建设新型师徒关系的项目团队：探讨小型会计师事务所人才培养机制
小型会计师事务所业务拓展与人力资源规划
企事业单位和广大农村提供特色非审计服务方 面做精做专的战略
发展 目标 ， 必须对其人力资源进行合理规划 。 首先 ， 对小型会计 师事务所人力资源进行评价 。 比较 西方 国 相 家注册会计 师行业几百年发展所积蓄的人力资源而言 ，我国小 型 会计师事务所在人力资源方 面还 比较薄弱 ， 主要表现在 ：１从业 （） 人数不足。根据２ ０ 年 １月财政会计行业管理信息系统的统计数 ０９ ０
审计观察 Ｉ ｕｉＰ ｒ ｅｔｅ ｄ ｅｓ ｃｉ Ａ ｔ ｐ ｖ
小型会计师事务所业务拓展与人力资源规划
内蒙古财经 学院 封桂 芹
改革开放 以来 ， 我国注册会计师行业得到 了长足的发展 ， 截止 ２ １年７ ， 国会计师事务所 的数量已经 由１ ８ 年的２ ０ ００ 月 我 ９８ ５家发展到
作 的， 而具有大学本科 以上学历的注册会计 师更少 ， 占从业人数 仅 的１％， 国外注册会计师６ ％一 ０ ７ 与 ０ ７ ％以上为大学本科学历相 比， 我 国从 业 注 册 会 计 师 的 学 历结 构 明显 偏 低 。３ 知识 结 构 不 适 应 发 展 （） 需要 。 目前我 国小型会计师事务所的从业人员主要是注册会计师 、 注册资产评估 师及其 助理人员 ， 些人员专注于财务 审计 、 这 验资 、 资产评估 等专业知识领 域 ， 导致 小所只能工程造价等传统业务。 面对小型会计师事务所在新时期的发展
战略 ， 现有从业 人员的知识结构 明显单 一。 外 ， 此 与先进 的人力资 源管理相 比， 在薪酬体系 、 职Ｔ培训 以及激励 机制等方面 ， 小型事 务所也还存在较大差距 ， 缺乏对优 秀人才 的吸引力。 其次 ，预测小型事务所未来需要 的人力资源 。面对机遇和挑 战， 小型事务所发展的战略 目标应 该是找准市场定位 ， 根据市场 发
中小会计师事务所吸引和留住人才问题探析
中小会计师事务所吸引和留住人才问题探析作者：邓川来源：《会计之友》2012年第05期【摘要】会计师事务所作为一种人合企业，人才是发展的关键。
然而，中小事务所在人才争夺上面临大事务所的严峻挑战。
如何吸引和留住优秀的专业人员是中小事务所必须解决的问题。
文章提出了中小会计师事务所在人才管理中可以采纳的八个措施，并认为中小事务所在吸引人才方面有自己的优势。
【关键词】中小会计师事务所；人才；激励；平衡会计师事务所作为一种人合企业，人才是其发展的关键。
然而，很多中小事务所不能吸引和留住人才，不少优秀人才选择到大事务所。
在国内事务所和“四大”的人才争夺战中，国内所基本处于劣势。
在美国，著名猎头公司Robert Half和最大在线招聘网站Careerbuilder在2007年对会计和财务人才招聘情况的调查表明，有52%的招聘经理认为招聘的最大障碍是合格员工的短缺，只有21%说没有能力支付有竞争力的工资。
①美国注册会计师协会（AICPA）的私营公司业务部（PCPS）②最近几年的研究表明，人事管理是中小事务所最大的管理挑战。
在日趋激烈的人才争夺战中，中小事务所如何吸引和留住优秀的专业人员? 本文拟对此加以探讨。
一、明确事务所的战略目标如果事务所领导能花时间考虑事务所的战略，思考他们引以为豪的东西以及不同于其他事务所的地方时，他们将更有助于招聘和留住那些很有前途的员工。
例如，为了创建有利于事务所和员工的基于业绩的薪酬制度时，事务所领导必须非常清楚事务所的经营战略目标。
为了构建一条现实的成长之路，事务所领导必须清楚他们的未来计划和经营目的。
即使是小事务所里也可以充分讨论事务所的核心价值和目标，然后确保将其与员工沟通，并在业绩考核、薪酬管理和其他日常工作中支持该目标。
明确了事务所的使命和战略目标，一方面可以帮助应聘者判断某事务所是否是他取得成功的最佳地点，增强其对事务所的信心，避免今后的高跳槽率。
很难想象高素质人才会留在一个走一步算一步的事务所中。
浅谈会计师事务所如何留住人才论文
浅谈会计师事务所如何留住人才论文浅谈会计师事务所如何留住人才论文摘要：人力资源是会计师事务所的第一生产要素，如何吸引和留住人才对事务所增强竞争力至关重要。
现阶段我国会计师事务所人才管理方面仍存在不少问题，优秀人才的频繁流动也对事务所的发展造成了一定的负面影响。
本文认为留人必先留心，事务所需要切实实施人本管理，并从待遇、文化、事业以及情感四个方面探讨我国会计师事务所留住优秀人才的对策。
关键词：会计师事务所;留住人才;对策人力资源是会计师事务所的第一生产要素。
然而目前我国会计师事务所人才管理方面出现了不少问题，注册会计师的付出与所得报酬不成比例导致会计师事务所人员流动性很大、对优秀人才的吸引力下降等等，这在很大程度上阻碍了会计师事务所的发展。
人才管理的关键在于事务所有没有得力的留人措施。
如果没有合理规范的留人管理，即使能招到优秀人才，也不一定能留住人才。
保持一定的员工流动率对任何企业来说都是正常的，这样才能不断有新鲜血液注入，从而保持活力和创造力。
但是优秀人才的频频“出走”却会对企业的发展造成负面影响。
事务所优秀人才的流失不仅会导致具有丰富实务经验的注册会计师匮乏、项目完成效率降低，客户流失，而且容易滋生不稳定因素，造成人才流失的连锁反应。
笔者认为可以从以下几个方面浅析我国会计师事务所留住人才的对策：一、待遇留人现阶段我国会计师事务所员工的利益分配形式倾向于合伙人和出资人，而事务所的其他员工，特别是事务所执业经验丰富的业务骨干收入与付出不成比例，这严重挫伤了他们的工作积极性。
有的事务所在分配上还没有打破平均主义，违背了多劳多得、少劳少得的分配原则，而有的事务所“唯金钱论”，过分强调物质激励，忽视精神激励，忽视员工自身发展需求等等，这些方式都没能真正发挥薪酬的激励作用，好的待遇不仅需要高的有形收益，包括可计量的工资、奖金、福利等，也包括无形的不可计量的无形收益，如荣誉感、社会评价等。
