上海二级人力资源的管理系统师地的知识点ch6劳动关系管理系统
第六章劳动关系管理
1. 《劳动法》第10章、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》就争议各方面做出规定。
劳动争议的法律特征包括下列几点：
A. 主体特定，一方为用人单位或其团体，另一方为劳动者或其团体
B. 劳动争议当事人在生产过程中是管理与被管理的关系，在执行合同的过程中是处于平等地位
的权利义务关系。
C. 劳动争议的内容只能是劳动关系中的权利义务
D. 发生劳动争议会引起社会不稳定
2. 我国解决劳动争议的途径有和解、调解、仲裁、诉讼等。一旦发生劳动争议，用人单位
和劳动者作为当事人，可以在调解和仲裁中任选一种方式解决劳动争议。劳动争议和解是指当事人之间自行约定，通过协商，在法律允许的范围内双方或某一方妥协而求得争议解决的方式，和解的特点是：
A. 无第三者参与
B.不受程序约束
C.在争议处理的任何阶段都可以进行
D. 完全由争议双方自愿、自由协商
E. 双方达成的协议不适用于强制执行，当事人仍然保有申请仲裁和起诉的权利
3. 劳动争议处理的原则包括：
调解原则、合法原则、公正原则、及时处理原则、工会参与处理劳动争议
*调解原则的两层含义：
(1)调解是解决劳动争议的基础手段，贯穿劳动争议处理的全过程
(2 )调解要在双方当事人自愿基础上进行
*处理劳动争议既要符合程序法，也要符合实体法，在不同层次的法律、法规相矛盾时，应依据高层次的法规。劳动争议处理机构在处理劳动争议适用法律时，一方面要注意原则性和灵活性相结合，另一方面需要依靠用人单位的内部劳动规则加以补充，用人单位内部劳动规则内容不得违反国家法律、法规的规定，而且需经职工代表大会讨论
通过。
*工会参与处理劳动争议应遵循的原则包括：
A. 依据事实和法律及时、公正处理的原则
B. 当事人在适用法律上一律平等的原则
C. 预防为主、基层为主、调解为主的原则
D. 尊重当事人申请仲裁和提起诉讼权利的原则
E. 坚持劳动争议处理的三方原则
4. 劳动争议调解委员会调解劳动争议只限于本单位范围以内的争议，劳动争议调解的范
围：
A. 因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议，可以由对有关法规的条
件、原则和程序意见不一致引起，也可以由某一方违反相关法规引起
B. 因执行国家有关工资、社会保险、福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议
C. 因履行、变更、解除、终止劳动合同发生的争议
D. 法律法规规定的应依法调解的其他劳动争议
5. 劳动争议调解应遵循的原则：
A. 解决劳动争议的普通原则（着重调解、及时处理、查清事实、依法处理、当事人适用
法律一律平等）
B. 自愿原则
C.民主说服原则
*如果一方当事人向调解委员会申请调解，另一方当事人向仲裁委员会申请仲裁，则应由仲裁会员会受理。调解过程中，调解委员会本身无决定权，经调解会员会达成的协
议，没有强制执行的法律效力。
6. 用人单位设立的劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和用人单位工会代表组
成。调解委员会组成人员的人数由职工代表大会提出，并与企业法定代表人协商决定，但用人单位代表的人数不得超过调解委员会成员总数的1/3。调解委员会主任由用人单位工会代表担任。
7. 劳动争议发生后，双方当事人都有权在30日内向本单位劳动争议调解委员会提出调解申
请，无论是否以书面形式提出，都应填写《劳动争议调解申请书》。劳动争议调解委员会对属于国家立法规定的受理范围内的劳动争议，应按国家法令、政策执行，即在收到申请书起四日内做出受理调解的决定。
8. 《工会参与劳动争议处理试行办法》规定，工会应当督促、帮助用人单位依法建立劳动
争议调解委员会，其中，职工代表和工会代表的人数不得少于成员总数的2/3，且应有女职工代表参加，调解委员会主任由工会代表担任，并主持工作，调解委员会的办事机
构设在用人单位的工会。
9. 劳动争议调解委员会的职责是：依法调解本单位劳动争议；保证当事人实现自愿调解、
申
请回避和申请仲裁的权利；自争议发生之日起30日内调解协议；及时做好调解文书和有关案卷的整理工作，加强宣传，做好劳动争议的预防工作。
10. 劳动争议调解委员会主任（工会代表）的职责是：对劳动争议调解委员会无法决定是否
受理的调解申请，决定是否受理；决定调解委员会成员的回避情况；及时指派调解委员会调解简单的劳动争议；主持调解委员会会议，确定调解方案；召开由调解委员会、劳
动争议双方当事人参加的调解会议，依法主持调解。
11. 劳动争议仲裁具有强制性、及时性的特点。劳动争议仲裁机构是依法成立的准行政机构，
当事人无权拒绝；劳动争议仲裁的性质是具有法律效力的行政措施，兼有行政与司法的双重特征。劳动争议仲裁应遵循的原则是：先行调解原则、少数服从多数原则、回避原则和及时原则。
*先行调解原则要求仲裁委员会在仲裁裁决之前先行调解，调解是仲裁的必经程序，不经过调解就不能仲裁。
12. 劳动争议的仲裁机构包括：劳动争议仲裁委员会、劳动争议仲裁办事机构、劳动争议仲
裁庭和仲裁员。劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位代表组成，主席由劳动行政部门代表担任。劳动争议仲裁委员会的职责是：处理本委员会
管辖范围内的劳动争议案件；聘任兼职和专职的仲裁员，通过制定规章制度对办案质
量和仲裁员进行管理；领导和监督劳动争议仲裁办事机构和仲裁庭开展工作；总结并组织交流办案经验；指导企业劳动争议调解委员会的工作；协调有关方面的工作联系。
13. 劳动争议仲裁办事机构负责劳动争议处理的日常工作，其职责是：承办处理劳动争议仲裁庭的接待、审查、受理工作；指定劳动争议仲裁庭的书记员；处理与案件有关的具体工作；
根据仲裁委员会的授权，负责管理仲裁员，组织仲裁庭；负责仲裁委员会的事务处理；负责处理劳动争议方面的法律、法规及政策咨询。
14. 劳动争议仲裁庭是由劳动争议仲裁委员会选出的仲裁员组成的审理某一具体案件的机
构，仲裁庭审理案件时，应于开庭前四日内将仲裁庭组成人员、开庭地点和时间通知当事人。申诉人在裁决前要求撤诉的，应在7日内做出允许撤诉的决定；应在组成仲裁
庭之日起60日内结案，经仲裁委员会批准后，最长延期共计不超过90日。
15. 仲裁员的职责是：接受劳动争议仲裁委员会办事机构交办的劳动争议案件，具体参加仲
裁庭的工作；开展调查取证等相关工作；根据国家有关法律、法规及政策，提出处理方
法；对劳动争议实施调解，促使双方当事人达成和解协议；审查申诉人的撤诉要求；参加劳动争议仲裁庭的合议，提出裁决意见；处理与案件有关的工作；宣传有关法律法规。工会中的兼职仲裁员与专职仲裁员享有同等的权利。
16. 劳动争议仲裁程序包括：申请、受理、准备与审理、开庭裁决。
*仲裁委员会处理劳动争议案件必须有当事人的书面申请。申请书包括：申诉人与被申诉人的基本情况、仲裁请求、事实和理由、证人及证据、申诉日期，如属委托代理人
的，还要有委托书。
*仲裁办事机构人员对仲裁申请书进行审查，重点审查当事人资格及该案件是否属于劳动争议范围，不予立案的应在做出决定之日起7日内制作不予受理的通知书；决定
立案的，应在做出立案决定之日起7日内向申诉人发出书面通知，并将申诉书副本
送达被申诉人，被申诉人应在5日内提交答辩书和证据，被申诉人不提交或不按时
提交的，不影响案件审理。
*仲裁庭应于开庭4日前，将仲裁庭组成人员、开庭时间和开庭地点的书面通知送达双方当事人。仲裁庭做出裁决后，应在7日内送达仲裁书，定期另庭裁决的，裁决后
