助理人力资源管理师(三级)新版教材-课后习题答案
人力资源管理师(三级)教材课后练习参考答案
人力资源管理师(三级)教材课后练习参考答案人资三级课后答案主编：孙光付20222022年10月8日人资三级课后答案助理企业人力资源管理师工作要求人资三级课后答案比重表1.理论知识2.专业能力人资三级课后答案第一章人力资源规划第一节工作刚分析与设计第二节企业劳动定员管理第三节人力资源管理制度规划第四节人力资源费用预算的审核与支出控制一、名词解释1.人力资源规划原则、（集权与分权相结合的）原则、（稳定性与适应性相结合的）原则。
3.人力资源管理的基本原则是(人尽其才)、(岗得其人)、(能位匹配)。
4.可以说，工作岗位分析为企业单位建立对外具有(竞争力)、对内具有(公平性)、对员工具有（激励性）的薪酬制度奠定了基础。
5.由于工作说明书说说明的对象不同，可以具体区分为：(岗位)工作说明书、(部门)工作说明书、（公司）工作说明书。
6.定员必须以(精简)、（高效）、（节约）为目标。
7.企业人力资源管理制度体系可以从(基础性)管理制度和(员工)广义的人力资源规划是指企业所有人力资源计划的总称，是战略规管理制度两个方面入手，进行规划设计。
划与战术计划的统一。
8.现代企业人力资源管理是以组织中的人为对象的管理，具有的基狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产本功能有：(录用)、(保持)(发展)、(考评)、(调整)。
经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对9.所谓的(动作)经济原理，是指实现动作经济原则，用以改善工作企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从方法。
该经济原理可以分为：人体利用、工作地布置和工作条件的而是企业人力资源的供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配改善、工具和设备设计等三个方面。
置，有效激励员工的过程。
2.工作岗位分析三、判断题1.战略规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集、工作岗位分析是指对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件计与调整，以及组织机构的设置等。
人力资源管理师三级课后习题 答案汇总(第三版)
人力资源管理师三级课后习题答案汇总(第三版)
前言
人力资源管理师是一门需要认真学习的专业，而课后习题则是巩固所学知识的重要方式之一。
本文是人力资源管理师三级课后习题答案的汇总，希望能够帮助大家更好地掌握知识。
答案
1.人力资源规划是通过对组织战略、业务环境和员工情况的分析，制定
人力资源发展方针和计划，以适应组织发展需要的过程。
其中包括以下内容：•对组织战略、业务环境和员工情况的分析
•建立组织人力资源的总体规划
•制定人力资源开发计划
•进行岗位规划和人才储备计划
2.领导力是管理者为实现共同的目标，着重提高组织与员工整体素质，
发挥所有人的潜能，引导他们去完成工作，实现最优秀的结果的一种能力。
其中主要包括以下内容：
•战略规划能力
•沟通协调能力
•领导调节能力
•创造发展机遇能力
•敢于决策和承受风险能力
3.绩效考核主要应包括以下方面的内容：
•工作绩效
•管理能力
•团队合作
•专业知识
•创新思维
•服务意识
•领导能力
4.在员工发展中，宜采用以下方法：
•岗位轮换
•培训和学习
•经验分享
•员工关怀及晋升机会
•个人职业发展规划
5.在组织变革管理中，应注重以下方面的工作：
•协调内外部关系，避免冲突
•建立激励制度，增强动力
•坚持“双赢”的原则
•建立快速响应机制
•增强组织的适应性和灵活性
以上就是人力资源管理师三级课后习题的答案汇总。
希望对大家的学习有所帮助。
建议在学习过程中多做习题来巩固所学知识。
三级 第五章 薪酬管理 教材课后习题答案(企业人力资源管理师三级(助师)第三版 习题详解)
⑨确定每个工资等级的工资幅度
⑩确定工资等级之间的重叠部分的大小
⑪确定具体计算方法
（5）奖金制度的制度的制定程序：
①按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额
②根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则
③确定奖金发放对象及范围
④确定个人奖金计算办法
5、简述工作岗位评价的概念、功能、原则和方法
②明确企业总体发展战略规划的目标和要求
③账务企业生产经营特点和员工特点
④掌握企业的财务状况
⑤明确掌握企业劳动力供给与需求关系
⑥明确掌握竞争对手的人工成本状况
3、简述企业岗位、技能、能力和绩效薪酬体系设计的程序和方法
答：（1）企业岗位薪酬体系设计：
①环境分析②确定薪酬策略
③岗位分析④岗位评价
⑤岗位等级划分⑥市场薪酬调查
⑭将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表
6、简述岗位评价系统的概念，岗位评价指标的设计和各种岗位的评价，以及岗位评价结果误差调整的方法
答：（1）岗位评价系统的概念：岗位评价系统主要由以下几个子系统组成：
①岗位评价指标②岗位评价标准③岗位评价技术方法④岗位评价结果的加工和分析
（4）薪酬管理的目标：
①保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才
②对各类员工的贡献给予充分的肯定，使员工即使地得到相应的回报
③合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力
④通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机的结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展
③横向比较岗位的价值
④为企业事业单位岗位归级列等奠定了基础
三级 第六章 劳动关系管理 教材课后习题答案(企业人力资源管理师三级(助师)第三版 习题详解)
(4)劳动争议调解的特点：
①群众性②自治性③非调解性
11.简述劳动争议处理的原则和程序，劳动争议协商与调解委员会调解的程序
答：（1）劳动争议处理的原则：
①合法原则②公正原则③及时处理、着重调解原则
(2)劳动争议处理的程序：
