高管薪酬差距现状及影响因素实证分析

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我国上市公司高管薪酬影响因素的实证研究

我国上市公司高管薪酬影响因素的实证研究

我国上市公司高管薪酬影响因素的实证研究随着我国经济的快速发展,上市公司薪酬制度逐渐成为热门话题,高管薪酬成为许多人热议的焦点。

本文旨在探讨我国上市公司高管薪酬的影响因素。

一、引言薪酬制度对于公司管理和发展至关重要。

随着经济环境的变化和企业文化的发展,薪酬制度也在不断地变化和完善。

高管薪酬是指上市公司中的高级管理层(包括总经理、副总经理、董事长、监事会主席等职位)的薪酬。

高管薪酬直接关系到公司的利益和高层管理团队的稳定性。

然而,在我国,高管薪酬的水平、分配方式等方面存在许多问题,这些问题严重影响了企业的生产经营和发展。

因此,本文将从以下几个方面分析影响我国上市公司高管薪酬的因素。

二、高管薪酬的基本情况我国高管薪酬水平总体上较低。

数据显示,2019年我国上市公司高管薪酬的中位数为106.8万元,同比增长了9.97%。

与美国相比,我国的高管薪酬水平明显较低,这与我国的经济发展水平和薪酬文化有关。

尽管如此,我国上市公司高管薪酬的分配结构也存在很多问题,这些问题直接影响了高层管理团队的稳定性和公司的发展。

三、高管薪酬的影响因素1. 公司规模公司规模是影响高管薪酬的重要因素之一。

一般来说,公司规模越大,经营压力越大,高管的职责也越繁重,因此高管薪酬也应相应地提高。

此外,大型企业的相对稳定性也能为高管提供更为长期的工作机会和更好的福利待遇,进一步扩大了高管薪酬的差距。

因此,公司规模是影响高管薪酬的重要因素之一。

2. 公司绩效公司绩效是高管薪酬的另一个重要因素。

一般来说,公司的发展越好,高管的表现越突出,高管薪酬也应相应地提高。

否则,公司的绩效越差,高管的业绩也会受到影响,高管薪酬也应相应地降低。

因此,公司绩效是影响高管薪酬的另一个重要因素之一。

3. 行业特征行业特征是影响高管薪酬的另一个重要因素。

不同行业的发展情况和行业自身的特点决定了高管薪酬的水平和分配方式。

一般来说,一些高科技类企业、金融类企业和创新类企业的高管薪酬普遍偏高,因为这些行业对高层管理人员的需求要求更高,同时也更需要高层管理人员具有超强的领导力、战略意识和创新能力。

公司高管与员工薪酬差距的影响因素

公司高管与员工薪酬差距的影响因素
方向。
绩效评估方法
采用科学的绩效评估方法,如平衡 计分卡、关键绩效指标等,对高管 和员工的绩效进行客观、公正的评 估。
绩效反馈与改进
及时向高管和员工提供ห้องสมุดไป่ตู้效反馈, 帮助他们了解自己的工作表现和不 足之处,并提供改进建议,促进个 人和公司的共同发展。
推动公司文化的变革与调整
倡导公平与透明
建立公平、透明的企业文 化,鼓励高管和员工之间 的合作与交流,减少信息 不对称和内部竞争。
公司高管与员工薪酬差距受到 多种因素的影响,包括公司规 模、行业特点、地区差异等。
薪酬差距的合理范围需要综合 考虑公司战略、员工激励和公 平等因素。
对未来研究的展望
进一步探讨薪酬差距对公司绩效 和员工满意度的影响机制。
研究不同行业、不同地区公司高 管与员工薪酬差距的差异及其影
响因素。
关注薪酬差距对公司内部公平和 员工工作投入的影响,为制定合
社会舆论压力
过大的薪酬差距可能引起 社会舆论的关注和批评, 进而影响公司的声誉和形 象。
03
公司高管与员工薪酬差距的影 响因素
职位等级与职责差异
职位等级
公司高管通常位于公司组织结构中的较高职位,承担更高级别的职责和决策权 。
职责差异
公司高管需要承担更多的战略规划、决策制定和资源整合等职责,而员工则主 要负责执行和操作。
市场竞争
市场竞争也是影响公司高管与员工薪 酬差距的因素之一,市场竞争激烈时 ,公司需要提供更高的薪酬来吸引和 留住优秀的高管人才。
薪酬差距的负面影响
01
02
03
员工士气低落
过大的薪酬差距可能导致 员工感到不公平和不满意 ,进而影响员工士气和工 作积极性。

上市公司高管薪酬影响因素实证分析

上市公司高管薪酬影响因素实证分析

上市公司高管薪酬影响因素实证分析——基于2010年四川上市公司数据内容提要:本文在文献回顾的基础上,以公司规模、公司业绩、资本结构、股权结构、董事会规模、董事长与总经理两职是否合二为一等为解释变量,利用多元回归模型实证分析在新形势下影响我国上市公司高管薪酬的因素,从而为高管激励机制的设计提供有益参考。

实证结果表明:高管薪酬与公司规模正相关关系显著、与董事长和总经理两职是否合二为一的关系显著,与其他解释变量的关系不显著。

关键词:高管薪酬公司规模董事长和总经理两职是否合二为一一、引言及文献回顾随着企业所有权和经营权的两权分离,企业所有者和经营者之间出现了代理问题。

根据代理理论,委托人将通过可观测到的业绩指标来决定高管的薪酬,从而激励并奖赏高管为公司所做的贡献,并通过有效的薪酬激励来促使代理人的行动符合股东的利益,避免代理人的自利行为。

但随着近年来高管薪酬增长迅速,其“天价薪酬”的合理性日益遭到中小股东们的质疑。

企业高管薪酬也涉及到社会公平问题,合理的企业高管薪酬是实现社会收入分配公平的重要组成部分。

因此,企业高管薪酬影响因素的研究,对于规范企业高管薪酬,维护社会和谐具有重要的现实意义。

从20世纪70年代起,很多学者开始关注高管薪酬研究。

Baker、Jensen和Murphy(1988)指出高管薪酬对企业业绩并不敏感。

Kostiuk(1990)的研究表明高管薪酬与公司的规模有关。

Jensen和Murphy(1990)总结得出股东的变化与高管财富之间的关系是微小的且在下降的。

此外, 最佳的高管业绩激励是让他们持有公司的股份, 但是这一所有权比例也不高且在不断下降中。

Jensen和Murphy(1990)的研究还表明高管薪酬的变化对公司业绩的变化并不敏感。

当然,另一些研究则认为薪酬与业绩之间不存在确切联系,如Murphy和Salter(1975),Figler和Lutz(1991)及Madura,Martin 和Jessel(1996)发现在高管薪酬的变化与资产回报的变化在统计上不存在显著的关系。

