浅谈绩效管理的认识与作用(精)
浅谈企业绩效管理论文
浅谈企业绩效管理论文浅谈企业绩效管理论文一一、绩效管理相关理论1.绩效管理与绩效考核。
绩效管理是管理者与员工就绩效目标的完成进行沟通、协商的过程，目的是帮助员工确定绩效目标、完成绩效计划和提高绩效能力，使员工的努力与组织的愿景和战略目标一致，使员工和公司实现共同发展，绩效管理不仅包括绩效考核，还包括绩效计划、绩效监控、绩效反馈等内容。
绩效考核是对员工一段时间的工作结果、绩效目标进行考核、评价，是对一段时间工作的总结，绩效考核是绩效管理其中的一部分，绩效管理最主要的组成部分就是绩效考核，而绩效考核也是为绩效管理服务的。
2.绩效管理过程。
绩效管理是一个完整的系统，其过程通常被看作一个循环(PDCA循环)，可分为四个环节：即绩效计划(P)、绩效监控(D)、绩效考核(C)、绩效反馈(A)，四个环节缺一不可。
为保证绩效管理的有效性，除了保障四个管理环节的完整性外，还需考虑到各个部门的具体情况和需求不同，确定了每个部门在运用绩效管理系统的四个环节时有不同的侧重点。
二、IT企业绩效管理常见的问题IT企业绩效管理研究尚处于探索阶段，国内外专家对这个问题虽有研究，但具体的针对性不强。
IT企业在绩效管理方面通常存在以下的几个主要方面的问题：首先，绩效管理氛围缺失，高层领导重视不够。
新兴的IT企业文化氛围自由，从上到下都强调个性，绩效管理的观念并没有深入到每个员工的意识中，过度的强调这种氛围，导致目前的IT企业绩效管理氛围的缺失；其次，考核方法过于单一，考核内容不全面，考核标准不清晰。
大多数IT企业只运用出勤率的方式，并没有更多种多样的绩效管理方式，更重要的是许多企业把绩效管理当成每年一次的评估；再次，没有形成绩效管理体系，缺乏绩效计划和沟通，绩效的考核只是绩效管理中的一个组成部分，绩效管理是一个完整地有机整体，绩效管理是一个持续的、系统的工作，必须贯穿于企业工作的各个方面。
比如原来开展的新项目，由于没有明确的绩效方案，虽然制定了开发或部署实施计划，但结果通常不够理想，往往项目计划一变再变，项目延期时有发生，产品质量不能保证，客户满意度受到很大的影响。
绩效管理心得体会(精选6篇)
绩效管理心得体会（精选6篇）绩效管理心得体会1“工作就意味着责任，责任成就人生”，这是陈浩老师培训的《打造高绩效团队》的开场白，通过这两天来的学习让我深有感触。
他让我明白学习不是为了知道而是为了做到。
无论自己所做的是什么样的工作，只要尽职尽责地去把它做好，所做的事情就是充满意义的，人生也如此。
这次的学习培训，本来以为是团队高层的领导者才需要掌握的管理知识，学习之后有了新的认识，其实我们不同级别不同岗位的员工都是团队的建设者。
打造一个高绩效的团队是每个企业都想要的，只有每个员工都明白了高绩效团队是如何打造的，是如何管理和运作的，这样员工我们才知道自己应该干什么，应该怎么做，才能各司其职，更好的完成本职工作，更好的去完成领导交待的每项任务和整体目标的达成。
经常听大家说：“今天工作不努力，明天努力找工作”，当时听了只是笑笑而已。
其实，这句话里面，是存在一个负责任和不负责任的因果关系。
陈浩老师也说过只有辛辛苦苦的工作，才能舒舒服服的生活，同样也在告诉我，要对你的工作负责，就是对你的人生负责。
对于本职工作，要做一个有责任感的导游，每天上班之前，要认真检查自己的腰麦是否能够正常使用以及参观所到各处的仪器是否正常运行，把发现的故障排除在上班前，在工作中面对客人提出的各种疑惑，无论是该解决的还是不该解决的，只要是客人提出疑惑，我们就应该及时解决，这就是对工作负责任的表现，让客人对我们酒庄留下好的印象。
不管我们从事的是多么平凡、杂陈的工作。
都要具备崇高的责任心和高度的工作责任感，只有这样，才能把工作做到最好。
工作无所谓崇高，真正崇高的是我们对工作的态度。
要有奉献精神。
一分耕耘，一分收获，当你加入这个团队，就要为团队贡献自己积极的、正向的能量，促使团队发展壮大。
团队是每个个体的总和，需要发挥集体中每个个体的智慧和长处，发展壮大团队的力量，个体通过团队校正自己的行为，提高工作能力，二者协调发展，相得益彰。
如果将团队比作一颗大树的树干，个体是大树的枝叶，只有树干营养充沛，生命力旺盛，枝叶才能有所依托，茁壮成长。
浅谈企业员工绩效管理与绩效考核
相应的工作任务，是能力素质模型的重要研究课题。
能力素质模型能够根据岗位的业务特点、作用范围和规模的大小来确定需要员工的数量和类型，又能区分好级别和相互之间的工作关系，达到高效率的协调与合作。
（3）能力素质模型能够根据企业生产和服务的具体业务内容，具体的程序准则来确定人才的基本素质的考察和监督，还可以提升企业员工的综合素质，完善工作业务流程。
2.应用于人才招聘人才招聘在现实中往往能够造成企业和求职者的双重困惑，企业无法确定真正需要的人才，求职者对于企业提出的招聘要求不甚明了，不能转化为真正所需的具体能力要求，通常给人的感觉是比较模糊的。
能力素质模型的作用在人才招聘中起到了双向的指导作用，企业根据能力素质模型确定人才选择标准，将能力素质的标准要求提供给广大的求职者，求职者就可以明确招聘要求，明确自身的能力和短板，有助于实现企业与人才的高效对接。
3.应用于绩效管理绩效管理的主要核心思想即为促使员工绩效、团队绩效及组织绩效可实现联动效应，积极探寻出企业管理的不足之处进而予以改进处理，最终达到企业战略目标的实现目的。
要促使企业的战略目标能够得以逐层分化，并最终细化到员工所必须具备的能力素质，从而确保员工能够确定出岗位成功的衡量标准，承担起相应的职责，掌握核心专业技能，发挥个人优势提升工作绩效，深入发掘对员工绩效产生影响的深层次原因。
4.应用于培训开发（1）由战略与环境着手。
就企业的展露目标、主要客户群体及外部环境改变展开具体分析，两者将直接决定了企业员工所需要达到的工作目标。
（2）将战略与环境分析为主要引导方向，开展工作与任务分析，及时查找员工所应重点做好的工作内容。
（3）通过战略与环境分析来引出人员和绩效分析，也就是员工实际的工作内容与成绩。
进而就得出考核结果与员工个人的职业发展规划。
