三联集团郑州百文人力资源管理系统建设方案
人力资源管理人力资源信息系统搭建方案
人力资源管理人力资源信息系统搭建方案第一章：项目背景与目标 (3)1.1 项目背景 (3)1.2 项目目标 (3)第二章：人力资源信息系统概述 (4)2.1 系统定义 (4)2.2 系统功能 (4)2.3 系统架构 (5)第三章：需求分析 (5)3.1 业务需求 (5)3.1.1 组织结构管理 (5)3.1.2 员工信息管理 (5)3.1.3 招聘管理 (5)3.1.4 培训与发展管理 (6)3.1.5 薪酬福利管理 (6)3.2 用户需求 (6)3.2.1 系统管理员 (6)3.2.2 普通员工 (6)3.2.3 部门负责人 (6)3.3 需求优先级 (6)第四章：系统设计 (7)4.1 技术选型 (7)4.1.1 后端技术选型 (7)4.1.2 前端技术选型 (7)4.1.3 数据库技术选型 (7)4.2 系统模块设计 (7)4.2.1 用户管理模块 (7)4.2.2 员工信息管理模块 (7)4.2.3 薪资管理模块 (7)4.2.4 培训管理模块 (7)4.2.5 绩效管理模块 (8)4.3 数据库设计 (8)4.3.1 数据库表结构设计 (8)4.3.2 数据库表关系设计 (8)第五章：系统开发 (8)5.1 开发流程 (8)5.1.1 需求分析 (8)5.1.2 系统设计 (8)5.1.3 编码实现 (9)5.1.4 系统测试 (9)5.1.5 部署上线 (9)5.2 开发工具 (9)5.2.2 开发框架 (9)5.2.3 数据库 (9)5.2.4 版本控制 (9)5.3 代码管理 (9)5.3.1 代码规范 (9)5.3.2 代码审查 (9)5.3.3 代码提交 (10)5.3.4 代码备份 (10)5.3.5 代码维护 (10)第六章：系统测试与验收 (10)6.1 测试策略 (10)6.2 测试用例设计 (10)6.3 验收流程 (11)第七章：系统部署与维护 (11)7.1 部署方案 (11)7.1.1 部署目标 (11)7.1.2 部署流程 (11)7.1.3 部署策略 (12)7.2 系统维护 (12)7.2.1 维护目标 (12)7.2.2 维护内容 (12)7.2.3 维护流程 (13)7.3 备份与恢复 (13)7.3.1 备份策略 (13)7.3.2 恢复流程 (13)第八章：用户培训与支持 (13)8.1 培训计划 (13)8.1.1 培训目标 (13)8.1.2 培训对象 (13)8.1.3 培训内容 (13)8.1.4 培训方式 (14)8.1.5 培训时间 (14)8.2 培训材料 (14)8.2.1 培训手册 (14)8.2.2 演示文稿 (14)8.2.3 操作视频 (14)8.2.4 案例资料 (14)8.3 支持服务 (14)8.3.1 技术支持 (14)8.3.2 咨询服务 (14)8.3.3 更新与升级 (14)8.3.4 用户反馈 (15)第九章：项目风险与控制 (15)9.1.1 技术风险 (15)9.1.2 管理风险 (15)9.1.3 外部风险 (15)9.2 风险评估 (16)9.2.1 风险概率评估 (16)9.2.2 风险影响评估 (16)9.2.3 风险等级评估 (16)9.3 风险控制 (16)9.3.1 技术风险控制 (16)9.3.2 管理风险控制 (16)9.3.3 外部风险控制 (16)第十章：项目总结与展望 (16)10.1 项目成果 (17)10.2 经验教训 (17)10.3 项目展望 (17)第一章：项目背景与目标1.1 项目背景我国经济的快速发展，企业规模不断扩大，人力资源管理在企业管理中的地位日益凸显。
人力资源管理系统项目实施方案
人力资源管理系统项目实施方案1. 引言该方案旨在介绍人力资源管理系统项目的实施计划和步骤，以确保项目按时、高效地完成。
2. 项目背景人力资源管理系统是为组织提供集中管理和自动化人力资源流程的关键工具。
通过该系统，组织能够更好地管理员工信息、招聘和培训流程、绩效评估等人力资源方面的需求。
3. 项目目标项目的主要目标是实施一个可靠、安全且易于使用的人力资源管理系统，以提高组织的人力资源管理效率和准确性。
4. 项目范围该项目的范围包括以下主要方面：- 员工信息管理：建立一个集中管理员工信息的数据库，包括个人信息、合同信息、薪资及福利等数据。
- 招聘流程管理：实现在线招聘应聘、简历筛选、面试安排等招聘流程的自动化。
- 培训管理：建立一个培训计划和课程管理系统，方便员工报名、培训材料管理和培训结果跟踪。
- 绩效评估：实现在线绩效评估流程，包括设定绩效目标、评估表填写和结果分析等功能。
- 报表和分析：提供各种报表和分析功能，如人力资源数据分析、员工离职率统计等。
5. 项目计划以下是项目的主要实施步骤：1. 需求收集和分析：与用户合作，明确系统需求，并进行详细分析。
2. 系统设计和开发：基于需求分析的结果，进行系统设计和开发工作。
3. 测试与质量保证：对系统进行全面测试，确保其性能和稳定性。
4. 培训与上线准备：制定培训计划，并准备系统上线所需的各项准备工作。
5. 系统上线与运营：将系统正式上线，并进行系统的后续运营与维护工作。
6. 预期成果预计该项目的实施将产生以下成果：- 提高人力资源管理效率，节省人力资源操作成本。
- 增强员工信息管理的准确性和及时性。
- 改善招聘和培训流程，提高招聘和培训效果。
- 提升绩效评估的公正性和准确性。
- 提供可视化的报表和分析，帮助管理层做出更好的决策。
7. 风险管理为最大程度减少项目实施过程中的风险，需要采取以下措施：1. 确保项目团队的专业能力和经验。
2. 严格控制项目进度，避免延期。
人力资源管理系统建设方案
人力资源管理系统建设方案以下是 9 条关于人力资源管理系统建设方案：1. 你知道吗，人力资源管理系统就像一座坚实的桥梁，能把员工和企业紧密连接起来！就好比我们公司，之前员工的信息分散各处，找个资料都费劲，有了合适的系统之后，不就能轻松整合管理啦？所以说建设一个高效的人力资源管理系统超重要的呀！2. 何为好的人力资源管理系统？那得像一个贴心的小助手呀！比如说能精准计算员工薪资，还不会出错，这多让人放心啊。
