家长式领导与工作沉迷之间关系的实证研究
家长式领导对企业互动导向及创新绩效的影响
家长式领导对企业互动导向及创新绩效的影响【摘要】本文通过对家长式领导对企业互动导向及创新绩效影响的研究，探讨了家长式领导在组织中的作用。
首先分析了家长式领导对员工互动的影响，指出其能够建立更加和谐的团队关系，促进信息流通与合作。
其次探讨了家长式领导对团队创新绩效的影响，认为其能够激发团队的创造力和创新能力。
接着论述了家长式领导如何促进企业互动导向和创新绩效提升的方法和作用机制。
通过案例分析，进一步验证了家长式领导对企业的积极影响。
综合论述了家长式领导对企业互动导向及创新绩效的综合影响，并对未来发展提出了一些建议。
通过本研究，不仅可以深化对家长式领导理论的理解，也可以为企业提升互动导向和创新绩效提供一定的参考和启示。
【关键词】家长式领导，企业互动导向，创新绩效，影响，员工，团队，促进，案例分析，综合影响，启示，展望，结论。
1. 引言1.1 背景介绍研究表明，家长式领导对员工的互动产生积极影响，促进员工间的合作和沟通，增强团队凝聚力和创造力。
家长式领导还能激发员工的内在动机，提升员工的工作满意度和工作投入度，进而带动团队的创新绩效提升。
研究家长式领导对企业互动导向及创新绩效的影响，对于深入理解领导在组织中的作用机制，提高企业绩效具有积极的现实意义。
1.2 研究目的研究目的是通过分析家长式领导对企业互动导向及创新绩效的影响，探讨家长式领导在组织中的作用机制和影响途径，为企业提供有效的管理策略和方法。
具体目的包括：第一，深入了解家长式领导对员工互动的影响，探讨其在组织中的作用机制和影响程度；第二，研究家长式领导对团队创新绩效的影响，探讨其对团队创新能力和绩效的促进作用；探讨家长式领导如何促进企业互动导向，提高组织内部沟通和协作效率；第四，分析家长式领导如何促进创新绩效提升，探讨其在激发员工创新潜力和推动企业创新发展方面的作用。
通过以上研究目的的实现，可以全面了解家长式领导在企业中的作用和影响，为企业领导者提供管理决策和实践的参考。
领导力及其效能研究现状分析
领导力及其效能研究现状分析作者：黄雪园来源：《今日湖北·下旬刊》2014年第01期摘要在市场激烈竞争的背景下，企业面临着巨大压力和挑战。
领导行为对组织的有效性成为组织发展和变革的重要影响因素，因此领导行为与领导有效性之间的关系也成为学者们的研究重点。
本文分别对三种领导形式对领导效能的影响进行分析。
关键词领导力变革型家长型交易型领导效企业的发展离不开领导，更与员工的表现紧密相连，领导方式对组织最终的领导效能有直接的引导作用，目前学术界主流的领导方式为变革型领导、交易型领导和家长式领导，本文分别分析这三种领导方式对领导效能的影响。
一、变革型领导及其效能Burns在 1978 年首次比较系统的提出变革型领导理论，他认为，变革型领导是领导者与成员相互提升道德及动机到较高层次的过程。
但变革型领导的理论基础，由Bass在1985年出版的《领导与超越期望的绩效》一书中建构而成。
到1990年，Bass和Avolio将变革型领导归纳为4个关键性因素，即变革型领导行为的四维结构，分别是：领导魅力，愿景激励，智力激发，个性化关怀。
在国内外以往的研究中，众多学者通过实证研究得出变革型领导对工作绩效、工作偏差行为、员工满意度等领导效能均有一定的影响。
Keller（1992）指出变革型领导风格对大型研发组织内的团队绩效存在较为明显的正向影响；冯彩玲，张丽华（2011）以基层公务员为研究对象，结果发现变革型领导和交易型领导都能显著影响工作绩效，该结果在基层公务员群体中得到了有效的验证；何立，凌文辁（2010）通过问卷调查发现变革型领导对员工的组织认同、工作投入、工作绩效都有非常显著的正面影响，而交易型领导的影响作用比较弱。
众多的研究结果证明变革型领导风格能提高员工的满意度。
学者们普遍认为，变革型领导行为使得员工工作更加努力，有着更优秀的工作绩效，并且变革型领导可以提高员工对组织的承诺度，降低员工离职率，使员工对领导更加信任；Podsakoff（1996）在研究变革型领导与领导有效性关系时，发现变革型领导对员工满意度有显著的影响。
企业发展过程中的领导风格演变：案例研究
企业发展过程中的领导风格演变：案例研究*吴春波曹仰锋周长辉摘要：本文采用案例研究的方法，选取国内一家大型民营企业的领导者作为研究对象，探索研究了在企业发展的不同阶段，该领导者的领导风格所发生的演变特征。
研究发现，企业领导者的领导风格呈现“混合型特点”。
在企业发展的不同阶段，该企业领导者的领导行为同时表现出了交易型、变革型和家长式等领导行为特点，但随着企业的发展，其领导风格发生了演变。
具体表现为：在创业阶段，领导者的领导风格以家长式行为为主，但随着企业从创业到成长、成熟阶段的过渡，家长式领导行为逐渐减弱，变革型领导行为逐渐增强，并成为领导者在企业成长和成熟阶段的主要领导行为。
从创业阶段到成长阶段，交易型领导行为的表现有所加强，随后变得相对稳定。
关键词：变革型领导交易型领导家长式领导案例研究Evolution of Leadership Style during Firm Growth: A Case StudyWU Chunbo CAO Yangfeng ZHOU ChanghuiAbstract：By adopting a single-case approach, we in this paper investigate one of the largest private enterprises and its founder and study how leadership style evolves during the different stages of firm growth. We find that leadership style is a mixture of several leadership “stereoty pes” i ncluding transactional leadership, paternalistic leadership and transformational leadership. More interestingly, we find the composition of these different leadership stereotypes is changing alongside firm