人力资源管理第7章职业发展课件

•职业生涯规划的评估与修正： 评估的内容主要包括对个人的重新认识、
行动计划与目标的科学性与可行性的评估
等。职业生涯修正的内容则主要包括职业
的重新选择、生涯路线的选择、生涯目标
的修正、行动计划的变更等。
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第三节 管理人员开发
一、管理人员开发的内涵及重要性
•管理人员开发是指一个组织有意识的提供给其管理者(或具有高度 潜能的管理者)以学习、成长、变革的机会，以期获得这个组织发展 所需要的核心管理人员，使他们能够有效地管理这个组织。
这些信息可以 通过管理者的 工作表现和考 核来获得
在明确胜任的管理人员所应具有的素质 和能力以及组织中管理者实际具有的素 质和能力后，两者之间的差距代表着管 理人员的开发需求，管理人员开发要解
决的问题就是将这个差距减到最小甚至
消除这一差距，从而满足企业用人需要
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第三节 管理人员开发
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第二节 职业生涯规划
三、职业生涯规划的制定与实施
•自我剖析： 是指全面、深入、客观地分析和了解自己，通过自我剖析
可以准确地为自己定位。自我剖析的最终结果一般包含个 人为人处世所遵循的价值观念、人生观、职业兴趣、性格 、特长、所掌握的知识与技能、潜能、工作经验、教育背 景、智商、情商等。
•职业发展机会评估： 主要是分析内外环境因素特别是组织环境与个人
第7章 职业发展
第一节 职业发展的理论与方法
第二节 职业生涯规划
第三节 管理人员开发
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第一节 职业发展的理论与方法
一、职业选择理论
•帕金森的特质因素论
“特质”是指个人的人格特性，一般通过量表等工具来加以评估，以反 映出个人的潜能。而“因素”则是指在工作上获得成功所必须具备的条件或 资格。特质因素论强调个人因为内部与外部等因素的交互作用，在能力、人 格、行为或动机等方面都存在个体差异，但每一种职业有其特定的职业特性 ，需要由一类具有相近的人格特质的人来从事。
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第一节 职业发展的理论与方法
实际型 （C）
附：图7-1霍兰德模型
职业：各种农业工作、工 程技术工作。一般需要一 定体力、操作机器或运用 工具
调研型
职业：科学研究
（A）
和科学实验工作，包含较
多认知活动的职位
常规型 （E）
职业；各类与图书资料、文件档案、 统计报表之类相关的科室工作，一般 多为结构性且较固定活动
阶段
职业准备阶段
进入组织阶段
职业生涯初期
职业生涯中期
职业生涯后期
年龄
0-18岁
18-25岁
25-40岁
40-55岁
55岁直至退休
主要任务
发展最初职业想 象力，培养职业 兴趣和能力，对 职业进行评估和 选择，并接受必 需的职业培训与 教育
职业生涯起步， 选择一种合适的、 较为偏好的职业， 并在一个组织中 获得一个职位
2.职业生涯规划对企业的意义
•保证企业未来的人才的需要 •使企业人力资源得到有效开发 •使企业吸引和留住优秀人才
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第二节 职业生涯规划
二、职业生涯发展阶段
•职业生涯发展大师萨珀集差异心理学、发展心理学、职业社会学 及人格发展理论之大成，通过长期的研究，系统地提出了有关职业 生涯发展的观点。他根据自己“生涯发展型态研究”的结果，将人 生职业生涯发展划分为五个阶段：
•管理人员开发的重要性：
首先，内部提升已经成为企业管理人才的主要来源，这些管 理人才都需要接受一定的技能开发。
其次，管理人员开发可以提升企业普通员工或管理者各方面 技能，使他们能从现有职务顺利过渡到更高职务，从而保证员工 职业生涯发展的连续性。
另外，管理人员开发活动也向管理人员暗示了组织内部倡导 的正确的价值观和工作态度，使管理人员能够很好地适应企业的 文化。
因素对自己职业生涯发展的影响，从而寻找自己 发展的机会。
•职业生涯路线的选择： 是指一个人选定职业后确定在什么方向上实现
自己的职业目标，是向专业技术方向发展，还 是向行政管理方向发展。
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第二节 职业生涯规划
•职业生涯目标的设定： 是整个职业生涯规划中最核心的步骤。目标决定了
职业：各类艺术工作，可能包括大量 自我表现、艺术创作性质的活动
职业：组织领导他人共同 职业：包含大量人际交往、
完成组织目标的工作
直接为他人服务的工作
艺术型 （I）
企业型 （E）
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社交型 （S）
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第一节 职业发展的理论与方法
二、职业发展路径理论
•职业发展路径是企业为员工实现其职业生涯规划指明方向并 给出实施计划的具体方法，选择不同职业发展路径的员工会 拥有不同的成长与晋升方案。 •常见的职业发展路径类型一般包括纵向职业发展路径、横向 职业发展路径、网状职业发展路径、双重型职业发展路径。 •职业路径理论主要包括三项内容：职业梯的设置与构建、职 业策划与职业辅助。
自主 独立型
