2021年上海人力资源管理师二级案例分析题库薪酬福利管理

薪酬福利管理复习题（人力资源管理国家职业资格证书班教研组长刘国东 63521927 ）项目策划/方案设计第一题背景综述：奇伟医院是一种有296个住院床位内科和外科医疗中心。

除了设有所有老式常规医疗服务项目外，还没有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。

奇伟医院位于一种中档规模都市中心，有806名支付全职工资雇员。

奇伟医院千方百计地保证其支付系统内部一致性，用得分因素法，奇伟医院工作在评估打分基本上被提成25个薪金级别。

每一种薪金级别在本来基本上尚有上下25%浮动。

没有经验或经验很少雇员，只得到其所属级别中最低限度薪水。

随着雇员们在她们工作中不断进步，她们会被支付与其工作中所体现出来水平相称薪水。

雇员们似乎对奇伟医院薪金体系很满意，几乎没有什么正式抱怨。

然而，在回顾了这个医院人员流动数字后，薪酬经理黄玛丽注意到，在医院理疗师中存在着不寻常高流动率。

黄玛丽决定对这件事进行调查，看一看是不是医院薪配导致了这一问题。

理疗师在薪酬级别中属于第8级。

奇伟医院对这一级别薪酬范畴是6,000~8,000人民币。

黄玛丽做了某些考察后发现，奇伟医院重要竞争对手，南利医院支付给它理疗师薪水为7,500~10,000人民币。

很显然，奇伟医院支付薪酬不具备外部竞争力。

针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。

出席会议有主管人力资源副总裁陈保罗和她助手李约翰。

李约翰建议奇伟医院将理疗师工作级别升至第10级，以使其对理疗师薪酬原则能与南利医院付薪状况相称。

而陈保罗对这一建议表达怀疑，她觉得这样变动将会破坏奇伟医院工作评估筹划可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别第8级中雇员们。

策划规定：1.你与否批准陈保罗观点，以为李约翰提出方案，将理疗师工作级别重新分类提高到支付级别第10级，会导致士气问题说法？薪酬管理应遵循哪些原则？2.请你就奇伟医院理疗师不寻常高流动率提出问题分析，并策划一种更好地解决此问题办法。