第一，薪酬要与工作绩效挂钩，薪酬的计算以员工的工作绩效为基础，实行多劳多得，少劳少得。
会计师事务所-人力资源-人才培养制度
人才培养制度第一章总则第一条为了促进华寅五洲会计师事务所更好地适应经济社会发展要求，更好地拓展新业务领域，改善业务结构，探寻行业新的增长点，推动我所做大做强、做精做专，更好的为客户服务，我们就需要建设一支在质量和数量上都能够满足我所未来发展战略需要的有素养的专业化执业队伍，同时优化我所人员结构，使我所在行业竞争中更具竞争力，特制定本制度。
第二章总体思路第二条事务所关于人才培养的总体思路是：首先，人才培养要为事务所整体战略布局服务；其次，人才培养计划要与事务所1年、5年、10年，短、中、长期规划相结合；再次，人才培养计划要与个人职业生涯规划相结合，要做到以人为本，做到培养的差异化，力争发挥每个人的所长，使每个人在为事务所发展贡献力量的同时，也能使个人价值有所体现。
第三条建立人才供给制度，形成规模化梯队建设，建立各岗位人员素质模型，根据需要培养人才。
第四条丰富培养手段，技能培训与理念意识培训相结合，注重事务所文化的培养，团队建设，既要做到专业技能突出，又要有事务所凝聚力，避免人才培养变成人才流失。
第五条坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三章部门设置及人员安排第六条为了确实做好事务所人才培训工作，使人才培训工作落到实处，事务所要设立专门的教育培训部门，甄选资深的教育培训人才专门负责此项工作。
第七条事务所要建立对人才培养工作的考核评价机制，建立教育培训工作专人负责制度，从教育培训部门建设、培训制度建设、培训经费投入、培训覆盖面、师资队伍及渠道建设、对本所人才梯队建设、注册会计师培训及全体从业人员的指导与管理等方面，进行考核评价，对工作出色的人员给予表彰奖励。
第四章人才培养及考评体系建设第八条建立应届生、业务骨干、合伙人三层培训体系，做到有针对性的培养后备人才。
在事务所内部从专业技能、事务所文化、综合素质等多方面设立导师岗位，通过业务研讨、案例分析、新知识讲座、团队建设等多种方式，定期不定期地开展内部培训工作；同时积极发挥行业培训的基础作用，支持和选派相关人员参加行业培训。
中小型会计师事务所人才培养机制的研究
中小型会计师事务所人才培养机制的研究摘要:会计师事务所作为一种“人合”的中介机构，并非资本运营型企业，而是一种智力劳动密集型、主要靠其员工的智力和知识技能为社会提供服务的机构。
人才是会计师事务所最宝贵的资源，如何拥有人才、留住人才、充分利用人才，是一个会计师事务所成功与否的关键所在。
中小型会计师事务所规模不大，资金实力较弱，面对宝贵的人力资源如何构建人才培养机制是一个非常棘手和重要的问题。
关键词：中小型会计师事务所人才培养人性化管理1中小型会计师事务所人才培养中的问题首先，屮小型会计师事务所人才理念落后，难以培养员工的忠诚度。
由丁•中小型会计师事务所人才理念比较落后，对人才的培养和管理不能适应事务所发展的需要，企业对员工的培养缺乏正规而长远的培养规划。
多数企业对员工进行的培训当作福利或者是支出而不是投资,进而不愿为员工培训“买单”，降低对培训的投入,从而造成了员工的技能不能得到及时更新，缺乏发展空间与安全感。
其次，中小型会计师事务所对人力资源缺乏有效管理。
中小型会计师事务员工人数较少,流动性较大，由丁•事务所业务的紧急需要，对子人员的招聘、录用、留用、解聘基本上都是几个合伙人作决定，并没有正规的程序。
中小型会计师事务所对人力资源缺乏有效管理，导致了对于员工任用的盲目性，这既使他们的能力没有得到充分的发挥，也会给事务所的工作带来不利的影响。
再次，屮小型会计师事务所缺乏人才培训体系。
中小型会计师事务所人员构成比较复杂,水平参差不齐，而且大部分都是非注册会计师。
目前，注册会计师行业培训大都针对的是中小事务所合伙人和注册会计师，但这部分人在规模不大的事务所里面人数较少，而更多的员工得不到相应的培训机会。
中小型会计师事务所实习人员较多，在校生、毕业生、具有注册会计师职业规划的新手等等，这些实习人员理论和事务经验比较欠缺，由于缺乏正规的培训计划，他们往往不能很快的融入到新工作。
2中小型会计师事务所人才培养机制的建立首先，企业要塑造良好的人才培养环境，改变人才培养理念。
师徒帮带管理制度范文(3篇)
师徒帮带管理制度范文一、制度背景与目的师徒帮带管理制度旨在搭建良好的师徒关系平台，建立师徒互相学习、共同成长的机制，为新成员提供指导和培养，促使其尽快熟悉工作内容和规范，加速融入团队。
通过师徒帮带，加强新老员工之间的联系与交流，提高整个团队的凝聚力和工作效率。
二、适用范围本制度适用于公司内部的各级职员，特别是新入职员工。
三、师傅选拔与责任1. 师傅的选择应具备以下条件：工作经验丰富、业务能力出众、积极主动、具备较强的沟通和指导能力，且已在公司工作满一年以上。
2. 师傅的责任包括但不限于：a) 主动向新手介绍工作内容和公司文化，并指导其熟悉工作流程；b) 帮助新手制定个人学习发展计划，提供相关的工作技巧和方法；c) 对新手的工作进行跟踪和检查，及时发现并纠正问题；d) 监督并培养新手的工作能力，促使其在最短时间内适应工作岗位；e) 与新手保持密切沟通，及时解答其疑问，并提供必要的支持与帮助。
四、徒弟的权利和义务1. 徒弟的权利包括但不限于：a) 获得师傅的指导和帮助，提高个人的工作能力和职业发展；b) 提出自己的困惑和疑问，并得到合理回应；c) 在师傅的指导下，参与和完成相关项目，提高自己的实际操作能力；d) 获得公司内部资源的共享，如技术资料、学习资料等；e) 在合适的时机得到评价与建议，以便不断改进自身表现。