growth. Specifically，paternalistic leadership is dominant during the initial founding period and then tends to decay over time, while transformational leadership becomes salient and even dictating during the ensuing stages of firm growth. During the evolutionary process, transactional leadership appears to be enhanced after the first stage and thereafter becomes stable.Keywords: Transformational leadership, Transactional leadership, Paternalistic leadership, Case study一、引言企业创始人的领导风格可能会随着企业的发展而发生变化，这是一个直观明了的命题，然而，在现有文献中相关的研究却非常缺乏。
浅谈家长式领导
浅谈家长式领导【摘要】本文对关于家长式领导的理论研究进行了陈述总结，并在此基础上提出了自己的一些观点。
【关键词】家长式领导三元理论在一些华人管理学者看来，具“严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性”的家长式领导，是华人组织领导的普遍形式。
家长式领导的完整的理论是台湾学者郑伯埙（现任台湾大学心理学系暨研究所教授、工商心理学研究室资深研究员）首先提出的。
樊景立（北大国际MBA客座教授、香港科技大学组织管理系教授、前任系主任）与郑伯埙通过文化分析，更细致地界定家长式领导包含三种重要成分：威权、仁慈及德行领导。
郑伯埙、周丽芳（台湾政治大学财政学系教授、研究发展处研发长）、樊景立则在上述概念框架下，以探索性与验证性因素分析进行家长式领导三元模式的概念建构与测量。
在此两篇研究的基础上，郑伯埙等人又进行了一系列的实证研究。
郑伯埙提出了家长式领导二元理论，即家长式领导包含两方面的行为类型：立威与施恩。
而之后，他与庄仲仁(台湾大学心理学系荣退教授)在研究军队基层领导行为效能时发现，品德是领导的一个重要方面。
凌文辁（现任暨南大学管理学院人力资源管理研究所教授、广州大学社会心理学研究所所长）等人提出的CPM理论中也强调了德行是华人领导的必备特质。
据此，他们又提出，家长式领导除了立威与施恩两个维度外还应该包括德行这样一个维度，即家长式领导的三元理论。
简言之，家长式领导可定义为：在一种人治的氛围下，显现出严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德的廉洁性的领导方式。
可以看出，家长式领导包含三个维度，即权威领导、仁慈领导、德行领导。
首先是权威领导。
郑伯埙提出，在立威方面，家长式领导表现出4种典型行为，包括专权作风、贬损部属能力、形象整饰与教诲行为，相对应部属会表现出顺从行为、服从行为、敬畏行为与羞愧行为。
仔细看这些行为表现，似乎更像一个家庭当中的父母亲与儿女之间的关系。
（这恐怕也是家长式领导得名的原因吧。
）在一个家庭里父亲的权威是非常重要的，会直接影响儿女们的表现。
家长式领导风格对员工敬业度的影响_心理资本的中介与干预
家长式领导风格对员工敬业度的影响_心理资本的中介与干预家长式领导风格对员工敬业度的影响：心理资本的中介与干预引言：在组织中，领导风格对于员工的工作表现和心理状态起着重要的影响。
家长式领导风格作为一种关注员工个体需求、给予关怀和支持的领导方式，已逐渐引起人们的关注。
本文旨在探讨家长式领导风格对员工敬业度的影响，并进一步分析心理资本的中介作用，最后提出相应的干预措施。
一、家长式领导风格对员工敬业度的影响1.1 传递关怀与支持家长式领导风格注重与员工的情感联系和关系建立，通过关怀和支持员工的个人需求，提高员工的工作满意度和归属感，从而增加其对组织的忠诚度和敬业度。
1.2 塑造积极心态家长式领导风格能够为员工提供安全感和信任感，降低工作压力和焦虑，并鼓励员工持续发展与成长。
这种积极心态有助于提高员工的工作热情和主动性，促进其敬业度的提升。
1.3 培养团队文化家长式领导风格注重员工的集体和团队意识，鼓励员工之间的合作和支持，促进团队凝聚力的增强。
通过共同的团队文化，员工会感到自己的工作更有意义和价值，从而更积极主动地投入到工作中。
二、心理资本的中介作用2.1 心理资本的概念心理资本是指个体内在的心理资源，包括自信、乐观、希望和坚韧四个维度。
这些资源能够帮助员工适应工作压力、克服困难和挫折，保持积极的态度和情绪。
2.2 家长式领导风格对心理资本的影响家长式领导风格能够培养员工的自信心和乐观情绪，降低负面情绪的发生，激发员工对工作的希望和热情。
同时，家长式的关怀和支持也让员工更加坚韧，面对挑战时更具有抗压能力。
2.3 心理资本在员工敬业度中的作用心理资本能够促进员工对组织的归属感和认同感，提高其与组织的情感联系，进而增加员工的敬业度。
心理资本还能够激发员工的创造力和创新意识，推动组织的进步和发展。
三、干预措施3.1 培训和教育组织可以通过为领导者提供家长式领导风格的培训和教育，提高领导者的情绪智力和关怀能力，从而更好地发挥家长式领导风格的积极效果。
家长模式领导例子
家长模式领导例子
下面是一个家长模式领导的例子：
朋友琳达前段时间找我诉苦，部门换新领导后，她感觉自己变成了一条没有灵魂的咸鱼。
经手的所有事情，都需要向领导报告请示；提交过去的会议PPT永远都会被修改成为另外一个“面目全非”的版本；就连制作活动策划也都是领导先口述一遍，自己再码成文字资料。
刚开始，她还感觉乐得清闲，但时间久了，琳达便渐渐对自己的工作提不起任何兴趣，甚至萌生出了辞职的想法。
这种类型的领导者往往让人又爱又恨。
看似被工作绑架，实则是自己绑架了工作，不仅使得下属“无事可做”，失去自主权和价值感，得不到成长锻炼的机会，也让自己手头的工作越堆越多，无暇分身，耽误团队进程，最终陷入上司累死，下属闲死这一尴尬境地。
简述家长式领导在企业发展中的利弊
简述家长式领导在企业发展中的利弊1. 引言在企业管理中，领导风格的选择对企业的发展具有重要影响。
家长式领导是一种以家长为榜样的领导风格，强调领导者的权威和决策权，对下属采用指令式管理方式。