当庭发给裁决书。
17. 劳动争议仲裁中的当事人包括：双方当事人、共同当事人、仲裁第三人及仲裁代理人。
*当劳动争议仲裁当事人一方或双方为两人或两人以上时，劳动争议中就出现了共同当事人的情况。
*劳动争议仲裁第三人是指与劳动争议仲裁结果有关的人或单位，包括劳动者和用人单位。仲裁代理人有法定代理人、委托代理人和指定代理人三种。
18. 当事人提出仲裁申请应在自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出，
当事人因不可抗力因素或者有其正当理由超过仲裁时效的，仲裁委员会应当受理，确定是否不可抗力或耽误时效的理由是否正当，则由仲裁委员会负责。
19. 劳动争议仲裁应在组成仲裁庭之日起60日内结束，案情复杂，需要延期者，报仲裁委
员会批准后可适当延长，最长延期不超过30日。对于请示待批，工伤鉴定、当事人因
故不能参与仲裁活动，以及其他妨碍仲裁的客观情况，应视为时效终止，并报仲裁委员会审查同意。
20. 劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院
提起诉讼，因不可抗力或其他原因耽误期限的，应在障碍消除后的10日内，向人民法院申请期限顺延，需由人民法院决定是否准许。
一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。关于此点应注意：
（1 ）必须有劳动争议当事人的申请，人民法院不能主动执行
（2）必须有业已生效的仲裁裁决书作为执行的依据
（3）必须有一方当事人明确表示不履行，或者是故意拖延履行时间
（4）若由于某种原因使仲裁委员会宣布裁决书错误，并准备或正在重新做出决定期间，当事人不能以仲裁裁决书为依据申请人民法院强制执行。
21. 工伤是指职工在生产岗位上，从事与生产劳动有关，或者由于劳动条件、作业环境等原
因引起的人身伤害事故或者职业病。工伤的基本特征包括：
A. 工伤是由于工作原因对职工造成的伤害
B. 工伤是对职工的人身伤害，不包括对职工精神权利的伤害
在工作范围内、工作时间内、工作岗位上或者工作环境范围内执行岗位工作之外的企业指派
的任务时，由于发生意外而致使职工身体受到伤害，负伤、致残或者死亡的，是典型的工
伤。在非工作范围的环境内，由于执行工作任务时遭受意外事故伤害的，也是工伤。凡在工作时间内，在工作或者执行任务过程中发生的事故伤害，无论是否由于工作行为或者工作引起，均属于工伤。
22. 2003年4月27 日,国务院正式颁布《工伤保险条例》，并于2004年1月1日起施行。
2004年7月1日起，《上海市工伤保险实施办法》正式实施。
工伤保险又称职业伤害赔偿保险，是指职工因工而致伤、病、残、死亡，依法获得经济赔偿和物质帮助的一种社会保险制度。工伤保险的基本特征包括：法定性、救济性、社会性。工伤保险的原则包括：
A. 个人不缴费原则
B.社会统筹原则
C. 一次性补偿和长期补偿相结合原则
D. 无过错责任原则，补偿不追究职工过失，职工在发生工伤事故时，无论事故的责任是
否在职工本人，均应给予相应的保险待遇，即使受伤害人本身存在过失，也要给予工伤保险待遇。
E. 经济损失补偿与事故预防及职业康复相结合原则
23. 工伤保险的适用范围包括中华人民共和国境内的各类企业和有雇工的个体工商户，其中
包括国有企业、民办企业、私有企业、港澳台投资企业、外商投资企业等。工伤保险适
用于中华人民共和国境内的各类企业和有雇工的个体工商户的全部职工。
*无营业执照或者未经依法登记、备案的单位，以及被依法吊销营业执照或者撤消登
记、备案的单位和使用童工的单位，其用工主体不合法或违法，其实质不具有劳动
关系的，由该单位向伤残职工、童工或死亡职工、童工的直系亲属给予一次性赔偿，
赔偿标准不得低于《条例》规定的工伤保险待遇。
24. 工伤和非工伤可以从以下几个方面来界定：
A. 时间界限（只限工作时间内）
B.空间界限（一般只限生产、工作区域内）
C. 职业界限（只限于执行职务时发生）
D. 主观过错界限（职工本人故意造成的急性伤害不属于工伤）
E. 法定特殊界限（如：从事抢险救灾遭到的伤害）
25. 认定为工伤的七种情况：
A.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的
B .工作时间前后在工作场所内从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的
C .在工作时间里，在工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的（因工作原
因引起的，但不具备在工作时间里和工作场所内条件，受到暴力等意外伤害，不属于工伤保
险范围）
D. 患职业病的
E. 因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故，下落不明的（事故伤害、暴力
伤害、其他伤害，事故包括：安全事故、意外事故、自然灾害等事故）
F. 在上下班途中，受到机动车事故伤害的（上下班途中是指职工在上班或下班的合理
路线和合理的时间内）
G. 法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形
26. 以下情况属于视同工伤：
A. 工作时间内，在工作岗位上，突发疾病死亡或者在48小时内经抢救无效死亡的
B. 在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的
C. 职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后
旧伤复发的
27. 以下情况不认定为工伤：
A. 因犯罪或者违反治安管理伤亡的
B. 醉酒导致伤亡的
C. 自残或者自杀的
28. 职工发生事故或者被诊断、鉴定为职业病的，其所在单位应当自事故伤害发生之日或者
被诊断、鉴定为职业病之日起30日内提出工伤申请。遇有特殊情况，经劳动保障行政
部门同意，申请时限可以适当延长。用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。
29. 提出工伤认定申请应当提交的材料:
(1) 工伤认定申请表(包括：事故发生的时间、地点、原因以及职工受伤害程度等)
(2) 与用人单位存在劳动关系的证明材料(包括事实劳动关系)
(3) 医疗诊断证明或者职业病诊断证明书(或者职业病诊断鉴定书)
30. 工伤致残程度和因工死亡是工伤后果的两种主要形式，工伤伤残程度分为10个等级,
符合1-4级的为完全丧失劳动能力；5-6级为大部分丧失劳动能力；7-10级为部分丧失劳动能力。职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。
31. 工伤医疗期是指职工负伤或患职业病而停工治疗并领取工伤保险津贴的期限。工伤保险
待遇包括：工伤医疗期待遇、工伤致残待遇、因工死亡待遇。
32. 集体合同是工会与企业之间在平等协商的基础上，就员工的劳动报酬、工作条件、工作
时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险福利事项等签订的书面协议。具有以下特征
A. 当事人特定，一方必须是代表职工的工会组织或者是职工推荐的代表，另一方一般是
该工会组织所在企业的行政方
B. 属于一种集体性质的劳动协议
C. 当事人双方的义务具有不对等性
D. 是要式合同，必须按照法律规定的形式、内容和程序签订
33. 2004年1月20日，劳动和社会保障部重新发布了《集体合同规定》。集体合同有助于
提