2. 徒弟的义务包括但不限于：a) 听从师傅的指导和布置，遵守公司的规章制度和工作要求；b) 主动学习和提高自己的专业知识和技能，通过实际工作中的锻炼不断进步；c) 积极参与团队活动，与师傅和其他团队成员保持良好的合作与沟通；d) 忠实保守公司的商业机密，不得泄露与公司有关的重要信息；e) 积极接受公司安排的各项培训与考核，按时完成工作任务。
五、师徒交流与反馈1. 师傅与徒弟应定期进行面对面的交流，内容包括工作进展、学习收获、存在的问题等。
2. 每月一次的师徒座谈会是加强师徒交流与反馈的重要环节，徒弟可以通过座谈会向师傅提出问题，师傅也会针对徒弟的表现给予评价和建议。
拓展会计师事务所新业务领域中的人才培养
拓展会计师事务所新业务领域中的人才培养近年来，党中央、国务院十分重视加快发展注册会计师事业，同时也对注册会计师行业进行了充分的肯定和期待。
年月,国务院办公厅转发了《财政部关于加快发展我国注册会计师行业的若干意见》（国办发[]号，以下简称国办号文件）,为注册会计师行业发展指明了方向。
文件对会计师事务所适应经济社会发展要求，拓展会计师事务所新业务领域，改善业务结构，探寻行业新的增长点，推动会计师事务所做大做强、做精做专，加快形成大、中、小会计师事务所协同发展的合理布局，具有重要的现实指导意义。
国办号文件指出，要在巩固财务会计报告审计、资本验证、涉税鉴证等业务的基础上，积极向企事业单位内部控制、管理咨询、并购重组、资信调查、专项审计、业绩评价、司法鉴定、投资决策、政府购买服务等相关业务领域延伸，推动大型会计师事务所业务转变和升级；小型会计师事务所要突出服务特色，挖掘市场需求，深化专项领域服务，成为面向小规模企事业单位和广大农村提供优质服务的主体力量。
中国注册会计师协会为了贯彻落实国办号文件精神，制定了《会计师事务所服务经济社会发展新领域业务拓展工作方案》，该工作方案对新业务拓展的必要性、主要目标、工作措施、各方主体责任等进行了阐述。
提出了积极开发非审计业务品种和市场，力争用年左右的时间，使审计业务与非审计业务收入比重达到的目标和实现这一目标的具体措施,大力提升全行业对拓展新业务必要性的认识，研究、推动、鼓励、扶持新业务拓展的配套政策，组织做好新业务示范基地建设和试点工作，组织制订新业务相关执业准则和指南，持续加强新业务拓展所需人才的培养，开展新业务拓展理论研究和操作指导，加强对新业务拓展工作的组织领导。
可以看出，从国务院、财政部到中国注册会计师协会等各个层面都对会计师事务所开拓业务新领域提供了大量的政策支持，会计师事务所正面临着前所未有的重大机遇和挑战，那么作为会计师事务所本身有没有做好准备呢？如何在挑战与竞争中能够立于不败之地的关键，在于会计师事务所是否有足够的、能够应付各种新兴业务专业知识的人才。
强化现代化人才建设培养,不断提高会计师事务所执业质量
强化现代化人才建设培养,不断提高会计师事务所执业质量1. 引言1.1 概述现代化人才建设培养对于提高会计师事务所执业质量具有重要意义。
随着全球经济的发展和市场竞争的加剧，会计行业作为一个重要的支撑力量，在维护市场秩序、保障企业信誉和推动经济发展方面扮演着不可或缺的角色。
然而，当前会计师事务所在执业质量方面存在一些问题与挑战，如技术水平不足、伦理道德风险以及人才流失等问题。
因此，强化现代化人才建设培养成为解决这些问题并提升行业整体实力的关键策略。
1.2 文章结构本文章将分为五个部分进行论述。
首先，在引言部分进行概述，并明确文章结构。
其次，阐述现代化人才建设培养的重要性，包括其对会计师事务所执业质量的影响、企业竞争力提升以及促进经济发展等因素。
接着，探讨当前会计师事务所执业质量存在的问题与挑战，主要集中在技术水平不足、伦理道德风险和人才流失与队伍结构不合理等方面。
然后，提出加强现代化人才建设培养的策略与措施，包括加强职业教育培训体系建设、推动行业标准与规范制定和执行以及积极引导并支持科技创新与应用发展。
最后，在结论部分总结主要观点和发现结果，并展望未来发展方向与挑战，并提出对强化现代化人才建设培养的建议和措施。
1.3 目的本文旨在通过对现代化人才建设培养以及会计师事务所执业质量问题的分析，提出有效的策略与措施，促进会计师事务所整体实力的持续提升。
通过加强职业教育培训体系建设、推动行业标准与规范制定和执行以及积极引导并支持科技创新与应用发展等方式，致力于解决当前存在的问题和挑战，并为今后保障企业信誉、维护市场秩序以及推动经济发展做出贡献。
2. 现代化人才建设培养的重要性：2.1 对会计师事务所执业质量的影响现代化人才建设培养对于提高会计师事务所执业质量具有重要意义。
随着社会经济的不断发展，会计行业也面临着更加复杂多变的挑战和需求。
只有通过现代化人才建设培养，确保会计从业人员具备全面专业知识、技能和素养，才能满足各类企业和组织对高质量、高水平会计服务的需求。
中小会计师事务所吸引和留住人才问题探析
会计 师事务所作为一种人合企业 ，
人 才是 其发 展 的 关键 。然 而 ， 多 中小 很 事务 所 不 能 吸 引和 留住 人 才 ， 少 优 秀 不 人 才 选 择 到大 事 务 所 。在 国 内事 务所 和
核 、 酬 管 理 和 其 他 日常 工 作 中 支 持该 薪
目标 。
务 所 也 可 能 考 虑 雇 佣 教 授 去 建 立 新 员 工 辅 导 项 目或 者 为 员 工 开 发 专 业 继 续
教 育方 案 。
明确 了事 务 所 的 使 命 和 战 略 目标 ，
一
方 面 可 以帮 助 应 聘 者 判 断 某 事 务 所
２做好实习项 目。根据美国全国学 ．
院 和雇 主 联 合 委 员会 ２ ０ ０ ５年 的 经验 教
“ 四大” 的人才争夺战 中， 国内所基本处
于 劣势 。 美 国 ， 名 猎头 公 司 Ｒ ｂ ｒ 在 著 ｏ ｅｔ Ｈ ｌ 最 大 在 线 招 聘 网 站 Ｃ ｒｅ— ａ ｆ和 ａｅ ｒ ｂ ｉｅ 在 ２０ ｕｌ ｒ ｄ ０ ７年 对 会 计 和 财 务 人 才 招聘 情 况 的 调 查表 明 ， ５ ％的 招聘 经 有 ２ 理 认 为 招 聘 的 最 大 障 碍 是 合 格 员 工 的 短缺 ， 只有 ２ ％说 没 有 能 力 支 付有 竞 争 １