①当发生争议时，争议双方应协商解决
②当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解
第六章劳动关系管理
教材习题详解
1.简述企业职工代表大会制度的性质和特点，平等协商制度和信息沟通制度的内容
答：（1）企业职工代表大会制度的性质：
企业职工经过民主选举产生的职工代表组成，代表全体职工实行民主管理权利的机构
(2)企业职工代表大会制度的特点：
①组织参与②岗位参与③个人参与
(3)平等协商制度的内容：
(2)员工满意度调查的目的：
①诊断公司潜在的问题
②找出本阶段出现的主要问题
③评估组织变化和企业政策对员工的影响
④促进公司与员工之间的沟通和交流
⑤增强企业的凝聚力
(3)企业员工满意度调查的基本程序：
①确定调查对象
②确定满意度调查指向（调查项目）
③确定调查方法：目标型调查法；描述型调查法
④确定调查组织：专业程度高；员工配合较好；调查结果的分析客观程度高
10.简述劳动争议的概念、分类、产生的原因以及劳动争议调解的特点
答：（1）劳动争议的概念：
是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现发生的纠纷
（2）劳动争议的分类：
①按照劳动争议主体划分
②按照劳动争议性质划分
③按照劳动争议产生的原因划分
(3)劳动争议的产生的原因：
企业人力资源管理师(三级)(第三版)课后习题答案-WORD版
1.简述人力资源规划的内容以及与组织规划的关系答: 人力资源管理规划的内容1.战略规划(企业发展的目标)2.组织规划(企业整体框架的设计) 3 .制度规划(目标实现的保证) 4人员规划(对企业人员的整体规划) 5. 费用规划(企业费用的整体规划)人力资源规划与组织规划的关系1.组织规划是人力资源规划的一部分2.人力资源要适应组织规划2.简述企业组织机构的概念、组织机构设置的原则和企业组织结构的类型答: 概念: 企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称原则: 1.任务目标原则(明确企业发展方向和战略部署)2.分工协作原则〈分工粗细合当〉3.统一领导、权力制衡原则(权利的运用必须收到监督)4.权责对应原则(明确责任)5.精简及有效跨度原则〈保证功能有效的前提下，减少办事程序及制度〉类型:1.直线型(最简单的集权式组织结构形式) 2.职能型(按照专业分工设置相应的职能管理部门) 3.支线职能型(支线型与职能型相互作用) 4.事业部型(在支线职能型上演变出来的现代形式〉3.简述企业组织机构与组织构图绘制的基本方法答:企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称绘制方法:1.框图一般要画四层，从中心层算起，其上画一层，其下画两层，用框图表示2.功能、职责、权限相同机构〈岗位或职务)的框图大小应一致，并列在同一水平线上3.表示接受命令的指挥系统的线，从上一层垂小赖与框图中间或两端横向引出线相接4.命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线5.具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方4.简述工作岗位分析的内容、作用和程序答:工作岗位分析内容:1.对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，再对岗位活动进行分析2.根提出本岗位员工所具备的资格和条件3．将分析的成果，以文字和图表的形式表述，最终制定出人事文件工作岗位分析作用:1 工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据3工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提5工作岗位分析是工作岗位评价的基础工作岗位分析程序:(一〉准备阶段1.对企业各类岗位的现状进行初步了解2.设计岗位调查方案3 .做好员工的思想工作4把任务分解成若干工作单元和环节，逐项完成5.组织有关人员学习并掌握调查的内容〈二〉调查阶段(根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究〉(三〉总结分析对岗位调查的结果进行深入细致的分析，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。
2023年企业人力资源管理师三级课后习题答案
第一章人力资源规划一、简述人力资源规划的内容。
1.战略规划。
即人力资源战略规划, 是根据公司总体发展战略的目的, 对公司人力资源开发和运用的大体方针、政策和策略的规定, 是各种人力资源具体计划的核心, 是事关全局的关键性规划。
2.组织规划。
组织规划是对公司整体框架的设计, 重要涉及组织信息的采集、解决和应用, 组织结构图的绘制, 组织调查, 诊断和评价, 组织设计与调整, 以及组织机构的设立等。
3.制度规划。
公司人力资源管理制度规划是人力资源总规划目的实现的重要保证, 涉及人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4.人员规划。
人员规划是对公司人员总量、构成、流动的整体规划, 涉及人力资源现状分析、公司定员、人员需求与供应预测和人员供需平衡等。
5.费用规划。
人力资源费用规划是对公司人工成本、人力资源管理费用的整体规划, 涉及人力资源费用预算、核算、审核、结算, 以及人力资源费用控制。
二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。
内容: 在公司公司中, 每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。
1.在完毕岗位调查取得相关信息的基础上, 一方面要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定, 然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析, 即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料, 以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐个进行比较、分析和描述, 并作出必要的总结和概括。