高管团队内部薪酬差距的影响因素——基于辽宁省上市公司实证研究

高管团队内部薪酬差距的影响因素——基于辽宁省上市公司实证研究
股 、C O 力几 个 方 面进行 分 析 ,找 出影 响高 管 团 E权 队薪酬 差 距 的因素 。

否 国有控 股 、C O 利为 自变 量 ,高 管薪 酬 差距 为 E权
因变 量 ,基 于辽 宁省上 市 公 司数据 ,通 过 实证研 究
其对 公 司高管 薪酬 差距 的影 响 。
( )数 据来 源及 样本 - 本文 选取 辽 宁省 的上 市公 司 为研究 对象 ,截 止
到2 0 年 4 ,辽 宁 省 上 市 公 司 共 5 家 ,剔 除 B 08 月 1 股 和被 S 的上 市 公 司 ,最 后 收集 到4 个 上 市公 司 的 T 1 数 据作 为研 究 样本 。上 市公 司 的数 据均 由上 市公 司 数 据 库获 得 ,一部 分数 据 是直 接从 上市公 司年度 财 务 报 告 中获 得 ,一 部 分 数 据 是 经 过 加 工 计 算 后 所 得 。 在 实 证 研 究 中 ,所 有 数 据 处 理 与 分 析 由
果 我 国能在 碳交 易 中取 得 主导权 ,使人 民币成 为碳 合 约 的结 算 货 币 ,那 么 这将 是一 次人 民币 崛起 的绝
佳机 会 。
金 融市 场 的 巨大潜 力 ,我 国必须 要努 力提 高 国际竞 争 力 和可持 续发 展 能力 ,探 索 出一种 符合 我 国 国情
的碳金融市场体系。
( )变量 说 明 三
公 司绩 效 是 有 一 定 相 关 性 的 ( 淑 琨 20 ;刘 斌 吴 02 20 ;张俊 瑞 20 ;魏 明海 20 ;杜胜 利 20 ; o 03 03 04 05
1因变 量 。在本 研究 中 ,将 高管薪 酬 差距 作 为 . 因变量 ,参照 国外学 者在研 究高 管薪酬 时 ,一般将 高 管 团队划分 为C O tC O E 和  ̄ E 两个层 级 的做 法 ,本

影响上市公司高管薪酬的企业因素实证分析--大学毕业设计论文

影响上市公司高管薪酬的企业因素实证分析--大学毕业设计论文

影响上市公司高管薪酬的企业因素实证分析摘要:本文主要通过分析可能影响上市公司高管薪酬的企业因素(排除了个人因素的不确定性与难统计性),寻找出多个符合经济意义的变量,通过应用eviews这类专业的统计软件,对所收集的深交所385个可用样本进行了一系列的描述统计以及回归分析、调整,最终确定了决定高管薪酬的几个主要因素,并且得到了一个拟合度较高的预测方程,以用于高管薪酬的预测。

关键词:高管薪酬多因素分析模型计量经济学检验一、问题的提出在股份公司里,人们在努力提高公司经济效益的同时,也越来越来关注委托代理问题。

因为我们已意识到如果委托代理关系处理不好,可能带来道德风险、逆向选择等诸多问题,而要解决委托代理问题,重要的一点是如何提高受托人经营的积极性。

在西方,高级管理人员的薪酬与公司绩效的关系是企业管理体现激励与约束机制和解决委托代理问题的通行做法,那么在中国这种环境下是不是也是公司绩效影响到高管的薪酬呢?Hall和Liebman在1998年利用美国上百家商业公司近15年的数据,研究经营者报酬与经营业绩之间的关系,得出经营者报酬与经营业绩具有强相关的特征结论。

李增泉的《激励机制与企业绩效——一项基于上市公司的实证研究》(2000)中研究发现经营者年度报酬与企业绩效并不相关,而是与企业的规模密切相关,并表现出明显的地区差异性。

谌新民、刘善敏的《上市公司经营者报酬结构性差异的实证研究》(2003)研究发现经营者的年度货币性薪酬与公司绩效不具有统计上的显著性相关关系。

杨汉明的《高管薪酬与上市公司绩效的实证分析》(2004)指出高管平均薪酬的对数与上一年公司国有股持股比例及公司总股本的对数(公司规模)之间呈多元线性关系。

李兴绪、扬燕红、章玲和郑树明的《国有控股上市公司经营者薪酬安排的实证研究》则详细的对国有绝对控股的公司经营者的年度货币性薪酬与公司绩效进行具体的研究。

研究认为经营者年薪与公司绩效具有统计上的弱相关关系。

高管薪酬水平薪酬差距对绩效的影响

高管薪酬水平薪酬差距对绩效的影响

高管薪酬水平薪酬差距对绩效的影响1. 引言1.1 研究背景高管薪酬水平薪酬差距对绩效的影响高管的薪酬水平一直是管理学界和实践者关注的焦点之一。

随着企业竞争日益激烈和全球化发展的趋势,高管对于企业绩效的重要性日益凸显。

高管薪酬的水平和差距不仅关系到企业的内部管理机制和组织绩效,也直接影响着员工的积极性和团队的凝聚力。

从国际上来看,许多研究表明,高管薪酬水平与绩效之间存在一定的关联性。

高管的薪酬水平一方面可以激励高管更加努力地为企业创造价值,提高企业绩效;过高的薪酬水平也可能导致高管产生压力和安逸感,影响其工作动力和创新能力。

高管之间薪酬差距的大小也会影响团队的合作和效率。

研究高管薪酬水平薪酬差距对绩效的影响,有助于深入理解企业内部管理机制的运作规律,提高企业绩效和竞争力。

以上是关于高管薪酬水平薪酬差距对绩效的影响的研究背景介绍。

接下来将探讨研究目的和研究意义。

1.2 研究目的研究目的旨在探讨高管薪酬水平与薪酬差距对绩效的影响,从而深入了解在企业管理中高管薪酬水平的设定和调控对于企业绩效的重要性。

通过研究分析,可以为企业制定科学合理的高管薪酬策略提供参考,帮助企业更好地激励和管理高管团队,提高企业整体绩效和竞争力。

研究目的还旨在探索高管薪酬差距对绩效的影响,揭示薪酬差距是否会对团队合作、激励机制和员工士气等方面产生积极或消极影响,为企业在制定薪酬差距政策时提供理论支持。

通过本研究的目的,可以为企业实现高效管理提供有益的实践建议,促进企业持续稳定的发展和增长。

1.3 研究意义【研究意义】:高管薪酬水平薪酬差距对绩效的影响是一个备受关注的话题,其研究意义不仅在于解析高管薪酬与企业绩效之间的关系,也在于为企业薪酬管理提出具体的政策建议。