（4）员工所应当做到的内容与实际做到的内容是互为依托的，通过就这一方面来展开具体的分析便可得出员工绩效较差的原因所在。
可依据结果来有针对性、有目的性地对员工展开培训。
探讨绩效管理的必要性
探讨绩效管理的必要性探讨绩效管理的必要性引导语：绩效考评，是指靠凭着对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。
以下是店铺分享给大家的探讨绩效管理，欢迎阅读!一、绩效管理的必要性。
实行绩效管理是公司的需要。
将公司的战略目标层层有效分解到各业务单位和每位员工，将员工的工作活动与组织的战略目标联系在一起，并监控目标达成过程，避免目标落空;同时通过提高员工的个人绩效来提高公司整体绩效，保证公司战略目标的实现和任务的完成。
实行绩效管理是管理者的需要。
通过有效的绩效管理工作，促使管理者公平、公正、客观地评估员工的绩效，帮助员工认识实际绩效与期望水平之间的差距，发现工作中存在的问题，从而使员工在工作中不断提高工作能力和职业技能水平。
通过有效的绩效管理，告诉员工上级对他们工作的期望。
对员工的绩效表现给予评估并加以奖惩，以达到激励员工的目的;同时可以通过绩效管理来发现、培养和提拔专业骨干和管理人才，并为薪酬决策、晋升决策、培训和员工职业生涯发展等人力资源决策提供依据。
实行绩效管理也是员工个人的需要。
通过有效的绩效管理，员工个人的价值和能力得到公正的评估和认可，并得到有针对性的指导和培训，个人能力得到提升，个人职业生涯得以顺利发展。
绩效管理是公司规范化管理的重要方面。
通过对绩效管理的制定、执行、监督、反馈、应用等各个方面进行规范，保证员工的绩效得到公平、公正、公开、客观的评估，以达到绩效管理的预定目的。
绩效管理也是公司人本管理的具体体现。
绩效管理为管理者和员工提供了一个正式的持续的双向的沟通渠道，使员工的价值受到重视，提高员工的积极性和责任感，以达到激励员工的目的。
通过绩效管理不仅推动公司的不断发展，又可以促进员工自身价值不断提高，真正体现人本管理的内涵。
公司要把绩效管理作为实现公司战略目标和员工自我完善发展的重要手段，要制订详细的员工绩效管理办法，要阐述绩效管理的目的，明确各相关人员的职责，要制定绩效管理体系的构成和绩效管理的流程。
对绩效管理的认识及正确做法浅谈
改 进 和 员 工 能 力 发 展 。显 然 ， 有 在 全 面 完成 这 些 工 作 的 基 础 只 上， 绩效管理才会 是客观公 正的， 才容易让员工接受， 也才 更有 实际意义。
（ ） 二 绩效 管理 制度不 完善
（） １ 绩效 激 励 与 绩 效 考 核 脱 钩 。 效 管 理制 度 的实 施 需 要 一 绩 个 环 境 ， 这 个 环 境 中要 有 充 分 的 竞 争 、 在 公平 的 待 遇 和 全 面 的 激 励 ， 有 激 励 与 约 束 的绩 效 考 核 等 于 没 有 绩 效 考 核 ， 没 目前 企 业 中的绩效考核大 多存 在激励 、约束与考 核制度不挂钩 的 问 题 。绩效考核是为了鼓励价值的真正创造者 ， 约束 乃至 淘汰 企 业 效 率 发 挥 的阻 碍 者 ， 果 在 绩 效 管 理 中 没有 将 管 理指 标 落 实 如 到 相 应 的 管 理 者 ， 有 有 效 到 位 的激 励 机懒 ， 效 管 理 带 来 的 结 果 也 就 不 再 是 企 业 效 率 的 提 懒 绩
引 言
绩效管理是人力资源管理 的重要功能模块 ， 也是企业管理 中 的 一 项核 心 工 作 。 效 管 理 已在 国 内外 企 业 管 理 工 作 中得 到 绩 广 泛实施， 由于 各 企 业 对 绩 效 管理 的认 识 不 够 到 位 和 实 施 方 法
欠 佳 ， 致 了一 些 常 见 问题 的产 生 。本文 通 过 分 析 这 些 问题 ， 导 指 出 了绩 效管 理 的应 有 地 位 ， 结 了加 强 绩 效 管 理 的基 本做 法 。 总
商 Ｉ学 事 — 理 新 坛 界 科 管— 管 创 论
对 绩效 管 理 的认 识及 正确做 法浅谈
陶 云峰
绩效管理学习心得体会6篇
绩效管理学习心得体会6篇绩效管理系统是企业人力资源管理体系最重要的组成部分之一，绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，下面是带来的绩效管理学习心得体会，欢迎大家阅读。
8月19日下午2点，由山西建筑(集团)总公司在梅苑山庄举办了第三期管理人员(人力资源)培训的学习。
这次我有幸参加了这次学习，学习中更加对人力资源绩效管理、社会劳动关系、工程管理、安全质量管理等方面的相关知识有了进一步的了解。
首先由总公司副经理史振国做动员讲话，对企业人才的引进、规划人才、战略部局开发人才、讲究艺术调动人才、合理定位发挥人才，在人员选择要适应企业的文化，企业的发展等方面做了详细的讲解。
通过绩效管理这门课程的学习可以看到很多绩效管理的知识。
知道了什么是绩效管理，绩效管理是通过把每一个员工或者管理者的工作与集团整体使命联系在一起，来强化一个公司或组织的整体经营目标，在这门课程的学习之中，了解到绩效管理系统对企业带来的竞争优势，也慢慢了解到绩效管理的概念组成作用及其系统的构成，它包括制定绩效制定、绩效计划、目标设定、绩效的沟通、绩效的考核、绩效的作用。
我认为沟通是最重要的，这个是一切管理者所不可缺的重要手段。
管理者和员工共同工作以分享有关信息的过程，就是持续不断的沟通，缺少沟通一定会出现很多问题，很多予盾，要想实现有效的绩效管理企业，必须从绩效计划、绩效实施、绩效考核到绩效反馈这些过程中，向需要管理者和员工进行双向沟通，绩效管理系统的每一个环节，都离不开沟通，不仅是在绩效管理中，我们平时的生活和学习每时每刻都离不开沟通二字。
我们知道常用的绩效管理工具有目标管理、KIP管理和平衡积分卡。
其中我对目标管理的方法印象最深刻，因为当一个人明确了自己的目标，就会制定与之相对应的计划，这样可以清楚地知道自己的行进速度和与目标相距的距离时，动机就会得到维持和加强，人们就会自觉地克服困难，从而努力达到目标。
绩效管理论文
目录论文摘要 (1)关键词..。
