀标准的考核指标，使员工明确公司对他们的期望。
二、岗位胜任力模型的建立有效地服务于薪酬体系的建立。
企业能够基于能力素质模型对员工的能力进行评估，以充足懂得员工的能力状况与其所任职位的能力素质等级进行相应匹配，从而可以打破传统的岗位等级的特点，肯定员工的执行薪酬等级或薪点数。
薪酬设计要素应该更多地关注与工作相关的知识、技能、能力等，而不仅仅是岗位分析。
基于胜任力模型的薪酬体系设计，有利于员工提升自己的知识、技能和能力，进而提升企业人力资源的综合素质，帮助员工提升核心专长和技能。
企业还可以根据不同的能力结构的员工设计不同的薪酬结构，来支撑企业核心能力的培育，为企业战略的实现提供人力资源支持。
三、岗位胜任力模型能够为员工职业发展生涯规划提供方向。
指导员工进行职业发展生涯规划是现代人力资源开发的一个基本理念。
通过开发胜任力模型，对员工的胜任力潜能进行评价，帮助员工了解自身特质与行为特点及发展需要，为员工职业发展生涯规划提供方向来指引员工设计符合个人特征的职业发展规划，并在实施发展计划过程中对员工提供支持和辅导。
能力素质模型不仅仅强调知识、技能等显性的因素，更强调隐性的职业素养与职业的匹配性，所以它能够为你公司员工正确地选择自己的职位提供帮助。
【人才胜任力模型】胜任力模型对招聘的指导意义
第5章人才胜任力模型人オ胜任力模型是招聘实施的基础，同时也是人オ晋升与调岗的基础。
人オ胜任力模型能全面应用于人力资源的各个板块，而不仅仅是招聘工作。
正因为人才胜任力模型如此重要，本章用了大量的篇幅，从职位分析到胜任力要素的提取、再到胜任力模型建立的基础依次呈现，最后形成一张完成的模型图。
每一步都有对应图表以及案例进行操作解说，读者只要着眼文章进度进行练习，本章结束后就能自行制作人才胜任力模型。
胜任力模型是指完成一类工作、胜任一类职位所需要具备的知识技能以及品质特点的集合与样本。
这些能力有一部分可以通过学习和培训加以改善和提高，有一部分则无法通过学习和培训来提高。
5.1 胜任力模型对招聘的指导意义胜任力模型就是将一个职位需求的各种能力，尽可能完整地整理出来，并将其转化为可观察、可评估的项目。
案例：E公司是一家经营电子设备的老牌企业，由于业务范的增加，今年拟招聘五名区城销售经理。
招聘主管通过网络筛选了15名候选人进行面试，在人力资源部进行初次面试后，根据求职者的工作经验以及面谈印象，筛选了7名求职者进入第二轮评估。
用人部门认为面试7个人太耗费时间，所以要求集体面试。
招聘主管因此设计了一次无领导小组与文件框的集体评估方案，在实施时，招聘主管、招聘职位的直接上级、几位大区经理共同参与评估。
在无人领导小组的考核过后，大区经理给在无人小组中特别活跃的两位求职者以高分，职位上级则给3位沟通风格稳健的求职者打了高分。
于是在淘汰2人后，人力资源部安排了余下5个的文件框情境测试。
测试过后，大区经理、职位上级以及人力资源部的选择侧重都不同，为此争执不下。
5.1.1 胜任力模型在做什么胜任力模型就是将一个职位需求的各种能力，尽可能完整地整理出来，并将其转化为可观察、可评估的项目。
通俗地说，胜任力模型就是要做好两件事：第一件事：尽可能完整地整理出每个职位所需要的能力清单。
（1）知道这个职位要做什么。
（2）知道评价一个职位做得优秀、良好、合格、不合格的标准各是什么。
医学人才胜任力模型创建思路
医学人才胜任力模型创建思路本文作者：黄钧裕时黎单位：广州医学院研究生学院近年来，胜任力的提出引起学术界的重视，逐渐成为人力资源学、组织行为学、心理学和教育学等各领域的研究热点．许多研究者认为应该用胜任特征评价来代替传统能力测验，对经营管理者工作绩效做出预测［1］［2］．这一思路的提出为人事选拔与评价注入了新的活力，引发了国内外对胜任特征概念、识别和评价的大量研究［3］．基于胜任力的理论构建高校医学科技人才胜任力模型，可以科学、规范、合理地测评医学科技人员的能力素质，对高校医学科技人员培养、使用和管理等起着指导作用．高校是科技人才较为集中的地方，然而长期以来，高校对科技人才与岗位匹配过程中往往仅以高学历作为标准，许多表面上很优秀的人才在实际工作中却表现平平，工作绩效不显著，“大材小用”、“小材大用”的科技人才浪费现象极为普遍，不利于“人尽其才、物尽其用”，影响科技人才创新能力的发挥和科学事业的发展．高校医学科技人才胜任力模型的建立，正是解决人———职匹配的专业化途径，可以科学、规范、合理地测评医学科技人员的能力素质，对高校遴选、培训和管理科技人才将产生潜在的应用价值．本研究采用行为事件访谈和问卷调查的方法，对广州市高等医学院校的科研人员的调查结果进行分析研究，确定医学科技人才的胜任力要素及其模型架构．1方法与过程1．1方法本研究采用高校优秀医学科技人员行为事件访谈和问卷的方法，通过行为事件访谈得出初步的胜任特征项目，再进行广泛的问卷调查获取大量数据，进而进行统计分析，得出相应的结果．1．2行为事件访谈1．2．1调查对象本研究对象为广州市高等医学院校的科研人员，实行匿名答题，共发放医学科技人才胜任力特征问卷140份，回收128份，有效回收126份，有效率为90%．其中男性88人，女性38人;年龄最大的73岁，年龄最小的28岁，高级职称占96．5%，从事科研工作年限最长的45年，最短的4年．1．2．2访谈过程选取了20位优秀医学科研人员进行了30－60分钟的个人行为事件访谈，收集了优秀医学科技人才的胜任特征，了解了医学科技人才在品质、素质、技能方面的特征和具体行为表现．