通过探讨高管薪酬水平与绩效的关系,可以帮助企业更好地理解高管薪酬对绩效的影响机制,有助于优化薪酬设计,提高企业绩效。

研究高管薪酬差距与绩效的关系,可以帮助企业评估薪酬正义感对绩效的影响,有助于建立公平、激励的薪酬机制。

高管—员工薪酬差距对企业绩效影响的实证分析

高管—员工薪酬差距对企业绩效影响的实证分析

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新经济形势下企业高管薪酬影响因素实证分析

新经济形势下企业高管薪酬影响因素实证分析

·新经济形势下企业高管薪酬影响因素实证分析上海电力学院陈松伟一、引言自金融危机爆发以来人们针对高管薪酬展开了激烈的讨论,不同国家颁布了不同的限薪令,很多公司的高管薪酬也发生了很多值得注意的变化,巴茨在2009年1月份雅虎公司最困难的时期就任首席执行官一职,2009年全年,巴茨的薪水为近100万美元。

雅虎公司创始人之一,现今雅虎公司最大股东杨致远的年薪仍为1美元。

为换取美国政府对汽车业的巨额援助,美国汽车业“三巨头”通用、福特、克莱斯勒的CEO均愿意接受1美元的年薪待遇,以此和公司共渡难关。

与此同时国家针对公司高管薪酬的规定也密集颁布,人力资源和社会保障部会同财政部、审计署、国资委等部门联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》(以下简称《意见》)。

这是政府第一次对中央企业发出高级管理人员的“限薪令”,《意见》明确规定了规范中央企业负责人薪酬管理的5项基本原则:一是坚持市场调节与政府监管相结合;二是坚持激励与约束相统一;三是坚持短期激励与长期激励相兼顾;四是坚持负责人薪酬增长与职工工资增长相协调;五是坚持完善薪酬制度与规范补充保险、职务消费等相配套。

企业高管薪酬分为三块:基本年薪,绩效年薪和中长期激励收益。

企业高管基本年薪按月支付,绩效年薪按照先考核后兑现的原则,根据年度经营业绩考核结果,由企业一次性提取,分期兑现。

《意见》将规范目前国资委监管的136家中央企业,同时囊括财政部监管的20多家金融企业以及近4000家中央部门(单位)管理的非金融国有及国有控股企业(集团)。

国家一系列的规定颁布也收到了一定的成效,以中国工商银行和中国银行两家大型上市国有银行为例,其2008年年报显示两家银行2008年的指标已经全部完成,高管薪酬应有所提升,但是按照国家要求董事会高管均带头减薪10%。

尽管年报对公司高管薪酬有披露但仍是雾里看花,究竟高管薪酬应该怎样确定,受到哪些因素的影响值得我们仔细探讨。

我国上市商业银行高管薪酬影响因素的实证分析

我国上市商业银行高管薪酬影响因素的实证分析

务 资金 和总资产 等方面 的规模 来理解 。公 司人 员越 多 、资金越 密集 、财 产 越 多 , 高管 人员 的工 作越 复
杂 , 作责任 就越 大 , 工 就要 求更 高的知识 、能力 和经
验 与 之 相 匹 配 , 么 , 所 获 得 的 报 酬 相 应 就 会 越 那 他
高 。根 据 B c e ( 9 1 [ 的 研 究 , 经 理 人 市 场 ek r 1 8 ) 3 4 在 中 , 有 能力 的经 理被 配给规模 最大 的公 司 , 二最 最 第 有能 力 的经 理则被 配 给 规模 第 二 大 的公 司 , 以此 类
家银行控 股公 司在 l8 — 1 9 9 6 9 6年 的数 据 与 制 造类 公司 的对 比发 现 , 行 控 股公 司董事 会 规模 较 大 、 银 外部董 事 比率 较高 、银行 控股公 司董事会 委员会更 多, 按百 分 比计 算 C O股 票 选 择权 和 薪水 的 比例 , E
与 业 绩 的 关 系 , 如 魏 刚 ¨ 认 为 高 管 人 员 报 酬 水 平 例
从 根本 上解 决高管 薪酬 不合 理 的问题 。关 于高 管薪 酬 的研 究一 直受 到经 济 金 融 界 的 广泛 关 注 , 今 也 至 没 有一个 理论 能够 完 整地作 出解 释 。本文选 择 中 国 上市的 1 4家 商业银 行作 为样 本数 据 , 对作 为基 本 问 题 、也 是争论 最 为激烈 的 问题之 一 的高管 薪酬 的影
股企业 负责 人薪 酬管 理有 关问题 的通 知 》 并称 此举 , 是为 了避免 进一 步拉 大 与社 会 平 均 收入 水 平 , 以及
企 业 内部职 工收 入水 平 的差 距 , 要 求 各 国有 及 国 且