高企业经济效益，有利于建立一个良好的工作环境，为企业民主管理经常化提供了条件，为提高民主评议企业领导的水平创造了良好的条件。
34. 集体合同与劳动合同的区别在于：
A. 签订合同的主体不同，劳动合同的签约主体：劳动者、用人单位；集体合同的签约
主体：工会或职工代表、企业行政
B. 合同内容不同，劳动合同以个人利益为标准，只涉及劳动者个人的劳动条件；集体
合同以整体利益为标准，涉及到改进劳动组织、改善劳动条件等各方面
C. 订立合同的作用不同，劳动合同着重于建立劳动关系；集体合同旨在调整合改善劳
动关系
D. 效力不同，劳动合同只对该合同的订立者有效，集体合同对企业和全体职工都有约
束力。从效力等级看，集体合同效力高于劳动合同，劳动合同的内容要以集体合同
的规定为准，不能与集体合同相抵触
35. 集体合同的内容包括三类条款：
A. 标准性条款，规定了关于单个劳动关系内容的标准，在集体合同内容中居于最重要
的地位
B. 目标性条款，规定了在集体合同有效期内应当达到的具体目标和实现该目标的主要
措施。该条款通常适用于基层集体合同
C. 程序条款，规定了关于集体合同自身运行程序规则的问题。
36. 集体合同订立的原则包括：
A.合法原则
B.平等协商原则
C.权利义务对等原则
D.审查原则
上海人力资源管理师二级面试题目汇总
第一篇人力资源规划 1、人力资源战略管理发展过程及区别P6-7 2、企业发展阶段与组织结构的关系P4表格 3、企业战略分类和战略管理模式P5 4、组织变革的模式P13 5、组织变革的内容P12 6、如何化解因组织变革带来的阻碍P14-15 7、人力资源规划的影响因素P25-26 8、如何制定人力资源规划？所提供的人力资源信息包括哪些？P27-28 9、人力资源需求预测的方法有哪些？P30-31 10、德尔菲法是一种什么样的方法？具体如何操作？要遵循哪些原则？P31 11、人力资源供给预测的方法有哪些？P35-36 12、影响人力资源供求平衡的因素有哪些？P45 13、人力资源供求综合动态平衡应采取哪些措施？P45-46 14、人力资源规划的评估标准有哪些？其具体内容是什么？P48 15、什么是工作分析？工作岗位说明书具体包括哪些内容？P51-54 16、工作分析的方法及优缺点P60-61 表格 17、工作再设计的方法及优缺点P64-65 18、从各种再设计到业务流程再造包括哪几个方面？P66-67 19、结合公司的情况说说如何帮助员工缓解压力？P68 压力来源有……会导致……，再结合公司情况进行扩展 20、人力资源成本包括哪些？P80 、P82 两张成本核算模型图
第二篇招聘与配置 1、什么是岗位胜任力？包含哪些内容？P101 2、岗位胜任力分析和工作分析的区别有哪些？P101-102 3、如何建立岗位胜任力模型？P103 4、岗位胜任力模型使用过程中需要注意哪些问题？P105-106 5、招聘有哪些策略？具体内容是什么？P109-112 6、内、外部招聘分别有哪些优缺点？P119-121 7、内部招聘的方法有哪些？渠道有哪些？P122-125 8、外部招聘的渠道有哪些？P126-127 9、什么是结构化面试？P129 10、结构化面试有哪些类型？P129-131 11、如何进行结构化面试？P131 12、面试时的追问方式有哪些？P133 13、请举例说明：如何运用开放式的提问了解“领导能力”、“沟通能力”？ 14、评价中心的测试方法有哪些？P139-142 15、招聘风险的几种情况？P156-158 16、请谈谈你们或你们单位采取何种措施降低员工流失率（或提高企业凝聚力）？ 17、员工离职的原因有哪些？P180-181 18、如何进行员工离职面谈？P181-182 19、如何降低员工流失率？P183-186 20、招聘的流程（三级）
人力资源管理系统的设计与实现(原文)
目录 目录 (1) 第一章绪论 (1) 1.1 统开发背景 (1) 1.2 研究目标和意义 (1) 第二章系统设计相关原理 (2) 2.1 技术准备 (2) 2.2 JSP (2) 2.3 SQL Server (2) 第三章系统分析 (3) 3.1 需求分析 (3) 3.2 可行性分析 (3) 第四章系统总体设计 (4) 4.1 系统功能结构设计 (4) 4.2 数据库规划与设计 (4) 第五章系统详细设计与实现 (5) 5.1 用户登录模块 (5) 5.2人员管理模块 (5) 5.3 招聘管理模块 (5) 5.4 培训管理模块 (5) 5.5 奖惩管理模块 (6) 5.6 薪金管理模块 (6) 第六章总结与展望 (7) 6.1 总结 (7) 6.2 展望 (7)
图表 1 (4) 图 5-1用户登录模块流程图 (5)
0第1章序论0 第一章绪论 1.1统开发背景 人力资源管理是一门新兴的、集管理科学、信息科学、系统科学及计算机科学为一体的综合性学科，在诸多的企业竞争要素中，人力资源已逐渐成为企业最主要的资源，现代企业的竞争也越来越直接地反映为人才战略的竞争。在此背景下，现代企业为适应快速变化的市场，需要更加灵活、快速反应的，具有决策功能的人力资源管理平台和解决方案。 1.2研究目标和意义 开发使用人力资源管理系统1可以使得人力资源管理信息化，可以给企业带来以下好处： 1）可以提高人力资源管理的效率； 2）可以优化整个人力资源业务流程； 3）可以为员工创造一个更加公平、合理的工作环境。 1HumanResourceManagementSystem
人力资源管理系统详细设计报告【免费】
人力资源管理系统详细设计报告 说明：本人力资源管理系统详细设计报告包括以下主要内容： 1.引言：实施本系统的公司的背景介绍等 2.项目章程：目前公司人力资源管理存在的问题、项目范围、进度表、预算等 3.系统详细设计说明，包括： 系统功能说明、系统结构说明、DFD图、ER图、操作界面设计、数据库设计、详细的数据表（包括主键、外键、数据类型、默认值、取值范围等） 引言 编制《人力资源管理系统详细设计报告》（下称报告），是为了得出对目标系统的精确描述，设计出程序的蓝图，使程序员能够根据此蓝图写出代码。 本《报告》的读者是：参与系统开发的管理人员以及系统设计人员、代码编制人员和系统实施人员。 背景介绍 A公司是一家主营全国VSAT卫星通信业务的有限责任公司，拥有信息产业部颁发的VSAT、ISP、SP和ICP服务许可证。 A公司成立于1994年，经过12年的迅速发展，已经在全国建立了金融、出版、航空机票预定、远程诊断等六个专用子网系统，并建立了八百多个卫星终端站，同时，为不同的客户提供数据、图象、话音等通信传输业务。到目前为止，A公司已成为国内规模最大的VSAT通信服务企业之一。 项目章程 1．项目的参与者 该项目是对A公司的人力资源管理系统进行规划、设计和实施。前期主要的项目参与者包括：A公司一名副总经理担任项目经理，A公司人力资源部主管，A公司人力资源部两名副主管，高级系统分析人员2名，系统设计人员2名。 2．存在的问题 在实施该系统之前，A公司在人力资源管理方面主要存在以下问题： （1）人力资源管理工作效率较低 系统实施前，A公司人力资源管理的大部分工作都是通过手工完成，只使用了office等基本的办公软件，文档的整理和归档方面完全是存储原始的文本资料。 （2）人力资源管理的体系不健全、不完善 公司缺乏统一的与企业发展战略相匹配的人力资源管理体系。人力资源部门的大部分精力仍从事传统的人事管理工作，不具备履行人力资源管理职能所需要的知识和技能，没有掌握现代人
上海移动人力资源管理体系解析