然而，家长式领导在企业发展中既有利有弊。
本文将从不同角度探讨家长式领导在企业发展中的利弊。
2. 家长式领导的利益家长式领导在一些情况下有助于企业的发展，以下是一些家长式领导的利益：2.1 高效的决策过程家长式领导偏向于集中决策权，并采取强有力的指导和决策方式。
在某些紧急情况下，这种决策过程可以减少时间和资源的浪费，并促使企业快速行动，以应对问题。
2.2 提供清晰的指导和管理家长式领导通常对下属制定明确的目标和要求，并给予具体的指导和管理。
这有助于确保员工明确任务，并减少沟通和执行的误差，提高工作效率和质量。
2.3 建立积极的企业文化家长式领导在企业中塑造了一种积极、有纪律和责任感强烈的文化氛围。
领导者的权威和决策权能够激励员工更加专注和投入，共同追求企业目标。
2.4 培养员工的忠诚度和依赖性家长式领导通常关心员工的个人和职业发展，并提供个人的指导和支持。
这种关怀和关注能够培养员工的忠诚度和依赖性，减少人员流动率，有利于企业长期稳定发展。
3. 家长式领导的弊端然而，家长式领导也存在一些弊端，以下是一些家长式领导的弊端：3.1 员工创造力和自主性受限家长式领导对下属采取指令式管理方式，缺乏对员工的信任和授权。
这限制了员工的创造力和自主性，导致员工在工作中缺乏积极性和动力。
3.2 信息流通不畅家长式领导通常以单向指令的形式进行管理，并且对下属的意见和建议往往不太重视。
这导致信息在企业内部流通不畅，高层管理难以获得下属的真实反馈和意见，从而可能导致决策的片面性和偏差。
3.3 缺乏激励和发展机会家长式领导偏向于集中决策权和资源分配，缺乏对员工潜力的发现和激励。
这容易导致员工的职业发展受限，缺乏成长空间和发展机会，从而可能降低员工的工作满意度和忠诚度。
家长式领导的国内研究现状及研究焦点
家长式领导的国内研究现状及研究焦点2014年07月21日09:35 来源：《阜阳师范学院学报：社会科学版》2013年3期作者：郭新东/王晶晶字号打印纠错分享推荐浏览量【作者简介】郭新东，安徽财经大学企业管理专业在读研究生，研究方向：创业和企业成长；王晶晶，教授，安徽财经大学工商管理学院副院长、硕士生导师，研究方向：组织行为、创业和企业成长一、引言近年来，东南亚各地区的经济迅猛发展，特别是改革开放以来，中国华人家族企业的管理实践开始受到许多学者的关注和研究。
香港学者樊景立、台湾学者郑伯埙(2000)等人在前人Silin(1976)，Redding(1990)，Westwood(1992，1997)，凌文辁(1991)等研究的基础上提出了基于中华文化背景和管理实践的领导理论——家长式领导(Paternalistic Leadership)三元理论，这是一种“在人治的氛围下，所显现出来的具有严明纪律与权威、父亲般的仁慈及道德连接性的领导方式，包括仁慈领导、德行领导和威权领导三个维度”。
在领导风格理论研究领域里，变革型领导、交易型领导以及家长式领导风格是近些年国内外学者们探讨和研究的重要内容，其中学者们更多地侧重于变革型领导、交易型领导的研究。
周浩，龙立荣(2005)的研究发现，家长式领导的研究主要集中于中国台湾以及香港，涉及大陆的研究比较少，对海峡两岸的比较研究更是无从谈起。
近几年，这一根植于中国传统文化儒家与法家伦理学说的，在管理实践方面发挥独特作用的家长式领导，正逐渐引起学者的广泛关注，相关的研究文献也越来越多，并取得了一定的成果。
目前，国内学者在家长式领导方面的研究现状如何？研究焦点集中在哪些方面？未来的研究趋势是什么？本文基于对中国大陆地区2004年以来中国期刊全文数据库所发表文章的搜索结果，多视角描述性统计分析了家长式领导的研究现状，并对相关的研究焦点进行了归纳和分析，并从量表修正、影响因素、维度关系及演变等方面提出了对家长式领导研究的未来展望，以期为后来研究者提供一些借鉴和思考。
家长式领导对员工工作满意度的影响：组织支持感的中介作用
面， 领 导风 格本 身也 会影 响员 工工 作满 意度 刘风 瑜 、 张 金
成 特 别 研 究 了高 层 管 理 对 员 工 工 作 满 意 度 的影 响 。此 外 ，
已有 研 究 表 明 ， 服务型领导 、 变 革 型 领 导 以及 魅 力 型 领导
长式 领导 作 为领 导方 式 之一 。 也 势 必 会 影 响 员 工 的 工 作 满
度之 间起 中介 作用
三 、研 究 设 计
意度 ， 且 以 中国 台湾学 者郑 伯 埙 为代 表 的学者 们 的实 证研 究也 已证 实 了这 一 点 。具体 而 言 ， 上 级领 导者 长 久持 续 地 关 怀下 属 员 工 ， 更 容易 满 足 员 工 的情 感 社 会 需求 ， 从 而 提
的工 作满 意 度 ： 但 是强 调 绝 对 的权 威 ． 往 往会 降低 员 工 的
工作 满 意度 。 ２ ． 员 工 组 织 支 持 感 在 家 长 式 领 导 与 员 工 工 作 满 意 度 之 间 的中介 作用 。
征 见表 １
２ ． 研 究 工 具 家 长 式 领 导 。选 用 郑 伯 埙 等 人 开 发 的２ ８ 条 目量 表 ， 其 中仁 慈 领 导 １ １ 条 目， 德 行领 导８ 条 目、 威 权领 导９ 条 目。在 本
不倚 ，对 下属 员工 的工 作 努力 更容 易 给予支 持与 肯定 ． 进 而满 足其 社会 情感 需 求 ， 提 高其 员工 工作 满意 度 。高威 权 的领 导者 对下 属 员工 严密 控制 ． 要求 下属员 工 毫不 保 留地 服从 ． 过 高 的威 权可 能会 使 下属 员工感 觉不 到 甚至 降低 来
家长式领导研究评述(全文)
家长式领导研究评述ZG的高速进展使得华人企业国际化的同时在国际贸易中也占据了越来越重要的地位。
正是基于这样的背景下，各国学者开始关注华人企业领导行为。
本文希望通过梳理已有的家长式领导研究文献，总结家长式领导的效能和效度研究，指出现有研究的不足为未来的研究提供方向。
一、家长式领导的定义家长式领导（pternlistic ledership）的研究，起源于20世纪60年代。
哈佛大学的Silin博士通过对台湾某大型企业领导行为为期一年的观察分析，最早提出了类似“家长式领导”的概念。
在Silin的研究基础上Redding将调研区域扩展至香港、台湾、菲律宾及东南亚的华人企业，并将华人特有的经济文化称为ZG式资本主义（Chinese cpitlism）。
同时创新性地提出了仁慈领导的概念，认为这样的仁慈是以一种施恩的方式展现出来的。