第二题背景综述：鲜多汁公司是一家生产“即榨汁”饮料新工厂，生产过程分四阶段：1)原料解决：接受并加工原材料，送出最后产品。

2)混合：将原汁配制成果味饮料。

3)装瓶：用机器吹塑软包装瓶，装入果汁，封口。

4)包装：工人们用机器不断将封好瓶子包装为6盒装，或装入箱子及放在货盘架上；同步要监控检测质量机器。

鲜多汁公司老式工作及付酬方式是以(一)雇人去做每一种阶段上工作。

(二)使用工作评价和薪金调查去拟定每项工作工资。

鲜多汁公司通用磨坊做法是运用工作团队：(一)构成4个15人规模自我管理生产团队及一种小型后勤保障组。

(二)每个团队在其轮班时执行所有操作。

(三)一种工作头衔：操作员／技工。

履行所有寻常维护工作。

其最重要角色是监督和控制生产流程。

她们应当可以在问题浮现时便探测到生产及质量问题，并同有关人员交流这些问题，即便这些问题并不属于自己工作领域。

鲜多汁公司技能基本薪酬方案运作方式(1)技能区1)每一种生产阶段代表一种技能区。

2)每个技能区有三种代表不同知识和技能提高限度级别：⏹1级：有限能力。

⏹2级：某些纯熟。

⏹3级：完全胜任(可以分析和解决生产问题，进行某些大维护，如重组一台机器)。

(2)薪酬升级1)最初，新雇员被分派到任一区中并得到起薪。

2)大概3个月后此雇员可以证明自己获得1级证书，从而获得一次加薪。

3)该雇员开始在此技能区以2级水平工作，合格后再升入3级或进入一种新区起始水平，整个过程再重新开始。

4)每一种雇员在一种区内必要工作到2级水平。

工人们如果不能获得该水平证书将会被解雇。

5)所有级别，价值相等。

因而，获得一项升级都会得到价值相等加薪。

(3)培训1)每一种技术级别均有培训。

2)由生产团队安排。

每个获得特定技能证书雇员将负责培训轮换到该职位下一位雇员。

3)员工必要等待新领域内浮现空缺后才干轮换并开始培训。

每个技能区有不同数目职位。

例如说，在材料解决区只有两个职位。

4)一种新雇员普通在4-5年内可以达到最高级别(原有区内3级)。

(4)授证1)每一种技能区都提成一系列详细任务、知识及攻关技能。

这些内容被列在检查表中。

2)作为培训者雇员使用检查表来拟定该员工与否已获得与本区内每个技能级别有关技能和知识。

3)当培训者以为员工已获得必要技能后，她将建议发给证书。

这时，该员工整个团队必要批准授证。

⏹无时间限制。

不进行测试。

4)如果此员工在上一级(她／她已被授予证书那一级)不可以较好地胜任，那么该员工和培训者都将失去先前加薪。

策划规定：1. 你以为鲜多汁公司技能基本薪酬方案与否合用于所有组织？为什么？2. 请你就鲜多汁公司技能工资系统优缺陷作一分析。

3. 请你对技能基本评价与老式工作评价办法做比较（试从工作价值决定、定价、给付幅度、绩效评价、加薪、训练角色、升迁机会、工作变化影响、薪酬行政管理等方面作比较)。

第三题背景综述：在进入上海复旦大学时，庄家明职业目的就是获得一种小公司管理学位，毕业后开创自己公司。

她人生目的就是自己当老板，并且把自己对于体育兴趣与市场营销兴趣结合起来，开一家以高尔夫初学者为目的市场高尔夫器具邮购公司。

1994年2月家明运动公司正式开张，基于强调送货迅速、顾客服务无错误、高折扣定价市场营销筹划，公司成长非常迅速。

但当公司成长到当前阶段时，成长开始趋缓，人员争取公司绩效态度也较为减缓。

当前公司人数已有33人：其中18位顾客服务代表，每小时工资为45至50元之间；8个货运代理人，每小时工资为45-50元；六个文员，工资均为每小时46至50元；一种副经理，工资为每小时68-73元。