1．2．3胜任特征编码对访谈结果进行初步整理分析，获得优秀科研医学科技人才胜任特征40个．请资深专家进行评定后选择出21个胜任力特征，形成了医学科研人员的胜任力特征项目，编制成医学科技人才胜任特征问卷．1．3问卷调查问卷分为两部分，第一部分是调查者的基本信息，包括性别、年龄、学历、职称、从事科研的时间等．第二部分为胜任特征项目及评价，每个项目特征用5分量表评价，分数代表该项目对科研人员的重要程度，从1分到5分分别代表“非常重要”、“重要”、“一般”、“不重要”、“非常不重要”．1．4统计分析所有数据使用SPSS10．0软件进行统计分析处理．2结果分析2．1基本统计结果高校医学科研人员21个胜任特征的重要性评定结果显示，所有21个特征评定的平均值都小于2．5，表明这些胜任特征都具有一定程度的重要性．2．2检验采用KMO检验和巴特利特球形检验的结果．在本研究结果中，KMO值为0．816，根据Kaiser的分析，KMO值大于0．6，适合因子分析．巴特利特球形检验的相伴概率为0．000，说明本研究适合因子分析．2．3运用主成分分析方法提取因子对21个医学科研人员胜任特征进行因子分析，使用主成分分析方法，选取特征值大于1的因子，经过正交旋转，共提取到6个因子，解释了方差总变异的59．105%．2．4因子命名及胜任力特征意义按照各因子所包含的胜任力特征的意义对各因子进行命名。
高校医学科技人才胜任力模型构建初探
胜 任特征概念 、 别和评价的大量研究 Ｊ 基于胜任力 的理 识 ．
论 构建高校医学科技人 才胜 任力模 型 ， 以科 学 、 范 、 可 规 合 理 地测评医学科技人员 的能力 素质 ， 高校 医学科 技人 员 对
个人行为事件访谈 ， 收集 了优秀医学科技人才 的胜 任特征 ， 了解 了医学科技人才在 品质 、 素质 、 技能方面的特 征和具体 行为表现． １２ ３ 胜任特征编码 ．． 对访谈结果进行初步 整理分 析 ， 获得优 秀科 研 医学科
市 高等医学院校的科研 人员 的调查结 果进 行分 析研究 ， 确 定 医学科 技人 才的胜任力要素及其模 型架 构．
１ 方 法 与 过 程 １１ 方 法 ．
所有数 据使用 Ｓ Ｓ １． Ｐ Ｓ０ ０软件进行统计分析处理 ．
２ 结 果 分 析
２ １ 基本 统结果 ．
本研究采 用高校优秀医学科技人员行 为事件访谈和 问 卷 的方法 ， 通过行为事件访谈得 出初 步的胜任特征项 目， 再 进行广泛 的问卷调查 获取大量数据 ， 而进行统计分 析 ， 进 得
本研 究采用行为事件访 谈和 问卷 调查 的方 法 ， 对广 州
性别 、 年龄 、 学历 、 职称 、 事科研 的时 间等 ． 从 第二 部分 为胜
任特征项 目及评价 ， 每个项 目特征用 ５分量表评价 ， 分数代 表该项 目对 科研人员 的重要 程度 ， １分到 ５分分别 代表 从 “ 非常重要 ” “ 、 重要 ” “ 、 一般” “ 、 不重要” “ 、非常不重要 ” ． １４ 统计分析 ．
培养 、 使用 和管理 等起 着指导作 用． 高校是科技人才较为集 中的地方 ， 然而长期 以来 ， 高校 对科 技人才与 岗位匹配 过程 中往 往仅 以高学历 作为 标准 ， 许 多表面上很优秀 的人 才在 实际工 作 中却表 现平平 ， 作 工 绩效 不显著 ， 大材小用 ” “ “ 、 小材 大用 ” 的科技 人才 浪 费现
胜任力培养模式在临床学院教师培养中的应用研究
胜任力培养模式在临床学院教师培养中的应用研究发布时间：2022-09-14T06:12:00.230Z 来源：《医师在线》2022年11期作者：郑晓明包华[导读] 以高校教师“胜任力模型”理论为基础，结合临床学院教师的特点，提出“胜任力”的教师培养模式。
郑晓明包华呼伦贝尔市人民医院内蒙古呼伦贝尔 021000【摘要】：目的：以高校教师“胜任力模型”理论为基础，结合临床学院教师的特点，提出“胜任力”的教师培养模式。
方法：以内蒙古民族大学呼伦贝尔临床学院的实践为例进行剖析，在2020年~2021年间对40例临床学院教师展开胜任力培养模式，对比培养前后理论知识水平、技能教学水平、解决临床问题能力以及学生带教满意度。
结果：与培养前相比较，培养后临床学院教师的理论、技能教学水平均明显提升，解决临床问题能力以及学生的带教满意度均较高：P＜0.05。
结论：“胜任力”培养模式能有效推动临床学院师资队伍建设，并且是一项可持续性发展的系统性工程，具体较大的推广价值。
【关键词】胜任力培养模式；临床学院；教师培养胜任力是由美国心理学家在1973年提出的，其意思指的是对工作的胜任能力。
临床学院所培养的学生都是以后临床工作的医务人员，而以高校教师“胜任力模型”是近年来提出的新型培养模式，指的是高校教师在临床医疗教学服务中所具有的独立承担的教学能力与素养，如何培养具有临床岗位胜任力的医学人才不仅是各个高校所面临的重难点，也是我国医学教育改革中需要探讨的热点问题。
本文中就针对内蒙古民族大学呼伦贝尔临床学院40例教师进行研究，以下是具体报道。
1资料及方法1.1资料随机抽选出本学院2020年1月~2021年1月间的40例教师作为研究对象，对其展开胜任力培养模式，将培养前视为对照组，培养后视为观察组。
40例带教老师中，男26例、女14例，年龄范围：33~37岁，平均：36.1±1.4岁。
由于本次研究属于组内对比（P＞0.05）。