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(1)一、绩效管理相关理论概述 (2)（一）绩效的概念 (2)(二）绩效管理的涵义 (2)（三）绩效管理的作用 (2)（四）绩效考核与绩效管理的关系 (3)(五）绩效管理系统的基本流程 (3)二、谷瑞澳食品有限公司绩效管理中存在的问题 (4)(一）谷瑞澳食品有限公司简介........... 。
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.5 （二）对绩效管理的认识存在误区。
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5 （三）没有专门的绩效管理部门，绩效管理操作不规范。
6三、改善谷瑞澳食品有限公司绩效管理的对策 (6)（一）建立以战略为中心的绩效管理体系 (6)（二）建立健全绩效管理职能，规范绩效管理操作 (6)（三）明确绩效管理与绩效考核的区别 (7)（四）建立接纳与运用绩效管理的组织文化 (7)（五）制定合理的绩效考核指标 (7)(六)建立有效的绩效反馈机制 (8)参考文献.。
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.9浅谈谷瑞澳食品有限公司绩效管理中存在的问题摘要：谷瑞澳食品有限公司自成立以来，得到了很好的发展，为国家的的经济建设做出了重要贡献.但随着“知识经济"时代的到来，谷瑞澳企业目前落后的绩效管理体系已远远不能满足企业的发展要求。
如何建立有效的绩效管理体系，提高自身的竞争能力和适应能力，成为谷瑞澳企业必须面对和解决的严峻问题。
本文从绩效管理的理论出发，分析了当前谷瑞澳企业在绩效管理中存在的主要问题，提出了相应的解决措施，并在借鉴以往理论和实践经验的基础上,总结出中小民营企业绩效管理体系设计的原则、程序,以及中小民营企业绩效管理体系实施中应注意的问题。
绩效管理心得体会（通用6篇）
绩效管理心得体会绩效管理心得体会（通用6篇）从某件事情上得到收获以后，不妨将其写成一篇心得体会，让自己铭记于心，这样我们就可以提高对思维的训练。
相信许多人会觉得心得体会很难写吧，以下是小编整理的绩效管理心得体会（通用6篇），欢迎阅读与收藏。
最近，我利用业余时间学习了《中国石油员工基本知识读本—管理》。
通过对其中的绩效管理内容的认真阅读和理解，使我对绩效管理有了更加深入的认识，同时也体会到公司绩效管理制定的来之不易，针对其中的绩效管理的有关内容，并结合本部室的绩效管理开展情况，有一些心得体会。
首先，绩效管理要重视员工的自我主动性。
应从激励着眼，纯粹为完成指标采用绩效考核单纯扣分是最简单的形式。
其结果也只能适得其反。
一个好的激励措施能使人主动的去完成任务，充分发挥自己的主观能动性。
其次，要想得到什么就考核什么。
制定工作计划要周密合理。
另外考核还应全方位，多角度。
一方面可以掌握员工的整体绩效，另一方面还可以鼓励员提高学习热情和适应性。
再次，在制定绩效管理的时候还应该多征求员工意见，使他们都能参与到其中来，一来可以使绩效制定不至于产生过大偏差，而导致员工的抵触情绪，二来员工以管理制定者的身份参与其中，融进了自己的意愿，能真正体现自己的利益，从而认真遵守执行。
最后，绩效计划完成之后如何让员工一直保持执行的积极性，将执行变为自己的职业习惯，这就需要通过绩效考核不断强化，通过考核看看是不是按照计划做了，是不是完成了每个阶段的绩效目标；对执行者采取加分的奖励，对不执行者进行扣分的惩罚，只有这样才能使保证整个绩效管理的健康发展。
绩效管理是一把双刃剑，恰当地运用可以激发员工的斗志，加强团队的凝聚力，但一旦运用不得当，就会产生相反的结果。
“三个和尚”在经历了没有水的痛苦后，认识到现阶段发挥团队的力量更重要。
总之，绩效管理体系必须有具体明确的目标，也就是真正搞清楚“绩效管理为什么”的时候，才能发挥真正的作用。
通过这学期为期八周的绩效管理这门课程的学习，了解到了很多绩效管理的知识。
请简述绩效管理的意义（5篇）
请简述绩效管理的意义（5篇）第一篇：请简述绩效管理的意义2.请简述绩效管理的意义。
答：绩效管理的意义有，1、有助于提升企业的绩效。
2、有助于保证员工行为和企业目标的一致。
3、有助于提高员工的满意度。
4、有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理。
绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。
首先组织的绩效目标是由公司的发展战略决定的，绩效目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，工作分析是个人绩效管理的基础；其次，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果绩效考核缺乏公平公正性，上述各个环节工作都会受到影响，而绩效管理落到实处将对上述各个环节工作起到促进作用。
第二篇：绩效管理的目的及意义绩效管理的目的及意义绩效考核作为人力资源管理的工具和方法，其对于企业管理的重要性已为广大的管理者所认同，相当一批企业在这方面投入了较大的精力。
但遗憾的是，通过绩效考核达到预期目的的企业却很少，大多数企业最后不是中途夭折，就是流于形式，问题何在？在对企业进行咨询诊断过程中，笔者听的最多的就是企业领导人的无奈和抱怨。
花大力气精心设计出来的考核方案往往被束之高阁，或在实际运作中举步维艰；各级主管怨声载道，员工议论纷纷；民营老板在走马灯似的换掉几任HR经理后，却转而责备员工素质不高；国有企业老总责备制度，责备上级领导授权不够。
从传统的“德勤绩才”考核到目标管理、平衡记分卡的应用，“药方”开了无数，可为什么著名外资企业屡试屡爽的完美方法到了本企业却灵光不再呢？企业的领导人对此百思不得其解！根据笔者在咨询实践过程中的观察，发现我国企业在绩效考核方面普遍存在以下几方面的现象：一、本末倒置现在，有许多企业一味强调要引进世界先进的考核手段，但在领导者心目中，考核无非就是奖优罚劣，亦即传统的胡萝卜加大棒。
绩效考核的最终目的是为了什么？很多企业的领导者对此都没有清楚的认识。