上海移动人力资源管理体系解析 上海移动人力资源管理体系解析伴着21世纪的钟声，一个全新的知识时代正迎面而来。知识经济不断创新是这个时代的主旋律。每个企业都必须做出变化的抉择。人力资源管 理正是这种改革的一项重要内容。作为知识的载体和创新的主体，人正成为知识时代企业持续发展的主导因素。因此，人力资源管理也从一项事务性、辅助性的管理活动转变成为一个战略性、导向性的管理系统。人力资源管理的制度创新和机制创新已成为其他一切创新的前提和保障。对以创新和领先为生命的电信运营业，人力资源管理的这种战略意义尤为明显。正是基于这种理念，上海移动三年来不停顿地进行了人力资源管理的改革探索，并取得了阶段性成果。一、以深化制度改革为主线，积极探索和推进人力资源管理上海 移动组建以来，不断深化企业三项制度改革，冲破原有人事、劳资管理旧模式，以先进的人力资源管理理念和方法为指导，在用人机制、薪酬福利、绩效管理、员工培训等方面作了积极的探索和有益的尝试。 1.完善组织架构，优化员工队伍。按照市场化运作和精简 高效、专业管理的要求，上海移动对公司组织架构进行了两次较大规模的优化。2000年底，对所有管理岗位进行了公开竞聘，经过双向选择，一批思路敏捷、专业优势明显、年轻有为的员工，走上了各级管理者的岗位，经营管理者队伍平均年龄下降了6.22岁，大 专以上学历员工比例提高了17个百分点。 2002年上半年，结合组织架构调整，上海移 动新设立了项目经理、客户经理、销售经理、产品经理、品牌经理等岗位，对新设岗位在全公司公开竞聘、张榜公布，使经营管理者和专业管理人员的综合素质在原有基础上又有了新的改善。 2.拓宽人才引进渠道，不断构筑人才高地。 2001年上海移动向社会公开招 聘市场策划、IP技术、网络优化、传输通信、人力资源管理等专业人才。在这些社会成 熟人才中，不乏外资企业、跨国公司、电信同行的专业好手。 3.开展岗位“三定”，明确职 位分类。按照“精简、高效、满负荷”的原则，重新设置了全公司生产岗位、技术岗位和管理岗位，从而为薪酬制度改革、加强劳动组织管理、实现人力资源的最佳配置实了基础。 4.根据岗位标准，开展合格上岗工作。在管理人员竞聘上岗的基础上，公司开展了技术岗位、生产岗位员工合格上岗工作。人力资源部组织专门力量编写了上岗培训教材，经过合格上岗考核和选聘，一批素质高、能力强、有潜力的年轻人走上了技术主管、业务督导等专业岗位。合格上岗还促进了员工思想观念的转变。 5.根据薪酬市场化要求，稳步推进分配制度改革。按照中国移动通信集团公司长沙会议精神和中国移动（香港）有限公司薪 酬改革要求，上海移动率先进行了薪酬制度改革。新的薪酬体系中既打破了干部与工人的界限，又拓宽了技术业务岗位发展空间，形成大“H”的格局；既保证了员工的稳定收入， 又通过绩效奖金体现利益捆绑。此次薪酬改革使上海移动薪酬分配制度向市场化方向迈出了重要一步，相对合理地拉开了岗位薪酬分配上的差距。 6.根据专业骨干等级设置，调整特别津贴标准。为了加快培育和造就一支高素质的经营、管理、技术等专业骨干人才队伍，公司制定了建立专业骨干人才队伍的实施意见，两次调整了专业骨干人才特别津贴标准，实施了员工职业生涯设计访谈，制定了个性化培训方案，启动了包括22个课题项目
2015下半年人力资源管理师二级综合评审真题及答案
2015下半年人力资源管理师二级综合评审真题及答案 【情境】 朝阳甘泉饮料食品有限公司主要生产增强人体免疫力和抗疲劳的功能性饮料，该企业有15年的发展历史，产值8000万元，员工人数350人。 朝阳甘泉饮料食品有限公司以往的营销模范式主要是分地区代理销售制，产品主要销往全国5个省份。但由于代理商品的市场渠道以及人员与厂家的要求差距较大，还由于厂家与生产商同利不同心的原因，代理商求短利，盘剥广告、进店费的现象比较普遍。这在很大程度上弱化了生产企业的资金投入效果，企业市场投入与资金回报的比例严重失衡。 随着互联网时代的冲击与带动，企业为了改变现状，公司董事会决定：调整传统经营思路，将传统行业与互联网意识相结合，一方面在线上加大产品的宣传推广力度，拓宽线上销售渠道;另一方面在产品质量、产品系列、产品包装、价格体系等方面均做了适应性改进，产品系列更加丰富合理，变产品单一为高中低端产品为一体的产品体系;另外，鉴于部分城市代理合同即将到期，到期后将不再续约，计划先在东北三省辽、吉、黑市场率先尝试线上与线下营销相结合的产供销一条龙的厂家直营模式。 你是王飞，是刚刚上任的人力资源经理，受命于企业关键转型期。目前企业在关键岗位急需一批有同行业工作经验的分公司管理人员、营销区域主管以及相关配套人员，以尽量缓解因具体规定人力资源存量不足而带来的人才荒。董事长兼总经理李秀丽非常重视人力资源工作，对你的期望值也很高，你的部门下属有5位专员，分别负责招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系管理工作。 今天是11月22日，现在是下午2点，你提前来到办公室，秘书己经将你需要处理的文件、信函、邮件和电话录音整理好，入在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的。你必须在一个半小时内处理好这些文件，并做出批示。下午4点在公议室还有一个重要会议需要你主持。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话。 好，你可以开始工作了，祝你一切顺利! 【任务】 在接下来的90分钟内，请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作业样例，给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表达。 具体答题要求是： 1.请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。 2.在处理文件的过程中，请认真阅读情境和六个公文的内容，注意材料之间的相互联系。
人力资源管理系统
人力资源管理系统 人力资源管理系统，通过提高内部员工的满意度、忠诚度，从而提高员工贡献度，即绩效，帮助管理者通过有效组织管理降低成本和加速增长来创造价值链利润。人力资源综合管理解决方案从人力资源管理的角度出发，用集中的数据将几乎所有与人力资源相关的信息（包括：组织规划、招聘管理、人事在职离职档案、员工履历、劳动合同、奖惩管理、办公用品、医院保险、调动管理、培训管理、绩效管理、考勤管理、计时工资、计件工资、宿舍管理、员工自助、领导审批等）统一管理起来。 中文名 人力资源管理系统 外文名 Human Resources System 内容 薪酬管理、绩效管理、员工关系等 领域 企业管理 目录 .1发展历史 .2功能模块 .?人事档案 .?组织架构 .?合同管理 .?薪酬管理 .?社保管理 .?绩效管理 .?考勤管理 .?培训管理 .?招聘管理 .?招聘门户
.?报表中心 .?预警功能 .?系统管理 .?热门功能 .3应用价值 .?技术 .?企业收益 .?考量因素 .?具体内容 .?整合对策 .?角色定位 .4八大模块 .5实战理念 .?系统目标 .?前提 .?系统构成 .6农村系统 .7制定因素 发展历史 第一代人力资源管理系统出现于20世纪60年代末期，除了能自动计算人员薪酬外，几乎没有更多如报表生成和数据分析等功能，也不保留任何历史信息。 第二代人力资源管理系统出现于20世纪70年代末，对非财务人力资源信息和薪资的历史信息都进行设计，也有了初级的报表生成和数据分析功能。 第三代人力资源管理系统出现于20世纪90年代末，这一代HRMS的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据都进行了收集与管理，更有强力报表生成工具、数据分析工具和信息共享的实现。 企业采用人力资源管理系统最主要的原因是，期望借由人力资源管理系统，将人力资源运用到最佳经济效益，也由于知识经济的来临，所谓人力资本的观念已经形成，人力资本的重要性更不下于土地、厂房、设备与资金等，甚至超越，除此之外，人是知识的载体，为了有效运用知识，将知识发挥最大的效用，便需要妥善的人力资源管理，才能够发挥人力资源的最佳效用。 第四代人力资本系统出现于21世纪初，由于人力资源管理系统，并没有解决企业管理中的实际问题，出现员工与岗位适配度低，员工积极性不足，离职率居高不下等问题。为了解决以上问题，例如伯特咨询基于人力资本管理思想产生了人力资本系统。这一代系统的将人作为有能动性的个体，为员工提供明确的晋升通道。并盘活企业内所有员工，为领导决策提供数据支撑。 功能模块