胜任力模型在医院卫生专业技术人员招聘中的应用
胜任力模型在医院卫生专业技术人员招聘 中的应用
孙 青
目前医疗事业 的不断发展 ，医疗卫生专业技术人才 的 从事 这一行业 的卫 生技术人 员必 须具有较 高 的专业 技术 需求 也在增 加 。选 择优秀 人才 、适合 岗位 的人 才是 各医 水平 。 目前在 招聘测 量 中使 用 的方法较 为单一 ，注 重定
根据冰 山模 型理论 ，人 的素质有 外显和 内隐之 分。
目前 医院的招聘往往注 重学历、知识、技能等 外显特 征，
而 没有针 对难 以测量 的深层 次 的核心特质 来挑 选。传统 人 力资源 部 门具体协 调、保 障建模项 目组 的各项工 作。 的招聘 与选拔 只囊括 了显 性知识 ，如 医学专业 知识 、医 外 部胜任 力专 家顾 问的参 与，主要在 方法 、技 术和工 具 学专业技 能、 外语水平 、电脑应用能力、 沟通 能力等 方面， 上给予支持 。 而 隐性 知识如 责任 心、事业 心、 开拓精神 、竞争 意识等 ２ ．划分 岗位类 别
定的任 务角色所 需具备 的胜作任 力的 总和 Ｌ ４ Ｊ 。胜任 力模
医院招 聘 的流 程越 来越 公开化 、规范化 和合 理化 。但 从 型可 以区分并 找 出导致业 绩差异 的关键 因素 ，依据这 些 现代人 力资源 角度 来看，还 存在一些可改进的地 方。 １ ． 缺乏战略人力 资源理念
工作 分析 是胜任 力模 型构建 的重要 准备 工作 。对 照 和普通 绩效组进 行评价 ，考 察两组 是否在这些胜 任力要 每个 岗位 的工作描述 ，分析完 成该 岗位 所需要 的知识技 素 上 有 明显 差 别 。 能、经验及 其所 负责任 的程度进 而确 定工作所 需要 的资
一
二 、 胜 任 力 模 型理 论 基础
医学人才胜任力模型创建思路
医学人才胜任力模型创建思路随着医学科学的不断发展和进步，医学人才的胜任力模型也逐渐成为医学领域一个重要的研究方向。
医学人才胜任力模型是指医学人才在不同实践环境和场景下所需的知识、技能、态度、价值观等能力所组成的综合体系。
本文将探讨医学人才胜任力模型的创建思路，包括背景、目的、方法、实施步骤和挑战等方面的内容。
一、背景医学人才是医疗事业的重要组成部分，医疗质量和效率直接关系到患者的生命健康，医学人才也由此具有了重要的社会责任。
然而，传统的医学教育主要以知识传授为主，实践教学不足，往往忽略了医学人才在不同实践场景下所需的能力。
因此，如何培养具备多样化胜任力的医学人才，成为了医疗事业和医学教育领域关注的重点问题。
二、目的为了更好地培养医学人才，在适应不同的实践环境和场景中，更好地提升其胜任力，需要建立一套完备的、系统的、科学的医学人才胜任力模型，以此为标准，完善和推进医学人才的培养体系，提升医学人才的实践能力和综合素质，为医疗事业和社会健康服务。
三、方法1.文献调研：通过医学文献、教科书、课程标准和相关政策、报告等，梳理医学人才应具备的知识、技能、态度、价值观等方面的要求。
2.专家访谈：邀请医学教育和临床实践领域的专家教授，对医学人才的胜任力进行深入对话，了解对医学人才胜任力模型的看法和期望。
3.分析案例：选择不同的医学实践环境和场景，从医学人才的胜任力出发，分析不同的实践要求和特点，为胜任力模型的建立提供案例支持。
4.建立模型：根据文献、专家访谈和分析案例的结果，结合现有理论和实践经验，建立医学人才胜任力模型。
四、实施步骤1.确定胜任力要素：通过文献调研和专家访谈，确定医学人才胜任力的要素，包括知识、技能、态度、价值观等方面。
2.设计评价标准：根据胜任力的要素设计评价标准和指标，以评价医学人才的胜任力。
3.制定培养计划：根据评价结果和实际需求，制定医学人才的培养计划和培养模式。
4.实践应用：将胜任力模型应用于医学人才的培养、评价、选用和管理等方面，实现医疗事业和医学教育的发展。
医学人才科技创新能力评价指标体系构建与应用的开题报告
医学人才科技创新能力评价指标体系构建与应用的开题报告一、选题背景近年来，医学科技快速发展，诸多新技术不断涌现，医学人才对医学科技的掌握和应用能力显得尤为关键。
随着科技变革以及人才竞争日益激烈，如何评价医学人才的科技创新能力已成为当前亟待解决的问题之一。
因此，构建一套科学、全面的医学人才科技创新能力评价指标体系，对于提高医学人才的素质、促进医学科技创新、推动行业发展具有重要意义。
二、选题意义1、促进医学科技创新医学人才科技创新能力评价指标体系的建立，可以更好地评估医学人才的科技创新能力，有助于发现和培养科技创新型医学人才，进一步促进医学科技创新。
2、提高医学人才的素质科技创新是医学人才发展的必经之路，医学人才科技创新能力评价指标体系的建立，可以帮助医学人才进一步提高科技创新能力，提高运用医学科技的能力和水平。
3、推动医学行业发展医学人才是医学行业最重要的资源，医学人才科技创新能力的不断提高，可以有效促进医学行业的发展和进步，推动医疗技术的发展，为人类健康事业做出更大的贡献。
三、研究目标与内容1、研究目标本研究的目标是构建一套科学、客观、全面的医学人才科技创新能力评价指标体系。
2、研究内容（1）对医学人才科技创新能力的内涵和特征进行研究。
（2）收集和整理国内外有关医学人才科技创新能力评价的相关文献，并对现有的评价指标体系进行分析和比较。
（3）基于数据挖掘和问卷调查等研究方法，确定医学人才科技创新能力评价指标体系。