Westwood通过总结归纳Silin和Redding的研究，提出了首脑（hedship）的概念来形容东南亚华人组织的领导。
20世纪80年代台湾的郑伯埙开始研究家长式领导，通过个案研究发现台湾企业的领导行为和Silin与Redding的描述相似，继而郑伯埙提出家长式领导的二维结构：立威与施恩。
家长式领导目前普遍采纳的是台湾学者郑伯埙和樊景立的经典定义：在一种人治的氛围下，显现出严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性的领导方式。
这个定义包含了家长式领导的三个维度——威权领导、仁慈领导、德行领导。
其中，威权领导表示企业领导注重自身的绝对权威，在下属中有绝对威信；仁慈领导是指领导者体谅关怀下属；而德行领导是指领导者以自身的高修养、高素养向下属树立榜样作用。
二、家长式领导的维度与量表开发1.国外的研究成果——以ycn为代表国外的家长式领导理论以ycn的四维模型为代表。
ycn和郑伯埙有着同样的观点，认为家长式领导并不是一个一元的结构，并将家长式领导分为开发型（exploittive）领导和仁慈型（benevolent）领导两种类型。
家长式领导的理论意义和现实批判
家长式领导的理论意义和现实批判家长式领导的理论意义和现实批判领导风格，是指领导者的行为模式，由工作行为和关系行为两种领导行为构成。
企业领导风格就是习惯化的领导方式所表现出的种种特点。
习惯化的领导方式是在长期的个人经历、领导实践中逐步形成的，并在领导实践中自觉或不自觉地稳定起作用，具有较强的个性化色彩。
每一位领导者都有其与工作环境、经历和个性相联系的与其他领导者相区别的风格。
著名的心理学家和组织行为家保罗·赫塞（Paul Hersey）和管理学家布兰查德（Kenneth Blanchard）在20世纪60年代提出了情境领导理论（Situational Leadership）。
该理论认为，领导者的行为要与被领导者的准备度相适应才能取得有效的领导效果。
所谓领导风格，是指领导者的行为模式。
领导者在影响别人时，会采用不同的行为模式达到目的。
有时偏重于监督和控制，有时偏重于表现信任和放权，有时偏重于劝服和解释，有时偏重于鼓励和建立亲和关系。
这些行为模式是可观察的，也是可以由被领导者“感受”得到的。
领导风格由两种领导行为构成：工作行为和关系行为。
2000年，樊景立与郑伯埙在回顾了自Silin以来的所有研究结论，将家长式领导定义为：一种表现在人格中的、包含强烈的纪律性和权威、包含父亲般的仁慈和德行的领导行为方式。
根据这一定义，家长式领导包含三个重要维度：威权、仁慈和德行领导。
威权是指领导者的领导行为，要求对下属具有绝对的权威和控制，下属必须完全服从。
仁慈是指领导者的领导行为对下属表现出个性化，关心下属个人或其家庭成员。
德行领导则大致可以描述为领导者的行为表现出高度个人美德、自律和无私。
家长式领导表现出权威领导、仁慈领导、德行领导行为，相对应的是部属表现出的敬畏顺从、感恩图报以及认同效法。
这种对应关系体现了一个基本的假设：家长式领导的绩效是建立在领导者、下属对自己角色的认同以及下属的追随之上的，否则将导致管理绩效降低、人际和谐关系破坏，甚至公开的冲突。
简述家长式领导在企业发展中的利弊
简述家长式领导在企业发展中的利弊一、引言家长式领导是指企业领导者采用类似于家长的方式管理员工的一种管理风格。
这种风格在某些情况下可以带来好处，但也存在着许多弊端。
二、家长式领导的优点1. 建立良好的人际关系：采用家长式领导风格的领导者通常比较关心员工的生活和工作情况，会与员工建立亲密的关系，这有助于建立良好的人际关系。
2. 提高员工士气：由于采用了亲切关怀的方式，员工感觉到被重视和尊重，从而提高了他们的士气。
3. 促进团队合作：家长式领导风格通常会鼓励员工之间相互合作，并为此提供支持和帮助。
这有助于促进团队合作，并增强团队凝聚力。
三、家长式领导的缺点1. 缺乏目标和方向：由于采用了亲切关怀的方式，领导者可能会忽略制定明确的目标和方向。
这可能会使企业失去明确的战略方向，并影响企业的发展。
2. 建立不健康的依赖关系：由于采用了亲切关怀的方式，员工可能会依赖领导者，而不是自己去解决问题。
这可能会导致员工变得懒惰和无能，并对企业的发展产生负面影响。
3. 缺乏有效的管理：家长式领导风格通常缺乏有效的管理方法和技巧，这可能会使企业失去竞争力，并降低效率。
四、如何避免家长式领导带来的弊端1. 制定明确的目标和方向：领导者应该制定明确的目标和方向，以确保企业有明确的战略方向。
2. 建立积极向上的依赖关系：领导者应该鼓励员工积极向上地依赖他们，并提供支持和帮助，以帮助员工解决问题。
3. 学习有效的管理方法和技巧：领导者应该学习并掌握有效的管理方法和技巧，以提高企业效率和竞争力。
五、结论家长式领导风格在某些情况下可以带来好处，但也存在许多弊端。
为了避免这些弊端，领导者应该制定明确的目标和方向，建立积极向上的依赖关系，并学习有效的管理方法和技巧。
只有这样，企业才能健康稳定地发展。
家长式领导对企业互动导向及创新绩效的影响
家长式领导对企业互动导向及创新绩效的影响【摘要】家长式领导是一种在企业管理中常见的领导风格，本文研究了家长式领导对企业互动导向及创新绩效的影响。
通过文献综述和实证研究方法，揭示了家长式领导对企业互动导向、创新绩效、员工激励、团队凝聚力和员工发展等方面的影响。
研究发现，家长式领导可以促进企业建立积极的互动导向，激发员工创新潜力，提高团队凝聚力，增强员工发展动力。
结论部分总结了家长式领导对企业互动导向及创新绩效的综合影响，并提出了相关建议和展望。
本研究为企业管理实践提供了有益的启示，对于推动企业发展具有一定的指导意义。
【关键词】关键词：家长式领导、企业互动导向、创新绩效、员工激励、团队凝聚力、员工发展、综合影响、建议、展望、结论。
1. 引言1.1 研究背景尽管家长式领导在理论上被认为是一种积极有效的领导方式，但在实际应用中，其对企业互动导向、创新绩效以及员工激励、团队凝聚力以及员工发展等方面的影响仍存在一定的争议和不确定性。
有必要对家长式领导对企业互动导向及创新绩效的影响进行深入研究，以便更好地指导企业管理实践，提高企业的绩效与竞争力。
1.2 研究意义家长式领导对企业互动导向及创新绩效的影响是一个值得深入探讨的话题。
本研究旨在探讨家长式领导风格对企业内部互动导向和创新绩效的影响，以期为领导者和企业管理者提供更好的指导和决策支持。