就如一夜之间，国内的许多企业都把人事部改成人力资源部、但做的仍旧是单纯的人事工作一样。
浅谈绩效管理的重要性
高他们 的工作满意感 ， 给员工更多 的支持和指导 ，不断提高他们 的胜任 能力等等 ，而所有这一切 都必须 通过建 立绩 效管理 系统 ，才 能得 以实
现。
（ 四 ）绩效管理 能够有效地避免管理人 员与员工之间的冲突。 绩效管理是一种帮助而不是责备的过程。绩效管理不 是讨 论绩效低 下 的问题 ，而是讨论员工的工作成就 、成功和进 步，应该鼓励 员工 自我 评价 以及相互交流双方对绩效 的看法 。如果把绩效 看做是 双方 的一种合 作过程 ，就会减少冲突 。 增 强合作 。 （ 五 ）绩效管理 可以节约 管理者的时问成本。 绩效管理可 以使员工明确 自己的工作任务和 目标 ， 减 少员工之间 因 职责不 明而产生的误解。通过帮助员工找到错误和低效 率原因的手段来 减少错误和差错 ，通 过找 出通 向成 功的障 碍 ，避免 以后付 出更 大的代 价 ，管理者就不必介入到所有工作 中进行过细管理 ， 从 而节省时间去做
浅 谈 绩效 管理 的重 要性
赵 丽 娜
摘 要：本 文从 阐述企业绩效管理 重要性开始 ，找到成功 实施绩效管理的关键 方法和有效 思路 ，帮助 企业从 意识形态领域、具体措施 方法等方面，建立切合本企业 实际的绩 效管理体 系，将绩效管理的推行变成一个轻松的过程。 关键词：人 力资源；绩效管理 ；完整体 系
自己应 该 做 的事 。
（ 六）绩效管理可以促进 员工的发展。 绩 效管理是一种为促进员工发展而进行 的人力资本投资 。通过绩效 管理 ，员工对 自己的工作 目标确定了效价 ，也 了解 自己取得 了一定 的绩 效后会得到什么样 的奖酬 ，他就会努力提 高 自己的期望值 ，如学 习新 知 识 、新技能等，以提高 自己胜任工作的 ，取得理想的绩效。 二 、我 国 企 业在 绩效 管 理 中存 在 的 问题 目前 ，我国企业 的绩效管理体系建设 还处于初级 阶段 ，存在很 多现 实问题 ，影响着绩效管理作用的发挥。 （ 一）误把绩效考核当作绩效管 理。绩 效考核 只是绩 效管理体 系的 部分 ，如果把绩效 管理简化为绩效考核 ， 把考核结果作为决定员 工的 薪酬 、奖金和升迁的依据 ，而没有认识到绩效管理 的重要性 ，就走 上了 绩效管理的歧途。这样的绩效管理必然过于强调绩效考核 的判 断性 和威 胁性 ，给员工带来很强的不安全感 ，以致造成抵触情绪 ，就无 法向员工 传达企业价值观 、开发员工 的潜在能力 。绩效考核只是绩效 管理中的关 键环节 ，换句话说 ，也就是计划是否得 当、组织是否得 力、领导是否有 方 、协调是否及时的验证 环节。
对预算绩效管理的认识和理解
对预算绩效管理的认识和理解预算绩效管理是一种管理方法，它结合了预算编制和绩效评估，旨在实现组织的战略目标和优化资源利用。
以下是对预算绩效管理的认识和理解：综合管理方法：预算绩效管理是一种综合的管理方法，将预算和绩效相结合，以确保组织在财务和绩效两个方面都能取得最佳结果。
它关注于如何有效地使用有限资源，以实现组织的长期战略目标。
目标导向：预算绩效管理的核心是将资源的分配与组织的目标和战略相协调。
通过设定明确的目标和指标，组织可以更好地衡量绩效，并确保资源的使用是有针对性的，有助于实现组织的长远愿景。
预算编制：在预算绩效管理中，预算编制是一个关键的步骤。
通过制定详细的预算计划，组织能够明确各个部门的责任和资源需求。
预算作为计划的工具，有助于确保资源的合理分配和使用。
绩效评估：预算绩效管理强调绩效评估，通过设定绩效指标和标准，对组织的实际表现进行监测和评估。
这有助于发现潜在问题、改进流程，并及时调整战略方向。
学习和适应：预算绩效管理强调学习和适应。
通过定期的绩效评估，组织可以识别成功和失败的经验，从中学到教训，不断适应变化的外部环境和内部条件。
激励和奖励：通过设定与绩效目标相关的奖励机制，预算绩效管理可以激发员工的积极性和创造性。
明确的目标和奖励体系有助于提高员工的绩效水平，推动组织向着预定的目标迈进。
持续改进：预算绩效管理强调持续改进。
通过不断地审查和分析绩效数据，组织可以发现问题、找到解决方案，并持续改进业务流程，以适应变化的市场和竞争条件。
总体而言，预算绩效管理是一种整合了预算和绩效评估的管理方法，有助于组织更加有效地实现目标、提高绩效水平，并不断适应变化的环境。
员工绩效管理的作用
员工绩效管理的作用浅谈企业进行的意义随着知识经济的到来和市场竞争的加剧，人们越来越多认识到，资源是企业生产的“第一资源”，是企业获取竞争优势的核心竞争力。
如何提高人力资源的素质，使企业开展立于不败之地，就要通过员工绩效考核来实现。
那么什么是绩效考核，它的意义又是怎么样的呢？什么是绩效考核，它是人力资源的核心职能之一，从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录；从行为角度来定义，坎贝尔认为绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情；博曼和穆特威德鲁认为绩效是具有可评价要素的工作行为。
总体看来，绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反响的过程。
那么企业实行员工绩效考核有什么意义呢？l、通过绩效考核可以知道员工的可用度经过考核，对员工的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此根底上对员工的能力和专长进行推断，进而分析其适合何种职位，才能做到因岗配人、人尽其才。
2、通过绩效考核可以决定人员的调配通过绩效考核了解人员使用的状况、配合的程度，发现一些人的素质和能力已超过现职的要求，那么可晋升其职位；发现另一些人的素质和能力达不到现职的要求，那么应降职；发现还有一些人用非所长或其素质和能力已发生了跨职系的变化，那么可进行横向调配。
3、绩效考核是确定劳动报酬的依据企业内部的管理必须符合劳动付出与报酬相吻合的原那么，而准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。