国有企业高管薪酬管理的问题分析

国有企业高管薪酬管理的问题分析

国有企业高管薪酬管理的问题分析国有企业在我国经济中扮演着重要的角色,对于国有企业的高管薪酬管理问题一直备受关注。

高管薪酬是影响企业管理效率和治理水平的重要因素之一,高管薪酬管理不合理的问题一直是一个备受争议的话题。

本文将从国有企业高管薪酬水平、薪酬结构、薪酬激励和薪酬公开透明等方面进行分析,深入探讨国有企业高管薪酬管理存在的问题,并提出相应的解决措施和建议。

一、国有企业高管薪酬水平问题国有企业高管薪酬水平一直备受争议,过高的薪酬水平不仅会增加企业成本,还容易引发社会公众的不满和质疑。

事实上,某些国有企业的高管薪酬水平已经远远超过了合理范围,这不仅违背了公平公正的原则,也不利于国有企业的长期发展。

国有企业高管薪酬水平问题亟待解决。

针对这一问题,首先需要建立合理的薪酬制度,明确高管薪酬的构成和权重,设定合理的薪酬水平,避免出现过高的薪酬现象。

可以通过引入董事会和股东会对高管薪酬进行审批,增强薪酬审计的透明度和公开性,让薪酬水平更加公正和合理。

国有企业高管的薪酬水平也应该与企业的经营业绩挂钩,通过业绩考核等方式来约束高管薪酬水平,确保高管薪酬与企业的实际业绩相匹配。

除了薪酬水平外,国有企业高管薪酬结构也存在一些问题。

当前,一些国有企业高管薪酬结构单一,主要以固定薪酬为主,缺乏激励机制。

这导致高管缺乏积极性和创造性,影响了企业的创新和发展。

国有企业高管薪酬结构问题亟待解决。

针对这一问题,可以通过调整薪酬结构,引入激励机制,如股权激励、绩效奖金等,增强高管的激励性和使命感,鼓励高管为企业的长远利益而努力。

也可以通过设立中长期激励计划,将高管的薪酬和企业的长期发展目标相结合,提高高管对企业长期发展的责任感和使命感。

也可以通过考核评价的方式,对高管的表现和业绩进行评估,将激励机制与高管的绩效挂钩,确保高管的薪酬激励与企业的实际情况相适应。

国有企业高管薪酬激励问题一直备受关注,一些国有企业存在激励机制不完善、激励措施不到位等问题,导致高管缺乏积极性和责任感,不利于企业的长远发展。

高管团队长期薪酬差距影响因素——基于上市公司的实证分析

高管团队长期薪酬差距影响因素——基于上市公司的实证分析
者 团 队长 期 薪 酬 差 距 的影 响 因素 研究 很 少 。 高层 管 理 者 团 队 ( 称 高 管 团 队 ) 长 期 薪 酬 差 距 简 的
管薪 酬 差 距 与公 司 规 模 、 竞争 者 的 工 作 经 验 、 争 C O 竞 E 的人 数 以 及 C O 的 任 期 呈 显 著 正 相 关 关 系 。A g等 E n
基 于上 市公 司 的 实证 分 析
王 浩 , 志 兴 韩
( 华南农 业 大学 经 济管理 学院人 力资 源与战略发 展研 究 中心 , 东 广 州 50 4 ) 广 1 6 2 摘 要 : 对我 国上 市公 司 高管 团队长期 薪 酬差 距 的影 响 因素进行 了 实证 研 究 。研 究结 果表 明, 司绩 效 、 公 公 司规 模 、 国有 股 比例 及独 立董事 比例 对 高 管 团队长 期 薪酬 差距 有 显著 的影 响 , 而股权 集 中度 、 两职 合一
主要 指 C O 与 非 C O 之 间 长 期 激 励 薪 酬水 平 的差 别 , E E 是 高 管 薪 酬 的一 个 重 要 组 成 部 分 。具 体 形 式 包 括 普 通 股 、 票 期 权 、 拟 股 票 、 制 性 股 票 等 。但 结 合 我 国 股 虚 限
的实 际 情 况 , 权 分 置 改 革 前 我 国 的上 市 企 业 很 少 使 股 用 期 权 和 期 股 方 式 , 理 层 股 权 激 励 主 要 还 是 以 持 股 管
及 竞 争 C O 人 数 对 高 管 团 队 长期 薪 酬 差 距 尚 未 构 成 显 著 影 响 。 E
关键词 : 市公 司; 上 高管 团队 ; 薪酬 激励 ; 长期 薪酬 差距 ; 司绩效 ; 公 影响 因素
DO :0 6 4 / j y c 2 1 0 0 7 I 1 . 0 9 kj d . 0 1 3 2 4 b 中 图 分 类 号 : 2 2 9 F 7. 1 文献标识 码 : A 文 章 编 号 :0 17 4 ( 0 2 0 — 120 1 0 —3 8 2 1 ) 80 3 —4

中国企业高管薪酬差距研究

中国企业高管薪酬差距研究

中国企业高管薪酬差距研究中国经济的快速发展带来了巨大的财富,而企业高管薪酬差距的问题也逐渐凸显出来。

在许多企业中,高管薪酬远远超过普通员工,这引发了广泛的关注和讨论。

本文将对中国企业高管薪酬差距的原因进行研究,并探讨其可能的影响和解决方案。

一、中国企业高管薪酬差距的原因1. 企业规模和业绩很多研究表明,企业规模和业绩是高管薪酬差距的重要原因之一。

大型企业通常拥有更多的资源和市场份额,其高管所创造的经济效益也更大。

因此,这些企业愿意支付更高的薪酬以吸引和留住优秀的高管人才。

2. 行业竞争和风险某些行业的竞争激烈,风险较高。

为了应对这些挑战,企业需要拥有具备丰富经验和高技能的高管人才来帮助企业稳定经营和提升竞争力。

这些高管的薪酬往往会更高,以反映其承担的风险和责任。

3. 职位复杂性和专业性高管担任的职位通常具有较高的复杂性和专业性,需要他们具备独特的技能和知识。

对于拥有稀缺技能和独特经验的高管来说,他们的价值较高,因此,他们获得更高的薪酬也是合理的。

二、中国企业高管薪酬差距的影响1. 激励和动力较高的薪酬差距可以激励高管们为企业创造更大的经济效益。

高管们的薪酬会与企业的业绩和盈利情况挂钩,这可以激励他们更加努力地工作,推动企业不断发展。

2. 团队稳定和士气一定程度的薪酬差距可以体现出不同职位所承担的责任和风险,也能够维持企业内部的管理秩序。

高管的薪酬较高,能够吸引和留住优秀的高层人才,保持团队的稳定和士气。

3. 社会公平和舆论压力然而,过大的薪酬差距可能会引发社会的不满和舆论的压力。

一些人会认为高管的薪酬过高,对于普通员工来说是不公平的。

这可能导致员工的不满情绪,甚至影响到企业的声誉和形象。

三、缩小中国企业高管薪酬差距的解决方案1. 完善薪酬制度企业应该建立合理的薪酬制度,将高管薪酬和企业的业绩挂钩,以确保薪酬的合理性和公平性。

此外,应根据高管的实际贡献和职责来确定薪酬水平,避免过于依赖市场供需和行业潮流。

高管薪酬差距影响因素与影响效应的实证研究

高管薪酬差距影响因素与影响效应的实证研究
假 设2: 高管 薪 酬 差 距 与 企 业 绩 效 呈 负 相 关关 系
此外 , 根据高管薪酬差距 影响因素提 出如下假设 :
假 设3: 两 职 兼 任 与 高 管 薪 酬 差 距 呈 正相 关关 系
在上市公 司中, 对于董事 长是否应该兼任总经理 , 学术上没有统一 的观点 。 董事长兼任总经理更 利于提高公 司的 自由创新水平 , 但会降低对公司 的有效监督 , 为了使董事会具有更强 的独立性 , 提高其监督能力 , 很多公司提倡 两职分离 , 这在一定程度上会损害公 司 的创新能力 。 在中国 , 很多企业还是实行两 职兼任 , 总经理对董事会的决策具有很大的影 响力 , 对高管薪酬的制定上也具 有较大的 话语权 , 董 事会更容 易给总经理更高 的薪酬 , 从而拉大高管层 的薪酬差距 。
财佘 通孔・ 综合 2 0 1 3 年第 4 期( 下)
高管薪酬差距影响因素与影响效应的实证研究
吴建 军 孙 璐
( 合肥工业大学管理学 院 安徽 合肥 2 3 0 0 0 9 )
摘要 : 本 文通 过 对 深 沪 两 市 2 0 9 1家上 市公 司三 年 数 据 研 究发 现 , 薪 酬 差距 的 影 响 因素 主 要 是 国有 股 比
例 以及公 司内部治理机构( 两职 兼任 , 董事会 独立性 , 高管 团队规模等 ) 。在对上 市公 司高管薪酬差距与企业
绩效 关系进行检 验发现 , 两者之 间存在显著正相关 , 锦标赛理论在上 市公 司中成立 。 关键词 : 高管团队 薪酬差距 锦标赛理论 企业绩效 治理机 构 目前 , 关 于薪酬分配对企业绩效 有何 影响的问题主要有两种截然相 反的理论进行解释 , 即锦标赛理论 ( 支持大薪酬差距提高企

