海底捞案例分析人力资源管理定稿版

海底捞案例分析人力资
源管理
HUA system office room 【HUA16H-TTMS2A-HUAS8Q8-HUAH1688】
“海底捞”案例分析
一、马斯洛需求层次理论分析：
其观点是人们的需求可以划分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求五个层次。

其中生理需求是指人类维持自身生存所必需的的基本需求，包括衣、食、住、行等；安全需求是指人们希望得到安全保障，免受威胁，包括经济以及心理等方面的保障；社交需求是指人们希望与他人交往，维持良好和谐人际关系，受到关爱的需求；尊重需求是指自尊心、自信心等自我尊重和希望得到他人尊重的需求；自我实现的需求是指希望发挥自己的潜能以实现自我的发展与完善的需求。

1、在生理需求层面，“海底捞”为员工提供正规住宅并且日常生活设备一应俱全，为员工提供给舒适的衣服和鞋子，教授员工基本的交通规范等，员工的生理需求得到满足有利于员工专心投身工作；
2、在安全需求层面，“海底捞”给员工以家的感觉，对于身体、心理以及经济方面的安全顾虑得以消除，有利于激发员工积极性；
3、在社交需求层面，在“海底捞‘的员工相处和谐有礼貌把彼此当成家人，认为自己是海底捞的主人，这些方面使得员工有强烈的归属感，有努力工作的动力和决心；
4、在尊重需求层面，海底捞对员工做基本的城市生活的培训帮助员工建立起自信心，并且海底捞还将员工视为手足姐妹，视若心脏呵护，在员工权限方面放权很大给予极大的信任，这些种种措施使得员工感恩和回报，更加努力为企业付出；
5、在自我实现的需求层面，海底捞有明确公平的晋升途径，各个岗位的员工都尽力发挥自己的力量，即使是扫厕所的大叔也是乐呵呵的，员工自我价值的实现和自我能力得到认可使得员工感到幸福，进而融入组织，为组织的发展尽自己的最大力量。

二、 ERG理论分析：
其主要观点有：生存需求：这是人类的基本需求，如生理上的和物质上的需求，这类需求相当于马斯洛提出的生理需求和安全需求；
关系需求：指与他人进行交往和联系的需求，这相当于需求层次理论中的社交需求和尊重需求中的他人尊重部分；
成长需求：指人们希望在事业上有所成就，在能力上有所提高，不断发挥，完善自己的需求，这与需求层次中自我实现的需求以及尊重需求中的自我尊重的部分。

1，海底捞给员工提供生活条件极好的住房，设施非常完备，让员工有一个安全舒适的住宿与生活条件，这一点体现了ERG理论中的生存需求；
2，海底捞鼓励员工内部招聘，员工都是熟人，同学，朋友，甚至夫妻。

这一点是的海底捞的员工关系非常和谐融洽，这体现了ERG中的关系需求理论；
3，海底捞给各个类型的员工都明确了晋升路线和条件，让员工看到了工作的期望和未来，这一点体现了ERG理论中的成长需求理论。

三、双因素理论分析：
其理论主要观点是：双因素激励激励因素往往与工作本身和工作内容有关，包括成就、认可、晋升、工作本身以及成长等方面；保健因素多与工作环境和工作条件有关，包括公司的政策和管理、个人生活、与同事关系以及地位等方面。

1，激励因素方面，海底捞明确的晋升途径和不搞特殊关系，不走关系晋升的公平合
理的政策给与了他的一线员工纷纷都得动力，在这里只要努力谁都可以成功，调动了员工的积极性。

海底捞的每个员工都得到极大的认可，增强他们的工作中的参与管理的热情和主动性；
2，保健因素方面，海底捞把每个员工都看成家人，努力创造让员工愿意工作的环
境，尊重每一位员工，认证倾听每一位员工的建议，给与每一个员工以家人的关怀，使得激励因素让员工产生了极大的满意，更好的工作。

四、成就激励理论分析：
其主要观点：在生理需求得到满足的情况下，人们还有权力需求、归属需求和成就需求。

其中权力需求是对他人施加影响和控制他人的欲望；归属需求是指与别人建立良好的人际关系，寻求友谊的需求；成就需求人们实现具有挑战性的目标和成功的愿望。

1、权力需求层面，海底捞对管理层和一线员工的授权很大，不同管理层都有很大金额的审批权，而一线员工有免单权，高级管理层有开店计划中的极大权利，例如装修规模，选地址，开店时间等等，通过放权去培训锻炼员工，充分调动员工的积极性；
2、归属需求层面，海底捞把员工当成家人并且每个员工也把自己当成海底捞的主人，这样使得每个员工心中产生了强大的心理归属感，从心理上融入组织并为组织努力工作，,将自己的目标和组织的目标结合了起来，使二者达到了统一。