2.在界定了岗位的工作范围和内容以后, 应根据岗位自身的特点, 明确岗位对员工的素质规定, 提出本岗位员工所具有的, 诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。
3.将上述岗位分析的研究成果, 按照一定的程序和标准, 以文字和图表的形式加以表述, 最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文献。
作用: 1.工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
企业人力资源管理师_三级(第三版)课后习题详解
1.简述人力资源规划的内容以及与组织规划的关系答：人力资源管理规划的内容1.战略规划（企业发展的目标）2.组织规划（企业整体框架的设计）3.制度规划（目标实现的保证）4.人员规划（对企业人员的整体规划）5.费用规划（企业费用的整体规划）人力资源规划与组织规划的关系1.组织规划是人力资源规划的一部分2.人力资源要适应组织规划2.简述企业组织机构的概念、组织机构设置的原则和企业组织结构的类型答：概念：企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称原则：1.任务目标原则（明确企业发展方向和战略部署）2.分工协作原则（分工粗细合当）3.统一领导、权力制衡原则（权利的运用必须收到监督）4.权责对应原则（明确责任）5.精简及有效跨度原则（保证功能有效的前提下，减少办事程序及制度）类型：1.直线型（最简单的集权式组织结构形式）2.职能型（按照专业分工设置相应的职能管理部门）3.支线职能型（支线型与职能型相互作用）4.事业部型（在支线职能型上演变出来的现代形式）3.简述企业组织机构与组织构图绘制的基本方法答：企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称绘制方法：1.框图一般要画四层，从中心层算起，其上画一层，其下画两层，用框图表示2.功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一直，并列在同一水平线上3.表示接受命令的指挥系统的线，从上一层垂小赖与框图中间或两端横向引出线相接4.命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线5.具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方4.简述工作岗位分析的内容、作用和程序答：工作岗位分析内容:1.对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，再对岗位活动进行分析2.根提出本岗位员工所具备的资格和条件3.将分析的成果，以文字和图表的形式表述，最终制定出人事文件工作岗位分析作用：1.工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据3.工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4.工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础工作岗位分析程序：（一）准备阶段1.对企业各类岗位的现状进行初步了解2.设计岗位调查方案3.做好员工的思想工作4.把任务任务分解成若干工作单元和环节，逐项完成5.组织有关人员学习并掌握调查的内容（二）调查阶段（根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究）（三）总结分析对岗位调查的结果进行深入细致的分析，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。
三级 第三章 培训与开发 教材课后习题答案(企业人力资源管理师三级(助师)第三版 习题详解)
2.入职培训制度
（1）意义和目的（2）人员界定（3）特殊情况的解决措施
培训需求应从组织缝隙、人物分析和人员分析三个方面着手
2.培训需求循环评估模型
是对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来循环估计培训需求
特点：全面，循环，但工作量大
3.前瞻性培训需求评估模型
为工作变化而作准备的需求
特点：培训更主动，员工归属感提升：预测会有差距，难把握培训的度，员工或跳槽
4.三维培训需求分析模型
5.信息手机过程中的技巧
（四）培训效果的跟踪与监控:
1.培训前对培训效果的跟踪与反馈
2培训中对培训效果的跟踪与反馈
3培训效果评估
4培训效率评估。
（五）培训效果评估实施的程序： Nhomakorabea1.培训效果综合评估要求
2.培训效果的评估工具
3.培训效果四层评估应用
投资回报率计算分析方法：
培训投资净回报率=（培训项目收益-培训成本）/培训项目成本
第三章培训与开发
教材习题详解
一.简述培训需求分析的含义，各类需求分析的技术模型的内容和特点
答：（一）培训需求分析的含义：
在计划与设计活动之前，采取方法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。
（二）培训需求分析的技术模型及特点：
1.Goldstein组织培训需求分析模型
3.企业员工外部培训的实施
八.简述企业培训制度的内涵和构成，起草与修订培训制度的要求，企业培训制度的基本结构，以及起草企业各项培训制度的内容
答：（一）企业培训制度的内涵和构成：
1.内涵：即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策总和
助理人力资源管理师考试三级课后习题复习资料
第一章人力资源规划1、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
工作岗位分析2、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划3、工作岗位分析的内容：1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件与环境进行系统研究。
2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。
3、制定出工作说明书等岗位人事规范。
4、工作岗位分析的作用：1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。