（4）结合医学人才的实际情况，针对性地开展指标体系的应用研究。
四、研究方法本研究采用文献调研、数据挖掘、问卷调查等研究方法，对医学人才科技创新能力评价指标体系进行研究和构建，同时通过实例分析和实证研究的方式，对指标体系的实际应用情况进行分析和评估。
五、研究计划本研究共分为以下几个阶段：阶段一：文献调研收集与医学人才科技创新能力评价相关的文献资料，对现有的评价指标体系进行整理和比较，初步确定科技创新能力评价指标的相关要素。
军医大学生岗位胜任力模型构建结果与分析
基金项目： 国家自然科学基金资助项目（７１６０３２６９）；全国教育科学国防军事教育学科“十三五”规划军队专项课题（ＪＹＫＹＤ２０１８０３７）；海军教育理论研究重点课题（〔２０１９〕文件号涉密略）；中华医学会医学教育分会重点课题（２０１８Ａ－Ｎ１７０３０）作者简介： 鲁娟，女，１９７７－０５生，博士，教授，Ｅ ｍａｉｌ：ｌｕｊｕａｎ５０６＠ｓｉｎａ．ｃｏｍ收稿日期： ２０２０－０９－１１军医大学生岗位胜任力模型构建结果与分析鲁 娟１，王 禹２，郭玉峰３△ （１海军军医大学职业教育中心， 上海 ２００４３３； ２海军士官学校职业教育中心； ３海军军医大学第二附属医院医务处； △通讯作者）摘要： 在建设中国一流军事教育、培养一流军事人才的新时代，构建各级各类军事人才的岗位胜任力模型、明确人才培养标准，是迫切需要研究的课题。
文章以中国军医大学临床医学专业学员为例，基于前期构建的胜任力指标体系，经过专家认同度调查，构建最终的包含内层、中层、外层的军医大学生岗位胜任力的洋葱模型，并将模型与全球医学教育标准进行了比较，结果大体一致。
关键词： 医学教育； 岗位胜任力； 军医院校中图分类号： Ｇ６４２ 文献标志码： Ａ 文章编号： ２０９５－１４５０（２０２０）１２－０９４０－０４ ＤＯＩ：１０．１３７５４／ｊ．ｉｓｓｎ２０９５－１４５０．２０２０．１２．２４ＲｅｓｕｌｔｓａｎｄａｎａｌｙｓｉｓｏｆｔｈｅｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎｏｆｐｏｓｔｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙｍｏｄｅｌｏｆｍｉｌｉｔａｒｙｍｅｄｉｃａｌｓｔｕｄｅｎｔｓＬＵＪｕａｎ，ＷＡＮＧＹｕ，ＧＵＯＹｕｆｅｎｇ（ＶｏｃａｔｉｏｎａｌＥｄｕｃａｔｉｏｎＣｅｎｔｒｅ，ＮａｖａｌＭｅｄｉｃａｌＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｓｈａｎｇｈａｉ２００４３３，Ｃｈｉｎａ）Ａｂｓｔｒａｃｔ： ＩｔｉｓｕｒｇｅｎｔｔｏｅｓｔａｂｌｉｓｈｐｏｓｔｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙｍｏｄｅｌｓｆｏｒａｌｌｋｉｎｄｓｏｆｍｉｌｉｔａｒｙｔａｌｅｎｔｓａｎｄｓｅｔｓｔａｎｄａｒｄｓｏｆｔａｌｅｎｔｔｒａｉｎｉｎｇｉｎｔｈｅｎｅｗｅｒａｗｈｅｎＣｈｉｎａｉｓａｉｍｉｎｇｔｏｄｅｖｅｌｏｐｆｉｒｓｔ ｃｌａｓｓｍｉｌｉｔａｒｙｅｄｕｃａｔｉｏｎａｎｄｃｕｌｔｉｖａｔｅｆｉｒｓｔ ｃｌａｓｓｍｉｌｉｔａｒｙｔａｌｅｎｔｓ．Ｉｎｔｈｉｓａｒｔｉｃｌｅ，ｗｅａｎａ ｌｙｚｅｄｔｈｅｄａｔａｆｒｏｍＣｈｉｎｅｓｅｍｉｌｉｔａｒｙｍｅｄｉｃａｌｓｔｕｄｅｎｔｓｓｐｅｃｉａｌｉｚｅｄｉｎｃｌｉｎｉｃａｌｍｅｄｉｃｉｎｅａｎｄｅｓｔａｂｌｉｓｈｅｄａｎｏｎｉｏｎｐｏｓｔｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙｍｏｄｅｌｗｉｔｈｉｎｎｅｒ，ｍｉｄｄｌｅａｎｄｏｕｔｅｒｌａｙｅｒｓ，ｗｈｉｃｈｗａｓｂａｓｅｄｏｎｔｈｅｐｒｅｖｉｏｕｓｌｙｅｓｔａｂｌｉｓｈｅｄｐｏｓｔｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙｉｎｄｅｘｓｙｓｔｅｍａｎｄａｐｐｒｏｖｅｄｂｙｔｈｅｅｘｐｅｒｔｓ．Ｔｈｅｃｏｍｐａｒｉｓｏｎｒｅｓｕｌｔｓｓｈｏｗｅｄｔｈａｔｏｕｒｍｏｄｅｌｂａｓｉｃａｌｌｙｃｏｎｆｏｒｍｓｔｏｔｈｅｓｔａｎｄａｒｄｓｏｆｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌｍｅｄｉｃａｌｅｄｕｃａｔｉｏｎ．Ｋｅｙｗｏｒｄｓ： ｍｅｄｉｃａｌｅｄｕｃａｔｉｏｎ； ｐｏｓｔｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ； ｍｉｌｉｔａｒｙｍｅｄｉｃａｌｃｏｌｌｅｇｅｓ ２１世纪以来在国防和军队建设实践进程中，武器装备发展和军事斗争准备取得了新的辉煌成就，开创了前所未有的强军事业新局面，对军事人员的军事综合应用能力、岗位胜任力提出了更高要求。
胜任力导向的医学教育最有价值的评价
胜任力导向的医学教育最有价值的评价随着医学领域的不断发展，医学教育也面临着新的挑战和机遇。
在传统的医学教育中，注重的是知识的传授和技能的培养，而胜任力导向的医学教育则更加注重培养学生的综合能力和实践能力。
本文将探讨胜任力导向的医学教育的价值，并分析其在培养医学人才方面的优势。
胜任力导向的医学教育强调学生的能力和素质的培养，而不仅仅是知识的灌输。
它注重培养学生的批判思维、问题解决能力、沟通能力和团队合作能力等综合素质。