影响高管薪酬因素的实证分析

影响高管薪酬因素的实证分析

影响高管薪酬因素的实证分析题目:影响高管薪酬因素的实证分析摘要本文采用经典回归分析技术与现代模型影响评价理论,对我国上市公司高级管理人员的薪酬、持股等激励手段与企业经营绩效之间的相关性进行了建模实证分析,克服了文献研究中只进行传统建模而不进行模型稳健分析的缺陷。

主要结论是: (1)高级管理人员的人均年度薪金报酬的对数LnAP关于解释变量每股收益、国有股控股比例、高级管理层总体持股比例及公司总股本的对数的回归呈现多元线性关系。

(2) LnAP与公司经营绩效变量EPS及公司规模变量LnSIZE之间呈现较显著的、稳定的正相关关系。

(3) LnAP与高管持股比例变量MSR之间虽然呈现正相关关系,但这种正相关关系的显著性对异常值较为敏感,容易受强影响点及高杠杆点等的影响,表现出不稳定性。

(4) LnAP与国有股控股比例变量FST 之间存在较弱的负相关关系,并且这种负相关性对异常值更加敏感,更易受强影响点的影响。

这些结果与国外相关的计量分析结果基本一致,与国内相关研究结论有一定差异。

关键词:上市公司;高级管理层;薪酬;影响评价一、研究背景现代市场经济中,企业薪酬管理是人力资源管理中最主要最敏感的制度管理环节之一,对企业的竞争能力影响非常大。

从一些研究数据来看,我国高层管理者流动的一个基本趋势是由国有上市公司流向更加具有竞争力和吸引力的外资、合资企业或民营企业。

这一现状严重影响到我国上市公司的经营效率,极大地制约了公司的可持续发展。

同时,高管薪酬制度也反映着整个公司的全部内部治理情况。

因此,高级管理者薪酬的决定因素问题就备受关注,成为我国上市公司能否持续发展的一个核心命题,对研究影响企业高管薪酬的相关因素及其影响程度提出了必要性。

我国上市公司从1998年年度报告开始披露高级管理人员的持股情况及年度报酬等信息。

于是,对公司管理层的激励与报酬制度问题成为社会关注的一个热点,并产生了一些有价值的研究成果,对解决我国企业激励不足问题做出了有益的贡献。

国有企业高管薪酬管理的问题分析

国有企业高管薪酬管理的问题分析

国有企业高管薪酬管理的问题分析近年来,国有企业高管薪酬管理问题备受社会关注。

由于国有企业在国家经济中的重要地位和社会责任,其高管薪酬水平的公平性和合理性成为了广泛关注的焦点。

国有企业高管薪酬管理存在一系列问题,包括薪酬水平不合理、激励机制不足、监督机制不健全等方面的挑战。

本文将对国有企业高管薪酬管理问题进行深入分析,并提出相应的解决策略。

一、薪酬水平不合理国有企业高管薪酬水平的不合理性一直是外界批评的焦点。

一方面,一些国有企业高管的薪酬水平过高,与企业实际经营绩效不相符,造成了资源的浪费。

一些国有企业高管的薪酬水平过低,难以吸引和留住优秀的管理人才,影响了企业的长期发展。

针对薪酬水平不合理的问题,国有企业应该建立科学合理的薪酬体系,根据企业的实际情况和业绩表现,确定高管的薪酬水平。

要加强对高管薪酬的监督和公开,确保薪酬的公平和合理性。

二、激励机制不足国有企业高管薪酬管理存在着激励机制不足的问题。

由于国有企业的体制特点和绩效评价机制不健全,高管的激励机制往往缺乏有效性,难以激发管理人员的工作积极性和创造力。

这导致了国有企业高管的工作热情不高,企业的创新能力和竞争力有所下降。

为了解决激励机制不足的问题,国有企业应该建立激励机制与绩效挂钩的工资体系,通过科学有效的绩效考核,激励高管在企业发展中发挥积极作用。

要建立健全的晋升机制和奖惩制度,激励高管不断提升管理能力和业绩水平。

三、监督机制不健全国有企业高管薪酬管理中存在监督机制不健全的问题。

由于国有企业的所有权结构和治理机制较为复杂,高管的薪酬水平往往受到政治和利益的干扰,导致了监督机制的不足和薪酬的不透明。

上市公司高管薪酬影响因素的实证研究

上市公司高管薪酬影响因素的实证研究
( 1 ) 高管 薪酬 的形 式较 为简 单 且在 结 构上 也存 在着 不 足 之处 , 不 高 。
效 。因 此 , 上 市 公司 绩效 与公 司 高管 薪酬 之 间存在 正 相关 关系 。 假设 2 : 上市 公司 高 管薪 酬与 公司 规模 之 间存 在正 相 关关 系 。 公 司 的 规模 大 小 决 定 了该 公 司 的 管理 者 可 以控 制 和 运 用 资 源 的 多少 , 而公 司 越大 , 其资 源 一般 来 说 会越 丰 富 , 而 其涉 及 到 的管 理 问题 也 会 随之 而 变 的 更 加 复杂 , 对 管 理者 的能 力 要 求 也 就 越高 , 那 么 管理 人 员 的薪 酬 也 应该 随 之 而增 长 , 因此本 文 假 设 公司 规模 与 高
( 一) 我 国上 市公司高 管薪 酬整体近 况
目前 我 国 的社 会 经济 水 平 日益 提 高 , 上 市公 司 整体 高 管 薪酬 水
平 也 随之 提升 , 高管 薪 酬达 到 百万 甚 至 千万 的水 平 的 公司 数 量 也 日
益 增多 。( 见图1 )
近 几 年 我 国上 市 公 司 高 管 年 均 薪 酬 出现 持 续 上 扬 的态 势 , 从 2 0 0 6 年到2 0 1 2 年为止 , 我 国 高管 薪 酬 平均 水 平 从 1 6 . 2 8 万元增长到 的2 0 1 1 年 的7 2 . 2 万元, 2 0 1 2 — 2 0 1 3 年 略有 下 降 , 但 目前 上市 公 司高 管 管薪 酬之 间 正相 关 。 假设 3 : 上市 公司 所属 区 域与 高管 薪酬 存 在正 相关 关 系 。 薪酬 整 体 水平 偏 高 。从 上市 公 司所 属 的 区域 来看 , 华 南地 区高 管 薪 由于各 个 区域 的经 济 发 展 程 度 、 文化 差 异 以及 不 同区 域 经 济 酬 水平 最 高 , 其 次为 华 北 、东北 、西 南 、华 中 、西 北 地 区 , 高 管 的 政 策 的 不 同和 市 场 环 境 的不 同 , 各 个 区域 的整 体 薪 酬 水 平 之 间 也 薪 酬水 平与 当地 的 经济 发展程 度成 正 比 。 会 存 在差 异 , 区 域 经济 发展 水 平 越 高, 高 管 薪 酬 水 平也 相 应 水 涨 船 ( 二) 目前我国上市公 司高管薪酬 中存 在的 问题 券 市 场 的发 展 , 上 市公 司 已渐 成 为 我 国主 要 的经 济