2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。
5、工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。
6、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
7、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以与本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
8、岗位规范和工作说明书区别：1、所涉与的内容不同。
工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉与的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。
2、所突出的主题不同。
岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”3、具体的结构形式不同。
三级 教材课后习题答案(第一章到第六章全部)(企业人力资源管理师三级(助师)第三版 习题详解)
第一章人力资源规划………………………………1-5
第二章招聘与配置…………………………………5-9
第三章培训与开发…………………………………9-13
第四章绩效管理……………………………………14-18
第五章薪酬管理……………………………………18-24
第六章劳动关系管理………………………………24-32
2）根提出本岗位员工所具备的资格和条件；
3）将分析的成果，以文字和图表的形式表述，最终制定出人事文件
2、工作岗位分析的作用如下：
1）工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础
2）工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据
3）工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件
4）工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提
3）统一领导、权力制衡原则（权利的运用必须收到监督）
4）权责对应原则（明确责任）
5）精简及有效跨度原则（保证功能有效的前提下，减少办事程序及制度）
3、企业组织结构的类型：
1）直线型（最简单的集权式组织结构形式）
2）职能型（按照专业分工设置相应的职能管理部门）
3）支线职能型（支线型与职能型相互作用）
4）事业部型（在支线职能型上演变出来的现代形式）
④按照生产单位和生产个人统计汇总实耗工时
2）以现场测定为基础的产品实耗工时统计
①工作日写实
②测时
2、劳动定额完成程度指标的统计：
1）按产量定额计算
2）按工时定额计算
3、劳动定额完成程度指标的分析方法：
1）分组法
2）分析劳动条件不正常和工时利用充分对劳动定额的影响
八、简述企业定员的作用、原则，企业定员的基本方法和最新核算方法
人力资源管理师三级教材课后练习答案
第一章人力资源规划一、人力资源规划指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法,对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。
人力资源规划的内容:战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
1、战略规划。
即人力资源战略规划,是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性规划。
2、组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集、处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等。
3、制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4、人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划,包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5、费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用预算、核算、审核、结算,以及人力资源费用控制。
二、工作岗位分析的内容:1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。
2、界定工作范围和内容后,提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。
3、制定出工作说明书等岗位人事规范。
工作岗位分析的作用:1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。
2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。
工作岗位分析的程序:1、准备阶段;2、调查阶段;3、总结分析阶段。
hr三级新教材课后习题答案-第三章-培训与开发
助理师（三级）新教材课后习题答案－第三章－培训与开发新教材助理师课后答案------(仅供参考)第三章培训与开发1、如何进行培训需求信息的收集与整理：培训需求信息可以通过档案资料来收集，主要来源渠道有（1）来自于领导层的主要信息；（2）来自于积压部门的主要信息；（3）来自于外部的主要信息；（4）来自于组织内部个人的主要信息。
培训需求信息的方法：（1）面谈法；（2）重点团队分析法；（3）工作任务分析法；（4）观察法；（5）调查问卷。
培训需求信息的工具：（1）培训需求概况信息调查工具；（2）态度、知识和技能需求信息调查工具；（3）课程选择式调查工具；（4）外部培训机构或培训经销商、服务商调查工具。
2、需求分析的基本工作程序。
（一）做好培训前期的准备工作。
1、建立员工背景档案；2、同各部门人员保持密切联系；3、向主管领导反映情况；4、准备培训需求调查。
（二）制定培训需求调查计划。