通过培养这些能力，学生可以更好地适应医学领域的变化和挑战，提高自己的综合素质和竞争力。
胜任力导向的医学教育注重实践教学，强调学生在真实医疗环境中的实践经验。
通过实践教学，学生可以将所学知识应用到实际工作中，提高自己的实践能力和技术水平。
同时，实践教学也可以培养学生的职业素养和道德观念，使他们成为具有责任感和使命感的医学人才。
胜任力导向的医学教育注重学生的自主学习和自我发展。
它鼓励学生主动参与学习过程，培养学生的学习兴趣和学习能力。
通过自主学习，学生可以更好地发现和解决问题，提高自己的学习效果和学习成果。
同时，自主学习也可以培养学生的创新能力和独立思考能力，使他们成为具有创新精神和领导能力的医学人才。
胜任力导向的医学教育注重学生的终身学习和职业发展。
它认为医学知识和技能的更新换代是不可避免的，医学人才需要不断学习和更新自己的知识和技能。
通过终身学习，学生可以不断提高自己的专业水平和学术造诣，适应医学领域的发展和变化。
同时，终身学习也可以帮助学生实现自己的职业发展目标，不断提升自己的职业地位和社会影响力。
胜任力导向的医学教育具有重要的价值和意义。
它不仅可以培养学生的综合能力和实践能力，提高他们的综合素质和竞争力，还可以培养学生的自主学习能力和创新能力，使他们成为具有领导能力和创新精神的医学人才。
同时，胜任力导向的医学教育也强调学生的终身学习和职业发展，帮助他们适应医学领域的发展和变化，实现自己的职业目标。
建立专家人才胜任力模型
建立专家人才胜任力模型【原创实用版】目录1.引言2.专家人才胜任力模型的定义和重要性3.如何建立专家人才胜任力模型4.建立专家人才胜任力模型的实际应用5.总结正文【引言】在当今快速发展的知识经济时代，专家人才已成为推动社会进步的重要力量。
为了更好地发挥专家人才的价值，企业和组织需要建立一套完善的专家人才胜任力模型，以便更准确地评估、培养和使用人才。
本文将从如何建立专家人才胜任力模型以及其实际应用两个方面展开讨论。
【专家人才胜任力模型的定义和重要性】专家人才胜任力模型是指通过对专家人才的知识、技能、能力和素质等方面的综合分析，建立起来的一套评价标准和培养体系。
它有助于企业和组织更加客观、全面地了解人才，为人才选拔、培养和激励提供依据。
建立专家人才胜任力模型的重要性体现在以下几个方面：1.有助于提高人才选拔的准确性，降低选拔成本。
2.有助于为员工提供个性化的培训和发展方案，提高培训效果。
3.有助于建立有效的激励机制，提高专家人才的工作积极性和满意度。
4.有助于企业形成核心竞争力，提高市场竞争力。
【如何建立专家人才胜任力模型】建立专家人才胜任力模型需要遵循以下几个步骤：1.确定评估目标：根据企业和组织的战略目标，明确专家人才胜任力模型所要解决的问题。
2.进行岗位分析：对专家人才所在的岗位进行深入分析，明确岗位的职责、任务和要求。
3.制定评价指标：根据岗位分析结果，制定胜任力评价指标，如知识、技能、能力和素质等。
4.制定评价标准：对评价指标进行量化，制定评价标准，以便进行客观评价。
5.开展评价和反馈：根据评价标准，对专家人才进行评价，并给予及时反馈，以便人才改进和提升。
6.制定培训和发展计划：根据评价结果，为专家人才制定个性化的培训和发展计划。
【建立专家人才胜任力模型的实际应用】在建立专家人才胜任力模型后，企业和组织可以通过以下方式进行实际应用：1.人才选拔：根据胜任力模型，选拔具备相应知识和技能的人才。
临床医学学科带头人胜任特征模型建构量化与质化结合的方法
未来研究方向
未来的研究可以进一步拓展临床医学学科带头人胜任特征模型建构的混合方 法，例如：通过对比不同国家和地区的临床医学学科带头人的胜任特征，以进一 步完善模型的普适性和可推广性；同时可以深入研究各种胜任特征之间的内在和 作用机制，为选拔和培养优秀的临床医学学科带头人提供更有针对性的指导。
未来研究方向
方法
方法
本次演示采用了以下步骤来建构临床医学学科带头人胜任特征模型： 1、数据收集：通过文献综述，收集有关临床医学学科带头人胜任特征的研究 资料，了解已有研究成果和不足之处。
方法
2、分析：运用定性和定量相结合的方法，对收集到的数据进行分析。通过因 素分析、聚类分析等方法，找出影响临床医学学科带头人胜任特征的关键因素。
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临床医学学科带头人胜任特 征模型建构量化与质化结合
的方法
01 摘要
03 方法
目录
02 引言 04 参考内容
摘要
摘要
本次演示旨在探讨临床医学学科带头人胜任特征模型建构的量化与质化结合 方法。该方法有助于提高医疗效率、优化医疗资源配置。本次演示采用了文献综 述、实证研究和案例分析等方法，从特征模型的构建、应用和挑战等方面展开讨 论。
质化方法
质化方法
在临床医学学科带头人胜任特征模型建构的质化研究中，案例分析和访谈是 主要手段。首先，选择具有代表性的临床医学学科带头人作为案例对象，进行深 入的案例分析。这可以帮助研究者了解学科带头人在实际工作中的表现和应对策 略，进一步提取胜任特征。其次，通过访谈的方式，与临床医学学科带头人进行 深入交流，了解他们对自己的胜任特征和工作的看法和感受。访谈结果对于丰富 和验证模型建构具有重要的补充作用。