完整上海人力资源管理师二级 知识点汇总 劳动关系管理精推荐文档
1.《劳动法》第10章、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》就争议各方面做出规定。劳动争议的法律特征包括下列几点 A.主体特定,一方为用人单位或其团体,另一方为劳动者或其团体 B.劳动争议当事人在生产过程中是管理与被管理的关系,在执行合同的过程中 是处于平等地位的权利义务关系。 C.劳动争议的内容只能是劳动关系中的权利义务 D.发生劳动争议会引起社会不稳定 2.我国解决劳动争议的途径有和解、调解、仲裁、诉讼等。一旦发生劳动争议用人单位和劳动者作为当事人,可以在调解和仲裁中任选一种方式解决劳动争议。 劳动争议和解是指当事人之间自行约定, 通过协商, 在法律允许的范围内双方或某一方妥协而求得争议解决的方式,和解的特点是: A.无第三者参与 B. 不受程序约束 C. 在争议处理的任何阶段都可以进行 D. 完全由争议双方自愿、自由协商 E.双方达成的协议不适用于强制执行,当事人仍然保有申请仲裁和起诉的权利 3.劳动争议处理的原则包括: 调解原则、合法原则、公正原则、及时处理原则、工会参与处理劳动争议 * 调解原则的两层含义: (1 调解是解决劳动争议的基础手段,贯穿劳动争议处理的全过程
(2调解要在双方当事人自愿基础上进行 * 处理劳动争议既要符合程序法, 也要符合实体法, 在不同层次的法律、法规相矛盾时, 应依据高层次的法规。劳动争议处理机构在处理劳动争议适用法律时方面要注意原则性和灵活性相结合, 另一方面需要依靠用人单位的内部劳动规则加以补充, 用人单位内部劳动规则内容不得违反国家法律、法规的规定, 而且需经职工代表大会讨论通过。 * 工会参与处理劳动争议应遵循的原则包括 A. 依据事实和法律及时、公正处理的原则 B.当事人在适用法律上一律平等的原则 C.预防为主、基层为主、调解为主的原则 D.尊重当事人申请仲裁和提起诉讼权利的原则 E.坚持劳动争议处理的三方原则 4.劳动争议调解委员会调解劳动争议只限于本单位范围以内的争议, 劳动争议调解的范围: A. 因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议,可以 由对有关法规的条件、原则和程序意见不一致引起,也可以由某一方违反相关法规 引起 B. 因执行国家有关工资、社会保险、福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议 C.因履行、变更、解除、终止劳动合同发生的争议 D.法律法规规定的应依法调解的其他劳动争议
上海财经大学人力资源管理方向
上海财经大学人力资源管理方向 高级课程研修班招生简章 学校学院介绍： 上海财经大学已有近百年历史，是一所以经济管理学科为主，经、管、法、文、理协调发展的多科性重点大学，也是我国高级管理人才培养的重要基地之一。在全国财经院校中，我校最早获得博士学位授予权，也是首批设立社会科学（经济学）博士后流动站的高校之一。1996年，学校进入国家"211工程"重点建设高校行列；2007年，学校进入国家建设高水平大学项目行列。 上海财经大学目前拥有会计学、财政学、经济思想史3个国家级重点学科，金融学为国家重点（培育）学科；拥有4个财政部重点学科、6个上海市重点学科；设有国家经济学基础人才培养基地、国家大学生文化素质教育基地、教育部人文社会科学重点研究基地--会计与财务研究院3个国家级基地；并拥有理论经济学、应用经济学、工商管理、管理科学与工程4个一级学科博士学位授权点，44个二级学科博士学位授权点，哲学、理论经济学、应用经济学、工商管理4个博士后流动站。其中，国家学科目录内批准的学位授权点24个，9个一级学科硕士学位授权点，74个二级学科硕士学位授权点以及36个本科专业。 为适应改革开放和经济发展的需要，满足社会对高层次企业管理人才的需求我院拟在2017年继续举办经济哲学专业在职课程进修班。
所属学科门类：法学 所属专业名称：社会学 培养目标与方向 方向：人力资源管理 培养目标：依托上海财经大学的雄厚学术优势，学习先进的知识成果，建设和谐企业,和谐政府及和谐社会，充分发挥上海财经大学的师资力量，打造企业、政府及社会管理精英，塑造管理新理念，提升各级、各部门规划和管理水平。 招生对象： 免试入学、资格审核；入学时必须已经获得学士学位满3年。 课程设置： 必修课：社会学理论；社会学史；社会学经济理论与实践；英语；社会学研究方法；人类学；应用社会学；新闻编辑理论；马克思主义与社会科学方法论；社会研究的统计应用；理论社会学研究选修课：人力资源开发与管理、绩效考核与绩效管理、人员素质测评、工作分析与职位评估、发展社会学专题研究、经济社会学原着研究、组织社会学、社会心理学 教学特色： ◆免试审核入学：采取资格审核方式入学，无需严格的入学资格考试，免试入学；
上海人力资源二级新版
第一篇人力资源规划 一、人力资源规划组织管理 （一）、人力资源规划编制 1、记忆人力资源战略概念： 企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。 P5 2、人力资源战略与规划应适应企业整体战略。P6 3、记忆企业战略概念：P6 企业一般的战略过程包括战略计划、经营计划、预算方案等几个方面。 4、企业战略包含的内容： 明确宗旨、建立目标、确定结构、制定战略、制定方案。P6 5、区分企业战略—人力资源战略各层级内容的制约关系： 企业战略制约人力资源战略；企业的一般经营计划制约人力资源规划；企业的预算方案制约人力资源行动方案。P6 6、区分记忆人力资源规划“软性”“硬性”关注重点的不同：P6 “硬性”（传统的人力资源规划中）偏重于定量分析人力资源规划的模型，目的是保证在适当的时间和适当的岗位上寻求适当类型的劳动者，也就是偏重于处理和解决“硬”问题。 “软”人力资源规划更明确地将重点放在创建和形成企业文化上，以明确整合企业目标和员工的价值、信念和行为。 当“硬”人力资源规划被批判缺少广度和关注员工数量时，相应的“软”的部分就会适应整个人力资源管理的宗旨。 7、记忆人力资源规划遵循的原则：P7
1) 充分考虑企业内部和外部环境的变化；2）确保企业的人力资源保障；3）使企业 和员工都得到长期的利益。 8、识别人力资源规划的5 大功能：P7-8 1）是企业战略规划的重要组成部分； 2）是实现人力资源管理职能的保证； 3）是企业管理的重要依据； 4）节省人工成本； 5）调动员工积极性。 9、记忆并营运人力资源规划的标准程序：P8-9 1）编制企业人员配置计划； 2）编制只为计划； 3）合理预测各部门人员需求； 4）确定人员供给计划； 5）编制培训计划； 6）制定人力资源管理政策调整计划； 7）编制人力资源费用预算； 8）风险分析； 9）上下沟通，取得认同。 10、识别、区分人力资源配置计划和编制职务计划的目的：P8-9 1）人力资源配置计划目的：描述企业未来的人员数量和素质构成； 2）编制职务计划目的：描述企业未来的组织职能规模和模式。 11、记忆影响人力资源规划的主要因素：P10-11 企业发展战略、企业管理状况