咱得赶紧搞一个这样的系统，对不对？3. 嘿呀，人力资源管理系统能让繁琐的人事流程变得简单又轻松！像招聘流程，有了系统的辅助，不就不用再手忙脚乱了嘛！这不是能大大提高工作效率嘛，还等啥呀。
4. 哇塞，一个好的人力资源管理系统不就是企业的宝藏嘛！你想想，如果系统能智能分析员工绩效，那能少走多少弯路啊！好比找到了解决问题的金钥匙，干嘛不拥有它呢？5. 人力资源管理系统应该像个智能管家一样，能把员工的培训和发展安排得妥妥当当的！就如同我们隔壁公司，他们的系统让员工能随时提升自己，多厉害呀。
我们也得赶紧行动起来呀！6. 哎呀呀，这人力资源管理系统可是关乎员工幸福度的关键呀！就像有了一个温暖的大家庭，能让大家都安心工作。
没有好的系统怎么行呢，大家说是不是？7. 嘿，可别小看了人力资源管理系统哦，它能像魔法一样让管理变得高效无比！你看那些大公司，不都靠这个系统才能运作得有条不紊嘛，我们还等什么呢！8. 一个出色的人力资源管理系统就如同明亮的灯塔，为企业指引方向啊！当员工的职业规划都能通过系统清晰展现，不就有目标地前进了嘛！难道不想拥有这样的系统吗？9. 人力资源管理系统真的可以成为企业的秘密武器呀！它能把各种资源整合起来，发挥出最大的作用。
我们得搞一个适合我们的系统，让企业发展得更好呀！这是必须要做的呀！我的观点结论就是：人力资源管理系统建设太重要了，对于企业的发展和员工的管理都有着巨大的积极影响，所以各家企业都应该尽快行动起来去打造适合自己的系统！。
人力资源管理信息系统建设方案
人力资源管理信息系统建设方案一、需求分析：1.员工信息管理：包括基本信息、工作经历、合同信息、薪资信息、考核信息等。
2.招聘管理：包括招聘需求、招聘流程、简历管理、面试评估等。
3.考勤管理：包括考勤规则、考勤记录、考勤统计等。
4.绩效管理：包括绩效目标制定、考评流程、绩效评价等。
5.培训管理：包括培训需求、培训计划、培训记录等。
二、系统架构设计：1.前端界面设计：设计用户友好的界面，包括主页、菜单、各模块的界面等。
2.后端数据库设计：建立员工信息、招聘信息、考勤信息、绩效信息、培训信息等多个表。
3.系统集成设计：与其他相关系统集成，如财务系统、薪酬系统等。
4.权限管理设计：设置各用户角色及权限，保证数据安全性和信息的隐私保密。
三、系统开发与测试：1.选择适当的开发工具和技术，如JAVA、C#、Python等，并根据需求进行系统开发。
2.进行功能性测试、性能测试、兼容性测试等，确保系统正常运行。
四、系统实施与培训：1.根据具体情况，制定系统实施计划，并逐步将系统应用到各部门中。
2.培训管理员和用户，使其熟悉系统的功能和操作。
五、系统上线与运行：1.将系统正式上线，并进行运行监控，及时解决问题。
2.对系统进行定期维护和升级，确保系统性能和安全。
六、系统评估与改进：1.定期评估系统的使用情况，收集用户的反馈意见，并根据需求进行系统改进。
2.不断优化系统功能，提升用户体验。
总之，人力资源管理信息系统的建设是为了提高人力资源管理的效率和质量，实现人力资源的优化配置和有效管理。
通过科学的规划和合理的设计，能够为组织提供更好的人力资源管理支持，实现人力资源的协调与发展。
人事系统建设方案
人事系统建设方案一、引言随着企业规模的扩大和发展，人事管理变得越来越复杂。
为了提高人事管理的效率和准确性，许多企业选择建立自己的人事系统。
本文将针对人事系统建设提出一套方案，以帮助企业实现人事管理的自动化和数字化。
二、需求分析在开始人事系统建设之前，我们需要对企业的需求进行充分的分析。
主要包括以下几个方面：1. 人事信息管理：包括员工档案、薪资福利、绩效考核等信息的录入、存储和查询。
2. 招聘管理：包括职位发布、简历筛选、面试安排等流程的管理和协调。
3. 培训管理：包括培训计划、培训资料、培训反馈等内容的管理和跟踪。
4. 绩效管理：包括目标设定、绩效评估、奖惩管理等流程的支持和监控。
5. 薪酬管理：包括薪资核算、薪资发放、社保公积金等内容的管理和计算。
6. 离职管理：包括离职申请、离职手续、离职调查等流程的管理和处理。
三、系统架构基于以上需求，我们可以设计一个人事系统的基本架构，包括以下几个模块：1. 用户管理模块：用于管理系统的用户权限和角色设置，确保只有授权人员可以访问和操作系统。
2. 人事信息管理模块：用于录入、存储和查询员工的个人信息、薪资福利、绩效考核等数据。
3. 招聘管理模块：用于发布职位、筛选简历、安排面试等招聘流程的管理和协调。
4. 培训管理模块：用于制定培训计划、发布培训资料、跟踪培训进度等培训管理工作。
5. 绩效管理模块：用于设定绩效目标、评估绩效、奖惩管理等绩效管理流程的支持和监控。
6. 薪酬管理模块：用于计算薪资、发放薪酬、管理社保公积金等薪酬管理工作。
7. 离职管理模块：用于处理离职申请、办理离职手续、进行离职调查等离职管理流程。
四、系统实施在系统实施阶段，我们需要按照以下步骤进行：1. 系统设计：根据需求分析的结果，设计系统的功能模块、数据库结构和用户界面。
2. 系统开发：根据设计文档，进行系统的编码、测试和调试工作。
3. 系统部署：将开发完成的系统部署到服务器上，进行系统的安装和配置。
郑百文案
郑百文原为国有企业，1988年12月，改制为股份有限公司并首次向社会公开发行股票。
1995年1月20日，股东大会通过股票上市的决议。
1996年4月17日，郑百文5149万A 股在沪上市交易。
1996年，郑百文每股收益0.37元，净资产收益率15.88%。
1997年，每股收益0.448元，净资产收益率19.97%。
1998年每股收益-2.54元，净资产收益率-1148.46%。
1999年4月27日，郑百文被实施特别处理，股票简称由“郑州百文”改为“ST 郑百文”。
中国建设银行是郑百文的主要贷款银行，截止到1999年9月20日的贷款本金及应付利息共计19.36亿元。