此外，随着大数据和等新技术的应用，未来的研究也可以将这些技术引入到 胜任特征模型的建构过程中来提高模型建构的科学性和效率。例如：利用机器学 习和深度学习等技术对大量的数据进行处理和分析，以自动提取和筛选出重要的 胜任特征；同时也可以利用这些技术对模型进行实时更新和优化，以保持模型的 时效性和准确性。
我国医学期刊编辑胜任力模型构建研究
2. 现有研究的不足
尽管国内外对期刊编辑的胜任力有一定的研究，但 针对我国医学期刊编辑的胜任力模型构建尚不完善 。
3. 跨文化因素
医学期刊编辑在处理和评估研究论文时，需 要充分考虑文化差异对论文质量的影响。
研究意义
1. 提高编辑素质
通过构建胜任力模型，可以帮助医学 期刊编辑更好地了解和提升自身素质
01
科学性原则
02
03
实用性原则
动态性原则
模型构建应基于充分的理论基础 和研究依据，客观反映医学期刊 编辑的胜任力特征。
模型应具有实际应用价值，能够 为医学期刊编辑的选拔、培训和 评价提供指导。
随着医学领域的发展和编辑工作 的需求变化，模型应能够适应并 更新。
医学期刊编辑胜任力模型构建的过程
文献回顾
系统回顾国内外相关研究和文献，了解医学期刊编辑的胜任力特 征及其重要性。
专家咨询
邀请医学期刊编辑领域的专家进行访谈和问卷调查，了解他们对 模型构建的意见和建议。
实证研究
通过问卷调查、面试和观察等方法，收集医学期刊编辑的实际工 作表现和胜任力数据，进行分析和验证。
医学期刊编辑胜任力模型构建的结果
模型构建
，提高工作效率。
3. 推动行业发展
通过此研究，可以进一步推动我国 医学期刊编辑行业的发展，提高整
体水平。
2. 提升期刊质量
编辑胜任力的提升将直接反映在期 刊的质量上，包括内容质量、排版 质量等。
4. 完善学术评价体系
构建医学期刊编辑的胜任力模型， 也是完善学术评价体系的重要环节 。
02
文献综述
医学期刊编辑胜任力模型研究现状
我国医学期刊编辑胜任力模 型构建研究
2023-11-03
医院构建胜任力模型选拔优秀人才
医院构建胜任力模型选拔优秀人才关于胜任力的研究,最早可追溯到管理科学之父泰勒对科学管理的研究,当时称之为“管理胜任力运动”。
1973年,美国心理学教授戴维?麦克莱兰(DavidMcClelland)发表了“测量胜任力而不是智力”一文,掀起了胜任力研究热潮,被誉为胜任力研究之父。
而胜任力理论在中国的发展则始于上世纪90年代末期,其重点大多是一些验证性研究,以及在政府、公司等建立胜任力模型的初步探索性研究,而将胜任力模型与医院的招聘与选拔管理相结合,建立招聘与选拔模型的研究还不多。
为此,本文在总结相关研究的基础上,就基于胜任力的医院人才招聘与选拔模型构建作一介绍。
一、现有医疗行业招聘现状及问题加强人才引进、培训、使用等环节的管理,保证人才使用效率的最大化,促进医院人才建设,已成为促进医院建设与发展面临的重要问题。
医院人力资源管理以招聘和选拔为起点,招聘和选拔工作质量如何,直接影响着医院专科建设、医疗水平提高、文化风气优化、医院精神提升。
然而,现有医院的招聘现状从总体上来看,缺乏完整的招聘体系,直接影响了人才招聘与选拔的质量,进而影响医院人力资源的开发与管理,致使医院发展后劲大打折扣。
医院是一个知识密集型的单位,对招聘对象综合素质要求较高。
而现在大多数医院的招聘程序、手段等与一般的企业没有太大的区别,没有建立一套针对高素质人才的测评体系。
现行的招聘用传统的量化方法,凭经验、学历,以理论考核、简单的面试专家打分进行筛选,并未发现对本医院真正适合的、有深厚潜力可挖的人才。
传统的人力资源招聘与选拔只囊括了显性知识,如医学专业知识、医学专业技能、外语水平、电脑应用能力、沟通能力等方面,而隐性知识如事业心、责任感、开拓精神、竞争意识等未列入招聘考核内容。
同时,组织招聘和具体参加招聘的人员没有进行过系统的培训,没有专业的招聘技巧与方法。
另外,有些招聘人员的综合素质也不能胜任招聘要求,招聘者不能把医院的经营战略、医院文化、服务理念传递给应聘者,难以展示医院特殊之处和对应聘者的特别吸引之力;同时也难以摸清应聘者的价值取向、竞争意识、求知欲望等潜在的隐性的个性特征。
胜任力模型概念、构建方法及意义
20世纪六十年代后期，哈佛大学心理学教授戴维•麦克利兰教授经过大量的研究提出，传统的理论测试根本无法预测工作绩效与个人成功，从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”等特征。
他提议，放弃传统的评价方法，寻找出一种变量，使它能导致成功，然后再发展一种客观的可描述的方法来进行识别。
在此背景动机下，麦克利兰发展了以胜任力为中心的概念，并于1973年发表了题为《测量胜任力而非智力》的文章，从而为胜任力理论的诞生奠定了基础。
一、胜任力的概念自“胜任力”这个概念产生以来，得到了学术界和理论界的广为关注，就其定义来说，到目前为止，不同的学者有着不同的看法。
在诸多定义中，有些偏重特质，有些偏重行为，但却有某些共同点。
首先，都是以绩效标准为参照；其次，都包括因果关系的观点，即认为胜任力是导致个人绩效的深层次的原因；再次，都不排斥个人的潜在特性或行为，把个人的行为作为胜任力的反映，将胜任力作为“特质”和行为的不同面的组合。
但行为不是胜任力本身，而只是其表现形式。
而且并不是所有的行为都是胜任力的表现，胜任力是其中稳定、可描述、能预测高绩效的那部分行为。
所以，我们不妨将“胜任力”定义为：在实际情景中能预测并能导致成功解决问题的因素和特质；即个体所具备的、能够以之在某个或某些具体职位上取得最优绩效表现的内在的稳定特征或特点。