如 果 事 务 所 领 导 能 花 时 间 考 虑 事 务 所 的 战略 ， 考他 们 引 以 为 豪 的东 西 思 以 及不 同于 其 他 事 务 所 的 地 方 时 ， 们 他 将 更 有 助 于 招 聘 和 留 住 那 些 很 有 前 途
演 讲 。这会 提 高 事务 所 在 大学 学 生 和教 职 员 工 中 的 知名 度 ， 些 教 工 可 能 会介 这
拓展会计师事务所新业务领域中的人才培养
会计师事务所要实现上述的一切，应把人才的培养和储备才做为根本，只有重视人才的培养，科学管理人才，完善人才储备结构，打造有力的人才梯队，会计师事务所才能在新经济业务领域的拓展中抓住机遇，实现做大做强，在挑战与竞争中立于不败之地。
四、创造和谐共赢的企业文化及人才激励机制
会计师事务所管理层要以身作则，打造珍惜人才、培养人才的文化，要努属感，以此留住人才。
每一个成功的企业大都有自己的企业文化，会计师事务所亦然，即要有事务所与员工共同具备和享用的和谐共赢的价值观念，以及强化这种价值观念的方式，又要在企业文化的熏陶下培养和储备人才,同时要树立被培养人的主人翁精神，要把被培养和储备的人才紧紧与会计师事务所结合在一起，让他们感觉到事务所就是自己的“家”,个人是这个“大家庭”的一份子，从而产生强烈的归属感，当一个员工与自己的事务所同成长、共发展时，他们肯定会对事务所产生一种特殊的感情，这份感情也许就是以后留住人才的基础，从而使事务所和员工个人能在磨合中实现共赢，找到各自的舞台。会计师事务所要通过培育尊重人才、保护人才的企业文化，形成以事业留人、待遇留人、感情留人、合伙文化留人的良好氛围。
论会计师事务所的人才建设
论会计师事务所的人才建设作者：苏红梅来源：《现代经济信息》2012年第12期摘要：当前，我国本土会计师事务所在人才建设方面与“四大”差距较大，为加强本土所的人才建设，确保事务所长足发展，本文提出了一些措施。
关键词：会计师事务所；人才建设；战略中图分类号：F233 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）06-0-01当今的竞争是人才的竞争，而会计师事务所是人合、智合的组织，要想取得好的发展，人才建设非常重要。
财政部于2009年提出建设一支诚信执业、素质过硬的注册会计师队伍的人才战略。
但是由于本土所起步较晚、基础较薄，在许多方面都与全球行业发展水平有一定差距，比如品牌的树立、市场规律的掌握、激励机制的健全等，再加上国际上的四大会计师事务所在我国本土化步伐加速，因而本土所面临着强大的人才竞争。
为加快本土所建设步伐，建立本土所人才建设战略刻不容缓。
一、在人才建设方面，本土所面临的现状及问题当前，本土所的人才建设取得了显著进步。
服务对象和服务种类呈多元化发展趋势，这很大程度上促进了事务所优化人才类型和提升人才层次。
而一大批人才被吸引到本土所中，并逐渐形成自己的品牌，如中瑞岳华、立信、天健等。
但是，需要认识到本土所与“四大”在很多方面存在较大差距，据中注协发布的“会计师事务所综合评价信息”显示情况，谈以下两个方面：(一)执业人才能力薄弱1.人才层次偏低，学历结构不合理普华永道、德勤华永、毕马威华振和安永华明等国际会计师事务所中注册会计师学历水平硕士及以上所占比例均保持在26%以上，而中瑞岳华、立信、信永中和和天健会计师事务所中从业的注册会计师88%以上是本科及以下，硕士及以上仅占10%左右，还不到国际事务所同一比例的二分之一。
在这种情况下，为提高会计师事务所的服务能力，首先要形成自身的中高端人才研发业务体系进行领域的开拓，彰显优势。
只有具备了高学历和工作经验，中高端人才团队才能形成。
而当前的整体学历缺陷较大，不利于事务所的人才建设工作。
会计师事务所人才培养的经验与方法
会计师事务所人才培养的经验与方法会计师事务所作为专业的会计机构，为各类客户提供税务、审计和咨询等服务，因此需要拥有高素质的会计人才。
人才的培养是会计师事务所的核心任务之一。
本文将从经验和方法两个方面，探讨会计师事务所人才培养的重要性以及实施过程中的有效途径。
一、经验1. 市场调研：会计师事务所需要不断了解市场需求和行业变化，才能针对性地培养人才。
通过定期进行市场调研，了解客户对会计服务的需求以及未来发展趋势，从而确定培养目标和方向。
2. 多元化培养：会计领域的专业知识繁多，因此，会计师事务所在培养人才时需要注重多元化。
除了会计技术的培养外，还需关注其它领域的知识，如法律、经济和信息技术等，以提高人才的综合素质和应变能力。
3. 实践经验：理论知识只有在实践中得以巩固和应用才能发挥其最大价值。
会计师事务所应注重实践经验的培养，通过提供项目实习、模拟业务等机会，让人才亲身参与实际工作，并从中获得经验和教训。
4. 前辈指导：在会计师事务所内部，经验丰富的前辈们起到了积极的指导作用。
通过与前辈的交流与学习，新人能够更快地适应工作环境，并从前辈们的经验中汲取营养，提升自己的能力。
二、方法1. 培训体系建设：会计师事务所应建立完善的培训体系，包括新人培训、岗位培训和职业发展规划等。
新人培训主要针对基础知识和技能的传授，而岗位培训则侧重于特定岗位的专业培训，使人才能够更好地胜任工作。
2. 岗位轮换：会计师事务所可以采取岗位轮换的方式，使人才能够全面了解公司的运营，提升自己的综合能力。
通过不同岗位的轮换，人才不仅能够拓宽见识，还能够更好地发现和发展潜在的能力。
3. 导师制度：为了更好地帮助人才成长，会计师事务所可以建立导师制度。
通过与经验丰富的导师进行定期的交流和指导，新人可以获得更加个性化和专业化的指导，加速学习和成长。