1999年12月，中国建设银行将19.36亿元债权转让给中国信达资产管理公司。
次日，郑百文设立资产重组委员会，作为董事会下设的临时机构，开始对资产重组的可能性进行研究，争取获得债务与资产重组机会。
2000年3月，中国信达资产管理公司向郑州市中级人民法院申请郑百文破产还债，申请债权共计人民币213021万元(截止到2000年3月1日的已到期债权本息)。
2000年11月30日，郑百文董事会通过关于公司资产、债务重组议案。
2001年2月22日，郑百文召开临时股东大会，表决通过了公司董事会提出的《关于资产债务重组方案》。
内容如下：1、中国信达资产管理公司(简称信达)拟向三联集团公司出售对公司的约15亿元的债权，三联集团公司取得信达该约15亿元债权的价格为3亿元人民币；2、三联集团公司向信达购买上述债权后将其全部豁免；在三联集团公司豁免债权的同时，公司全体股东，包括非流通股和流通股股东须将所持的50%的公司股份过户给三联集团公司；3、不同意将自己所持股份中的约50%过户给三联集团公司的股东将由公司按公平价格回购，公平价格由下一次股东大会以《独立财务顾问报告》确定的价格为准。
临时股东大会同时通过《关于股东采取“默示同意”和“明示反对”的意思表达方式的决议》，决定在原章程第九章第162条中增加一款“股东大会在作出某项重大决议，需要每一股东表态时，同意的股东可采用默示的意思表示方式，反对的股东需作出明示的意思表示”。
公司治理之郑百文案例
• 郑百文,全称郑州百文股份有限公司,前身为郑州市百货文
化用品公司,1989年在合并郑州市百货公司和郑州市钟表 文化用品公司的基础上,并在向社会公开发行股票的基础 上成立郑州百货文化用品股份公司。1992年6月增资扩股 后更名为郑州百文股份有限公司。1996年4月,经证监会批 准,在上海证券交易所上市,成为郑州市第一家上市企业。 1998年7月以1997年年末股本为基数按10∶2.307向全体 股东配股,配股后公司总股本为197582119元。公司第一大 股东为郑州市国有资产管理局,持股14.62%,其股份委托郑 州百文集团有限公司代为管理。1997年的年报显示其主营 规模和资产收益率在沪深两市的所有商业公司中均名列第 一。1998、1999年郑百文每股分别亏损2.54元、4.844元, 创下了当时的最高纪录。2000年3月3日中国信达资产管 理公司向郑州市法院提出“郑百文”破产的申请,这是中 国证券市场上首例上市公司破产申请,此时信达名下ST郑 百文所欠债务本息共计213021万元。
鉴于中国股市异常行为，我不希望 郑百文成为第二个琼民源，不要再 造“中关村”急救“琼民源”之类 “奇迹”。如果郑百文问题已如披 露的属实，郑百文就必须而且只能 破产，不然，我们就无法赋予股民 们应有的基本投资觉悟和理念。仅 此推论，郑百文还是“早死早好”， 可谓是“庆父不死，鲁难未已”。
警惕啊人们，我们周围像郑百文那样问 题极其严重的公司可能不多，但“郑十 文”、“郑一文”企业可能有相当数量， 而且说不定还存在着少数的“郑千文”、 “郑万文”甚至是“郑亿文”。中国经 济与股市要实现良性运行，就必须及时 地识别并切实治理这种郑氏公司。郑百 文，你虽是昙花一现，但却给我们留下 了很多反面的教训，值得我们记取、思 考并在以后的实践中切实解决这些问题。
郑百文案例分析
郑百文案例分析郑百文案例分析公司发展概况1987年6月，郑州百货公司和郑州钟表文化用品公司合并成立郑州市百货文化用品公司；1988年12月，设立郑百文股份公司，向社会公开发行20000股，每股面值200元；1992年12月，公司实施增资扩股；1996年4月18日，公司股票在上海证券交易所挂牌交易,股票代码为600898；1999年4月27日，因严重亏损, 每股净资产低于股票面值, 公司股票被实行特别处理。
2001年3月27日，由于公司1998年至2000年连续三年出现亏损, 其股票暂停上市, 暂牌上市时二级市场价格53>.46元。
每股净资产和每股收益变化2002年度郑百文实施了重大重组。
新股东山东三联对郑百文进行彻底大重组债务重组资产重组股权重组债务重组——向原股东转移部分债务重组基准日（2000年6月30日）前：公司账面负债总额为23.5亿元，其中信达21亿元；2001年 2月以资产加负债向百文集团转移债务5.9亿元，含信达5亿元。
百文集团郑百文9.7亿元资产出售5.9亿元债务转移应付3.8亿元资产：原— 10亿元负债：原—23.5亿元现—固定资产 3014万元现—17.6亿元应收百文集团 3.8亿元（含信达16亿元）净资产：-13.5亿元债务转移后，郑百文的资产负债表：债务重组——债务托管结合3.8 亿元应收款继续处理表内债务——购买三联集团资产 4亿元, 其中 2.5亿元以应收 (百文集团 ) 款作价（三联集团应收百文集团 2.5亿元, 三联集团应收郑百文 1.5亿元）余额 1.3亿元应收 (百文集团 ) 款与固定资产净值3014万元与除信达外的表内债务1.6亿元对应委托百文集团处理及偿还上述债务，等额抵销应收百文集团的债权额三联集团为百文集团偿还上述债务提供担保债务重组——新股东受让债权并豁免2000年11月30日，信达与郑百文签订《债务豁免协议》，豁免其1.5亿元债务；2001年1月18日，信达与三联集团签订《债权转让协议》，将其剩余14.5亿元债权作价 3亿元转让给三联集团；2002年6月28日，三联豁免郑百文14.5亿元债务 (条件是公司全体股东，包括非流通股和流通股股东将所持股份50%过户给三联),郑百文由此增加资本公积14.5亿元，弥补以前年度累计亏损18.7亿元；至此，郑百文净资产增加16亿元, 由-13.5亿元调至约 2亿元。
财务管理案例分析--郑百文
• 不仅如此，郑百文破产 还将牵连众多的无辜者 例如：郑百文的2800 名职工将丧失工作机会 地方政府将面临安置失 业职工的压力，郑百文 相当一部分债权人将因 为债权损失而陷入困境