只有密切工作绩效与组织奖酬之间的关联性，才能使员工感到公平，鼓励员工努力工作。
4、绩效考核可以鼓励员工根据员工绩效考核结果断定奖罚的对象及等级，鼓励先进、鞭策后进，做到奖惩清楚，有利于提高员工工作积极性，出色完成组织目标。
正确理解绩效管理的作用：助力员工xx-09-13 18:33每一个基层员工都有自己的理想和目标，不管他（她）的理想和目标有多远大或渺小；每一个人都想获得成功、受人尊敬，不管他（她）的想获得成功和受人尊敬的动机是什么。
对绩效管理的认识
对绩效管理的认识对绩效管理的认识绩效管理首先是管理。
因为它涵盖了管理的所有职能：计划、组织、领导、协调、控制，是管理者日常管理的一部分。
绩效管理是管理者和员工就工作目标与如何达成目标达成共识的过程。
该过程是由员工和他的管理者之间达成的承诺来保证完成的，并在协议中对下面相关的问题有明确的要求和规定。
对绩效管理的认识1.绩效管理不等于绩效考核绩效管理作为整个企业激励体制的基础，也当之无愧地成为了人力资源管理的关键。
但在这个关键领域，企业里却普遍存在一个误区，那就是把绩效管理等同于绩效考核，再把绩效考核等同于对员工进行奖罚的手段。
所以许多企业在操作绩效管理时，往往断章取义地认为绩效管理就是绩效考核，企业做了绩效考核表，量化了考核指标，年终实施了考核，就是做了绩效管理了。
实际上，这是一个错误的认识。
这种对绩效管理的理解是将绩效考核与完整的绩效管理割裂开来，往往使得公司的绩效管理系统未与公司的战略目标联系起来。
绩效考核与绩效管理，虽两字之差，却蕴涵着管理理念的深刻变革。
绩效管理是通过在员工与管理者之间达成关于目标、标准和所需能力的协议，在双方相互理解的基础上使组织，群体和个人取得较好工作结果的一种管理过程。
绩效考核是绩效管理的一部分，即对各级部门和员工工作行为，表现及其结果是否符合管理者期望的评估环节。
两者的区别是：绩效考核是管理过程中局部环节和手段，而绩效管理是一个完整的管理过程;绩效考核侧重于判断和评估，绩效管理侧重于信息沟通与绩效提高;绩效考核是事后评估，绩效管理是事先沟通与承诺;如果将绩效考核的目标表述为让人们用正确的方式做事，那么我们就可以将绩效管理的目标表述为让人们用正确的方式去正确的做事。
绩效管理离不开绩效考核，同时，绩效考核也应该与绩效管理的其他方面紧密联系。
我们只有将绩效考核纳入绩效管理当中才能对绩效进行有效的监控和管理，从而实现绩效管理的目标。
2.绩效管理不只是人力资源部门的事情企业普遍的一个认识是人力资源管理是人力资源部门的事情，绩效管理是人力资源管理的一部分，当然由人力资源部门来做，我们的一些管理者只做一些关于实施绩效管理的指示，剩下的工作全部交给人力资源部门，做的好坏都是人力资源部门的事情，这也是我们的绩效管理得不到有效实施的一个非常重要的原因。
绩效管理在组织中的作用与重要性
绩效管理在组织中的作用与重要性绩效管理是一个旨在评估和提高员工工作表现的系统化过程，也是组织成功的关键要素之一。
通过绩效管理，组织能够持续追踪和管理员工的工作成果，并根据绩效评估结果为员工提供适当的反馈和发展机会。
绩效管理在组织中扮演多重角色，不仅有助于促进组织目标的实现，还能提高员工的动力和效率，并建立一个积极的工作文化。
绩效管理有助于确保组织与员工的目标和期望一致。
组织通常会制定具体的目标和期望，并将其传达给员工。
通过绩效管理，员工能够清楚地了解组织对他们的期望和要求，从而更好地理解自己的角色和责任。
这有助于建立一个明确的工作框架，使员工能够聚焦于组织目标的实现，为组织的成功做出贡献。
绩效管理可以提供有效的反馈和改进机会。
通过定期的绩效评估，员工可以了解自己的工作表现，包括优点和改进空间。
这种反馈可以帮助员工认识到自己的成绩和成长机会，进而采取适当的措施进行改进。
绩效管理还可以为员工提供发展机会，例如培训、认证和晋升等。
这可以促进员工的职业发展和成长，提高他们的工作满意度和忠诚度。
第三，绩效管理有助于识别和奖励优秀的员工。
通过绩效评估，组织可以辨别出那些表现出色、超越期望的员工。
这些员工的贡献不仅推动组织的成功，还激励其他员工向他们看齐。
组织可以通过奖励措施，如薪资增长、奖金、福利等，来表彰和鼓励这些优秀员工，激发他们的工作动力和投入程度。
这种正向反馈还可以增强员工对组织的认同感和忠诚度。
绩效管理还有利于建立一个积极的工作文化。
通过绩效管理，员工和管理层之间建立了一种开放和透明的沟通渠道。
员工和管理层可以定期交换意见和反馈，讨论工作进展和问题，并共同制定改进计划。
这种相互合作和参与的文化可以促进团队合作和创新，提高整体绩效和效率。
通过绩效管理，组织也能够确保公平和一致性，避免歧视和偏见的出现，建立一个公正和包容的工作环境。
在总结中，绩效管理在组织中扮演着至关重要的角色。
它能够确保组织与员工的目标和期望一致，提供有效的反馈和改进机会，识别和奖励优秀员工，并建立积极的工作文化。
绩效管理有哪些作用
绩效管理有哪些作用绩效管理有哪些作用（精选9篇）绩效考核又称绩效评估或绩效考评,是绩效管理的关键环节。
这是店铺整理的绩效管理有哪些作用，希望你能从中得到感悟!绩效管理有哪些作用11、绩效管理促进组织和个人绩效的提升绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。
管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。
在绩效考核评价环节，对个人和部门的阶段工作进行客观公正的评价，明确个人和部门对组织的贡献，通过多种方式激励高绩效部门和员工继续努力提升绩效，督促低绩效的部门和员工找出差距改善绩效。
在绩效反馈面谈过程中，通过考核者与被考核者面对面的交流沟通，帮助被考核者分析工作中的长处和不足，鼓励下属扬长避短，促进个人得到发展;对绩效水平较差的组织和个人，考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和实施举措;在绩效反馈阶段，考核者应和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标并达成共识，被考核者承诺目标的完成。