4. 激励机制：会计师事务所应设立相应的激励机制，激励人才在工作中的积极表现。
通过设立个人奖励、晋升等激励手段，可以激发人才的工作热情，并最大程度地发挥他们的潜力。
会计事务所的专业团队与人才培养
会计事务所的专业团队与人才培养会计事务所作为一个专门从事财务会计、税务和咨询等方面工作的组织，拥有一个专业的团队对于其发展至关重要。
这个专业团队不仅需要具备扎实的会计理论知识和技能，还要具备良好的职业道德和团队合作精神。
为了培养和发展这样的专业团队，会计事务所需要采取一系列措施。
首先，会计事务所应注重人才的招聘和选拔。
招聘时，会计事务所需要设定明确的岗位要求和人才素养标准，例如具备一定的学历背景和岗位相关的证书、职业道德操守等，确保招聘到的人才能够适应该岗位的工作要求。
选拔时，可以通过面试、笔试等方式对应聘者进行评估，从中筛选出最适合的人才。
其次，会计事务所应注重人才的培养和发展。
在公司内部建立完善的培训体系，包括新员工培训、职业发展规划、业务技能提升等方面的培训。
通过定期组织内部培训、外部进修和交流活动，不断提高员工的业务水平和综合素质。
同时，会计事务所还应提供相关的学习资源，支持员工自主学习和发展。
第三，会计事务所应注重团队的建设和协作。
团队建设包括加强内部沟通和协作、建立有效的工作机制和流程、激励员工等方面。
会计事务所可以定期组织团队活动，加强员工之间的交流和合作，增进员工的凝聚力和归属感。
此外，会计事务所还可以设立奖励制度，鼓励员工在工作中发挥创造性和合作精神，提高整个团队的工作效益。
最后，会计事务所应注重职业道德和稳定发展。
作为一个专业的机构，会计事务所的团队成员必须具备良好的职业道德和行为准则，保持良好的职业操守，遵守严格的工作规范和法律法规要求。
同时，会计事务所要保持企业的稳定发展，为团队成员提供良好的职业发展机会和相应的薪酬福利待遇，增强他们对公司的忠诚度和归属感。
综上所述，会计事务所的专业团队与人才培养是相互关联和相互促进的。
只有建立一个能够培养和发展人才的制度和环境，才能够吸引和留住优秀的人才，形成一个专业、稳定和高效的团队，为会计事务所的发展提供坚实的支持。
小规模律师事务所 培养领军和专业人才5年发展目标
小规模律师事务所培养领军和专业人才5年发展目标小规模律师事务所培养领军和专业人才5年发展目标1. 引言在当今法律行业中，小规模律师事务所正逐渐成为市场上的一匹黑马。
与大型律所相比，小规模律所更加灵活，能够为客户提供更个性化的服务。
然而，要想在激烈的竞争中脱颖而出，小规模律所需要具备领军和专业的人才。
制定未来5年的发展目标，着重培养领军和专业人才，是非常重要的。
2. 当前形势分析目前，小规模律师事务所在培养领军和专业人才方面存在一些挑战。
小规模律所通常资源有限，很难像大型律所那样能够提供全方位的培训和发展机会。
很多小律所拥有的员工规模较小，导致专业人才的培养面临着较为严峻的挑战。
需要有针对性地制定未来5年发展目标，以促进领军和专业人才的培养。
3. 未来5年发展目标在制定未来5年发展目标时，小规模律所需要全面评估当前的情况，有针对性地进行规划和设定目标。
应明确工作人员的技能和素质要求，并为其提供培训和发展的机会。
需要激励员工，鼓励他们积极提升自身的专业水平，培养专业人才。
建立良好的领导团队，为员工提供指导和支持，引导他们成为领英雄才。
4. 实施策略为了实现未来5年的发展目标，小规模律所可以采取一系列的实施策略。
可以建立较为完善的岗位轮换机制，让员工有机会接触不同领域的工作，提高综合能力。
鼓励员工参与相关的专业认证考试，提升自身的专业水平。
另外，可以建立良好的团队文化，鼓励员工积极合作、分享经验，并通过项目经历成长和提高领导力。
5. 个人观点和总结在我看来，小规模律所要培养领军和专业人才，需要在制定发展目标的关注员工的个人成长和发展。
只有让每一位员工都能在工作中得到成长，才能真正培养出优秀的领军和专业人才。
通过制定明确的发展目标和实施策略，小规模律所可以在未来5年内培养大批领军和专业人才，提升自身竞争力，实现更好的发展。
在这篇文章中，我探讨了小规模律师事务所培养领军和专业人才的5年发展目标，从当前形势分析到制定未来发展目标，再到实施策略和总结个人观点，全面解读了这一主题。
建设学习型事务所加快人才培养步伐
万方数据培养学习能力比简单地学习知识更加重要。
学习力是创造力的基础，有了创造力才具备竞争力。
注册会计师不仅要有过硬的专业知识能力，更要拥有和掌握学习知识的能力，包括阅读、查询、探索等自学的能力，也包括思考、分析、比较、创新等深层次学习的能力。
二、要建立终身学习的体系要通过树立追求知识、崇尚科学、尊重人才、开拓创新和与时俱进的理念，积极营造“时时、处处、人人”学习的良好环境和氛圉，构造多渠道、多层次、多形式的学习网络和平台，以全面提高注册会计师的学习力、创新力和执业力，增强综合素质和现代化建设相适应的工作能力。
为此，首先要明确建设学习型事务所的目标。
这就是：确立一个体系，形成两个网络，建设一支队伍。
“～个体系”，即确立一个以人的发展为中心，以知识更新为重点，以参加系统、行业和本单位学习为主渠道，以自我学习为主要形式的终身学习体系。
“两个网络”，即形成一个理论学习、专业技能学习、现代科技专业知识学习相协调的学习网络和一个在职学习培训与自学相结合，行业组织学习与事务所组织学习相结合，长期继续教育与短期轮训相结合的网络。
“建设一支队伍”，即在事务所乃至全行业建成一支爱岗敬业，公正、独立、高效，具有较高现代知识水平和良好综合素质的注册会计师队伍。
三、要完善激励学习的机制通过建立和完善动力机制、投入机制和领导机制，保证建设学习型事务所的目标和任务真正落到实处。
１．动力机制。
就是要制定激励措施，激发员工崇尚科学、发奋学习的热情。
在深化人事用工及分配制度改革的基础上，突出学习成效在晋升、使用等工作中的评价作用。