• 我国一些企业的破产试点证明 破产财产变现困难，变现成本 高，财产变卖所得大大低于帐 面价值，以至清算费用耗尽全 部破产财产并不是例外情况。 总之，郑百文破产意味着企业 参与者-股东、债权人、职工全 盘皆输。
注：此时三联集团成为郑百文集团新的债权人，并且此时信达 集团已经收回债权3+3=6亿元。
债权人三联集团与郑百文全体股东按以下 条件取得和解
过户50%的股份
郑百文全体股东
豁免15亿元债权
三联集团
三联集团并注入优质资产4.5亿元，其中包括2亿元无息 营运资金，从而使郑百文上市公司转亏为盈，并具有持续 发展能力。 三联集团的豁免的15亿元债权形成资本公积金，可冲减 上市公司累计亏损。
312146
39265
23053
4375
254819
-129942
247534
-136047
破 重 产 面对如此严重的亏损，郑百文该何去何从？ 组 论 说
• 巨额亏损使郑百文丧失了清偿债务的能力 郑百文的资产质量极差，一旦破产，绝大 部分债权将永远丧失受清偿机会，而信达 将是损失最为惨重的债权人---信达近21亿 无担保债权只能在清算费用、职工安置费 用和担保债权之后获得部分清偿，郑百文 的资产优先清偿上述债务之后是否还有剩 余实属疑问。郑百文股东将损失每一分钱 投资，无望得到任何补偿。
1986——1996年，销 售收入增长45倍，利 润增长36倍。
郑百文历年的经营业绩
1995年 1996 度 年度
郑州百文股份有限公司(郑百文)重组案
郑州百文股份有限公司(郑百文)重组案11996年4月17日，郑百文经证监会批准成为河南省第一家上市的商业企业，唯事后证明该公司存在欺诈上市、编造假账、虚增利润等严重违法违规行为。
时至2000年郑百文调整后每股净资产-8380 2元，负债率23575%，累计亏损超过15亿元，拖欠银行债务25亿元。
后，郑州百文集团有限公司、山东三联集团公司、中国信达资产管理公司、郑百文及其股东等多方主体进行债权转让、债务承担、债务抵销、债务托管、债务保证、资产转让、资产置换及股份转让等活动，最终实现重组的目的。
重整程序之设定目的，不仅在于债权债务关系的处理，更在于实现债务人的重生。
因此，重整程序亦表现出其如下显著特征：1适用范围特定。
各国规定不一，美国法重整制度适用于个人、法人及合伙，日本公司更生法仅适用于股份有限公司，我国台湾地区公司法重整对象限于公开发行股票或债券的股份有限公司。
就我国之重整程序，学者多建议仅适用于企业法人。
2实际上，重整程序往往仅针对具有重生希望与价值的债务人，至于何者属之，当事人应比立法者更能权衡利弊准确判断。
故，立法似不妨将重整程序适用范围扩大至所有债务人，我国新破产法对此即未予限定，唯其实际适用则必然限于特定对象。
2适用条件特殊。
各国普遍规定，一般破产程序仅适用于具有破产原因者，而重整程序则适用于已具破产原因或有破产原因之虞者。
究其原因，在于“防患于未然”，提早对发生财务困难的债务人采取积极措施，促使其走出困境实现重生，从根本上维护各方主体的长远利益。
3参与主体广泛。
一般破产程序的关注点仅在于债权债务关系的处理，故一般仅涉及债权人与债务人，而重整程序的目标更在于实现债务人的重整与复兴，故其参与主体十分广泛。
一方面，重整申请提出者不仅限于债权人或债务人，债务人的出资人、管理者亦可为之；另一方面，重整计划草案的制定、通过及实施，亦需要多方主体的参与。
4重整手段多样。
破产清算程序中的法律手段一般仅为破产财产的清理、变价与分配，和解程序中的法律手段一般表现为债权人与债务人间的协商与妥协，而重整程序中多方主体为实现重整目标，其重整手段包括债权调整、股权变化、营业的整体转让与出租、合并与分离、追加投资等多种形式。
郑百文案例分析
3、建立财务风险预警系统是公司健康发展的必要
上市公司在市场经济环境下要承受较其他类型企业更高 的风险，各种风险都会反映为公司现实的或潜在的损失。 其中财务风险即公司在筹资、投资和用资活动中所面临 的各类风险。 回顾郑百文的经营管理，不难看出其并未进行有效的财 务风险管理。
对郑百文而言，它得以脱胎换骨，赢得新生。
六、郑百文的启示
1、完善资本结构是我国上市公司发展的当务之急
从郑百文案中不难看到资本结构合理与否的重要性， 而资本结构恰恰是相当多上市公司亟待解决的问题。
尽管我国上市公司筹资渠道尚不完善，负债过高问题 的解决并非旦夕之功，避免过高的财务杠杆仍是公司 得以发展的前提。
3、内控监督虚无
在1998年开始出现亏损时，公司才进行全面 的内部审计。以前内部审计比较少，内部整 顿也是在公司出了事以后。
四、郑百文被注册会计师出具拒绝表示 意见的审计报告的理由
1、公司内部控制制度不完善，会计核算方法不一致 从公司报告上反映出郑百文内部存在主要问题是： “重经营、 轻管理；重商品销售，轻战略经营；重 资本经营，轻金融风险防范；重网络 硬件建设，轻网络 软件完善；重人才引进，轻人员监管和培训”。 在会计核算中公司必须遵循一致性的会计原则。 如果会计核算随意性较大，前后期不一致，就很难正确 地反映公司的财务状况和经营成果。
当时的郑百文还被塑造成为当地企业界耀眼的改革 新星和率先建立现代企业制度的典型。
神话的破灭
1998年，郑百文即在中国股市创下每股净亏2.54元的 最高纪录，而上一年它还宣称每股盈利0.448元。 1999年，郑百文一年亏掉9.8亿元，再创沪深股市亏 损之最。 由于郑百文的账目极为混乱，真实性和完整性不能保 证，1998和1999年度，郑州华为会计师事务所和北京 天健会计师事务所连续两年拒绝为其年报出具审计意 见。 2000年3月，上市公司郑州百文股份有限公司（集团） 的最大债权人中国信达资产管理公司向郑州市中级人 民法院提起申请，称郑百文由于连年巨额亏损，无法 偿还信达资产管理公司共计人民币213021万元的债务， 现申请郑百文破产还债，被法院驳回，从此引发了在 市场上广受关注的郑百文资产与债务重组。
企业人力资源信息系统建设方案
企业人力资源信息系统建设方案一、项目背景与理解随着企业规模的不断扩大，人力资源管理工作面临着越来越多的挑战。