在企业正常运营情况下，部门或个人新的目标应超出前一阶段目标，激励组织和个人进一步提升绩效，经过这样绩效管理循环，组织和个人的绩效就会得到全面提升。
另一方面，绩效管理通过对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。
通过绩效管理能使内部人才得到成长，同时能吸引外部优秀人才，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升。
2、绩效管理促进管理流程和业务流程优化企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。
所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。
在绩效管理过程中，各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发，尽量提高业务处理的效率，应该在上述四个方面不断进行调整优化，使组织运行效率逐渐提高，在提升了组织运行效率的同时，逐步优化了公司管理流程和业务流程。
绩效管理的作用和价值
绩效管理的作用和价值对公司来说，绩效管理是增强战略执行力的一套方法，它将个人业绩、个人发展与公司目标有机结合，通过持续改善个人业绩和团队业绩来持续改善公司业绩，并确保公司战略的执行和业务目标的实现。
对各级管理者来说，绩效管理能帮助其提高管理水平，减轻管理压力，通过建立自上而下、层层分解的目标体系，使每名员工明确自己的工作重点、工作目标与方向，让员工以最有效的方式、尽最大努力来做“正确的事”，确保员工的工作行为及工作产出与组织的目标一致。
对员工来说，绩效管理通过绩效目标设定、绩效辅导、绩效反馈帮助员工改善个人业绩，并通过实施员工改善计划提升个人能力，从而帮助员工实现个人职业生涯发展。
绩效管理是企业员工对应该实现的目标及如何实现目标形成共识的一个过程，是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作效率和效果的管理方式，是通过制定有效、客观的绩效衡量标准，使各级管理者明确了解下属在考核期内的工作业绩、业务能力以及努力程度，并对其工作效率和效果进行评估的过程。
绩效管理的核心目的就是通过提高员工的绩效水平来提高组织或者团队的绩效。
在绩效管理的过程中，员工通过参与设定自己的工作目标而具有自我实现的感觉;通过自上而下的分解目标，避免团队与员工目标偏离组织目标;一年中多次的评估与奖惩，实现组织对目标的监控实施，保证工作目标的按时完成。
绩效管理提供了一个规范而简洁的沟通平台，绩效管理改变了以往纯粹的自上而下发布命令和检查成果的做法，要求管理者与被管理者双方定期就其工作行为与结果进行沟通、评判、反馈、辅导，管理者要对被管理者的职业能力进行培训、开发，对其职业发展进行辅导与激励，客观上为管理者与被管理者之间提供了一个十分实用的平台。
绩效管理为企业的人力资源管理与开发等提供了必要的依据，通过绩效管理，实施绩效考核，为企业员工的管理决策，如辞退、晋升、转岗、降职等提供了必要的依据，同时也解决了员工的培训、薪酬、职业规划等问题，使之行之有据。
绩效管理在企业中的地位及作用
绩效管理在企业中的地位及作用看到"2007年如意国际大厦工作安排",我就这次去学习的一些心得写一些关于绩效的心得与体会｡在民航普通员工的工资不是太多,但是绩效高的可怕｡员工的工作激情也是有目共睹的事实｡是什么营造这种工作的激情氛围｡是绩效｡而在我大厦的绩效是一成不变的｡如果要营造企业核心凝聚力我认为绩效的激励作用是不可忽视的｡一､绩效管理在企业中的地位及作用1､绩效管理的战略地位绩效管理的战略地位,实际上是一个绩效管理的定位问题,即是绩效管理的目标与方向的问题,做好绩效,必须首先明确绩效的目标,使绩效管理定好位,使绩效管理从一开始就走在正确的道路上｡一个企业能否做出正确的战略选择是重要的,同样能否正确地实施战略也是重要的｡那么绩效管理在企业战略中起什么样的作用呢?战略目标的实施必然通过组织体系落实到每个人头,通过发挥组织中人的作用来实现目标｡职位说明书,岗位职责,任职标准等等只是规定了岗位的职责资格等内容｡它不能说明不同时期每一岗位的具体内容,具体｡如果按岗位说明去履行责任,员工就会找不到工作方向,而绩效管理就像一条线索把每个职位串联起来,把每一位员工都赋予战略任务｡通过制定每一个员工的绩效目标,使企业战略､岗位､员工合为一体｡绩效管理就是企业战略目标实现的一种辅助手段,通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略｡在此基础上,理顺企业的管理流程,规范管理手段,提升管理者的管理水平,提高员工的自我管理能力｡2､绩效管理的作用(1)提升计划管理有效性有的企业搞管理没有一定的计划性｡管理的随意性很大,企业经营处于不可控状态,而绩效性管理则可以弥补这一问题｡因为绩效管理体制强调:认定合理的目标,通过绩效考核这一制度性要求,使组织上下认真分析每一季度的工作目标并在月末,对目标完成结果进行评价,从而加强各级部门和员工工作的计划性,提高公司经营过程的可控性｡经常在耳边听到这样一些话:"最近忙吗?""忙,忙得不得了?""忙些什么呢?""....."又回答不出所以然,忙得连自己都不知道忙些什么了｡有很多人往往是为了工作而工作,没有或很少考虑到它们对组织目标的直接贡献｡绩效管理则提醒管理人员保持忙碌与达到组织目标并不是一回事｡绩效管理的贡献就在于它对组织最终目标的关注,促使组织成员的努力方向从单纯的忙碌向有效的方向转变｡绩效管理就是要告诉你,该忙些什么,什么该忙,什么不该忙,不要瞎忙,有些忙是不必要的,甚至有些"忙"起不到好作用,还要起坏作用｡(2)提高管理者的管理水平｡有部分管理人员缺乏基本的管理知识和技能,沉迷于具体的业务工作｡不知道如何管人,如何发挥部门优势､部门优势,而绩效管理的制度性要求强迫部门主管必须制定工作计划目标,必须对员工做出评价,必须与下属充分讨论工作,并帮助下属提高绩效｡