2021年上海人力资源管理师二级案例分析题库薪酬福利管理

薪酬福利管理复习题

（人力资源管理国家职业资格证书班教研组长刘国东 63521927 ）

项目策划/方案设计

第一题

背景综述：

奇伟医院是一种有296个住院床位内科和外科医疗中心。除了设有所有老式常规医疗服务项目外，还没有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。奇伟医院位于一种中档规模都市中心，有806名支付全职工资雇员。

奇伟医院千方百计地保证其支付系统内部一致性，用得分因素法，奇伟医院工作在评估打分基本上被提成25个薪金级别。每一种薪金级别在本来基本上尚有上下25%浮动。没有经验或经验很少雇员，只得到其所属级别中最低限度薪水。随着雇员们在她们工作中不断进步，她们会被支付与其工作中所体现出来水平相称薪水。

雇员们似乎对奇伟医院薪金体系很满意，几乎没有什么正式抱怨。然而，在回顾了这个医院人员流动数字后，薪酬经理黄玛丽注意到，在医院理疗师中存在着不寻常高流动率。黄玛丽决定对这件事进行调查，看一看是不是医院薪配导致了这一问题。

理疗师在薪酬级别中属于第8级。奇伟医院对这一级别薪酬范畴是6,000~

8,000人民币。黄玛丽做了某些考察后发现，奇伟医院重要竞争对手，南利医院支付给它理疗师薪水为7,500~10,000人民币。很显然，奇伟医院支付薪酬不具备外部竞争力。

针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。出席会议有主管人力资源副总裁陈保罗和她助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗师工作级别升至第10级，以使其对理疗师薪酬原则能与南利医院付薪状况相称。而陈保罗对这一建议表达怀疑，她觉得这样变动将会破坏奇伟医院工作评估筹划可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别第8级中雇员们。

策划规定：

1.你与否批准陈保罗观点，以为李约翰提出方案，将理疗师工作级别重新分类提高到支

付级别第10级，会导致士气问题说法？薪酬管理应遵循哪些原则？

2.请你就奇伟医院理疗师不寻常高流动率提出问题分析，并策划一种更好地解决此问题

办法。

第二题

背景综述：

鲜多汁公司是一家生产“即榨汁”饮料新工厂，生产过程分四阶段：1)原料解决：接受并加工原材料，送出最后产品。2)混合：将原汁配制成果味饮料。3)装瓶：用机器吹塑软包装瓶，装入果汁，封口。4)包装：工人们用机器不断将封好瓶子包装为6盒装，或装入箱子及放在货盘架上；同步要监控检测质量机器。

鲜多汁公司老式工作及付酬方式是以(一)雇人去做每一种阶段上工作。 (二)使用工作评价和薪金调查去拟定每项工作工资。

鲜多汁公司通用磨坊做法是运用工作团队：(一)构成4个15人规模自我管理生产团队及一种小型后勤保障组。(二)每个团队在其轮班时执行所有操作。(三)一种工作头衔：操作员／技工。履行所有寻常维护工作。其最重要角色是监督和控制生产流程。她们应当可以在问题浮现时便探测到生产及质量问题，并同有关人员交流这些问题，即便这些问题并不属于自己工作领域。

鲜多汁公司技能基本薪酬方案运作方式

(1)技能区

1)每一种生产阶段代表一种技能区。

2)每个技能区有三种代表不同知识和技能提高限度级别：

⏹1级：有限能力。

⏹2级：某些纯熟。

⏹3级：完全胜任(可以分析和解决生产问题，进行某些大维护，如重组一

台机器)。

(2)薪酬升级

1)最初，新雇员被分派到任一区中并得到起薪。

2)大概3个月后此雇员可以证明自己获得1级证书，从而获得一次加薪。

3)该雇员开始在此技能区以2级水平工作，合格后再升入3级或进入一种新区起

始水平，整个过程再重新开始。

4)每一种雇员在一种区内必要工作到2级水平。工人们如果不能获得该水平证书

将会被解雇。

5)所有级别，价值相等。因而，获得一项升级都会得到价值相等加薪。

(3)培训

1)每一种技术级别均有培训。

2)由生产团队安排。每个获得特定技能证书雇员将负责培训轮换到该职位下一位

雇员。

3)员工必要等待新领域内浮现空缺后才干轮换并开始培训。每个技能区有不同数

目职位。例如说，在材料解决区只有两个职位。

4)一种新雇员普通在4-5年内可以达到最高级别(原有区内3级)。

(4)授证

1)每一种技能区都提成一系列详细任务、知识及攻关技能。这些内容被列在检查

表中。

2)作为培训者雇员使用检查表来拟定该员工与否已获得与本区内每个技能级别

有关技能和知识。

3)当培训者以为员工已获得必要技能后，她将建议发给证书。这时，该员工整个

团队必要批准授证。

⏹无时间限制。

不进行测试。

4)如果此员工在上一级(她／她已被授予证书那一级)不可以较好地胜任，那么该

员工和培训者都将失去先前加薪。

策划规定：

1. 你以为鲜多汁公司技能基本薪酬方案与否合用于所有组织？为什么？

2. 请你就鲜多汁公司技能工资系统优缺陷作一分析。

3. 请你对技能基本评价与老式工作评价办法做比较（试从工作价值决定、定价、给付幅

度、绩效评价、加薪、训练角色、升迁机会、工作变化影响、薪酬行政管理等方面作比较)。

第三题

背景综述：

在进入上海复旦大学时，庄家明职业目的就是获得一种小公司管理学位，毕业后开创自己公司。她人生目的就是自己当老板，并且把自己对于体育兴趣与市场营销兴趣结合起来，开一家以高尔夫初学者为目的市场高尔夫器具邮购公司。

1994年2月家明运动公司正式开张，基于强调送货迅速、顾客服务无错误、高折扣定价市场营销筹划，公司成长非常迅速。但当公司成长到当前阶段时，成长开始趋缓，人员争取公司绩效态度也较为减缓。

当前公司人数已有33人：其中18位顾客服务代表，每小时工资为45至50元之间；8个货运代理人，每小时工资为45-50元；六个文员，工资均为每小时46至50元；一种副经理，工资为每小时68-73元。经理和副经理均是从本来顾客服务代表提高上来，这样薪酬体系重要是参照普通服务业公司，而并非自己按照同行业参照原则。

庄家明但愿新设一种管理职务：采购代理，解决在众多供货商中进行选取，采购高尔夫器具方面复杂事务。并且，公司还但愿把经营范畴扩展到网球器具上。由于此职务是新设，因此她还不懂得需要支付多少工资，她但愿雇用一位在体育用品采购方面有5-6年经验人来担任这一职务。然而当前公司没有参照原则来找出其该给多少薪酬。