家长式领导风格在企业管理中占据着重要地位，其特点包括关怀员工、鼓励员工成长和发展、关注员工情感需求等。
这种领导风格与传统的指令式领导相比，更注重员工的个体价值和发展，更能够激发员工的内在动力和创造力。
家长式领导对企业的互动导向和创新绩效有着显著的影响。
通过研究家长式领导的实践方式和效果，可以更好地理解领导者对员工的激励和团队凝聚力的影响，从而提升企业的整体绩效和创新能力。
本研究的意义在于揭示家长式领导在组织管理中的重要作用，为企业领导者提供更多的管理启示和决策支持，帮助他们更好地实现员工和企业的共同发展目标。
家长式领导述评
３ 家长式领导研究
在有关华人的领导研究中，目前最为深 入和被广泛接受的是台湾大学郑伯壎等人 提出的家长式领导三元理论。 ３．１ 家长式领导：二元理论到三元理论
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心理科学进展
2005 年
郑伯壎的研究始于 20 世纪 80 年代，采 用个案研究为切入点，通过长期深入的观 察、访谈，探讨了台湾私营企业主的领导模 式与管理方式，结论与 Silin、Redding 很相 似，1993 至 1994 年，又通过访谈 18 位台湾 家族企业主和 24 位一级主管，证明了家长 式领导离、不 确定性的规避、及男性化 4 个层面进行剖析， 结果发现：（1）40 几个国家可以形成数个迥 然不同的文化群；（2）相对于英美等西方国 家，华人社会，如中国香港、新加坡、中国 台湾，在文化价值上十分相似。据此，
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心理科学进展
2005 年
Hofstede 与 Bond[7]质疑美国式管理置于与 其不同的文化中（比如中华文化），必然产 生与其一致效果的观点，形象地说就是橘逾 淮为枳。领导方式亦如此，领导者选择何种 领导方式，在大多数情况下，会反映出其所 处的文化脉络，而非完全由个人意志决定。
家长式领导——精选推荐
研‧究‧論‧文家長式領導：三元模式的建構與測量鄭伯壎國立台灣大學心理學系周麗芳國立台灣大學心理學系樊景立香港科技大學組織暨管理學系家長式領導是華人社會特有的領導型態之一，其特色是在一種人治的氛圍下，彰顯父親般的仁慈與威嚴，並具有道德的無私典範。
針對此一現象，目前已有文化根源的分析與概念的探討，可惜仍未有量化的實徵性研究，理由是欠缺具一定信、效度的工具，來測量此一概念。
本文的目的即在過去的研究基礎上，補足此一缺口，根據家長式領導的三種組成要素：威權、仁慈、及德行，來編製家長式領導量表（Paternalistic Leadership Scale，PLS），並以確認性因素分析（confirmatory factor analysis）來檢驗其概念建構。
結果顯示，在台灣企業組織與教育組織的樣本中，證明了此量表具有不錯的內部一致性信度，且不論是仁慈、德行、與威權分量表，或整個家長式領導三元模式的確認性因素分析，皆現出不錯的建構效度。
最後，討論了本本土心理學研究研究的結果及家長式領導的未來研究方向。
關鍵詞：仁慈領導，威權領導，家長式領導，德行領導，確認性因素分析《本土心理學研究》，2000年12月，第14期，第~頁家長式領導：三元模式的建構與測量一、前言西方的領導研究在經過多年的發展後，已經形成兩大潮流與研究途徑，有一方採取準則式的研究途徑（no mothetic approach），堅持領導現象與領導內容應該是放諸四海皆準的，不太應該受到文化、地域、國家的影響，甚至宣稱有全球化的領導作風（Hous e，W right & Adifya，1997）存在，認為有效的領導行為是全球劃一的。
另一方則採取特則式的研究途徑（idiographic approach），主張雖然領導也許是全球共有的現象，但領導的內容卻是鑲嵌在文化之下的，隨著文化的不同，領導的內涵與效能是有差異的。
在某些文化證實是有效的領導行為，在另一文化、地域或國家，則不見得如此（如Chemers，1993；Hofstede，1980）。
家长式领导对组织文化的影响研究
家长式领导对组织文化的影响研究家长式领导是指一种以家长角色为模型的领导风格，该领导风格强调对员工的照顾、关心以及指导。
在家长式领导中，领导者被视为组织的“父母”，具有照顾员工、关心员工和指导员工的责任。
家长式领导在组织文化中起着重要的作用，并对员工行为和组织绩效产生深远影响。
1. 员工关系：家长式领导强调对员工的关心和照顾，通过建立亲密的员工关系促进组织成员之间的团结和合作。
领导者以家长的身份对待员工，关心员工的生活和工作，积极倾听员工的意见和建议，为员工提供支持和帮助。
这种领导风格有助于建立积极的员工关系，增强员工对组织的认同感和归属感。
2. 组织氛围：家长式领导营造了一种温馨、和谐的组织氛围。
领导者以榜样的力量影响员工，引导员工树立正确的工作态度和价值观。
领导者通过亲自示范和引导的方式，传递积极向上的价值观和行为准则，对员工行为进行规范和激励。
这种积极正面的组织氛围有助于提高员工的工作满意度和幸福感，促进员工的工作积极性和创造力。
3. 绩效管理：家长式领导注重对员工的指导和培养，通过提供清晰的工作目标和反馈，帮助员工提高绩效。
领导者鼓励员工自我激励和自我管理，为员工提供必要的资源和支持，帮助员工实现个人和组织的目标。
家长式领导强调个案管理，注重员工个体的特点和需求，因此在绩效管理上能够更好地满足员工的期望和需求。
4. 创新能力：家长式领导强调对员工的鼓励和赞赏，充分发挥员工的潜力和创造力。
家长式领导鼓励员工提出新的想法和见解，并为员工提供充分的支持和资源，鼓励员工勇于创新和探索。
这种创新和开放的文化有助于组织迎接变革、适应外部环境的需求，提高组织的竞争力和创新能力。
家长式领导对组织文化的影响是深入而持久的。
在家长式领导下，员工倾向于体验到一种关爱和尊重，感受到组织对个人成长和发展的关注。
这种领导风格建立了一种积极向上、和谐平衡的组织氛围，为组织的长期发展提供了坚实的基础。
家长式领导强调对员工需求的关注和满足，有利于提高员工的工作满意度和幸福感，促进员工的持续发展和创新能力的提升。
心理学报审稿意见与作者回应说明书
《心理学报》审稿意见与作者回应题目：辩证领导行为及其对企业创新能力和绩效的影响:一项基于中国传统文化的领导行为研究作者：王辉王颖季晓得纪铭_______________________________________________________________________________第一轮审稿人1意见:很高兴有这个机会评审这篇文章。