如规定员工在职学习取得毕（结）业或学位证书，参加职业资格考试成绩合格，为各种培训班讲课，发表专业文章或取得研究成果等情况在考核时给予加分。
以此充分调动员工工作、学习、调研的积极性、主动性。
２．投入机制。
就是事务所要舍得在时间上和财力上加大对智力和硬件建设的投入。
如加强计算机网络建设、购置图书和学习资料等。
会计师事务所人才培养规划-模板
XXX会计师事务所人才培养规划为促进XXX会计师事务所（以下简称事务所）提高从业人员专业胜任能力和职业道德水平，增强整体竞争实力，根据财政部《会计行业中长期人才发展规划（20XX—20XX年）》和中国注册会计师协会《关于加强行业人才培养工作的指导意见》的要求，结合事务所经营管理的实际需要和现实可能，特制定本事务所人才培养规划。
一、培养目标、基本思路结合事务所的市场特点，为适应客户发展的需要，卓有成效地为客户提供精专服务，实现与客户共成长的目标，事务所需培养一支从数量和质量上满足客户发展需要和事务所发展要求的专业素质高、执业能力强、职业道德水平高的高水准专业人才和管理人才队伍。
㈠事务所人才培养目标：事务所力争用五年左右的时间，培养2～5名全国注册会计师行业领军（后备）人才，10名左右（省级）行业专家级人才和中青年业务骨干；40名左右事务所高级管理人才，80名左右事务所专门技术人才和中青年业务骨干以及120名左右注册会计师后备人才。
按照1：2：3的规模配备事务所各执业机构的管理人才，技术人才、中青年业务骨干和后备人才。
㈡事务所人才培养工作的基本思路是：依托行业培训力量，积极选送优秀人才参加全国和省级注册会计师协会组织的人才培养选拔考试、学历教育培训、继续教育培训等培训项目，培养事务所高级管理人才和技术专家型人才；立足自身资源，加强实务研究，通过外派其他机构或其他事务所挂职锻炼，参与客户项目研究，组织研究实施本所业务项目执业操作规程等培训方式，培养一批具有丰富实务经验、与本所业务规模相适应的事务所专门技术人才和中青年业务骨干；借助高等院校、注册会计师考试辅导和事务所自身培训师资的培训力量，培养造就一批具有注册会计师潜能的注册会计师后备人才，承上启下，有序推进人才队伍结构调整和效率提高。
后备人才的培养关系到事务所的长远发展，事务所应加强培训师资队伍建设，切实有效地做好后备人才培养工作，常抓不懈。
二、培养项目㈠会计师事务所主任会计师领军人才培养㈡会计师事务所领军（后备）人才培养㈢省级注册会计师行业专家级人才和中青年业务骨干培养㈣注册会计师协会协办的研究生（同等）学历教育培养㈤事务所高级管理人才培养㈥事务所专门技术人才和中青年业务骨干培养㈦注册会计师后备人才培养㈧国际资格考试培训三、培养对象㈠事务所可选派主任会计师、副主任会计师、一级业务总监、分所负责人、分所技术负责人、分所质量控制负责人参加上述第㈠项培养项目的选拔测试。
会计师事务所人才培养的四点建议
会计师事务所人才培养的四点建议
周琳
【期刊名称】《中国注册会计师》
【年(卷),期】2007(000)001
【摘要】@@ 一、引导员工制定与事务所发展规划相契合的职业发展规划rn与员工交流沟通事务所的长远规划尤为重要.这可以使员工可以尽早制定与事务所发展规划相契合的职业发展规划,培养主人翁意识,充分发挥自己在事务所发展中的特定作用.
【总页数】1页(P36)
【作者】周琳
【作者单位】安永华明会计师事务所
【正文语种】中文
【中图分类】F2
【相关文献】
1.高职会计与审计专业“三进三出”人才培养模式实习质量保障的研究——基于江苏省、南京市48家会计师事务所的问卷调查 [J], 吴玉林;印永龙;王静静
2.建设新型师徒关系的项目团队：探讨小型会计师事务所人才培养机制 [J], 石恒贵;陈小知
3.会计师事务所人才选聘与高校人才培养--以宁夏地区为例 [J], 王健华;李云;谭新霖
4.会计师事务所审计质量的影响因素与建议——以A会计师事务所为例 [J], 高倩
5.会计师事务所如何完善人才培养机制提高综合竞争力的思考 [J], 牟敦潭
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会计专业现代学徒制双导师队伍建设管理办法
会计专业“双导师”队伍建设管理办法为深入贯彻落实《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》（国发〔2014〕19号）和《教育部关于开展现代学徒制试点工作的意见》（教职成〔2014〕9号）文件精神，加强学院现代学徒制双导师队伍建设，深化现代学徒制人才培养模式改革，特制定本管理办法。
一、指导思想以培养具有专业技能与工匠精神的高素质人才为核心，深化产教融合，促进校企合作育人、合作办学、合作就业、合作发展，建立互聘共用、双向挂职锻炼、横向联合技术研发和专业建设的双导师机制，提高教师的实践能力和教学水平，打造一支高素质现代学徒制“双导师”队伍。
二、组织管理系部与企业联合成立“双导师制管理委员会”，全面负责双导师制工作，主要负责导师的选聘、管理、督导与考核工作等。
三、任职条件1.企业导师（1）从事本行业工龄5年以上的企业正式员工，原则上具有大专及以上学历或中级及以上职业技术资格等级；（2）具有良好的思想政治素质、职业道德素质、科学文化素质和身体心理素质。
（3）工作积极，具有团队协作精神和奉献精神，能服从学院和企业的管理，遵守学院和企业的各项教学规章制度；（4）有能力对学生进行学习和实践的指导、帮助、督促、检查，能够制定合理的培养计划、安排相应的生产实践任务；2.系部导师（1）系部现任教师，工作经历满3年，具有大学本科及以上学历或中级及以上专业技术职务，具有相应的职业资格证书。
（2）具有高度的责任心、良好的道德品质和奉献精神，关心学生成长，为人师表，爱岗敬业。
（3）遵守学院和企业的各项规章制度，认同校企合作双主体育人机制，能够积极参与现代学徒制工作，责任心强。