传统的人力资源管理模式已经无法满足企业的需求，因此，建设一个全面、高效、灵活的人力资源信息系统变得至关重要。
本项目旨在规划并实施一个符合企业战略发展目标的人力资源信息系统，以提升人力资源管理效率，优化员工服务，降低运营成本。
二、建设目标1. 实现人力资源管理流程的自动化和规范化，提高工作效率。
2. 构建全面、实时的人力资源数据平台，为决策提供数据支持。
3. 提升员工服务水平，增强员工满意度和忠诚度。
4. 降低人力资源成本，提高企业竞争力。
三、建设内容与重点1. 流程优化：对人力资源管理工作进行全面梳理，明确各环节的流程和规范，实现流程的自动化和规范化。
2. 数据平台建设：构建一个全面、实时的人力资源数据平台，包括员工信息、招聘数据、培训数据、薪酬数据等，方便进行数据查询和分析。
3. 员工服务提升：通过人力资源信息系统，为员工提供个性化的服务，如在线招聘、在线培训、在线薪酬查询等，提升员工满意度和忠诚度。
4. 决策支持：通过数据分析和挖掘，为管理层提供有关人力资源管理的决策支持，提高决策效率和准确性。
四、推进方法与时间表1. 需求分析与规划：对现有的人力资源管理工作进行全面梳理，明确需求和目标，制定实施计划。
预计用时2个月。
2. 系统设计与开发：根据需求分析和规划，进行系统设计和开发，包括数据库设计、界面设计、功能开发等。
预计用时6个月。
3. 系统测试与调试：对开发完成的系统进行全面测试和调试，确保系统的稳定性和可靠性。
预计用时1个月。
4. 系统上线与培训：将系统正式上线运行，并进行相关培训，确保用户能够熟练使用系统。
预计用时1个月。
5. 系统评估与优化：对系统运行情况进行评估，根据评估结果进行优化和改进，以提高系统的性能和用户满意度。
预计用时1个月。
五、预期成果与影响通过本项目的实施，企业将获得以下预期成果：1. 提高人力资源管理效率，减少人力成本。
三联重组郑百文
三联重组郑百文简介：介绍这个故事，主要是因为这个故事有以下几个特点：一，这是关于中国股市的故事，贴近我们的生活；二，这个案例比较复杂，涉及多方，有郑百文、百文集团、三联集团、郑州市国资委、郑州市政府、信达资产管理公司，是发生在中国特殊环境下的。
三，故事比较曲折，我们需要从中理清思路。
我们可以从这个案例中得出许多关于中国股市的结论。
首先，简介下股市的主角：郑百文。
郑百文的前身是一个国有百货文化用品批发站（国有的大家都很明白，国企改革前没几个比较好的企业）。
组建于1987年，于1996年4月，经中国证监会批准，郑百文成为郑州市的第一家上市企业和河南省首家商业股票上市公司（期间有11年时间）。
第一大股东是郑州市国资委。
问题就在这儿，公司突然间上市，就在大家还没怎么熟悉它的时候，郑百文宣称：1986--1996年的10年间，其销售收入增长45倍，利润增长36倍；1996年实现销售收入41亿元，这些数字当时均名列全国同行业前茅。
按照郑百文公布的数字，1997年其主营规模和资产收益率等指标在深沪上市的所有商业公司中均排序第一，进入了国内上市企业100强。
这么好的业绩，当然不仅郑州市政府高兴，河南省有关部门也是大加表扬，公司领导也相继获得全国“五一”劳动奖章、全国劳动模范、全国优秀企业家等一系列殊荣。
（读到这，也许有人想这也太假了吧，不过，当时大家确实都相信了，可能是当时的大环境即国企上市改革所致）突然间，就在1998年，公司亏损5.02亿元，1999年更是达到9.57亿元。
连创沪深股市亏损之最，让所有人都目瞪口呆。
事后调查表明，郑百文其实一直亏损，根本不具有上市资格，为了上市，公司硬是把亏损做成赢利报上去，最后蒙混过关。
公司上市后大铺摊子，最后的结果是有效资产不足6亿元，亏损超过15亿元，拖欠银行债务高达25亿元。
（写了这么多，大家一定对郑百文的老总一定很好奇，郑百文的董事长李福乾当时已经60岁左右，好奇他为什么这么做，安安分分不就得了，非要上市。
人事管理系统实施方案
（3）培训管理：包括培训计划、培训课程、培训效果评估等。
（4）考核管理：包括考核指标、考核结果、绩效奖金等。
（5）薪资管理：包括薪资结构、薪资发放、个人所得税等。
（6）考勤管理：包包括员工信息统计、招聘统计、培训统计等。
人事管理系统实施方案
第1篇
人事管理系统实施方案
一、项目背景
随着市场竞争的加剧，企业对人力资源管理的要求日益提高。为提高企业管理效率，降低管理成本，实现人力资源管理的科学化、规范化，本公司决定引入一套先进的人事管理系统。本方案旨在规范人事管理流程，提高员工满意度，促进企业持续发展。
二、项目目标
1.实现员工信息的电子化管理，提高信息查询和统计效率。
2.功能模块
（1）员工信息管理：包括员工基本资料、岗位信息、劳动合同、奖惩记录等。
（2）招聘管理：涵盖招聘需求、简历筛选、面试安排、录用通知等环节。
（3）培训管理：包括培训计划、培训课程、培训效果评估等。
（4）考核管理：涉及考核指标、考核结果、绩效奖金等。
（5）薪资管理：涵盖薪资结构、薪资发放、个人所得税等。
3.人员风险：加强人员培训，提高员工对系统的认同感和使用积极性。
4.管理风险：建立完善的项目管理制度，确保项目按计划推进。
六、预期效果
1.提高人事管理效率，降低管理成本。
2.提升员工满意度，降低员工流失率。
3.优化企业内部沟通与协作，增强企业竞争力。
4.为企业战略决策提供数据支持，助力企业持续发展。
二、系统目标
1.实现员工信息的全面电子化管理，提高数据准确性和查询效率。
2.优化招聘、培训、考核等人事流程，提升管理效率。
三联报宣传稿
HRMS：有效提升核心竞争力的重要手段--------郑州百文股份有限公司（集团）人力资源项目正式启动2002年9月12日，三联家电人力资源管理咨询和信息系统建设项目（HRMS）举行启动仪式，公司核心领导层及项目组成员、项目合作伙伴——北京博思智联管理顾问公司、北京博惠思华信息技术公司有关人员参加了会议。
该项目包含两部分：一部分为人力资源管理体系建设，主要由博思智联管理顾问公司实施；一部分为信息系统建设（EHR）,主要由博惠思华信息技术公司实施。