人力资源管理系统介绍
人力资源管理系统介绍一、系统框架及各模块内容展示
二、各模块的功能及操作说明 1）界面介绍： 登录网络Excel平台后，人力资源管理系统的导航会自动打开，点击【人事管理】，她显示【人事管理】的页面，同样，点击【工资管理】【基础数据表】也会显示自己相应的页面。 2）人事管理模块介绍： a.人事管理模块中包含了员工基本信息、培训、考评、调动、奖惩、离职等记录表。 b.员工资料表记录着员工的基本信息、简历、工作经历、学习经历等等，其中，「民族、籍 贯、学历、专业、职称」是通过表间公式构造下拉列表选项选择的。在填写数据时，如果是 选择已填写过的数据可以直接选择，在选择中发现没有所需数据，可直接在单元格输入数据， 保存后下次选择时就可以看到这次填写的数据。 员工合同连接、求职简历连接（如下图所示）是用来连接文件，点击单元格→右击→链接文 件，就可以选择所需要连接的单元格。
在员工资料表录入数据后，在员工汇总表中可以显示对应的信息，同时也显示了离合同到期的天数，离合同期最近的员工会排在前面。 员工考评信息表：考评内容、考评结果也采用了构造下拉列表选项选择的，使用方法与上面介绍一样。 c.员工调动记录表填写保存后，员工新的信息会自动更新到员工基本资料表中，例如：调后部门、调后职位、调后薪金分别会更新到员工资料表中部门、职位、基本工资。（如下图）员工调动记录表 员工资料表 d.员工奖惩记录是记录员工的奖励与惩罚情况。在奖惩类别中选择奖励，在奖惩原因中就会显示奖励的信息，选择惩罚就会显示惩罚的信息（如下图所示） 在员工奖惩记录表中输入数据后，可以在奖惩汇总表中查询汇总数据，输入起止日期是查询对应日期的奖惩信息，同时在奖惩类别中输入奖励或惩罚就会显示对应的信息。 e.员工离职表记录这里录入信息保存后，离职信息会自动更新员工资料表的在职状态中。3）工资管理模块介绍：
万科公司的人力资源管理案例分析
万科公司的人力资源管理案例分析 上一篇/ 下一篇 2007-05-07 08:20:50 / 个人分类：案例分析 查看( 94 ) / 评论( 0 ) / 评分( 0 / 0 ) 1998年初万科公司发生的一件事。 万科公司上海分公司是大分公司，在整个万科公司的业务中举足轻重。不幸的是1997年这个分公司的部分高层管理人员发生了集体受贿事件，导致万科对上海公司进行大换血。 1997年末万科从总部派出新的三驾马车，分别任命为上海分公司的正副总经理和市场部经理，接管已严重受损的上海业务。年轻的新领导班子临危受命，急赴上海，夜以继日，重整业务，成绩显著。然而，一件意想不到的“小事”，却使得这个刚组成的领导班子差点解体。 1997年阴历30日，劳累了一年的万科人力资源部总经理解冻，刚处理完年底最后一点活，兴冲冲准备度假时，上海分公司一个销售主任，飞抵深圳总部，向解冻投诉上海分公司违反人事制度把他解雇了。 原来，这个当地的销售主任同总部刚派过去的销售经理，发生了严重的工作冲突，以至于工作不能正常进行下去。在会上，这个销售经理当场表示要炒掉这个主任。会后，他征得一同派来的正副总经理同意后，第二天解雇了这名销售主任。可是这名被炒的主任认为：上海分公司违反了万科公司的制度。因为万科的人事制度是：基层管理者如果在工作上犯了错误，首先应该是降职，如果降职后仍然表现不好，才能将其辞退。另外，公司《职员手册》在炒人的程序上明确规定，要辞退一个员工，也必须在征得分公司老总和总部人力资源部共同同意、并征询职委会（工会）的意见下方可进行。因此，仅凭他因工作问题与上司发生冲突，并不足以将其辞退。所以，秉性严谨的上海人，一气之下，大年三十向万科总部讨“说法”来了。 解冻接到投诉后，抄起电话调查此事。调查过程中了解到：上海公司坚持认为该员工不服从管理，应该予以辞退；同时销售经理也表示，如果万科总部要撤消这个炒人决定，他就立刻辞职。解冻难了。上海分公司的做法显然不符合程序，可是上海公司已经出了公告。让上海公司收回成命，就意味着不仅要失去一名刚派去的高级管理人员，而且对新管理层的士气影响巨大。两权相害，取其轻吧！为了维护上海公司管理层的权威和尊严，解冻还是决定维持原判，同时告诫上海分公司下不为例，并将此处理意见反馈给职委会。 本来这个事件到此可以告一段落了。可是，职委会收到事件调查报告后，对此立即提出了异议，认为既然《职员手册》是公司员工应该遵循的规章大法，为什么不遵照执行？如果开了这样的先例，是不是今后任
上海人力资源管理师二级-案例分析题库-薪酬福利管理
薪酬福利管理复习题 （人力资源管理国家职业资格证书班教研组长刘国东 63521927 ） 项目策划/方案设计 第一题 背景综述： 奇伟医院是一个有296个住院床位的内科和外科医疗中心。除了设有全部的传统常规医疗服务项目外，还没有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。奇伟医院位于一个中等规模都市的中心，有806名支付全职工资的雇员。 奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性，用得分因素法，奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成25个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动。没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属级别中的最低限度的薪水。随着雇员们在他们的工作中不断进步，他们会被支付与其工作中所表现出来的水平相称的薪水。 雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没有什么的正式的抱怨。然而，在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬经理黄玛丽注意到，在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率。黄玛丽决定对这件事进行调查，看一看是不是医院的薪配造成了这一问题。 理疗师在薪酬等级中属于第8级。奇伟医院对这一级别的薪酬范围是6,000~ 8,000人民币。黄玛丽做了一些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对手，南利医院支付给它的理疗师的薪水为7,500~10,000人民币。很显然，奇伟医院支付的薪酬不具备外部竞争力。 针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。出席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别升至第10级，以使其对理疗师薪酬标准能与南利医院的付薪情况相当。而陈保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院的工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别第8级中的雇员们。 策划要求： 1.你是否同意陈保罗的观点，认为李约翰提出的方案，将理疗师工作级别重新分类提升 到支付级别第10级，会导致士气问题的说法？薪酬管理应遵循哪些原则？ 2.请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析，并策划一个更好地解决此 问题的办法。 第二题 背景综述： 鲜多汁公司是一家生产“即榨汁”饮料的新工厂，生产过程分四阶段：1)原料处理：接收并加工原材料，送出最终产品。2)混合：将原汁配制成果味饮料。3)装瓶：用机器吹塑软包装瓶，装入果汁，封口。4)包装：工人们用机器不断将封好的瓶子包装为6盒装，或装入箱子及放在货盘架上；同时要监控检测质量的机器。 鲜多汁公司传统的工作及付酬方式是以(一)雇人去做每一个阶段上的工作。 (二)使用工作评价和薪金调查去确定每项工作的工资。 鲜多汁公司通用磨坊的做法是利用工作团队：(一)组成4个15人规模的自我管理的生产