（4）具有丰富的专业知识、合理的知识结构、较高的学术理论水平和科技创新能力。
四、工作职责现代学徒制中的双导师制由教师负责理论教学，由来自企业的兼职教师负责实训教学或在企业实习期的实习导师。
双导师制度是实现现代学徒制人才培养目标的重要举措。
1.企业导师（1）按照专业人才培养方案要求，改革课程体系及其内容,优化课程结构，针对职业岗位特点实施教学计划,注重课程开发与教材建设的实用性和时效性,构建以综合素质为基础,以能力培养为重点,适应经济建设、社经济建设、社会进步、个性发展需要的具有职业教育特色的课程体系；（2）负责学徒（学生）职业道德、职业行为等养成教育，按计划向学徒（学生）传授本岗位的技术知识和应会操作技能，传承企业文化；（3）负责对学徒（学生）从严教、从严管，传带优良作风，从思想、工作、生活上关心、爱护和帮助学徒（学生），协议期间不出现违纪现象和生产事故；（4）按照要求完成对学徒（学生）在企业学徒期间的岗位课程考试、技术技能考核和成绩评定工作，及时反馈学徒（学生）课程完成效果、工作状况和相关调查数据；（5）支持学徒（学生）的创新意识，鼓励学徒（学生）参加各类技能竞赛和职业技能鉴定；（6）负责收集和整理学徒（学生）岗位培养期间的教学及日常管理过程性材料，协同学校导师填写人才培养工作状态数据，报现代学徒制信息管理平台。
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建设新型师徒关系的项目团队：探讨小型会计师事务所人才培养机制作者：石恒贵陈小知来源：《经济研究导刊》2016年第07期摘要：小型会计师事务所往往存在重使用轻培养的问题，人才流动较频繁，这主要缘于小型会计师事务所面临的生存、发展问题。
相比传统的师徒关系，新型师徒关系采用“以老带新”“以上带下”的形式，发扬“传、帮、带”的作用，可较快形成学习型团队，以提高专业胜任能力和工作效率。
基于新型师徒关系的项目团队建设，中高级项目经理可帮助新人解读企业文化、建立人脉关系、规划职业发展、评估考核，同时关心他们的生活，做精神导师，这不仅有助于加强师徒之间的情感联络，增强对小型事务所的认识和忠诚度，而且还有助于人才的稳定、降低流失率，以利于小型事务所的长远发展。
关键词：小型会计师事务所；人才培养；新型师徒关系中图分类号：F230 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）07-0153-03人才是会计师事务所的核心竞争力，人心不稳，事业就难成。
小型会计师事务所人才流动较频繁，既造成人力资源管理成本的浪费损失，又严重影响了小型事务所的可持续发展。
人才的流出既有行业竞争激烈、薪酬与辛苦程度不匹配、缺少晋升空间等原因，也有地处偏僻、薪酬分配、留住人心的问题，而且小型会计师事务所在吸引人才方面相比大中型事务所而言处于劣势，因此小型会计师事务所如何培养人才至关重要。
一、小型会计师事务所人才培养现状项目经理总是期望调配专业能力强、沟通良好的助理人员协助完成委派业务，而轻视项目团队建设，特别是人才培养，即重用轻教。
也就是说，小型会计师事务所主要是直接使用人才，培养人才的机制与策略较少，这是小型会计师事务所人才培养机制的短板。
国际大型、国内大中会计师事务所非常注重新员工的培养。
据普华永道会计师事务所介绍，他们每年都会录用大批高校毕业生，虽然工作压力大、强度高，但因品牌魅力和职业前景，很多年轻人甘愿忍受“折磨”，大型会计师事务所也从未因流动性大而担心找不到高素质优秀人才。
普华永道对每位新进员工均指派两位导师，一位是审计经理，一位是合伙人，帮助员工职业定位，每个导师带四个徒弟。
导师要扮演多重角色，帮助新人解读企业文化、建立人脉关系、规划职业发展、评估考核，还要关心生活、做精神导师。
而小型会计师事务所的人才培养机制较为欠缺。
其人才聘用一般都是主任会计师拍板，如果是执业的项目临时需要，主要是项目经理做主。
对于那些已通过CPA考试的新员工，需要法规、专业知识的更新与学习，但外出学习的机会很少，往往需要自费请假去学习，因为小型会计师事务所提供外出高层次的业务培训需要较高的培训费用，因此培训机会不多；对于那些只通过少数几门CPA考试的新员工来说，因他们工作紧张，很难有时间继续考试通过全科，这也制约了他们的职业发展。
因此，一些小型会计师事务所的在职员工往往没有凝聚力，对所在的事务所也缺乏强烈的认同感，没有以当前就业的事务所作为终身就业的打算，找机会随时准备跳槽，这实际上是小型会计师事务所一种人才培养、使用机制的失败。
二、小型会计师事务所人才培养中出现的问题及原因目前，普遍认为我国小型会计师事务所的人力资源管理还缺乏一套完整的战略思想和管理体系。
从人力资源管理的各个环节来看，也存在着各种问题，如：小型会计师事务所人才引进困难；人才流失严重，执业队伍不稳定，人才流动频繁；招聘的盲目性，激励机制滞后，缺乏有效的激励约束机制；绩效评价的非标准化，奖惩比较片面，只注重盈利等。
特别是小型会计师事务所人员的招聘、录用、留用、解聘基本上都是几个合伙人做决定，没有正规的管理程序，对人力资源缺乏有效管理，导致了对于员工任用的盲目性，更缺少人才的后续培养机制。
究其原因，首先，我国会计师事务所普遍历史不长，小型会计师事务所占绝大部分，人力资源管理中存在的问题暴露出小型事务所内部管理的粗放性。
小型事务所重点关注的是客户的争取和业务发展，即首先关注的是事务所的生存问题，对于员工的招聘、培训、绩效、发展、激励等问题的理解不深入，缺乏对于未来长期发展的整体规划和细致部署，人力资源管理上存在的问题，也限制和影响了小型事务所长期、健康的发展。
其次，小型会计师事务所人才理念落后，难以培养员工的忠诚度。
由于小型会计师事务所人才理念比较落后，对员工的培养缺乏正规而长远的培养规划。