这一系列的工作本来是每一位管理者应做的事情,但大多数企业没有明确规定下来,淡化了管理者管理企业的责任｡绩效管理就是要设计一套制度化的办法来规范每一位管理者的行为｡绩效管理体制正是提高管理者水平的一个有效方法｡(3)发现企业管理问题｡绩效管理是企业中运用最普遍的管理方法,也是遇到问题最多的管理主主题｡企业在实施绩效管理问题时,会遇到许多问题与矛盾,人们会产生一些怀疑或疑问｡但仔细想一想,这些问题一直潜伏在内部,只是没有暴露而已｡绩效管理是一个系统管理,可能自己的问题,以往不觉察,但恰恰这一问题正是影响他人的原因｡而问题的暴露也会使企业找到其管理的方向｡二､绩效管理在企业中的实施流程理论的理解固然重要,但绩效管理的实践才是企业管理者必须做的事情,所以,下面结合绩效管理的理论谈谈绩效管理的实施流程｡通常,绩效管理的实践流程主要包括以下几个方面:一)取得高层管理者的支持绩效管理是企业管理的一个重要改革措施,仅凭HR部门不足以推动整个企业的绩效管理的实施｡因此,取得高层管理者的认同和支持显得特别重要｡首先与高层管理者探讨绩效管理的理论､方法､意义和作用,说服高层管理者｡然后在高层管理者的主持下,与之一起实践推动｡每一个环节都要向高层管理者汇报,并通过高层管理者的意志将之传达下去,使绩效管理的每个环节都落到实处,收到效果｡二)制定完善的实施计划在取得高层管理者的认同和支持之后,HR部门认真制定企业的绩效管理实施方案,包括绩效管理的政策方针,实施流程,角色分配,管理责任等｡三)广泛的宣传任何一种新的管理手段的实施都离不开广泛的宣传贯彻,可以通过公司的内刊､宣传栏､局域wang等媒介手段对绩效管理的理论､方法､意义和作用等进行宣传,制造声势｡培养经理､员工对绩效管理的感性认识,树立企业的绩效观｡这为以后的绩效管理的实践打下坚实的群众基础,实施起来的阻力会小一些｡四)培训直线经理好的管理手段要由高素质的管理者来组织实施,因此对管理者的培训必不可少｡要让管理者深刻掌握绩效管理的理念,改变旧有的管理观念,掌握绩效管理的流程､方法和技巧,使得每个管理者都喜欢绩效管理,都掌握绩效管理,都会运用绩效管理,都愿意使用绩效管理的手段管理自己的部门和下属｡五)做职务分析在以上工作的基础上,开始推行企业的绩效管理｡在此之前的一个必不可少的工作就是职务分析,制定职务说明书｡许多的企业里,这项工作是一个空白,至多只有一个泛泛的岗位描述｡因为绩效管理的许多信息和数据都是从员工的职务说明书得来的,所以,实施绩效管理必须首先制定职务说明书,必须针对每个员工的工作进行认真细致的分析｡这项工作需要花费大量的时间,为了更好地推行绩效管理,企业宁可多花一些时间做好做细｡六)出台企业绩效政策绩效管理的推行必须由政策保证,因此,在上述工作的基础上,出台必要的政策措施非常必要｡在政策里,可以规定高层管理者､HR经理､直线经理和员工各自的绩效责任,规定绩效管理的方法和流程,规定绩效评估的方法,规定绩效管理结果的运用等,大厦可以依据自己的实际情况具体对待｡7/10/2007。
绩效的目的和意义
绩效的目的和意义一、影响绩效管理几个因素1、不知道为什么要绩效考核目前多数企业的考核目的不明确,有的是为了考核而考核，有的甚至是为了发奖金或扣减员工绩效工资和奖金而考核，企业考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非是管理的目的。
同时,绩效考核体系的非科学性还表现为考核原则的混乱和自相矛盾，在考核指标内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性、不科学合理，随意性突出，常常仅仅体现长官意志和个人好恶,且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策上的连续一致性。
2、缺乏绩效考核标准目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，如指标体系还不够科学，表现为标准欠缺、标准走样、难以准确量化等形式。
以欠缺的标准或不相关的标准来对被考核者进行考评，极易引致不全面、非客观公正的判断,模糊的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。
一方面，是由于某些公司绩效考核管理人员缺乏经验和能力，不知道怎么考核？考核标准不科学、合理，缺乏依据。
另一方面，有的公司考核目的不是“以人为本"而是“以钱为本":美国华盛顿大学(University of Washington)福斯特商学院终身教授陈晓萍女士在其《幸福的决定因素》第二章“管理的悖论”中说:“以人为本”的管理强调善待员工，关心照顾员工工作、生活的各个方面,无论是健康保险还是休闲设施,无论是带薪休假还是托儿服务，无论是免费饮品还是弹性工作时间，无论是技术培训还是学费报销计划……都体现出企业管理层对员工成长发自内心的关怀,并希望员工因此更加热爱工作,敬业守职，从而提高工作效率和工作绩效，对工作有更多的创意和思考,为企业的发展创造价值。
“以钱为本”的经营理念导致的行为则是对员工各方面待遇的极度克扣：工资往底线上靠,加班常常不付加班费;上班打卡，迟到一分钟也要扣钱;完不成任务要扣奖金。
培训很少,一旦轮到，则要签署合同：若在培训后数月内离职，就得如数上缴培训费用,一分不得拖欠。
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浅谈绩效管理的认识与作用
作者余晓荣
在之前八年来企业管理咨询项目经历中,更多的是接洽与运作以绩效管理为主的人力资源管理项目。
从绩效管理发展的历史来看,中外企业家经过几十年不断地探索与实践,最终采用了管理大师德鲁克“目标管理”的方法来运作绩效管理,使绩效管理的作用与运作有了历史性的突破。
虽然不少企业家认为绩效管理对企业管理作用很大,但是对绩效管理认识还存在着一定的误区:
其一是认为是绩效管理就是绩效考核;
其二是不清楚怎样绩效管理形式是合适本企业的;
其三是认为只要掌握了绩效管理模式,企业领导未必需要亲自挂帅......