二、胜任力模型（一）冰山模型。
一般用“冰山模型”来说明胜任力的特点，这个模型经常被看作是胜任力的一个基本模型。
胜任力这座“冰山”由“知识、技能”等水面以上“应知、应会”部分和水面以下的“价值观、自我形象、个性、内驱力”等情感智力部分构成。
知识技能等明显、突出并且容易衡量，但真正决定一个人成功机会的，是隐藏在水面以下的因素，他们难以捕捉，不易测量。
（二）胜任力的通用模型。
1981年麦克伯公司的咨询顾问博亚特兹提出了一个“胜任力通用模型”。
通过对2000名管理者进行调查研究，找到通用的胜任力特征进而建立通用模型。
为什么要构建岗位胜任能力模型
为什么要构建岗位胜任能力模型寇家伦/文●人力资源盘点的需要在人力资源规划的过程中人力资源管理者必须清晰地知道谁是企业需要的人，哪些员工具备未来岗位所要求的素质，胜任能力模型为人力资源管理者及部门主管提供岗位的素质标准，依照这个标准我们就能够了解我们未来的人才需求的质量与数量，也可以了解现有员工应该如何进行岗位调整与使用。
●员工招聘/选拔的需要胜任能力模型的呈现形式是行为描述，这些行为对个人和企业成功具有重要作用，因此也正是我们在招聘中需要寻找的行为。
根据不同层级岗位要求的胜任能力，我们可以有针对性地开发面试问题和笔试题本，设置有效的问题。
同时所有招聘人员都需要有效地掌握行为面试评估方法，在面试过程中寻找考察应聘者是否具备岗位所要求的关键行为，这种方法不仅应该为HR人员掌握，也应该为负责招聘的业务经理掌握，从而提高招聘的成功率。
在有胜任能力体系之前，我们的HR和业务经理在面试中也会追踪考察一个应聘者的行为，只是可能没有系统地掌握行为面试评估的方法。
而有研究表明，没有使用行为面试评估方法招聘，那么面试评价结果与到岗人员实际绩效的相关系数不超过20%，系统使用行为面试评估方法后，与绩效的相关系数可以达到60%。
胜任能力评估结果还可用于对现有人员的调整，使具备不同能力的人做与之适合的岗位，达到人岗匹配的目的。
●人才开发的需要胜任能力最重要的作用就在于培养和发展，在各专业序列胜任能力模型建立后，我们可以系统的开发各专业序列的培训课程体系，设定每一职业发展阶段所需要的职业技能培训和专业培训，使培训课程的针对性和体系化更强。
通过对现有任职人员的胜任能力评估，我们可以发现每一个个体的能力优势和弱项，从而找到组织整体的能力短板，然后有针对性地制定能力培养发展计划，以各种培养手段提高个体乃至组织整体的专业能力。
培养手段除了在职培训或脱产培训外，还包括上级辅导、轮岗等方式。
●人才职业发展的需要通过专业序列胜任能力体系，将逐步建立公司在各序列上的两条发展道路，改变公司目前的单一行政道路的现象。
大学重点学科创新人才胜任力模型的研究——以军队医学重点学科为例的开题报告
大学重点学科创新人才胜任力模型的研究——以军队医学重点学科为例的开题报告一、研究背景和意义当前，我国高等教育发展进入了快速推进阶段，各大高校纷纷加大对重点学科的投入力度，积极创建高水平研究型大学。
在教育国家战略的指导下，高校将从“扩招规模”向“提升质量”转变，通过培养优秀人才，为国家的建设和发展作出贡献。
作为高校中的一个重要部分，高水平学科建设取得突飞猛进的进展，但也存在一些问题。
比如，当前我国缺乏一套适用于高校重点学科人才培养的胜任力模型，无法真正把握学科建设和人才培养的需要，这将对高校重点学科的发展产生巨大的影响，故需要进行研究。
与此同时，军队医学作为国家战略需求和人民群众最为关切的领域之一，在人才储备和培养方面的要求更为严格。
针对军队医学重点学科，开展胜任力模型研究，更具有时代价值和现实意义。
因此，本研究旨在通过对军队医学重点学科的胜任力模型研究，探究人才培养的最佳路径和模式，为我国高校重点学科人才培养提供新思路和新方法。
二、研究目标和研究内容本研究将以军队医学重点学科为研究对象，通过收集、整理和分析相关文献资料，来探究大学重点学科创新人才胜任力模型。
同时，研究内容将覆盖以下几个方面：1.人才胜任力的概念、内涵及构成要素研究。
2.军队医学重点学科专业课程设置及学科建设现状分析。
3.军队医学重点学科胜任力培养模式研究。
4.基于军队医学重点学科的胜任力模型的实践应用研究。
三、研究方法本研究主要采用文献资料法、问卷调查法、实地调研法等研究方法，对军队医学重点学科的胜任力模型进行探究。
1.文献资料法：研究人员将收集相关文献，综合分析研究成果，以深入探讨人才胜任力的内涵及构成要素。
2.问卷调查法：通过问卷调查方式，获取相关人群对胜任力模型的意见和建议，据此完善和修正模型。
3.实地调研法：研究人员将深入到军队医学重点学科的实际教学环境中，观察、交流、调研，以了解学科建设和胜任力培养的现状和趋势，为模型研究提供实践依据。
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摘 要： 高校 医 学科技人 才是 高校 科研 能 力核 心竞 争力， 学校科 技 发展 的决 定性 因素 。 是 文章通过对 胜任 力的研 究现 状 ， 高校 医学科技 人 才的基 本情 况 ． 构建 高校 医学科技人 才胜任 力模 型 的重 要性及 其意 义进 行论 述 ， 为提 高 高等医学院校 科研水 平提 供参 考依据 。 关键 词 ： 医学科技人 才 胜任 力模 型 高等院校