经理和副经理均是从本来顾客服务代表提高上来，这样薪酬体系重要是参照普通服务业公司，而并非自己按照同行业参照原则。

庄家明但愿新设一种管理职务：采购代理，解决在众多供货商中进行选取，采购高尔夫器具方面复杂事务。

并且，公司还但愿把经营范畴扩展到网球器具上。

由于此职务是新设，因此她还不懂得需要支付多少工资，她但愿雇用一位在体育用品采购方面有5-6年经验人来担任这一职务。

然而当前公司没有参照原则来找出其该给多少薪酬。

在上个月有两个代表都表达了对其小时工资不公平，并抱怨相对于她们对公司所作贡献太少，相较于竞争对手薪酬偏低。

此外，有些管理级干部觉得她们薪酬制度并不能完全反映她们工作复杂与辛苦限度。

策划规定：如果公司但愿你对其当前既有薪酬体系进行评估，并重新规划制定一种新薪酬设计执行环节，并且用图加以表达。

第四题背景综述：T公司上个月订单突然增长，工厂生产量无法配合，总经理特别指派企划室张经理研究如何运用既有人力及充分运用既有设备以利准时出货。

通过一番调查后，张经理发现公司既有薪资制度是采用计时制，无论员工生产效率，一律以工作时间乘每小时工资率计酬，实在无法勉励工作增长产量。

而按既有制度，每天工作8小时，每小时工资12元，在原则状况下，工作每日可得工资96元。

张经理翻阅生产记录发现工人当前每天平均只能生产92件，如以此种生产量，主线无法如期供应客户需要。

但如增长工人，又受机械限制，因此张协理以为只有采用奖工制度，勉励员工充分运用机械设备增长生产。

张经理建议采用计件工资制度，她所订原则如下：1.原则工作时间为8小时。

2.每小时工资为10元。

3.原则产量为每小时10件，每天80件。

4.计算方式工资＝实际工时×时资率例如甲、乙、丙三人，其产量各不相似，其工资计算如下：1.甲每日产量72件，依计件工资制度可领工资72元(照原有工资可得96元)2.乙每日产量96件，高于原则，可得工资96元(和原有工资制度所得相等)3.丙每日产量120件，高于原则，可得工资120元(较原有工资制度所得多24元)新计件工资制度一经发布，工人据说公司将每小时工资减两块钱，使得每月工资少336元，感到非常气愤，于是某些工人怠工并准备辞职另谋她就。

分析规定：1.你以为T公司当前采用计时制工资制度，无论员工生产效率，一律以工作时间乘每小时工资率计酬，与否合理？请阐明之。

2.你以为新工资制度与否合理？请阐明之。

3.假设你是T公司人力资源部经理，公司订单时多时少，往往受到季节性影响，订单多时人员不够，订单少时人员又闲太多，公司请你研拟该项新工资制度，为了让员工配合该制度执行以达到公司订单所需要生产量，你将如何解决？第五题背景综述：南方大学是一所闻名全国综合性大学，位于广东省南海市。

南方大学拥有理学院、法学院、政治学院、工学院、工商管理学院等15个学院。

其中，公共关系学系是工商管理学院拥有知名专家最多一种系。

武帮涛专家作为公共关系学系系主任，已在这里工作了10余年，并且做系主任也有4年历史了。

公共关系学系是一种师资力量十分雄厚系，拥有9位在都市规划与设计、公共管理以及管理科学等学科全国知名专家。

武帮涛专家依照每位教师特长，分派给她们最适合工作。

例如对于实际操作能力很强人来说，武帮涛专家不会让她们担任其力不能及课堂教学工作，而是让她们直接接受公司聘请，到公司去协助解决详细问题。

武帮涛专家以为这样不但让每位教师可以充分发挥自己特长，又能为课堂教学教师创造实际而生动教学案例，更可以加强学校与公司之间联系，提高学校乃至公共关系学系名誉。

这些教师们绝大多数都在南海市生活和居住了以上，由于勤奋工作、富有成效，其收入水平也很高。

专家年薪最高早已超过了20万元，虽然最低也已达9万余元。

她们在南海市已成为令人羡慕一族。

年初，工商管理学院老院长退休了，常务副院长安瑞专家被学校聘为新院长。

上任依始，安瑞依照专家们所提出增长薪水规定，于开学后第2周便召集了工商管理学院7位系主任开会，会上宣布加薪一事已通过她慎重考虑批准实行。

但是，安瑞规定各位系主任尽快提交一份本系教师加薪实行方案。

武帮涛并不紧张拿不出方案来，令其紧张事是：这个加薪方案如何才干做到令自己系里每位专家都感到公平、满意，同步又使安瑞感到方案的确合理、可行而获得首肯。

说实话，为教师们加薪是南方大学几乎每年都在做一件事。

只但是以往都是由校长在自己主持全校各学院院长和系主任会议上宣布本年度加薪方案，但是，各档次加薪幅度以及各档次人数比例等等事关重大东西，都由校长决定。

各院各系并没有多大自主权。

但是，今年学校加薪方案制定权下放到各学院，总体精神是各学院财务收入水平差别在这些年来有所扩大，对于收入不等各学院，继续让它们按照全校统一水平加薪已无法获得更好“奖勤罚懒”效果。

因此，在学院各系系主任会议上，安瑞院长就强调说：“今年工商管理学院教师加薪方案再不能继续本来那种按学校规定比例，依照工商管理学院整体状况，院里决定今年加薪平均幅度在7%左右。

同步，为各层级教师加薪必要依照各位教师工作绩效拟定其增薪幅度，使得每位教师所得到增薪数额有明显差别，以达到调动教师工作热情目。

”通过数对其她各类因素综合考虑，武帮涛系主任终于拿出了自己感到十分满意新《本年度公共关系学系教师加薪方案》（如表1所示）。