郑州百文股份有限公司（集团）总经理崔葆瑾在会上发表讲话。
在讲话中，崔总高度肯定了企业员工在企业成长和发展过程中的重要作用，阐述了HRMS对于提升公司人力资源管理水平、对于员工的成长和发展的重要意义。
崔总指出，HRMS的启动是E化三联家电的又一重要举措，是有效提升公司核心竞争力的重要手段。
公司资源包括物的资源与人的资源两方面，在物的资源管理的E化方面，三联家电已经有了雄厚的基础，三联家电ERP项目有效地整合了公司业务管理与财务管理，实现了物流、商流、信息流、资金流的集约化管理。
而EHR将从人员测评、甄选、培训、薪酬福利、绩效管理、职业发展等方面，利用现代人力资源管理理念与技术，对员工进行合理的培养、引导和发展，实现个人发展目标与公司发展目标保持一致，提升公司管理水平，提高员工满意度。
在技术方面，ERP与EHR可以实现技术性对接，实现数据共享，ERP的销售、利润、客户信息等数据可以直接传输到EHR，经过处理后转化为个人或部门的考核数据。
EHR项目实施成功后，人力资源部门可以通过EHR实施对人才的全过程跟进，及时向其提供增值服务，并根据人力资源规划系统、培训系统、绩效管理系统、员工职业生涯系统，及时、准确地作好人才的合理流动与配臵，部门负责人可以通过EHR直对本部门员工进行管理，员工也可以实现网上自助服务，EHR将与ERP相互集成，共同实现对公司人、财、物的集约化管理，人才流将作为所有经营要素中最重要的经营要素加入到公司的运营体系，届时公司将建立以ERP与EHR为核心运营中枢管理系统，实现对人才流、物流、商流、信息流、资金流五大经营要素的统一规划与配臵，公司的E化进程将再上一个新台阶，必将极大增强公司的核心竞争力。
郑州百文股份有限公司(集团)人员流动规定
郑州百文股份有限公司（集团）员工录用流动管理暂行规定（讨论稿）为优化公司人力资源结构，规范公司员工录用流动程序，确保员工合理配置与流动，结合公司实际情况，制订本规定。
第一条本规定适用于郑州百文股份有限公司（集团）总部各职能部门、各分公司。
第二条员工录用指导思想认真贯彻公司的人才战略思想，通过人力资源开发和管理等手段有效地吸引和留主人才，为企业不断适应市场需要，提供可靠的人力保障。
第三条员工录用原则（一）坚持公开公正、平等竞争、择优录用的原则，突出人才招聘的高档次、实用性和专业性。
（二）坚持以录用高素质人才为主的原则，严格标准，确保质量，注重人员综合素质的考察。
（三）坚持注重学历、不唯学历是用的原则，以需定才，以质定业，根据岗位需求、企业发展、行业特点等录用适当人才。
（四）坚持先内后外的原则，营造内部人才流动机制，充分发挥现有人力资源的作用。
第四条员工录用标准（一）基本条件：1、思想素质：品行端正，具有强烈的事业心和高度的责任感。
2、道德素质：遵纪守法，具有良好的职业道德和诚信的3、身体素质：精力充沛，具有头脑敏锐、行动灵活的健康身体。
4、年龄在三十五岁以下。
5、大学本科以上学历（或中级以上专业技术职务），二年以上工作经验。
6、至少通晓一门外语，具有计算机操作及应用能力。
（二）分类条件：1、经营管理类除具备基本条件外，还必须具备以下条件：（1）知识素质：具有较高的现代化经济技术知识，眼界开阔，思路敏捷，敢于吸收国内外先进技术和成功的管理经验。
（2）竞争素质：具有开拓和创新意识，富于创造力，观念超前。
（3）能力素质：具有市场经济下管理知识和才能，并具有较强的领导、组织协调和公关能力。
（4）业务素质：具有敬业精神和对业务的精益求精。
2、专业技术类除具备基本条件外，还必须具有较高的专业技术水平和实践工作经验。
3、应届大学生的录用要注重综合素质的考察，择优录用高素质人才。
（三）夫妻一方系三联员工且为骨干人才，需解决两地分居的条件可适当放宽。
人力资源管理信息系统建设方案
社保管理 人事管理
考勤管理
合同管理
平
经理 自助
台 系统管理
权限 管理
提醒 设置
工作 流
日志 管理
指标 定制
接口 管理
员工 自助
需求理解——基于集团版e-HR系统规划建议
战略管控 分析报表 分析报告模块 第三阶段 数据挖掘 高级报表
招聘管理模块 培训管理模块 绩效管理模块 能力管理模块 人事组织管理模块 薪资管理模块 考勤管理模块 OrgPlus
第二阶段 招聘模块、培训管理、 绩效管理、能力管理
跑业务
第一阶段 建体系、导数据 员工信息管理、机构、职位、薪酬、福利、员工自助、 考勤管理
集团与分支机构互动模式
集团人力资源部
信息和 网络技术
分子公司人力资源部
战略服务 考勤休假差旅政策 组织发展 职位规划 薪资体系 培训体系 接班人计划 职业生涯规划 核心人才招聘
四.有效落实企业战略的执行与监控
——绩效管理（KPI,CPI,平衡计分卡,360度），提升绩效管理水平
组织目标分解 工作单元职责 绩效指标体系
绩效 期间
绩效反馈面谈 活动：主管人员就评估的 结果与员工探讨 时间：绩效期间结束
绩效计划 活动：与员工一起确定 绩效目标和行动计划 时间：新绩效期间的开始 绩效实施与管理 活动：观察、记录和总结绩 效；提供反馈；就问题与员 工探讨，提供指导、建议 时间：整个绩效期间 绩效评估 活动：评估员工的绩效 时间：绩效期间结束时 评估结果使用 员工发展计划 培训 薪酬调整 奖金发放 人事变动
普通员工
人事信息服务 员工关系管理 日常考勤 薪资计算和发放 员工社保办理 劳动合同管理 基层员工招聘 咨询与专家服务
人力资源管理系统建立方案(doc8).doc
2人力资源管理系统建立方案策划：Jack.shi时间：2004年11月25日人力资源管理简介一.人力资源解释：1.能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。
2.一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。
企业全体员工的总产出能力。