包括1、培训需求调查工作的行动计划；2、确定培训需求调查工作的目标；3、选择合适的培训需求调查工作；4、确定培训需求调查的内容。
（三）实施培训需求调查工作。
1、提出培训需求动议或愿望。
2、调查、申报、汇总需求动议；3、分析培训需求；4、汇总培训需求意见，确认培训需求。
（四）1、对培训需求调查信息进行归类、整理；2、对培训需求进行分析、总结；3、撰写培训需求分析报告。
3、运用绩效差距模型进行培训需求分析。
1、发现问题阶段。
问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。
往往其存在问题的地方，也就是需要培训来加以改善的地方。
2、预先分析阶段。
通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。
要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。
3、需求分析阶段。
这一阶段的任务是寻找绩效差距。
传统上，分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作说明。
因此，工作设计和培训就高度地结合在一起了。
助理人力资源管理师三级三科考点总汇教材课后习题
2013年助理人力资源管理师三级(专业技能+基础知识+法律道德+课后习题)专业技能篇第一章人力资源规划⏹人力资源规划内涵 P11、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程.⏹人力资源规划的内容： P1战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划.⏹人力资源是企业内最活跃的因素,人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
P2工作岗位分析P2是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
工作岗位分析的内容： P21、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对其时间、空间范围作科学界定，然后系统分析、总结和概括。
2、明确素质要求，提出承担本岗位任务应具备的员工资格和条件.3、制定工作说明书、岗位规范等人事文件。
工作岗位分析的作用P3:1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2、为员工的考评、晋升提供了依据.3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤.岗位规范和工作说明书:⏹岗位规范P4亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定.⏹工作说明书P6是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
人力资源管理师课后习题参考答案
人力资源管理师课后习题参考答案第一章人力资源规划1. 请分析企业战略与组织结构的关系。
答：1) 组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。
组织结构服从战略。
（钱德勒）2) 企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。
主要战略有：l 增大数量战略。
在行业处于发展阶段，只需采用简单的结构或形式。
l 扩大地区战略。
随着企业进一步发展，要求企业将产品或服务扩展到其他地区。
为协调这些产品和服务，企业组织要求建立职能部门结构。
l 纵向整合战略。
在行业增长阶段后期，为了减少竞争压力，企业会采取纵向整合战略。
此时，组织应选择事业部制结构。
l 多种经营战略。
在行业进入成熟期，企业往往选择多种经营战略，根据规模和市场情况，分别采用矩阵结构或经营单位结构。
2. 请分析组织结构的外部环境。
答：l 政治和法律环境l 经济环境l 科技环境l 社会文化环境l 自然环境3. 简述组织结构设计的步骤，和部门结构选择的方式。
答1) 组织结构设计的程序l 首先应充分考虑企业环境企业规模企业战略目标信息沟通这4方面的影响因素，选择最佳的组织结构模式l 根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。
l 为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构设置。
l 将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。
l 根据环境的变化不断调整组织结构。
2) 部门结构不同模式的选择l 以工作和任务为中心设计的部门部结构包括：直线制、直线职能制、矩阵结构等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。
优点是具有明确性和高度稳定性。
缺点是组织中的每个人往往只能了解自己的工作和任务，很难了解整体任务并把自己的工作和它联系起来。
适用于企业规模较小或外部环境变化不大的企业。
此模式适用围较小。
l 以成果为中心设计的部门部结构包括：事业部制和模拟分权制等模式。
优点是既有高度的稳定性，又具有较强的适应性。
三级企业人力资源管理教材(第三版)课后习题参考答案
第三版公司人力资源管理师（三级）课后习题答案第一章1.简述人力资源规划的内容以及与组织规划的关系答：人力资源管理规划的内容:1.战略规划（公司发展的目标）2.组织规划（公司整体框架的设计）3.制度规划（目标实现的保证）4.人员规划（对公司人员的整体规划）5.花费规划（公司花费的整体规划）人力资源规划与组织规划的关系:1.组织规划是人力资源规划的一部分2.人力资源要适应组织规划2.简述公司组织机构的观点、组织机构设置的原则和公司组织构造的种类答：观点：公司组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各种只好与业务部门的总称。
原则：1.任务目标原则（明确公司发展方向和战略部署）2.分工协作原则（分工粗细合当）3.一致领导、权益制衡原则（权益的运用一定收到监察）4.权责对应原则（明确责任）5.精简及有效跨度原则（保证功能有效的前提下，减少做事程序及制度）种类：. 学习参1.直线型（最简单的集权式组织构造形式）2.职能型（依照专业分工设置相应的职能管理部门）3.支线职能型（支线型与职能型互相作用）4.事业部型（在支线职能型演出变出来的现代形式）3.简述公司组织机构与组织构图绘制的基本方法答：公司组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各种职能与业务部门的总称。