本文提出了一个新的领导概念——辩证领导行为, 并试图通过概念分析和实证数据, 论证辩证领导行为植根于中国传统文化的依据及对组织变量(一般绩效与创新能力)的影响, 研究设计严谨, 数据收集和统计方法科学合理。
尤其值得肯定的是作者在本文的题目中明确提出了“基于中国传统文化领导理论的探索”, 表明了作者的理论自信和探索勇气。
我有几个疑问和建议, 提出来供作者参考。
不过, 这些疑问只是本人的意见, 不代表编辑部, 如果与其他评审专家的意见有冲突或不一致, 请忽略本人的意见, 听取编辑部的意见。
意见1: 本文开头的铺垫似乎没有必要。
黄鸣鹏和王辉早在2017年就提出了辩证领导行为的概念, 与2020年的疫情蔓延没有任何关系。
本文也没有提供解释疫情应对的关于领导作用的内容。
所以, 这一段与本文的主题没有直接关系, 建议删除。
回应: 非常感谢您的建议！诚如您所说, 新冠疫情的蔓延与辩证领导行为的提出没有非常直接的关联。
但是, 新冠肺炎疫情无疑对当前中国经济造成了深刻的影响。
从零售餐饮、住宿旅游、交通运输、文化娱乐等行业营收大幅下滑, 到制造业、房地产、施工建筑行业等因人流、物流受限而复工复产缓慢, 再到远程办公、在线教育、在线医疗、生鲜物流等科技公司的异军突起, 疫情给中国各个行业都带来了不同程度的挑战与机遇, 而这些变化可能会深刻影响到行业未来的发展趋势和竞争格局。
开头铺垫的初衷是想说明在疫情背景下, 企业坏境变得更加复杂, 领导者需要权衡矛盾、应对变化、关注大局的需求变得愈发迫切, 这为研究辩证领导行为及其影响提供了前提, 故在问题引入时做了铺垫。
家长制管理方式的特征
家长制管理方式的特征家长制管理方式，听起来就有点“霸道总裁”的感觉，特别是在家庭和职场中，这种管理方式常常让人既感到安全又觉得压抑。
想象一下，家长总是以“我为你考虑”来掩盖自己的控制欲，听起来温暖，却有点像那种热情的毛毯，包裹得太紧，反而让人窒息。
说到特征，最明显的就是家长总是习惯性地把自己摆在“权威”的位置。
比如，家里的决定大多是爸妈拍板，兄弟姐妹只能跟着“走流程”，根本没有发言权。
再说职场，领导也是，常常像老爸一样，觉得自己无所不能，手握“生杀大权”，让员工在其“光辉”之下瑟瑟发抖。
这种管理方式的另一个特征就是严格的规则。
就像家里做作业时，父母一边看电视一边盯着你，你根本没有机会偷懒。
工作也是，领导总是制定了一堆条条框框，让人感觉自己像个被束缚的木偶，想要自由却又被各种规矩拽着。
真心觉得，有时候那些规则简直像是一道“围墙”，想翻越都难。
还有就是，家长总是喜欢在最关键的时刻来一句“你要听话”，仿佛不听就是犯了大错。
这种“我说了算”的气场，让人不得不屈服，心里虽然有点不爽，但也只能选择默默接受。
在情感方面，家长制管理往往缺乏温度。
说实话，亲情归亲情，管理归管理，但当家长开始用权威来压制一切时，那种温暖的感觉就变得遥不可及了。
就像是冬天的阳光，明明在照耀，却让人觉得冷冰冰的。
领导也是，总是以“工作至上”为名，忘了人心的重要。
你觉得同事们是不是都像是被压迫的小蚂蚁，每天忙忙碌碌，生活中却没有一点点的乐趣。
其实大家都想要一点理解和关怀，而不是每天在“压力锅”里煮沸。
再来谈谈反馈，家长制管理往往是单向的。
你有没有发现，家长喜欢对你“评头论足”，但从来不问你对他们的看法？就算问了，答案也多半是“你还小，不懂”。
这种感觉就像一场单人舞会，只有家长在那儿旋转，其他人都被迫当观众。
职场也是，领导给你安排任务，但从来不关注你对这个任务的看法。
难道就不能听听员工的声音，来点双向交流吗？这不就像聊天时，只有你在说话，别人却一直点头，心里不知道在想什么。
中国式领导和关系的三个核心概念：人身关爱、矫饰与谋略
中国式领导和关系的三个核心概念：人身关爱、矫饰与谋略吕力【摘要】家长式领导新理论包含“威权”、“人身关爱”与“矫饰”三个维度；中国式关系包含“利益交换”、“人身关爱”、“矫饰”与“入/避世”四个维度。
中国式领导与关系来源于“外儒内法”或“儒道法互补”的中国传统思想。
矫饰是解决悖论行为的一种很重要手段。
一系列矫饰行为背后必然体现“矫饰者”的某种策略，在领导行为中体现为领导谋略，在人际关系中则体现为人际关系谋略。
中国式领导和关系的三个核心概念是人身关爱、矫饰和谋略，它们在某种程度上具有全球普适性。
将“情/理”或“公私不分/公私区分”作为霍夫斯泰德跨文化研究的新增维度在全球范围内验证其普适度将会非常有趣。
【期刊名称】《科技创业月刊》【年(卷),期】2016(029)015【总页数】2页(P95-96)【关键词】中国式领导;中国式关系;人身关爱;矫饰;谋略【作者】吕力【作者单位】武汉工程大学管理学院湖北武汉 430205【正文语种】中文【中图分类】F272.92根据郑伯埙的研究，家长式领导包含权威、仁慈与德行三个维度，可是，家长式领导三个维度的作用效果似乎会出现矛盾。
从实证研究结果来看，在家长式领导三个维度之间，仁慈与德行之间具有清晰的正相关；德行与威权之间的关系难以理清，可能无明确关联；威权与仁慈之间甚至存在负相关，而且似乎难以在同一领导身上共存。
从家长式领导的理论逻辑看，凌文栓对传统文献中家长式领导提出质疑，究竟仁慈、德行与威权领导是家长式领导的三个元素还是家长式领导的三个型态？威权怎能和仁慈统一在一起？为回答以上疑问、摆脱家长式领导理论的困境，需要对家长式领导理论作出相应的修正，以使其在逻辑上自洽，并能经受实证检验。
家长式领导新理论假设的要点如下：（1）将“仁慈”维度明确为“人身关爱”维度。
Redding最早提出中国式仁慈领导的概念，它指的是“像父亲一样照顾和体谅下属”与“对部属的观点敏感”；郑伯埙认为仁慈接近于施恩，指的是家长式领导会表现出个别照顾与维护面子、部属则相应表现出感恩与图报行为。
【豆丁精品】-》中国情境中的上下级关系构念研究述评_兼论领导_成员交换理论的本土贴切性
专 业 推 荐↓精 品 文 档摘要 作为组织动力学的核心课题，上下级关系研究在关系导向和权威导向的中国文化中具有较强的现实意义，也正日益成为学界的研究热点。
目前文献对上下级关系的研究存在构念上的分歧，表现为客位构念“领导－成员交换”（L e a d e r -M e m b e r E x c h a n g e , L M X）和主位构念“上下级关系”（S u p e r v i s o r -s u b o r d i n a t e G u a n x i , S S G）的分歧，以及对主位构念S S G 的不同界定。