3.包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。
它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。
企业组织内外具有劳动能力的人的总和。
4.能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。
二.人力资源管理解释：运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。
三.人力资源管理的内容1.人力资源规划；2.招聘与配置；3.培训与开发；4.绩效管理；5.薪酬福利管理；6.劳动关系管理。
四.人力资源管理的目的：1.提升企业的综合竞争力。
现代企业之间的竞争从本质上来讲，是企业人力资源的竞争。
2.改变企业人力资源战略理念。
许多企业往往对人力资源开发与管理在理念上缺乏基于战略的系统思考，在实务操作上缺乏系统设计，头痛医头、脚痛医脚，易患“改革多动症”。
3.根据企业宏观经济环境、企业发展战略、人力资源市场状况和内部人力资源现状，为企业编制合理的岗位、配备合适的人选，以谋求全局的优化。
4.提升人力资源管理，是提升企业经营管理的有力途径之一。
5.通过对企业人力资源的整合，来驱动企业核心能力的形成与保持。
6.充分、有效地激发全员的内在潜能，并依靠人的潜能发挥来支撑企业战略的有效实施。
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2002年7月19日目录1.概述 (5)1.1.系统建设的背景资料 (6)1.2.需求要点 (6)1.2.1. 设计要求 (6)1.2.2. 运行方式 (7)1.2.3. 功能要求............................................................................. 错误！未定义书签。
1.2.4. 技术选择 (7)1.3.设计原则 (7)1.3.1.符合规定 (7)1.3.2.先进性 (8)1.3.3.成熟性 (8)1.3.4.标准性和开放性 (9)1.3.5.易维护性 (9)2.方案作成方公司介绍 (10)2.1.日恒公司的基本情况 (10)2.2.日恒公司基于J2EE方案的成功案例 (13)2.2.1. 南京日恒的成功案例一览 (13)2.2.2. Web三层次构架的成功案例简介（CCI B2B电子商务交易平台） (14)3.日恒公司自主版权产品I-HRM (15)3.1.I-HRM是什么? (15)3.2.解决方案 (16)3.3.为何选择I-HRM (16)3.4.产品技术构架 (16)3.5.支持大型企业基干应用系统的三层次构架 (18)3.6.I-HRM系统特色 (19)3.7.I-HRM包含的模块 ....................................................................... 错误！未定义书签。
4.人力资源系统的构建方案 (21)4.1.概述 (21)4.2.系统构成 (21)4.3.人力资源规划 (22)4.3.1. 组织结构信息的管理 (22)4.3.2. 组织定义书 (23)4.3.3. 职务定义书 (23)4.4.招聘管理 (25)4.4.1. 年度人力资源需求计划 (25)4.4.3. 招聘成本的管理 (26)4.4.4. 应聘人员信息管理 (26)4.4.5. 面试/笔试通知做成 (27)4.4.6. 面试管理 (28)4.4.7. 后备人才库 (28)4.4.8. 正式聘用手续 (28)4.5.人事信息管理 (28)4.5.1. 人员基本信息管理 (28)4.5.2. 培训信息管理 (29)4.5.3. 奖惩信息管理 (29)4.5.4. 合同信息管理 (29)4.5.5. 休假信息 (30)4.5.6. 绩效评估 (30)4.5.7. 薪资福利 (30)4.5.8. 新员工转正提示 (31)4.6.考勤管理 (31)4.6.1. 子系统设定 (31)4.6.2. 排班管理 (33)4.6.3. 倒班管理： (34)4.6.4. 员工上班/下班登记： (34)4.6.5. 员工在岗状况查询： (34)4.6.6. 员工加班管理 (34)4.6.7. 异常处理履历查询： (34)4.6.8. 部门/员工出勤明细表（日/周/月/时间段）： (35)4.6.9. 部门/员工请假/加班/出差明细表（周/月/时间段）： (35)4.7.休假管理 (35)4.7.1. 法定节假日设定 (35)4.7.2. 制定员工的休假计划 (36)4.7.3. 预警功能 (36)4.7.4. 员工休假编辑调整功能 (36)4.7.5. 休假折算工资功能 (37)4.7.6. 根据计划做成考勤系统中请假申请 (37)4.7.7. 统计功能。
(37)4.8.绩效评估 (37)4.8.1. 评估规则设定 (37)4.8.2. 制定通常评估计划 (37)4.8.3. 评估表做成 (37)4.8.4. 评估工作流程 (38)4.8.5. 评估归档 (38)4.9.培训管理 (38)4.9.1. 培训规划 (38)4.9.2. 培训实施计划 (38)4.9.3. 培训费用的统计 (38)4.9.5. 培训实施 (39)4.9.6. 结果反馈 (39)4.10.薪资福利管理 (39)4.10.1. 年终奖金的发放体制 (39)4.10.2. 薪资项目的定义 (40)4.10.3. 薪资体系调整 (40)4.10.4. 薪资定义 (40)4.10.5. 薪资调整 (40)4.10.6. 薪资待遇估算 (40)4.11.离司管理 (40)4.11.1. 离司申请 (40)4.11.2. 离司办理 (41)4.11.3. 系统设定 (42)4.12.企业文化建设 (42)4.12.1. 企业发展战略 (42)4.12.2. 企业文化内容 (42)4.12.3. 合理化建议室 (42)4.12.4. 民意调查 (42)4.12.5. 总经理热线 (42)4.12.6. 桌面精灵 (43)4.12.7. 及时短信息（选择安装） (43)5.支撑软件以及开发工具的选择 (44)5.1.O RACLE数据库的采用 (44)5.2.应用服务器（W EB A PPLICATION S ERVER） (44)5.2.1. 推荐采用IBM WebSphere方案 (44)5.3.WEB服务器(APACHE) (44)5.3.1. 推荐采用Apache Server (44)5.3.2. 应用范围 (44)1.概述加入WTO使中国企业面临巨大的环境变化，企业不但要在国内市场与更多的大型跨国企业进行直接竞争，为了生存和发展，还必须逐步走向国际市场。