绘制方法：1.框图一般要画四层，从中心层算起，其上画一层，其下画两层，用框图表示2.功能、职责、权限同样机构（岗位或职务）的框图大小应向来，并列在同一水平线上3.表示接授命令的指挥系统的线，从上一层垂小赖与框图中间或两头横向引出线相接4.命令指挥系统用实线，相互有协作服务关系的用虚线5.拥有顾问作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方4.简述工作岗位剖析的内容、作用和程序答：工作岗位剖析内容 :1.对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，再对岗位活动进行剖析2.根提出本岗位员工所具备的资格和条件3.将剖析的成就，以文字和图表的形式表述，最后拟订出人事文件工作岗位剖析作用：1.工作岗位剖析为招聘、选拔、任用合格的员工确定了基础2.工作岗位剖析为员工的考评、荣膺供应了依照3.工作岗位剖析是公司单位改良工作设计、优化劳动环境的必需条件.学习参4.工作岗位剖析是拟订有效的人力资源规划，进行各种人材供应和需求展望的重要前提5.工作岗位剖析是工作岗位议论的基础工作岗位剖析程序：（一）准备阶段1.对公司各种岗位的现状进行初步认识2.设计岗位检查方案3.做好员工的思想工作4.把任务任务分解成若干工作单元和环节，逐项达成5.组织有关人员学习并掌握检查的内容（二）检查阶段（依据检查方案，对岗位进行仔细仔细的检查研究）（三）总结剖析对岗位检查的结果进行深入仔细的剖析，再采纳文字图表等形式，作出全面的概括和总结。
三级 第四章 绩效管理 教材课后习题答案(企业人力资源管理师三级(助师)第三版 习题详解)
教材习题详解
1、简述绩效管理系统设计的基内容
答：绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。
绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。
绩效管理程序的设计又有管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。
2、企业绩效管理包括哪五个具体阶段？每个阶段的工作内容和实施要点有哪些？
（四）总结阶段
1、对企业绩效管理系统的全面诊断；
2、各个单位主管应承担的责任；
3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧，循循善诱、允许员工保留意见、拓展新的发展空间。
（五）应用开发阶段
1、重视考评者绩效管理能力的开发；
2、被考评者的绩效开发；
3、绩效管理系统的开发；
4、企业组织的绩效开发
3、如何对绩效管理系统进行评估？
么样的方法）
4.对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求（在什么时间做什么事）
5.另外还要在思想上、组织上有充分准备，做好宣传解释工作。解决“为什么要做”问题。
（二）实施阶段
1.通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力
2.收集信息并注意资料的积累。
（三）考评阶段
1、考评的准确性；2、考评的公正性；3、考评结果的反馈方式。
答：（1）绩效计划的内容：是管理者和员工就工作目标和标准达成一致意见，形成契约的过程。
（2）绩效计划的特征：
①绩效计划是一个双向沟通的过程
②参与和承诺是制定绩效计划的前提
③绩效计划是关于工作目标和标准的契约
（3）绩效计划的实施流程：
1）准备阶段
①明确企业和企业员工的目标；
②明确职位工作分析和前一绩效周期的情况反馈；
5.强迫选择法：考评这不知道员工的考评结果；避免偏误；考评结果不反馈
2022年助理人力资源管理师三级教材课后习题答案解析
第一章人力资源规划1、人力资源规划—指为实行企业旳发展战略，完毕企业旳生产经营目旳，根据企业内外环境和条件旳变化，运用科学旳措施，对企业人力资源旳需求和供应进行预测，制定相宜旳政策和措施，从而使企业人力资源供应和需求到达平衡，实现人力资源旳合理配置，有效鼓励员工旳过程。
工作岗位分析2、人力资源规划旳内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划3、工作岗位分析旳内容：1、对各类工作岗位旳性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。
2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具有旳员工资格条件。
3、制定出工作阐明书等岗位人事规范。
4、工作岗位分析旳作用：1、为招聘、选拔、任用合格旳人员奠定了基础。
2、为员工旳考核、晋升提供了根据。
3、是企业单位改善工作设计、优化劳动环境旳必要条件。
4、是制定有效旳人力资源规划，进行各类人才供应和需求预测旳重要前提。
5、是工作岗位评价旳基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬旳重要环节。
5、工作岗位分析旳程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。
6、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位原则，它是组织中各类岗位某一专题事物或对某类员工劳动行为、素质规定等所作旳统一规定。
7、工作阐明书—是组织对各类岗位旳性质和特性、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职旳资格条件等事项所作旳统一规定。
8、岗位规范和工作阐明书区别：1、所波及旳内容不一样。
工作阐明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖旳范围、所波及旳内容要比工和阐明广泛得多，只是其有些内容与工作阐明书旳内容有所交叉。
2、所突出旳主题不一样。