人力资源管理系统设计
人力资源管理系统 ·概述 为了提高企业信息化水平，促进企业管理的规范化、制度化、流程化，XX单位决定实施人力资源管理系统。希望通过这个系统的实施规范人事档案的管理，规范薪酬体系和薪酬发放的管理，规范人事的调动管理、培训管理和激励管理。并对招聘工作的职位发布、简历、面试、招聘题库、招聘考试、录用等环节加以规范。系统还需提供人事档案的导出和报表功能 ·目的 本文档是北京信息技术有限公司在XX单位的人力资源管理系统合同基础上编制的。本文档的编写为下阶段的设计、开发提供依据，为项目组成员对需求的详尽理解，以及在开发开发过程中的协同工作提供强有力的保证。同时本文档也作为项目评审验收的依据之一。 ·范围 本系统包括：系统管理、人力资源档案管理、薪酬管理、调动管理、培训管理、激励管理、招聘管理和标准化数据报表八个模块。系统功能为本说明书与附件Demo版界面描述中功能的并集。在上述文件未明确描述的情况下，应能满足合同和相关投标书所描述的功能。 ·术语定义 定义所使用的术语。对于易混淆的客户常用语要有明确规定定义。例如，“用户”是指客户的雇员而非软件的最终购买者等。 ·概述 在这一部分应对影响系统的主要因素进行描述。对于系统的详细功能描述应在下一节进行。在此，应侧重需求的背景并使在下一节所做的叙述易于理解。可包括：现有系统描述、新系统解
决方案描述、产品用途、产品功能、用户特点、局限性、前提和假设等。 Kayang Power HR2000是国内著名的人力资源信息系统。系统开发遵循个性化、开放性、扩展性三大原则;系统应用遵循技术领先、功能完善、操作简便等原则。由于人力资源管理具有业务繁多、随机等特性，系统采用了多层架构，将显示层，逻辑层与数据层分离，非常适合HR的具体业务。 Kayang Power HR2000融合了现代人力资源管理的先进理念和众多知名跨国企业的实践经验，为企业人力资源管理提供决策支持和辅助管理。系统涵盖人力资源管理的各项业务，包括组织机构、员工事务管理、薪资与福利、考勤管理、招聘管理、培训与发展、绩效评估等，此外，员工自助服务（ES2000），自动邮件(Auto- mail)、语音服务等辅助工具使人力资源管理更简单轻松。 Kayang Power HR2000基于B/S（或C/S）结构的设计，既可运行于协作管理的网络（Intranet或Internet）环境，又可在单机上操作，真正支持移动办公。 ·产品介绍 Kayang Power HR2000 V7企业版为人数较多，业务需求相对复杂的企业提供量身定做的解决方案，为企业人力资源管理提供决策支持和辅助管理。 基于B/S(浏览器/服务器)结构，无需安装客户端，界面友好，操作方便，特别适合具有很多分支机构的公司（如证券，银行等）使用。 Kayang Power HR2000构建在独特的可视化应用平台上。开放式的平台允许客户根据自身的业务规则定义所需要的功能，在满足人力资源当前管理要求的同时，又能不断地在平台上自行对业务进行扩充和修改。 1. 灵活性 系统为用户提供了多层次的自定义方式： ·数据自定义 根据企业的需要自主定义和修改后台的数据定义和显示格式。 ·审批流程自定义 审批流程的审批人、审批路径、审批条件均可以自定义。 ·业务流程自定义 设定包括薪资计算、招聘、考勤、绩效考核等人事业务在内的业务逻辑与业务流程。 ·窗口自定义 提供多达10余种的窗口模板，可根据需要选择不同的模板。 2.可扩展性 前台应用与后台定义的数据结构无关,系统容易扩充，给人力资源数据库的建立和管理带来广阔的扩展空间。系统还支持硬件系统性能升级与数量扩充，通过增加服务器，利用服务器集群间的负载均衡，可以满足并发访问用户数的增长。 3.轻松简便的直观界面 平台管理的界面人性化设计，摆脱复杂的技术术语，使HR用户在前台就可以自己完成操作。
上海人力资源管理师三级英语单词带英标
1 Absence [??bs?ns]缺席 2 Acceptability [?k?sept?'b?l?t?] 可接受性 3 Achievement test [??t?ivm?nt] [test] 成就测试 4 Action plan[??k??n][pl?n] 行动计划 5 Adverse impact [??dv?rs][??m?p?kt]负面影响 6 Allowance[??la??ns]津贴，补助 7 Announcement [??na?nsm?nt] 公告 8 Applicant [??pl?k?nt]求职者 9 Application [??pl??ke??n] 申请 10 Appraisal [??prez?l] 评价,评估 11 Appoint[??p??nt] 任命 12 Arbitration [?ɑrb??tre??n]仲裁 13 Assessment center [??s?sm?nt] [?s?nt?] 评价中心 14 Assessment criteria 评价准则，评估 标准[??sesm?nt] [kra??t??r??] 15 Authority [??θ?r?ti] 权威 16 Audiovisual instruction 视听 教学[??dio?v??u?l] [?n?str?k??n] 17 Audit approach [??d?t] [??pro?t?] 审计法 18 Balanced scorecard 平衡计 分卡[?b?l?nst] [?sk?rkɑrd] 19 Bargaining-impasse [?bɑrg?n??][??mp?s]
上海人力资源管理师三级英语题目
一、英汉互译（每题2分，共30分） 1. Apprenticeship：学徒 2. Career support：职业支持 3. Outsourcing：外包 4. Database：数据库 5. Employee empowerment：员工授权 6. Goals：目标 7. Human resource information system (HRIS)：人力资源信息系统 8. Job rotation：岗位轮换 9. Learning organization：学习性组织 10. Psychological contract：心理契约 11. 薪资调查： Salary survey 12. 任务分析： Task analysis 13. 招募： Recruit 14. 绩效管理： Performance management 15. 工作丰富化： job enrichment 二、选词填空（每题2分，共20分） A. feedback B. benchmarking C. rewards D. Human resource management E. benefit F. on-the-job G. performance H. downsizing I. Direct cost J. output 1. refers to the practices and policies you need to carry out the people or personnel as pects of your management job.