展， 才是关键。 人 医学 科 技 人 员是 学校 科 研 出在 ２ 世 纪 的 组 织 中 ， 理 人 员要 获 得 成 １ 管
功 必须 具 备 五 项 知 识 技 能 及 其他 的 人 格 特
因 此 ， 何 选 拔 、 训 和 管 理 高 校 医 学 如 培 科技 人 才 ， 升 科 研 实 力 ， 为 高 校 人 力资 提 成
中图分类号 ； Ｇ６
文献标识码 ： Ａ
文章编号 ：６ ９ ９ （０ ０ （） ０ １ － ２ １ ７－ ７ ５ ２ １）２ａ一 １ ０ ３ ２ ０
这 ２ 世 纪 高 等 学 校 的 竞 争 是 科 学 技 术 的 任 力模 型 由个 体 内 部 特 征及 对 工 作 群 体 进 和 学 习等 ， 些都 影 响 了医学 科 技 人才 的积 １ 竞争 ， 质上 归结 为 人 才 的 竞争 。 校 要 发 行 组织 的外 部特 征构 成 ； ｈ ｒｅ 实 学 Ｃ ａｌ Ｈ ｎ ｙ ｓ ａ ｄ 提 极 性 和 主 动性 。
准 确 的依据 ， 而且 会挫 伤 医学 科 研 人 员的积
２ 目前 高校 医学科 技迅速 发 展 ， 高校 各
极性 。 于胜 任 力建 立 高校 医学 科 技人 员分 基 析评 价 方 法 ， 仅 注 重 人 才 的 知识 、 能等 不 技
质、 自我 形 象 、 度 和 价 值 观 、 种 领 域 知 之 间的 科研 竞 争越 趋激 烈。 态 某 为了 增 强 自身科
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Ｃｈｌａ ｄｕ ｔ ｏ Ｉ ｎ ａｔｏｎ ｎ Ｅ ｃａ ｉ ｎ ｎ ｏｖ ｊ Ｈｅｒ ｄ ａｌ
科 教 论 坛
构 建 高校 医学 科 技 人 才胜 任 力模 型 的 意 义 ①
黄钧裕 时黎 （ 广州 医学院研 究生学 院 广州 ５ １ ２ １ ） ０８
１ 胜任力的 理论和研究简述
２ 吐纪 初７ 年代 ， 任 力 这一 概 念是 由 Ｏ Ｏ 胜
美 国 哈 佛 大 学 戴 维 ・ 克 利 兰 （ ｖｉ 麦 Ｄａ ｄ・
Ｍｃ ｌ ｌｎ ） Ｃ ｅ ａ ｄ 教授首 次 提出…， 指能 将某 一 ｌ 是 工 作 中 有 卓越 成就 者 与表 现 平 平 者 区 分开 来的 个人深 层次 特征 ， 可以是 动机 、 它 特
和 教 育 的 主 力 军 ， 学 校 科 研 能 力 核 心 竞 是 Ｒ ｏ ａｚｓ 争 力 ， 学 校 科 技 发 展 的 决 定 性 因 素 。 征 ； Ｂ ｙ ｔｉ建立 了管理 人 员胜 任 力通用 源管 理 工 作 者 思 考 的 焦 点 问题 。 是 因 模型 ， 括 ６ 特征 群 及 下 属 的 １ 个 胜 任 特 包 个 ９ 此 ， 何 选 拔 、 训 和管 理 高 校 医 学科 技 人 如 培 才 ， 分 调 动 广 大 科 技 人 员的 积 极 性 和 创 征 ； 勘 、 继 承 等 根据 Ｓ ｅ ｃ ｒ 出的 ２ ３构建高校医学科技 人才胜任 力模型 充 时 王 ｐ ｎ ｅ提 １ 以 造性 ， 是高等医学院校所面临的重要问题 。 个 胜 任 力 模 型 ， 通 信 管 理 干 部 为 研 究 对 的 重要 性 提 １ 目前 ， 高校 医学 科 技 人才 的 科 研业 绩 和 基 于 胜 任 力研 究构 建 的 高校 医 学 科 技 人才 象 ， 出 了我 国 高 层管 理 者 的 Ｉ 种 胜 任 力 ４徐 ＿ 工作 量测 评 系统 ， 主要 是把 各 类 的科研 业 绩 胜 任 力模 型 ， 高 校 人 力 资 源 开 发 与 管理 特 征＿ ； 建 平 对教 师 胜 任 力模 型 的 建 立 与 为
外显 胜任 特征 ， 更注 重人 格特 质 、 机 、 动 社会
识 、 知 或 行 为 技 能 及 任 何 可 以 被 可 测 量 研 实 力 ， 高 科 研 水 平和 科 研 竞 争 力 ， 认 提 高校 角 色等 内 显胜 任 特 征 ， 具 有预 测 准 确 、 还 选 或 计 数 的 并 且 能 显 著 区分 优 秀 与 一 般 绩效 加 大对 医学 科 技人 才 的培 养和 引进 力度 。 但 拔有 效 、 于应 用 等 特 点 。 校 医学 科 技 人 易 高 的 个体 特 征 。 胜任 力主 要包 括 知 识 、 能 、 技
提 供 了 新 的 思 路 方 式 ， 医 学 科 技 人 员的 测 评 研 究＿； 立杰 等 对 高校 知 识 工 作 者 的 和 教 学工 作 量 进 行 比较 ， 定 相 对 工作 量 。 对 ５林 】 确 合理 配 置 和 使 用 提 供 理 论 指 导 依据 。
胜 任 力模 型 及 评价 方 法 进 行 了研 究 Ｉ 。 ６ 从 而 这仅 仅是 测评 了他 们的 基本 业 务知 识 、 ｌ 技 研究的类型看 ， 有理 论 的 也 由有 应 用 的 ， 有 能 及平 时 的工作 表 现 ， 很 大程 度上 忽视 了 在 这 从 人 力 资 源 管 理 角 度 开 展 的 ， 有 从 心 理 胜 任 力的其 他 要素 。 样 的考 核 测评 缺 乏全 也 学 角 度 开 展 的 。 究 涉 及 对 象 包 括 高 层 管 面 客 观 的 体现 ， 才 的价 值 难 以 真 实 反映 ， 研 人 理人 员 、 师 、 研 人 员 、 政 干 部 等 。 教 科 行 不 仅 不 能 为 医学 科 技 人 才 资 源管 理 提 供 较