岗位阐明书是在岗位分析旳基础上，处理“什么样旳人才能胜任本岗位旳工作”旳问题；工作阐明书不仅要处理岗位阐明书旳问题，还要回答“该岗位是一种什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”3、详细旳构造形式不一样。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
企业人力资源管理师三级(第三版)课后习题详解1.简述人力资源规划的内容以及与组织规划的关系答：人力资源管理规划的内容1.战略规划（企业发展的目标）2.组织规划（企业整体框架的设计）3.制度规划（目标实现的保证）4.人员规划（对企业人员的整体规划）5.费用规划（企业费用的整体规划）人力资源规划与组织规划的关系1.组织规划是人力资源规划的一部分2.人力资源要适应组织规划2.简述企业组织机构的概念、组织机构设置的原则和企业组织结构的类型答：概念：企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称原则：1.任务目标原则（明确企业发展方向和战略部署）2.分工协作原则（分工粗细合当） 3.统一领导、权力制衡原则（权利的运用必须收到监督）4.权责对应原则（明确责任）5.精简及有效跨度原则（保证功能有效的前提下，减少办事程序及制度）类型：1.直线型（最简单的集权式组织结构形式）2.职能型（按照专业分工设置相应的职能管理部门）3.支线职能型（支线型与职能型相互作用）4.事业部型（在支线职能型上演变出来的现代形式）3.简述企业组织机构与组织构图绘制的基本方法答：企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称绘制方法：1.框图一般要画四层，从中心层算起，其上画一层，其下画两层，用框图表示2.功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一直，并列在同一水平线上3.表示接受命令的指挥系统的线，从上一层垂小赖与框图中间或两端横向引出线相接4.命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线5.具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方4.简述工作岗位分析的内容、作用和程序答：工作岗位分析内容:1.对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，再对岗位活动进行分析2.根提出本岗位员工所具备的资格和条件3.将分析的成果，以文字和图表的形式表述，最终制定出人事文件工作岗位分析作用：1.工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据3.工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4.工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础工作岗位分析程序：（一）准备阶段1.对企业各类岗位的现状进行初步了解2.设计岗位调查方案3.做好员工的思想工作4.把任务任务分解成若干工作单元和环节，逐项完成5.组织有关人员学习并掌握调查的内容（二）调查阶段（根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究）（三）总结分析对岗位调查的结果进行深入细致的分析，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。
5.简述劳动定额水平的概念和衡量方法答：概念：在一定的生产技术和组织条件下，为生产一定数量的产品或完成一定量的工作所规定的劳动消耗量的标准衡量方法：1.用实耗工时来衡量2.用实测工时来衡量3.用标准工时来衡量4.通过现行定额之间的比较来衡量5.用标准差来衡量6.简述劳动定额定期与不定期修订的企业内人企业定员的基本方法：1.按劳动效率定员（根据生产任务和工人的劳动效率、出勤率来计算定员人数）2.按设备定员（根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数）3.按岗位定员（根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数）4.按比例定员(根据企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数）5.职责分工定员（根据职责范围和业务分工确定定员标准）企业定员的新方法：1.运用数理统计方法对管理人员进行定员2.运用概率推断确定经济合理的医务人员人数3.运用排队论确定经济合理的工具保管员人数4.零基定员法。
9.简述人力资源费用审核的方法和程序答：人力资源费用审核方法：1.分析人力资源管理各方面活动及其过程2.分析需要的资源人力资源费用审核的程序：1.要检查项目是否齐全2.关注国家有关规定和发放标准的变化10.简述人力资源费用控制的作用与程序答：人力资源费用控制的作用：1.保证员工切身利益，使企业达成人工成本目标2.降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径3.为防止滥用管理费用人力资源费用控制的程序：1.制定控制标准2.人力资源费用支出控制的实施3.差异的处理1.员工招聘渠道有哪些？简述各种员工招聘渠道的特点答：招聘渠道：内部招募：1.推荐法；2.布告法；3.档案法。
外部招募：1.发布广告2.借助中介；（1）人才交流中心（2）招聘洽谈会（3）猎头公司3.校园招聘；4.网络招聘；5.熟人推荐。
招聘渠道的特点：内部招募：1、准确性高；2、适应较快；3、激励性强；4、费用较低；5、在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；6、容易抑制创新。
外部招募：1、带来新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、树立形象的作用；4、筛选难度大，时间长；5、进入角色慢；6、招募成本大；7、决策风险大；8、影响内部员工的积极性2.对应聘者进行初步筛选的方法有哪些？简述各种筛选方法的特点答：初步筛选方法： 笔试：测试基础知识和素质能力筛选简历的方法：1.分析简历结构；2.审察简历的客观内容；3.判断是否符合岗位技术或经验要求；4.审查简历中的逻辑性；5.对简历的整体印象筛选申请表的方法：1.判断应聘者的态度；2.关注与职业相关的问题；3.注明可疑之处筛选方法的特点：笔试的特点：优点1.增加对知识、技能和能力的考察信度和效度2.大规模进行，花费时间少3.对应聘者，心理压力小4.成绩判定客观缺点：不能考察出除基础能力外的其它能力简历和申请表：了解应聘者的组织能力和沟通能力和基本态度3.简述面试的基本步骤答：（一）面试前的准备阶段；（二）面试开始阶段；（三）正式面试阶段；（四）结束面试阶段；（五）面试评价阶段。