由于这些误区的存在,或多或少的影响了绩效管理所能发挥的相应作用。
以下我们对这些误区作一些简要的分析:
一、绩效管理就是绩效考核吗?
1、首先我们从绩效管理和绩效考核定义上来看一下它们的区别:
简要的说,绩效管理是实现企业经营目标的管理系统(该管
理系统包括绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈;
而绩效考核是上级对下级在某一期限的工作绩效进行评估。
2、绩效管理是循环的管理系统,它的主要作用是实现公司的经
营目标,而绩效考核只是绩效管理中的一个环节,而其中一
个管理模块的作用是有局限的,而且给员工最大误区就是以
为绩效管理仅仅是对员工的工作进行考核。
如果单纯的考核
而且对其认识不足的话,反而会影响绩效管理工作的开展。
3、绩效管理除了是实现企业经营目标的重要执行力管理系统
外,它还是帮助企业中层干部提升管理能力的重要工具之一
(如何分解公司经营目标,制定部门与员工的绩效计划进行实
施、评估与反馈----PDCA这是一个重要的管理工具与方法;
其次还是帮助员工如何提升实现本岗位的工作绩效目标的重
要方法,从而实现员工职业生涯目标计划(从这个角度来看,
员工是能够接受和欢迎绩效管理的。
因此,从以上三方面来看,绩效管理并不等同于绩效考核,它们的应用面与作用也不尽相同。
二、怎样绩效管理形式是合适本企业进行运作的?
1、有些企业知道目前的绩效管理采用了“目标管理”的方法来
进行运作的,也有些企业对绩效管理的形式与运作模式认识
不足的。
不管是对绩效管理有所认识或认识不足的企业,由
于没有真正运行过绩效管理的方法,因此,对于绩效管理的
运行往往心有余而力不足,一时会不知从哪个方面入手,从
而启动绩效管理系统。
2、绩效计划应该怎么做?公司关键绩效指标(KPI应该如何分
解设置?KPI权重应该如何设置?绩效标准设置方法有哪
些?绩效实施怎么开展会更有效?绩效评估如何做会起到激
励作用?绩效反馈如何能够改进和推动以后的工作?这些问
题确确实实响着绩效管理的开展。
3、不管是绩效管理的系统理论还是绩效管理的实践经验与方
法,由于没有专业工作者没有进行培训讲解,没有进行辅佐
编制绩效计划与KPI,没有进行辅导实施运行,也是困扰企业
领导者的一个方面;由于没有专业工作者的辅导,自行摸索
难免会走弯路,反复失败更挫伤了干部与员工的积极性。
因此,企业实施绩效管理聘请有实践经验的管理者或者聘用专业管理咨询师进行辅导实施,效果会更佳。
三、企业领导不亲自挂帅能够充分发挥绩效管理的作用吗?
1、有些企业领导往往推崇与营销、技术、生产......虽然对绩效管
理有所认识,但往往把绩效管理的推动与开展交给人力资源
负责人来实施,这实际上是重大失策与误区。
绩效管理的重
要作用实现公司的经营目标,而公司的经营目标的实现首先
需要自上而下地分解与落实,而且对下属部门的阶段性工作
绩效的评估也是自上而下地逐级进行的。
因此,绩效管理工
作的开展必须由企业领导亲自挂帅进行推动。
2、很多企业将绩效管理没有取得成效的原因全部归结于人力资
源部门工作不力是不公平的。
在绩效管理中,人力资源部门
的主要职责是组织绩效管理开展和绩效数据汇总,具体的考
核指标设计、绩效计划的制定与实施,考核结果评价等工作
必须由各个部门直线领导负责。
3、各级直线部门才是推进绩效管理的主力,各部门领导如果不
重视绩效管理工作,绩效管理不可能取得成效,因为绩效管
理循环中各个环节工作都是由直线领导负责完成的。
有些企
业实施绩效管理没有取得成效,关键原因就是各个直线领导
没有认识到绩效管理是为了提高组织绩效,很多直线领导把
绩效管理当成了一种负担,很显然这是一种错误的认识。
因此,实施绩效管理体系必须企业领导亲自挂帅,自上而下全员参与,才能取得相应的成效。
综合上述,实施绩效管理首先必须对绩效管理有一个充分系统的认识;其次是寻找有专业经验的工作者或者管理咨询顾问协助开展绩效管理工作;再次是作为企业的高层领导一定要发挥重要的领导作用,以保证公司绩效管理体系能顺利运行。
另外在绩效管理各环节工作中,企业高层应该做好对自己直线下级的绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价以及绩效结果应用等环节工作,只有公司高层重视对公司中层的绩效管理工作,公司中层才会重视对其下属的绩效管理工作,公司整体的绩效管理工作才会取得成效。
作者介绍
余晓荣:弘瑞·财中股权激励研究院高级管理咨询师。
十二年著名外企和民企人力资源及高层管理经历;八年来近40起企业管理咨询项目经验。
擅长通过以绩效管理为中心的人力资源管理体系设计与贯彻,以提升企业经营能力。
曾经实施运作的管理咨询和培训项目行业涉及:房地产、建筑、物流、机械仪表、制漆涂料、工程材料、装饰装潢、照明工程、汽车配件、软件、船舶电子、冶金炉料、标准件、日化用品……由此积累了不少的各行各业经营管理经验与案例。