我国国有上市公司高管员工薪酬差距的影响因素分析

我国国有上市公司高管员工薪酬差距的影响因素分析

我国国有上市公司高管员工薪酬差距的影响因素分析[摘要]国有企业高管员工薪酬差距是当前影响我国社会和谐的重要问题之一。

本文调查发现,我国国有上市公司高管员工薪酬差距呈现不断加大趋势,国有上市公司高管员工薪酬差距与公司的经营业绩显著正相关,说明当公司的业绩上升时高管将获得更高的薪酬,企业业绩上升的好处主要是高管获得了。

我们还发现,控股股东的股权集中度和董事会规模能在一定程度上起到制约薪酬差距加大的作用。

本文建议进一步加强国有控股股东及董事会对薪酬的制约作用,并改进当前我国较单一的业绩薪酬激励制度,在高管薪酬激励制度设计中可以考虑员工薪酬及福利改善等因素,从而促进企业提高员工待遇,缩小高管员工薪酬差距。

[关键词]国有上市公司;高管员工薪酬差距;影响因素1引言2009年1月13日,财政部出台相关管理办法,明确要求,金融企业负责人基本年薪最高为70万元,最低为5万元。

金融企业负责人总薪酬不应大于其对应的基本年薪的4倍,其最高为280万元,这被外界称为中国版“限薪令”。

随后,人保部表示计划改革国有企业工资总额管理办法,规定国有企业高管薪酬与职工薪酬的比例,必须控制在10~12倍。

高管薪酬成为一个热点话题,相关研究也相当丰富,研究成果主要集中在高管薪酬的影响因素方面。

高管与员工薪酬差距不仅加剧了社会的不公平感,国有企业的薪酬差距更是引起对我国社会主义性质的质疑。

因此,本文以国有企业为切入点,重点探讨高管员工薪酬差距的现状及成因。

我国国有企业高管员工薪酬差距现状到底如何?薪酬差距主要受哪些因素的影响?本文拟对此展开研究。

2文献综述与研究假设2.1 薪酬差距与企业业绩股东与经理人之间的信息不对称导致股东难以完全观察到经理人的活动,业绩因此成为考量经理人行为的较优选择。

其基本逻辑是业绩型薪酬将促使经理人出于自利目的,努力去提升公司业绩、提升股东财富,最终为自己换取丰厚的回报。

国外大量研究都证实了上市公司经理人的报酬与公司业绩之间存在显著正相关性[1-2]。

高管薪酬差距现状及影响因素实证分析

高管薪酬差距现状及影响因素实证分析

高管薪酬差距现状及影响因素实证分析摘要:本文主要基于高管薪酬差距现状研究影响高管薪酬差距的相关因素。

通过对当前高管薪酬行业差距、地区差距、国有与非国有企业差距、公司差距进行分析,发现高管薪酬差距与公司所处地区、企业特征、公司治理结构等紧密相关,并通过实证研究的方法,用多元回归模型分析了各相关因素与高管薪酬的关系,结合结论对我国现行的高管薪酬机制提出了建议。

关键词:薪酬差距;企业特征;地区差距;公司治理结构一、引言在当前竞争激烈的市场经济时代,高管薪酬的变化一直是人们关注的重点,从实际情况来看,高管薪酬差距表现出了一定的规律,对高管薪酬差距现状进行研究有助于把握其中的规律并发现现存的问题,为公司建立合理的薪酬制度提供依据并对公司治理具有重要意义。

众多学者也对高管薪酬差距进行了深入研究,但主要集中在高管内部薪酬差距研究以及高管薪酬差距与公司绩效的关系等方面。

国内外学者在高管薪酬与企业绩效的关系研究上存在两种不同的结论,一是认为高管薪酬与企业业绩不相关[1],二是认为高管薪酬与企业业绩显著正相关[2]。

在高管薪酬的地区差异方面,普遍认为东部地区高管薪酬高于中西部地区[3]。

国内外学者在研究公司治理结构方面选取不同的变量作为衡量指标,得出的结论也不尽相同。

本文主要对高管薪酬差距现状进行分析,并以140家上市公司数据为样本进行实证研究,对高管薪酬差距相关因素进行讨论。

二、高管薪酬差距现状(一)行业差距经统计,近两年金融行业高管薪酬一直稳居榜首,其次为房地产业,无论是2015年还是2016年度教育行业的高管薪酬都处于最低水平。

从整体上来看,如科技、通信、交通运输等行业高管薪酬要相对较高。

从极差来看,高管薪酬均值最高的金融业约是教育行业的10倍。

由此看出高管薪酬具有明显的行业差距。

(二)地区差距我国高管薪酬差距受地区影响显著,根据2016年中国A 股上市公司高管薪酬数据,在年薪超过百万的3622名高管中有2862人来自所在地位于东部地区的公司,东部高管年薪过百万人数将近是中西部的7倍。

我国中小商业银行高管薪酬影响因素的实证分析

我国中小商业银行高管薪酬影响因素的实证分析

我国中小商业银行高管薪酬影响因素的实证分析摘要:32家中国区域性中小商业银行的样本数据表明,股权结构集中度、外部大股东持股比例和董事会独立性对银行高管薪酬产生了显着的影响,而董事会与监事会规模、银行绩效与成长性都没有对高管薪酬产生影响。

关键词:高管薪酬;公司治理;实证分析一、引言高管薪酬既被视为解决委托代理问题、最大化股东价值的有效激励机制,又被认为是公司长期战略的重要组成部分。

自Jensen and Meckling(1976)开创性地提出高管薪酬与公司绩效“激励相容”的观点以来,这方面的研究一直受到经济金融界的广泛关注,相关理论和实证观点的争论也非常激烈,至今仍然没有形成非常一致的看法,其中还有一些基本的问题尚没有完全解决,本文所讨论的高管薪酬的决定因素就是其中最为基本、争论也最为激烈的问题之一。