2. Labor turnover rates provide a valuable means of the effectiveness of HR policies a
nd practices in organizations.
3. Labor turnover
can be costly. of recruiting and training replacements should be considered.
4. Business process re-engineering techniques are deployed as instruments for .
5. Evaluations also fulfill the purpose of providing to employees on how the organizat
ion views their performance.
6. The of the job analysis should be a training or learning specification.
7. Coaching is a personal technique designed to develop individual skills, knowledge
, and attitudes.
8. Extrinsic include direct compensation, indirect compensation, and nonfinancial re
wards.
9. Flexible benefits allow employees to pick and choose from among a menu of options.
10. China's economic reformers have used material incentives in order to stimulate .
三、单项选择（每题2分，共20分）
1. The process of helping redundant employees to find other work or start new
careers is .
A. replacement
B. outplacement
C. release
D. downsizing
2. focus the evaluator's attention on those behaviors that are key in making the differ
ence between executing a job effectively or ineffectively.
A. The group order ranking
B. Written essay
人力资源档案资源管理软件系统
针对复杂的人事管理流程，统一人才档案信息的难度，以及员工经验的不满，现代企业已经无法通过传统的文件处理来解决问题。因此，需要一种新型的信息管理系统软件。市场上有很多人力资源管理系统。如果想要一个更专业的系统，不仅要看公司本身的要求，还要看它的功能如何。 一、人力资源档案资源管理软件系统功能包括： 1.灵活配置人事业务流程： 不得使用转移流程、黑名单管理、合同管理、培训奖惩等数十项人员职能，支持定制功能的灵活配置，以满足企业在开发过程中的个性化管理需求。 2.员工完整生命周期在线管理： 基于人事管理和不同业务场景的不同业务角色，提供员工就业，成长，交易等流程管理，实现员工生命周期的闭环管理。 3.组织规划和调整既高效又方便： 支持多组织结构共存和调整，明确各部门的准备和管理，实现人
员配置规划和调整，支持权限管理的灵活配置和切换，推动内部流程的有效运行。 二、该系统产品特色功能： 组织结构管理、员工流失管理、黑白名单管理、多场景自动提醒管理、固定岗位管理、员工电子档案管理、多维人事报告、公共参数设置。 三、人力资源档案资源管理软件系统产品价值： 1.实现人事信息的透明管理： 实现人员信息的在线管理，确保人员信息的透明性和清晰度。 2.降低企业合规风险： 实现对不同就业模式的遵守，并显着降低就业风险。 3.提高人力资源生产力： 减少人力资源部门的交易工作，大大提高工作效率。 4.提高员工敬业度： 建立多维度的员工关怀机制，以减少员工流动。 5.实现数据资源的集成： 基础人员数据的可视化和制图推动了企业的有效运作。
喔趣科技，作为中国劳动力综合管理专家品牌，致力于为大中型企业实现劳动力预测、劳动力管理、劳动力满足全过程的信息化、数字化、智能化，是为企业提供人事管理、智能排班、智慧考勤、绩效薪资、数据罗盘，灵活用工服务等全链劳动力综合管理与满足的云服务商。目前，有超过12万家企业和超过400万的企业员工在使用喔趣科技的产品服务，主要分布在零售连锁、生产制造、现代服务业、餐饮行业、国企事业单位等多个行业。
上海人力资源管理师考试
上海人力资源管理师考试 一、考试说明 上海人力资源管理师考试，是上海市劳动保障局、上海市职业技能鉴定中心受劳动保障部委托，根据上海的特点，自行开发该项目，并组织考试。考试由上海单独举行，时间与内容和全国不同。考试由劳动保障部主管，并由劳动保障部统一发证，属于国家职业资格认定的考试。 二、报考条件 人力资源管理员（四级）（具备以下条件之一者） （1）具有高中（中职）或同等学历，并从事本职业工作1年以上。 （2）大专、本科在读的高校学生。 助理人力资源管理师（三级）（具备以下条件之一者） （1）具有大学专科及以上学历，并从事本职业工作1年以上。 （2）取得人力资源管理员（四级）职业资格证书2年以上。 人力资源管理师（二级）（具备以下条件之一者） （1）具有大学专科学历，并从事本职业5年以上。 （2）具有大学本科学历，并从事本职业3年以上。 （3）具有硕士及以上学位，并从事本职业工作1年以上。 （4）取得助理人力资源管理师（三级）职业资格证书2年以上。 高级人力资源管理师（一级）（经本职业一级正规培训且达到规定标准学时数，具备以下条件之一者） （1）取得本职业二级职业资格证书后继续从事本职业工作2年以上，现任中型企业人力资源部正副负责人及以上职务或大型企业人力资源部人事经理及以上职务。 （2）具有大学本科及以上学历，连续从事本职业5年以上，现任大型企业人力资源总监及以上职务。 三、报名材料 1、身份证复印件一张。 2、学历证书复印件一张。 3、公司出具的相关工作经验证明原件，加盖公章 四、考试时间 上海人力资源考试的时间与国家统考不同，上海人力资源考试每年有三次，时间分别是：4月、9月和12月。每年的具体考试时间根据上一年度的相关鉴定公告来确定。
(完整版)在线人力资源管理系统_钉钉智能人事VS2号人事部
............... 在线人力资源管理系统分析钉钉智能人事VS 2号人事部
一、钉钉-智能人事分析 (4) （一）简介 (4) （二）使用费用：免费 (4) （三）功能解读及操作路径 (4) 1、员工档案管理：完善和编辑员工档案 (4) 1.1 完善员工档案 (4) 1.2员工成长异动记录 (5) 1.3员工花名册管理 (5) 2、待办事项提醒 (6) 3、人事流程线上化，入转调离一站式完成 (7) 3.1员工入职 (7) 3.2试用期员工转正 (8) 3.3员工调岗 (9) 3.4离职办理 (10) 4、人事报表 (11) 4.1在职员工分析 (11) 4.2每周、每月入离职情况分析 (12) 5、员工自助 (12) 6、权限设置 (13) 二、2号人事部分析 (13) （一）简介 (13) （二）使用费用 (14) 1、个人版-免费 (14) 2、企业-9800元/年 (14) 3、集团版-29800元/年 (14) （三）功能解读 (14) 1、员工管理 (14) 2、招聘管理 (15) 3、社保公积金管理 (16) 4、考勤管理 (16) 5、薪酬管理 (17) 6、电子工资条 (18) 7、人事仪表盘 (18) 8、员工福利 (19) 9、员工自助服务 (20) 10、用工风险评估 (20) 三、对比分析 (21) （一）钉钉-智能人事 (21) 1、人事管理特色 (21) 2、优势 (21) 3、劣势 (22) （二）2号人事部 (22) 1、人事管理特色 (22)
2、优势 (22) 3、劣势 (23) 四、使用建议 (23) （一）钉钉使用建议 (23) 1、使用目的 (23) 2、对钉钉-智能人事的评价 (23) （二）2号人事部使用建议 (24) 1、使用目的 (24) 2、对2号人事部的评价 (24) 五、总结 (24)