4.简述面试的技巧答：（一）开放式提问；（二）封闭式提问；（三）清单式提问；（四）假设式提问；（五）重复式提问；（六）确认式提问；（七）举例式提问。
5.简述心理测试的分类答：一、人格测试；二、兴趣测试；三、能力测试；1.普通能力倾向测试；2.特殊职业能力测试；3.心理运动机能测试四、情境模拟测试法；1.语言表达能力测试；2.组织能力测试；3.事务处理能力测试6.简述情景模拟法的分类答：1.语言表达能力测试；2.组织能力测试；3.事务处理能力测试7.简述员工录用决策策略的分类答：一、多重淘汰式；二、补偿式；三、结合式。
8.简述如何进行员工招聘的评估答：成本效益评估：（一）招聘成本；（二）成本效用评估；（三）招聘收益成本比数量与质量评估：（一）数量评估；（二）质量评估信度与效度评估：（一）信度评估；（二）效度评估。
9.简述劳动分工的内容和原则答：劳动分工内容：1、职能分工；2、专业（工种）分工；3、技术分工。
劳动分工原则：1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；2、把不同的工艺阶段和工种分开；3、把准备性工作和执行性工作分开；4、把基本工作和辅助工作分开；5、把技术高低不同的工作分开；6、防止劳动分工过细带来的消极影响。
10.简述劳动协作的内容、要求与形式答：劳动协作内容：企业的劳动协作除了要安排好最基层的班组、作业组的组织之外，还应当搞好车间一级的协作。
劳动协作要求：1.尽可能地固定各种协作关系2.实行经济合同3.全面加强计划、财务、劳动人事等项管理劳动协作形式：简单协作和复杂协作11.简述员工配置的方法答：以人为标准进行配置；以岗位为标准进行配置；以双向选择为标准进行配置12.简述5S活动的内涵答：整理：分出需要和不需要的物品，需要的整理，不需要的清理，整顿。
对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放清扫:在进行清洁工作的同时进行自我检查。
清洁:对整理、整顿、清扫的成果的巩固和维持，使之制度化。
素养:即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查13简述劳动环境优化的内容答：（一）照明与色彩；（二）噪声；（三）温度和湿度；（四）绿化。
14.简述劳动轮班的组织形式答：两班制（早中班，不上晚班）三班制：1、间断性三班制（公休日休息，公休日后轮换）2、连续性三班制（组织轮休）四班制：1、”四八交叉”（24小时4个班，一个班8小时，交叉）2、四六工作制（24小时4个班，一个班6小时）3、五班轮休制（员工每工作10天休息两天）15.简述四班三运转和五班四运转的组织形式答：四班三运转：也叫四三制，其轮休制是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制度。
从循环期上看，可分为四天、八天、十二天等形式。
每个月需要安排一个公休日。
五班四运转：即五班轮休制，它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度。
以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常时间上班，负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。
1.简述培训需求分析的含义，各类需求分析的技术模型的内容和特点答：培训需求分析的含义：在计划与设计活动之前，采取方法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程培训需求分析的技术模型：（一）Goldstein组织培训需求分析模型培训需求应从组织缝隙、人物分析和人员分析三个方面着手（二）培训需求循环评估模型是对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来循环估计培训需求特点：全面，循环，但工作量大（三）前瞻性培训需求评估模型为工作变化而作准备的需求特点：培训更主动，员工归属感提升：预测会有差距，难把握培训的度，员工或跳槽（四）三维培训需求分析模型基于方位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法特点：客观准确的分析需求，普遍性，为后期计划提供依据，但复杂，成本高2.简述基于培训需求分析的培训项目设计的程序和方法答：（一）明确员工培训目的（二）对培训需求分析结果的有效整合综合企业和员工双方需求，形成一份分析报告以及有针对性的培训方案（三）界定清晰的培训目标让培训者了解到自己要做什么，以及达到的目标（四）制定培训项目计划和培训方案1.培训目标对受训者传达的意图2.组织对受训者的希望3.受训者将目标与自身结合（五）培训项目计划的沟通和确认1获得有关部门，管理者，员工的支持，且说明报告的内容3.简述培训有效性评估的含义、作用和内容，培训效果评估的一般程序答：培训有效性评估的含义：指的是培训为什么发挥作用及培训实现其目标的难度培训有效性评估的作用：1.从企业培训的一般角度培训作用，人本身学习，改进培训，发展培训，培训的费用效益，决策者获得的信息2.从切也战略角度对培训者的好处，培训者能为组织和成员带来什么培训有效性评估的内容：1.培训的有效性内容2.培训的有效性信息类型培训效果评估的一般程序：1.评估目标确定2.评估方案制定3.评估方案实施4.评估工作总结4.简述培训有效性评估的方法和技术，培训效果评估方案的设计，培训评估效果信息的收集，培训效果的跟踪与监控，培训效果评估实施的程序，以及投资回报率计算分析方法答：培训有效性评估的方法和技术：1.观察法2.问卷调查法3.测试法4.情景模拟法5.绩效考核法6.360度考核7.前后对照法8.时间序列法9.收益评价法培训效果评估方案的设计：1.明确培训评估的目的2.培训评估方案的制定培训评估效果信息的收集：1.收集培训效果信息的目的2.不同类型培训效果信息的采集3培训效果信息的收集渠道4培训评估信息的处理5.信息手机过程中的技巧培训效果的跟踪与监控:1.培训前对培训效果的跟踪与反馈2培训中对培训效果的跟踪与反馈3培训效果评估4培训效率评估。