在文献梳理和理论分析的基础上，本文提出：(1)中国情境中的上下级关系与L M X 所描述的关系在关系形态和交换原则上存在本质差异，故需加强主位构念S S G 的研究；(2)现存分歧较大的三种S S G 构念各有侧重，有必要建立更具整合性的S S G 构念；(3)多维度构念的剖面模型及在此基础上的原型分类适用于建立整合的S SG 构念。
关键词 中国情境；领导—成员交换；上下级关系* 本文受教育部人文社会科学研究一般项目（10YJCXLX012）资助作为学界及实务界的共识，“上司与下属之间的互动是组织运作的关键”。
[1]上下级关系的质量直接影响着下属的工作绩效、角色外行为、工作满意度以及离职意向等，[2,3]被视为影响组织效能的三大背景性因素之一。
[4]在素以“关系取向”和“权威取向”著称的华人社会，[5]上下级关系相较于西方更为敏感，更受关注，对组织成员行为的影响力也更大，因而在中国文化背景下，有关涉组织中的上下级关系研究显然更具现实意义。
事实上，随着中国在世界经济中的扮演着越来越重要的角中国情境中的上下级关系构念研究述评—— 兼论领导—成员交换理论的本土贴切性*○ 郭晓薇纵观国内外对中国组织内上下级关系的研究，可以发现，在上下级关系的界定上存在两种取向：一种是沿用西方主流的上下级关系构念Leader -Member Exchange (后文简称L M X )，可称之为“客位取向”；另一种则另起炉灶，建立并使用基于中国本土文化的上下级关系构念，一般被称为Supervisor -Subordinate Guanxi (后文简称为S S G)，[6-14]可谓之“主位取向”。
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家长式领导与工作沉迷之间关系的实证研究作者：黄立军李旸来源：《魅力中国》2016年第06期【摘要】家长式领导是华人企业中广泛存在的一种领导模式。
它包括仁慈领导、德行领导和权威领导三方面的要素。
同时，当今社会由于竞争的加剧，员工工作强度和工作压力不断增加，许多企业都鼓励“工作狂”般的工作方式，工作沉迷现象已引起社会各界的关注和重视。
本文在Spence 和Robbins （1992）对工作沉迷研究基础上，引入前因变量——家长式领导风格，研究中国家长式领导对工作沉迷产生的影响，力图发现适合中国文化特点、能有效降低工作沉迷带来负面影响的领导行为。
本研究可以分为三个步骤：首先是文献回顾，在大量文献阅读的基础上，提出本研究的构思模型和相关的研究假设；其次是问卷研究，利用网络编制在线问卷，对不同城市、不同行业的员工进行问卷调查，并收集数据；最后，运用分析软件SPSS和AMOS深入探讨上述变项之间的关系。
研究结果证实了本文提出的部分假设，但是，仍有部分假设未得到证实。
【关键词】家长式领导；工作沉迷；享受工作；强迫工作；工作卷入度1 引言当今社会由于竞争的加剧，员工工作强度和工作压力不断增加，许多企业都鼓励“工作狂”般的工作方式，工作沉迷现象已引起社会各界的关注和重视。
本文在Spence和Robbins等人的研究基础上，探讨领导风格对工作沉迷的影响。
目前已有学者对工作沉迷的现象开展了深入的研究，但涉及领导行为风格的很少。
本文选择探讨领导行为风格对工作沉迷的影响，主要通过研究家长式领导风格与工作沉迷之间的关系，构建理论模型，探索适合中国文化特点、能有效降低工作沉迷带来负面影响的领导行为，以弥补目前国内外研究的不足。
2 文献综述2.1家长式领导的文献综述从总体上看，家长式领导概念的形成经历了从威权领导概念的提出、仁慈领导理论的发展，进而扩充到德行领导的一个循序渐进、逐步完善的过程，其中以郑伯壎的家长式领导研究最为持续、深入与完整，他详细论述了家长式领导的行为方式以及下属相应的反应，并构建了一套较为完整的理论体系。
20世纪80年代末，郑伯壎采用个案研究的方式对台湾一家家族企业的管理模式和领导作风进行了长期的研究，通过对18位企业家和24位经理人的大量的观察和访谈，他发现了家长式领导行为的很多典型行为范例。
根据调查，郑伯壎（1995）提出了家长式领导的二元理论，他认为家长式领导包括立威和施恩两种类型的领导行为。
同时，他指出对于每种类型的领导行为，部属会做出不同的行为反应同时，郑伯壎（1995）也指出了家长式领导具有人治主义的色彩，即领导者对待下属并不是一视同仁的，有自己人和外人之分。
一般来说，领导者对自己人表现较少的立威与较多的施恩；而对外人则相反。
郑伯壎、庄仲仁（1981）在对军队基层领导行为进行研究时发现领导者的个人品德也是领导的一个重要因素。
在此基础上，郑伯壎与樊景立（2000）对家长式领导二元理论进行了修正，将施恩维度下的以身作则、工作示范、公正无私3个子维度划分出来，形成了一个新的维度——德行领导维度，构建了家长式领导的三元理论模式，即权威领导、仁慈领导和德行领导。
其中，权威领导与仁慈领导与二元理论中的立威和施恩相一致，下属相应的表现出敬畏服从和感恩图报行为。
对于德行领导，下属则相应的表现出认同效法行为。
最终，郑伯埙、周丽芳和樊景立（2000）将家长式领导定义为：“一种在人治的环境中，显现出严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性的领导方式”，包括威权领导、仁慈领导以及德行领导三个维度。
威权领导（Authoritarian leadership）：指领导者强调个人权威及对部属的绝对控制，要求下属毫无保留地服从自己，涵盖“威服”、“专权”、“隐匿”、“严峻”和“教诲”等五大类立威行为。
仁慈领导（Benevolent leadership）：指领导者对部属及其家庭做个别、全面而长久关怀的领导行为，包含个别照顾和体谅宽容等两类施恩行为。
在个别照顾方面，不仅表现在工作上的宽大为怀，也会帮助解决部属私人问题，例如帮助部属处理家庭与私人问题、提供急难救助；在体谅宽容上，当部属碰到难题、工作表现不佳时，领导者会及时给予鼓励、指导。
德行领导（Moral leadership）：指领导者展现较高的个人操守和道德品质，强调领导者克己奉公、不徇私（尤指不滥用权力、牟取私利或窃占他人的利益）及以身作则，包括正直尽责、不占便宜和无私典范等树德行为。