基于上述考虑,本文选择中国32家地方性中小商业银行样本数据,试图提供一个典型的转轨经济条件下中小商业银行高管薪酬水平决定因素的经验性证据,从而为上述问题的解答提供一个小样本的实证方面的佐证。

本文的结构安排如下,第二部分对影响高管薪酬水平的相关文献进行梳理并在此基础上建立随后实证检验的假设,之后是一个研究涉及主要问题的简要说明;第四部分是对样本数据的统计和计量分析,最后是全文的主要结论。

二、因素分析和假设确立(一)股权结构有研究认为,股权结构不仅是影响公司绩效,而且也是影响公司高管薪酬的重要因素。

在所有权与控制权分离为基本特征的现代公司,董事会是代表股东利益的决策机构,但是对董事会功能实施的实际效果则有较多质疑,例如Mace(1971)就认为,公司董事会往往会按照高管层的意愿去行事,从而对董事会的职能定位和股东价值最大化原则构成最大的挑战。

Finkelstein and Hambrick(1989)进一步认为,上述情形在董事会成员持有较大比例股份和公司外部董事主要有外部主要股东构成等情况下会有较大改观,上述两种情况都会诱使董事会去控制高管人员薪酬水平。

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高管薪酬差距现状及影响因素实证分析作者:王雪勤来源:《卷宗》2018年第08期摘要:本文主要基于高管薪酬差距现状研究影响高管薪酬差距的相关因素。

通过对当前高管薪酬行业差距、地区差距、国有与非国有企业差距、公司差距进行分析,发现高管薪酬差距与公司所处地区、企业特征、公司治理结构等紧密相关,并通过实证研究的方法,用多元回归模型分析了各相关因素与高管薪酬的关系,结合结论对我国现行的高管薪酬机制提出了建议。

关键词:薪酬差距;企业特征;地区差距;公司治理结构一、引言在当前竞争激烈的市场经济时代,高管薪酬的变化一直是人们关注的重点,从实际情况来看,高管薪酬差距表现出了一定的规律,对高管薪酬差距现状进行研究有助于把握其中的规律并发现现存的问题,为公司建立合理的薪酬制度提供依据并对公司治理具有重要意义。

众多学者也对高管薪酬差距进行了深入研究,但主要集中在高管内部薪酬差距研究以及高管薪酬差距与公司绩效的关系等方面。

国内外学者在高管薪酬与企业绩效的关系研究上存在两种不同的结论,一是认为高管薪酬与企业业绩不相关[1],二是认为高管薪酬与企业业绩显著正相关[2]。

在高管薪酬的地区差异方面,普遍认为东部地区高管薪酬高于中西部地区[3]。

国内外学者在研究公司治理结构方面选取不同的变量作为衡量指标,得出的结论也不尽相同。

本文主要对高管薪酬差距现状进行分析,并以140家上市公司数据为样本进行实证研究,对高管薪酬差距相关因素进行讨论。

二、高管薪酬差距现状(一)行业差距经统计,近两年金融行业高管薪酬一直稳居榜首,其次为房地产业,无论是2015年还是2016年度教育行业的高管薪酬都处于最低水平。

从整体上来看,如科技、通信、交通运输等行业高管薪酬要相对较高。

从极差来看,高管薪酬均值最高的金融业约是教育行业的10倍。

由此看出高管薪酬具有明显的行业差距。

(二)地区差距我国高管薪酬差距受地区影响显著,根据2016年中国A股上市公司高管薪酬数据,在年薪超过百万的3622名高管中有2862人来自所在地位于东部地区的公司,东部高管年薪过百万人数将近是中西部的7倍。

东部地域的高管薪酬显然高于中西部地域。

(三)国有与非国有企业差距我国民营企业高管薪酬薪酬一般高于国有企业。

根据2016年上市公司高管薪酬排行榜,上榜高管主要为非国有企业高管,国有控股企业高管中仅有中国高科原总裁郑明高进入薪酬排行榜前十。

差异比较突出的行业是金融业,国有控股的四大银行并未有高管上榜,而非国有企业中国平安、招商银行高管却名列前茅,在全行业中也显现出非国有企业高管薪酬高于国有企业的特征。

(四)企业差距主要指由于不同企业的企业特征和公司治理特征所产生的高管间薪酬差距。

实际情况表明,规模越大的企业高管薪酬也越高。

现实生活中高管自定薪酬现象屡见不鲜,自定薪酬提高了高管薪酬,拉大了高管间薪酬差距。

两职兼任现象也较为普遍,总经理和董事长为同一人任职助长了高管高薪,造成了不同企业间高管薪酬差距。

三、研究假设与模型(一)研究假设(1)高管薪酬与企业特征高管薪酬受到企业规模、企业业绩、产权性质等企业经营特征的影响。

公司规模的扩大导致对高管能力和素质的要求提高,具有较大规模的公司拥有更为复杂的内外部治理环境,管理难度较大,高管需要更多的薪酬以形成激励。

因此认为公司规模越大高管薪酬越高[4]。

企业业绩对于高管薪酬的影响在学术界一直有争议,但从实际情况考虑,我国大多数上市公司在决定高管薪酬时考虑到了企业业绩指标,因此,预期企业业绩越高高管薪酬越高。

产权性质对高管薪酬的影响主要指国有产权性质企业和非国有产权性质企业的差异,受政府管制的影响,预期国有企业高管薪酬一般低于于民营企业。

假设1 高管薪酬和企业规模正相关假设2 高管薪酬和企业业绩正相关假设3 国有企业高管薪酬低于非国有企业高管薪酬(2)高管薪酬与地区因素我国存在地区经济发展不平衡现象,实际情况表明经济较发达的东部地区高管薪酬明显较高,预期东部地区高管薪酬高于中西部地区。

假设4 东部地区高管薪酬高于西部和中部地区(3)高管薪酬与公司治理结构公司治理结构方面主要指股权集中度、董事会规模、独立董事比例、监事会规模、两职兼任、高管持股等因素的影响。