多数企业对员工进行的培训当作福利或者是支出而不是投资，不愿为员工培训“埋单”，降低对培训的投入，从而造成了员工的技能不能得到及时提高，缺乏发展空间与安全感。
三、基于新型师徒关系的项目团队构建小型会计师事务所人才培养机制（一）新型师徒之间的磨合期小型会计师事务所通常会对项目成员进行职级管理，有分为注册会计师和助理的；也有细分为经理、项目经理和助理的；还有在经理、项目经理和助理再各设高、中、初级。
通常，中高级项目经理都是注册会计师，从事较长的审计业务，有着丰富的专业经验。
项目经理总是期望调配专业能力强、沟通良好的助理人员协助完成委派业务，而轻视项目团队建设，特别是人才培养，即重用轻教。
为促进小型事务所人才培养，可让中高级项目经理作为师父，凡不是注册会计师的，均须选择一个中高级项目经理为师父，帮助新人解读企业文化、建立人脉关系、规划职业发展、评估考核，还要关心生活、做精神导师。
新型师徒磨合期的建立是指大学应届毕业生或其他入职人员工进入小型事务所时，由人力资源专员根据项目团队建设的具体情况提出初步方案，经小型事务所管理合伙人与业务合伙人协商征得中高级项目经理同意建立师徒磨合，磨合期不长于3个月，磨合期内师徒任一方均可提出终止磨合期。
终止磨合的徒弟可重新自由选择中高级项目经理建立师徒关系，这类师徒关系仍处于磨合期，且有两次自由选择权利，一旦在项目经理指导下实现职级晋升则新型师徒关系确立，即所有员工经试用（通常试用期为3个月，特殊情况可缩短试用期）转正定级，以转正定级后的第一次职级晋升为限结束师徒关系选择而正式确立新型师徒关系，签订新型师徒协议。
（二）新型项目团队的构建项目团队由中高级项目经理负责组建，其成员只能从本事务所人才资源池中选择，不能申请其他项目团队已确立新型师徒关系或已建立师徒磨合的人员为项目团队成员。
项目团队的基本单位为项目组，由初级项目经理、助理、试用和实习各1名组成，其中初级项目经理是组建项目组的前提，其余助理、试用和实习可以暂缺任意两名成员待补。
项目团队成员的职级呈阶梯状，不出现同级成员；中高级项目经理与其成员最终确立新型师徒关系。
新型师徒关系的确立过程，实质上是项目团队的建设过程，也是团队人才的培养过程。
项目组应保持相对稳定，如有调整须经业务合伙人和管理合伙人同意，一年内调整不得超过3次。
项目团队规模由其负责组织的项目经理级别决定，中级项目经理最多可组建两个项目组；高级项目经理最多可组建6个项目组。
（三）基于新型师徒关系的项目团队建设奖励新型师徒关系的确立过程，实质上是项目团队的建设过程，也是小型会计师事务所人才的培养过程。
新型师徒关系的项目团队建设可以快速提高小型事务所的专业胜任能力和工作效率，为此小型事务所将设立团队建设人才培养奖，对中高级项目经理培养人才按以下标准进行奖励（见下表）。
在员工转正定级或职级晋升的次月，由小型事务所一次性向负责培养的项目经理发放团队建设人才培养奖，其中转正定级为初级助理的团队建设人才培养奖发给中高级项目经理500元；中级项目经理的徒弟职级如果晋升为高级项目经理时，中级项目经理仍可分享5 000元的团队建设人才奖。
这样如果高级项目经理把一个大学毕业生从新人培养到高级项目经理总共可分享11 300元的团队建设人才奖。
（四）新型师徒关系的解除新型师徒关系确定后，师徒任何一方均可提出解除师徒关系。
师徒任何一方离职（法定退休不视为离职）本事务所为自然解除；如果未离开本事务所的自由解除，则需书面通知对方，并报人力资源专员备案，自由解除不需补偿对方。
但是确立新型师徒关系的任何一方可申请解除师徒关系而离开本事务所，申请离职解除的一方应按本事务所确立新型师徒关系后支付的团队建设人才培养奖总额的50%补偿对给对方，由小型事务所在工资发放时代为支付和扣回。
如果高级项目经理把一个新人培养到高级项目经理后，作为高级项目经理的师徒任一方均可申请离职解除新型师徒关系，但须给予对方5 650元（11 300元的50%）的团队建设人才培养补偿。
四、结论小型会计师事务所往往存在重使用轻培养问题，且人才引进困难同时流动较频繁，既严重影响了小型事务所的可持续发展，又造成人力资源管理成本的浪费损失，主要原因在于小型会计师事务所面临的生存、发展问题以及人才理念落后。
新型师徒关系是以项目团队为基础，旨在提高专业胜任能力和工作效率，由中高级项目经理与其成员经双向慎重选择确立的师徒关系。
小型会计师事务所在项目全面信息化管理平台尚未建立之前，采用新型师徒关系“以老带新”“以上带下”，发扬“传、帮、带”的作用，可较快形成学习型团队，以提高专业胜任能力和工作效率。
新型师徒关系的项目团队建设可以构建小型事务所人才培养机制，建立学习型组织，中高级项目经理帮助新人解读企业文化、建立人脉关系、规划职业发展、评估考核，同时关心生活、做精神导师，有助于培养师徒之间的情感联络，增加对小型事务所的认识和忠诚度，新型师徒之间的捆绑机制还有助于人才的稳定、降低流失率，以利于小型事务所的长远发展。
参考文献：[1] 杨学华.湖南会计师事务所人才竞争现状及发展策略[J].湖南税务高等专科学校学报，2014，（5）：44-46.[2] 余强.会计师事务所人力资源管理问题及对策探讨[J].财会通讯，2011，（5）：30-31.[3] 逢俊.会计师事务所如何加强人力资源的开发与管理[J].中国注册会计师，2000，（12）：24-25.[4] 高兴波.会计师事务所如何建成学习型组织[J].中国注册会计师，2008，（2）：55-56.[5] 杨文雅.浅析会计师事务所拓展新业务领域中的人才培养与储备[J].新会计，2010，（8）：44-45.[6] 刘斌.事务所人才成长机制创新探讨[J].中国注册会计师，2008，（1）：43-45.[7] 陈廉.中小型会计师事务所人才培养机制的研究[J].人力资源管理，2009，（5）：227.[8] 封桂芹.小型会计师事务所业务拓展与人力资源规划[J].财会通讯，2012，（10）：87-88.[责任编辑安世友]。