伴随WTO而来的不仅是空前诱人的发展机会，也随之而来空前激烈的市场竞争。
而全部竞争的焦点则是人才的竞争，是人力资源的有效开发和利用。
有效的人力资源管理和资金流管理、物流管理一道，成为企业能否健康顺利发展的关键。
塑造企业的核心能力是西方经营思想中运用成功的一条理论，这也是它们在激烈的竞争中保持不败的重要原因。
人力资源是企业核心能力的载体，通过有效的人力资源管理来培育、增强企业的核心能力，将是我国企业在竞争激烈的国内市场和充满机遇的国际市场获得竞争优势的唯一途径。
企业人力资源管理的根本目的就在于结合企业战略发展的需要，获得企业所需要的能力水平或员工，并且创造条件以保证员工能完全投入工作，充分发挥他们的潜能。
既然人力资源管理已在现代企业管理中起到如此重要的作用，它的业务范围也就突破了原来简单的薪资发放和人事档案管理范畴，开始更多的关注企业文化建设、企业组织机构设计、职位体系设计、职业生涯管理、人力资源规划、人力资源流动体系设计和薪资福利管理、绩效考核等战略规划工作。
一旦建立一个如此庞大和复杂的人力资源系统，人力资源经理们需要以一种一致和连续的方式来运行和维护这个体系。
当今的社会中，经理们还不得不面对日趋巨大的雇员群体和日趋复杂的组织体系。
如何准确地掌握各种人力资源信息资料、根据企业的发展战略制订恰当的人力资源发展战略，成了企业经理们必须解决的难题。
正是因为认识到了人力资源的增值性、难以复制性，越来越多的企业开始把人力资源作为建立核心竞争力的重要法宝。
人力资源因而成为企业非常重视的资源之一，人力资源管理也就成为企业管理的重点。
山东三联集团是全国电器流通行业的巨头，是中国民营企业中的佼佼者。
其在中国有长远的发展战略计划，在其对外公布的发展计划中就有在数年内中国全国范围内建立总多的连锁店。
而企业的信息管理随着企业的扩张也需要能够延伸至全国各个角落。
使得集团决策人员能够掌握第一手的，全局的企业信息资料。
这样企业的信息管理平台就显得非常必要。
山东三联集团根据自身发展战略，积极推进公司信息化建设，利用先进的技术和手段，把信息变成知识，将知识变成决策，全面提高管理效益，管理好分布于各个地区的分公司以及连锁企业。
山东三联集团迫切需要建立一个基于互联网技术的公司信息化平台，将日常办公系统(OA)，人力资源管理(HRM)，客户关系管理系统（CRM），知识管理系统（KM）等统一集成到一个平台上。
1.1. 系统建设的背景资料山东三联集团-郑州百文股份有限公司（以下简称山东三联集团）下设以三联家电总公司为核心的多家企业，员工总数达2300人。
山东三联集团是全国最大的电器流通企业之一，是山东省最大的商业企业，位居全国大型商场百强第三名，全国连锁店百强第四名，专业店第一名。
目前即将完成对郑州百文有限公司的重组工作。
本项目即是针对完成重组的山东三联-郑州百文有限公司（集团），在调整后的业务和管理模式下，建构、完善和优化人力资源管理体系，并实施人力资源管理信息系统的建设。
2002年7月10日，应山东三联集团的邀请，博思智联赴济南与山东三联集团邓海军总监、郝丰良经理，及相关人员进行了充分的沟通，双方就项目范围、目的和咨询工作方式进行了更为深入的界定，并达成了初步的一致意见。
基于以上沟通信息以及前期提交的《人力资源项目建议书》，博思智联协同合作伙伴南京日恒信息系统有限公司作成了《山东三联-郑州百文人力资源管理系统建设方案》供山东三联参阅。
1.2. 需求要点1.2.1. 设计要求⏹总体要求：↘符合山东三联集团的全国范围的发展。
本系统要涵盖山东三联总部职能部门、济南家电分公司、配送总公司等5个分公司，涉及员工2000多人集中管理的模式。
↘考虑到使用人员的应用水平，人力资源管理系统必须学习容易、操作简单、使用方便。
维护方便，升级对应迅速。
（不需要到各个分公司进行安装，最好集中化管理）↘功能要求：在完成基本人力资源管理功能的基础上,重点配合山东三联的经营上调整以后的人力资源战略，实现薪酬管理，绩效考评等方面的功能。
↘系统构架灵活，能够适应企业长期扩大发展的需要。
⏹设计要求：设计应体现整体性，易用性，可扩展性，安全性和跨平台性等。
整体性将人力资源管理系统作为山东三联重组以后，信息化整合建设战略的前奏，认真分析，统筹规划，选好系统平台。
易用性 1)针对山东三联集团、分公司（连锁企业）发展快、应用层面广特点，从实用、方便、满足需求出发。
2)在整个系统范围内应采用统一的用户界面风格，如色彩搭配，页面布局，导航方式等。
3)能够提供在线帮助。
可扩展性1)能够方便地扩充功能。
2)能够适应不断增长的用户量。
安全性 1)用户对资源的访问是受到控制的，任何一个用户，只能根据他得到的授权访问他可以访问的资源。
2)应该保证数据的存放是经过加密，安全的跨平台性 1) 能够在不同的平台上运行。
便于与其他系统融合、信息共享。
1.2.2. 运行方式系统的运行方式为B/S。
目标浏览器是Microsoft Internet Explorer 5.0以上版本。
1.2.3. 技术选择推荐选择在B/S构架平台上实现。
部分技术选择如下：1.3. 设计原则提出解决方案用以解决山东三联集团的人力资源管理系统建设中的问题。
1.3.1.符合规定从业务流程到技术规范的各项设计目标都尽量符合国家有关公文收发管理规定。