所有权集中度较高的企业大股东掌握公司控制权,可以有效监督高管,抑制由于管理层权利扩大高管提高薪酬侵占企业资源的行为,减少高管自定薪酬现象。

因此,预期股权集中度越高的企业高管薪酬越低[5]。

董事会成员一般代表不同的利益相关者,董事会人员的增多导致董事会代表的利益关系也更加复杂,因此很难在重大决定上达成意见统一,造成管理效率低下。

其次较大规模的董事会往往相互之间交流沟通较为困难,治理效率低下且更容易被高管控制。

最后,董事会规模较大容易产生“搭便车”现象,造成监督效率低下,难以对高管形成约束。

预期董事会规模越大高管薪酬越高[6]。

独立董事由于其具有独立性可以发挥有效的决策监督作用,因此认为独立董事人数的增加可以减少内部人控制的机会,限制高管薪酬。

监事会与董事会、高层管理者形成制衡,可以对董事会及高管行使权力的合法性合理性进行监督,因此认为监事会规模会限制高管薪酬[7]。

两职兼任是指企业的董事长和总经理为一人担任,两职兼任会扩大管理层权力,同时也会削弱董事会的监督作用和独立董会的独立性,高管更有可能控制薪酬的制定,助长了高管“自定薪酬”现象的发生。

预期两职兼任与高管薪酬正相关[8]。

高管持股是一种长期激励方式,可以减少高管短期代理行为,解决委托人和代理人之间的目标利益冲突,激励高管做出更多的努力提升企业业绩,根据委托代理理论,高管会要求更多的报酬进行补偿。

因此认为高管持股会提高高管薪酬[9]。

假设5 高管薪酬与股权集中度负相关假设6 高管薪酬与董事会规模正相关假设7 高管薪酬与独立董事比例负相关假设8 高管薪酬与监事会规模负相关假设9 高管薪酬与两职兼任正相关假设10 高管薪酬与高管持股正相关(二)变量设计与回归模型四、样本数据及实证结果本文主要选用2016年沪深A股140家数据完整的上市公司作为研究样本,数据主要来自同花顺,上市公司高管薪酬及公司治理结构等相关数据来自于巨潮网下载的各公司年度财务报告。

数据主要通过EXCEL进行处理,并通过minitab 17.0 进行分析。

以下是关于数据的一些描述性统计。

其中,高管薪酬最大值为2975.2万元,最小值为35万元,由此可以看出高管薪酬差距较大。

地区取虚拟变量,地区的均值为0.6571,说明我国大多数上市公司位于东部地区。

产权性质为虚拟变量,均值为0.3571,非国有企业在上市公司中占多数。

董事会规模的最大值18,最小值为5,规模差别较大。

独立董事的比例均值达到37.47%,独董在董事会中占有较高的比重,说明独立董事制度在我国得到有效落实,奠定了独董发挥作用的基础。

监事会规模均值最小值为3,最大值为13,差别较大。

两职兼任均值为0.3,说明上市公司中两职兼任现象仍然很普遍。

采用逐步回归的方式对变量进行回归分析,排除多重共线性,多元回归结果如下表。

经过相关性分析不存在自相关或多重共线性等问题。

多元回归方程判定系数为49.81%,修正判定系数为45.92%,多元回归方程拟合优度较好。

(1)高管薪酬与企业特征企业规模回归系数为正,且具有统计上的显著性,说明公司规模与高管薪酬正相关,与预期一致。

企业业绩变量回归系数为正,具有统计上的显著性,符合预期假设,即企业业绩越高高管薪酬越高。

产权性质变量回归系数为负数,且统计上显著,说明国有企业高管薪酬低于非国有企业,与预期结果相符。

我国国有企业最终控制人一般是国资委,高管薪酬受政府管制力度较大,高管薪酬贯彻体现了政治动向和国家方针政策,需要起到表率作用,加上体制内的平均主义倾向,因此高管薪酬一般会受到限制。

而非国有企业高管任免一般由董事会决定,高层管理者更容易控制高管薪酬的制定。

其次,国有企业中国有股一股独大,使得公司内外部治理机制难以发挥作用,高管薪酬受到绝对控制,难以对高管形成激励。

最后,国有企业受体制影响对外部信息反应较慢以及以官代酬等现象也是国企高管薪酬低于非国有企业的推动因素。

(2)高管薪酬与地区地区变量的回归系数为正数,具有统计显著性,说明东部地区高管薪酬高于西部地区,符合预期假设。

高管薪酬地区差异主要是受到经济发展水平的影响,我国不同地区的经济发展程度不尽相同,有不同的发展状况以及经济政策,而高管薪酬受外部环境影响较大,不同的市场环境下企业内外部治理环境也不尽相同,在经济发展水平较高的地区,经济市场化程度比较高,高管往往拥有较高的薪酬。

(3)高管薪酬与公司治理结构股权集中度回归系数为负数,说明股权集中度越高高管薪酬越低,但并不具有显著性,与控股股东掌握管理层权力有关。

由于本文选取第一大股东持股比例代表股权集中度,股权集中度高则公司第一大股东掌握公司控制权,若第一大股东与管理层存在较强利益关系,更容易干预董事会关于高管薪酬的决定,助长高管薪酬,产生高所有权集中度下较高的高管薪酬的异常情况,降低股权集中度变量的显著性。

董事会规模回归系数为正数,且具有统计显著性,表明董事会规模越大高管薪酬越高,符合预期假设。

独立董事比例变量回归系数为负数,表明独立董事所占比例越高高管薪酬越低,但不具有统计显著性,表明我国独立董事独立性较差。

独立董事是否能有效发挥作用取决于其独立性,独立性来源于较低的非对称信息或与内部人之间较少的利益关联。

对于内部独立董事来说,由于与内部人之间存在较大的利益关联很难对高管做出的决定提出反对意见,而外部董事由于较多的非对称信息很难对高管决策的合理性做出正确判断,且由于缺少风险转嫁机制,独立董事往往倾向于通过减少决策来规避风险,因此很难对高管形成约束。

监事会规模变量回归系数为负数,且具有统计显著性,表明监事会规模对高管薪酬有限制作用,符合预期结果。

两职兼任变量系数为正数,且具有统计显著性,表明两职兼任会提高高管薪酬,与预期假设相符。

高管持股变量回归系数为正数,表明高管持股会提高高管薪酬,但不具有统计显著性,表明我国目前股权激励机制不完善。

高管持股可以调动高管积极性,但由于我国目前实施高管持股的企业较少且高管持股比例较低,高管持股的激励作用较弱,难以对高管薪酬形成显著性影响。

五、结论与启示本文分析了高管薪酬的现实差距并选取了沪深A股140家上市公司对高管薪酬差距相关因素进行实证研究,得出了以下主要研究结果。

上市公司高管间薪酬存在明显差距,造成企业差距的主要相关因素有企业特征、地区因素和公司治理结构。

研究结果表明规模越大的企业高管薪酬越高,企业绩效与高管薪酬正相关,东部地区高管薪酬明显高于中西部地区。

非国有企业高管薪酬高于国有企业,表明国有企业存在激励不足的问题,也不排除非国有企业存在激励过度的问题。

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