3、成就需求层面，明确的晋升制度和清晰的晋升途径和公平的晋升机会使得一线员工看到了未来的希望，激发了员工工作的动力。

可以说正是这不拘一格的提拔和发现人才的制度才使得海底捞拥有如此多的优秀员工，也正是这些优秀的员工才带来了海底捞的不断成长。

五、期望理论分析：
其主要观点是：人之所以能够从事某项工作并达成目标，是因为这些工作与组织目标的达成反过来会帮助他们达成自己的目标，满足自己某些方面的需求。

只有当效价与期望值都较高时，才会产生比较强的激励力。

材料中提到店员会有三条晋升的途径，而其中每一级都是与“海底捞”用心服务是离不开的。

六、公平理论分析：
其主要观点：个人所做的贡献与所得报酬和他人（或自己）比较后的结果对员工的积极的影响。

公平包括分配公平、程序公平和互动公平。

海底捞的人事政策和晋升制度对于每个员工来说都实用，只要付出就会有回报。

虽然海底捞同样有不同层级的员工，但是不同层次的员工付出的努力也是不同都是从基础做起，所以在员工来说是公平的。

每个管理层都是从基层做起，没有空降的例外，很大程度上保障了公平。

对每个员工工资都是公平的，普通员工和店长相差不多，从物质层面保障公平。

七、目标设置理论分析：
其主要观点：目标的激励取决于目标的明确度和目标的难度，其中目标的明确度是目标能够准确衡量的程度，目标的难度是实现目标的难以程度。

海底捞明确的晋升制度和清晰的晋升途径，对每个员工来说都是非常明确的，但是有一定的难度，然而又不是没有可能实
现的，海底捞还是有不少管理层的人员是通过自己的努力的已晋升的，所这种目标是很有激励作用的，对员工具有很大的激励作用。

八、强化理论分析：
其主要观点：人的行为结果对自己有利时，这种行为会重复或加强出现；反之，这种行为会减弱或停止。

改变行为的方法有：正强化、负强化、惩罚和撤销。

海底捞每天晚上的晚课讨论，为鼓励大家积极发言和思考，都会有小奖品，这对于员工来说是正强化的作用，有助于员工发言和思考的行为重复出现；而当有犯错的人，其他人也会骂他，教训他，避免在犯错，这对于员工来说是惩罚，同样有助于避免错误。

人力资源管理的八项职能在海底捞管理智慧中的展现：
人力资源管理的八项职能有：
1、人力资源规划，对组织一定时期内需求和供给作出预测，由此制定平衡供需计划；
2、职位分析和胜任素质模型，对组织内各职位的工作内容和工作职责进行清洗界定，确定各个职位的任职资格；
3、员工招聘，包括招募、甄选和录用两部分；
4、绩效管理，根据既定的目标对员工工作结果作出评价，发现存在的问题并加以解决；
5、薪酬管理、确定薪酬结构和水平，制定福利和其他待遇标准；
6、培训与开发，确定培训的需求和计划，组织实施培训过程，并对效果进行反馈总结；
7、职业生涯规划和管理，对员工职业历程和职业发展所采取的的一些列手段；
8、员工关系，协调劳资关系，建设企业文化，创造良好的人际关系和工作氛围。

具体展现：
1、人力资源规划方面，海底捞没有进行大规模的扩张，而是每个店按110%的比例配备员工，这是在为后的扩张做的前期准备
2、职位分析和胜任素质方面，海底捞的管理层除了财务总监和工程总监外全部从服务员做起，在确实需要技术和知识的岗位需要特殊人才，才会有此情况。

就拿员工的免单权来说，这对员工的诚信要求非常高，不允许弄虚作假为自己谋私利。

3、员工招聘录用方面，海底捞打破所有行业的禁忌——回避亲属制度。

海底捞提倡内部推荐，海底捞中的员工大部分都是老乡，同学，朋友甚至夫妻，这样一来员工有较强的认同感，可以做到相互监督，共同承担责任，最重要的是能够营造良好的氛围，增强员工的归属感。

4、绩效管理方面，海底捞从来不对单个店面进行考核，认为是利润是客户满意和员工满意的结果，没有那些冷冰冰的数字，不强调数字化的营业额，认为只要把业绩利润的条件做到之后，营业额自然就会上来，这样一来能够激发员工的工作积极性，员工满意了，利润自然就来了，在海底捞做好的是对顾客的服务和对员工的关心。

在
5、薪酬管理方面，海底捞目前没有把装钱放在首位，海底捞不仅在薪水方面做到公平，而且对员工的福利做的比较好，在过年给员工买年货等，定期给员工的家人寄去现金，从物质方面激励员工，从物质层面减少员工的后顾之忧。

6、培训与开发，海底捞的成员在入职前也会进行严格的培训，并且培训的内容涉及比较广。

使用师徒制一对一培训，增强培训效果。

并且下放权力对员工进行锻炼培训。

海底捞的造人时间周期很长，这有利于培养出优秀而且有责任心的员工，无论是管理层还是一线员工。

7、职业生涯规划与管理，海底捞3条明确的晋升途径对员工具有极大的激励和指导作用。

这正是人力资源管理中职业生涯规划与管理的体现
8、员工关系，海底捞把员工当做自己的家人，在生活住宿等方面照顾员工，对员工处处体现着人文关怀，再加上海底捞的员工的额内部关系，使得员工之间的关系与老板和员工的关系都非常融洽，这也让员工在一个和谐融洽快乐的工作环境中工作，这无疑更能激发员工的工作积极性。