2.2工作沉迷的文献综述Oates（1971）最早给出工作狂的定义，指“由于工作所需而废寝忘食地工作的人，他们如此夸张地工作危及到了他们个人的健康、幸福、人际关系和社会职能”。
Cherrington（1980）认为工作沉迷是一种对工作的非理性承诺，没有时间休息娱乐。
Mosier（1983）把工作狂定义为那些一周工作超过50小时的人。
Robinson（1989）开发出工作沉迷风险检测自陈式量表（Work Addiction Risk Test，WART）。
20 世纪90年代，学者逐步开展更为深入的研究，他们尝试测量工作沉迷并以此定义。
Spence 和Robbins（1992）对工作沉迷进行了测量和定义，认为工作狂具有“工作沉迷三维论”（Workaholism Triad），即高度的工作卷入（Job/Work Involvement）①，高度的强迫工作（Driven to Work）和较低的享受工作（WorkEnjoyment），他们因自身强迫而工作并无法乐在其中。
同时，Spence和Robbins 还开发出工作沉迷测验自陈式量表（Workaholism Battery，WorkBAT），成为后来学者深入研究的基础。
21 世纪，一些学者提出更为明确的定义。
Snir 和Zobar（2000）把工作沉迷定义为“个体分配充足的和稳定的时间来参与工作相关的活动和思考，而这些行为的产生并非受外界的需求所驱使”。
McMillan、O’Driscoll 和Marsh 等（2001）认为工作沉迷就是“个体不愿脱离工作，体现在个体在任何时候和地点都具有工作的倾向，也包括思想上的倾向”。
Thomas、Sorensen 和Feldman 等（2007）把工作狂定义为“享受工作，强迫工作和投入大量的时间和私人时间到工作当中的人。
”至今，学界仍未对工作沉迷达成共识。
但工作狂普遍具有以下三大特征：一是对工作具有“优先选择”，花费大量时间工作，甚至放弃常人视之为必要且重要的娱乐、家庭和社会活动；二是对工作具有思想或行为上的“持续投入”，即使不工作也在思考工作；三是具有“更高追求”，即他们对于工作的目的不限于满足组织需要或个人经济需要，而是具有更高的动机和需求，如成就动机和个人实现等。
在定义的基础上，不少学者提出工作狂由不同的维度构成，因此存在不同的类型，每种工作狂都有不同的前置因素和后续结果。
研究者如Oates、Rohrlich、Fassel 等都提出了各自的分类方法，但这些划分大多缺乏理论根据，其产生的过程或不够具体，或不能被实证检验，划分维度比较模糊。
在几种有代表性的分类方法中，Spence 和Robbins（1992）的方法比较科学。
Spence 和Robbins（1992）根据样本在工作卷入、被强迫工作感和享受工作三个维度上的得分，通过聚类分析分别提取出三类工作狂。
一是“真正的工作狂”（True Workaholics），他们具有较高的工作卷入和被强迫工作感，而享受工作得分则较低。
与第二类工作狂相比，真正的工作狂在完美主义（Perfectionism）、不愿授权（Non-delegation of Responsibility）、健康诉求（Health Complaint）和工作压力（Work Stress）等变量上的得分都较高。
二是“ 工作狂热者”（Work Enthusiasts），他们有较高的工作卷入和享受工作得分，而被强迫工作感较低。
三是“狂热的工作狂”（Enthusiast Workaholics），他们在三个维度上的得分都较高。
3 研究假设及模型构建3.1 研究假设综上分析，本研究拟在我国国情这一特殊的文化背景下讨论家长式领导的三个因素分别会对工作沉迷产生何种影响，什么样的领导行为降低工作沉迷带来的负面影响。
本研究所指的工作沉迷采用Spence和Robbins在1992年提出的“工作沉迷三维论”，即享受工作、强迫工作感和工作卷入。
本研究所指的家长式领导风格采用樊景立、郑伯壎等的家长式领导三元理论，家长式领导包含权威领导、仁慈领导和德行领导三个维度。
3.1.1仁慈领导对工作沉迷的影响仁慈领导指领导者对部属及其家庭做个别、全面而长久关怀的领导行为，包含个别照顾和体谅宽容等两类施恩行为。
在个别照顾方面，不仅表现在工作上的宽大为怀，也会帮助解决部属私人问题，例如帮助部属处理家庭与私人问题、提供急难救助；在体谅宽容上，当部属碰到难题、工作表现不佳时，领导者会及时给予鼓励、指导。
仁慈领导在工作中给予了下属足够多的支持和个性化关怀后，相应地，下属会以报恩之心来回报领导的仁慈恩惠，主要的行为表现为感恩和图报。
具体的行为包括缅怀恩情，感念领导者，牺牲小我，表现敬业，符合期望，勤奋工作。
因此，仁慈领导会使得下属的享受工作和工作卷入度会相对较高。
由此提出以下假设：H1a仁慈领导与工作沉迷的享受工作程度正相关；H1b仁慈领导与工作沉迷的工作卷入度正相关；H1c仁慈领导与工作沉迷的强迫工作感负相关。
3.1.2德行领导对工作沉迷的影响德行领导指领导者展现较高的个人操守和道德品质，强调领导者克己奉公、不徇私（尤指不滥用权力、牟取私利或窃占他人的利益）及以身作则，包括正直尽责、不占便宜和无私典范等树德行为。
德行领导在工作中正直、尽责、无私的良好形象，给下属树立了良好的榜样，下属会尽量去模仿效法。
受其个人品德影响，下属会努力为组织付出，尽可能地为组织贡献自己的力量，常常会选择努力工作，工作卷入度高，同时会享受工作。
由此提出以下假设：H2a德行领导与工作沉迷的享受工作程度正相关；H2b德行领导与工作沉迷的工作卷入度正相关；H2c德行领导与工作沉迷的强迫工作感负相关。
3.1.3权威领导对工作沉迷的影响威权领导（Authoritarian leadership）：指领导者强调个人权威及对部属的绝对控制，要求下属毫无保留地服从自己，涵盖“威服”、“专权”、“隐匿”、“严峻”和“教诲”等五大类立威行为。
相比之下，权威领导比较独断专行，相应地，下属就表现出顺从、服从、敬畏及羞愧等行为反应。
因此，在工作中，由于权威领导对下属进行非常严格的控制，下属的强迫工作感会比较强烈。
由此提出以下假设：H3a权威领导与工作沉迷的享受工作程度负相关；H3b权威领导与工作沉迷的工作卷入度负相关；H3c权威领导与工作沉迷的强迫工作感正相关3.2家长式领导与工作沉迷关系模型的构建围绕研究的主要问题，本研究以家长式领导（权威领导、仁慈领导、德行领导）为自变量，以工作沉迷（享受工作程度、工作卷入度、强迫工作感）为因变量，探讨家长式领导对工作沉迷的作用机理，建立家长式领导和工作沉迷之间的影响模型。