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个体往往表现出成为管理人员的强烈动 机，追求承担一般管理性工作直至承担 全面管理工作。
管理 能力型
变革 创新型
个体一般有着强烈的创造需求 和欲望，意志坚定并且勇于冒 险。他们希望能够建立或创设 某种完全属于自己的东西或杰 作，例如创造出新的产品和服 务，或是建立起自己的事业。
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第三节 管理人员开发
二、管理人员开发计划
•对管理人员开发需求的分析一般经历三个步骤：
1.明确胜任的管 理人员应当具有 的的素质和能力
2.分析被开发的 管理者实际具有 的素质和能力
3.明确差距
主要是下列几个方面： 1.知识（不仅包含专业 知识） 2.管理技能 3.态度 4.行为方式
人力 C
图7-2 职业发展运动形式图
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第一节 职业发展的理论与方法
四、职业锚理论
•职业锚是由美国斯隆管理研究院著名的职业指导专家埃德加·H· 施恩教授提出的，也有学者将职业锚理论称作职业系留点论。
具有较强的技术职能型职业锚的
个体，倾向于选择那些能够保证
自己在即定技术或职能领域不断
员工职业发展过程中努力的方向，是员工追求成功
的驱动力。目标的抉择以自己的才能、性格、职业
兴趣、和环境条件为依据，应包含经济目标、职务 目标、能力目标和价值目标等。
•行动计划的制定： 行动计划应包括为争取职业生涯目标的实现所采取的各
种具体行动和措施。员工有针对性地参加公司的教育与
培训、参加业余时间的课程学习、构建人际关系网等都 可以是职业目标实现的具体行动计划的一部分。
也叫决策竞赛，是利用计算机工具进行人员开发的一种方式。竞赛的组织人员模拟设计出企业管理中常发生 的各种事件，让参与者作出决策。常用方法：1.案例点评培训模式；2.角色扮演；3.跨文化管理培训；4.处级 董事会。
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发展的职业，例如科学研究、工
程技术、财务分析等。
技术
个体极为重视长期的职业
职能型
稳定和工作的保障性。他
们似乎比较愿意去从事那
些能够提供有保障的工作 、体面的收入以及可靠的 未来生活的职业。
安全 稳定型
个体在选择职业时似乎被一种自己 决定自己命运的需要所驱使着，他 们希望摆脱那种因在大企业中工作 而在提升、工作调动、薪金等诸多 方面依赖别人的境况。
逐步适应职业工 作，慢满融入组 织，不断学习新 的职业技能，为 未来职业生涯成 功作好准备工作
努力工作，并力 争有所成。在重 新评价职业生涯 中强化或转换职 业道路
继续保持已有的 职业成就，转变 为一名工作的指 导者，对他人承 担责任，准备隐 退
附：表7-1 格林豪斯职业进入五阶段论
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第一节 职业发展的理论与方法
三、职业发展运动形式理论
•美国的管理学家施恩提出了关于职业发展的运动形式的圆锥模 型，描绘了组织内部员工职业生涯发展轨迹。职业圆锥体展现了 员工在组织内部的三种发展途径；水平的、垂直的和向内的。
A：向上运动
B：横向运动
A
C：中心运动
营销 B
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第一节 职业发展的理论与方法
五、职业发展的方法
•征求他人意见 •绩效评价制度 •讨论会 •个人发展计划（PDPS）
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第二节 职业生涯规划
一、职业生涯规划概述
（一）职业生涯规划的涵义
•职业生涯规划是指员工以自身的主观因素和客观环境的分析为目标 的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时 间安排，采取必要的行动实现职业生涯目标的一系列过程。
•成长阶段（0～14岁） •探索阶段（14～25岁） •建立阶段（25～44岁） •维持阶段（45～65岁）
•衰退阶段（65岁以上）
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第二节 职业生涯规划
•格林豪斯则是从人生不同年龄段职业生涯发展所面临的主要任务的角度 对职业生涯发展进行研究的，他也将职业生涯发展划分为5个阶段：
（二）有效的职业生涯规划的特点
1、可行性 2、适时性 3、灵活性 4、持续性
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第二节 职业生涯规划
（三）职业生涯规划的负责者
在职业生涯规划过 程中，员工本人是 主导者。
员工本身的 责任
人力 资源 部门的 责任
上级 管理 人员
的
责任
实践表明，如果没有 得到管理人员的帮助 ，职业生涯规划很难 取得进展。上级管理 人员需要了解员工的 职业现状及业绩水平 ，分析员工的职业需 求、能力与不足，并 为员工的职业发展提 供机会。
在员工的职业生涯规划中，人力资源部门充当了规划的推动者。人力资源部门应当向员
工传递组织内所存在的职业选择，特别人是力资在源新管理的-第职7章位职业出发展现和老的职位淘汰时。
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第二节 职业生涯规划
（四）职业生涯规划的意义
1.职业生涯规划对个人的意义
•帮助个人正确认识自己，从 而确定科学的职业发展目标 和行动计划； •激励个人努力工作； •评估目前工作业绩；
三、管理人员开发模式
是工作轮换的一种形式，比较特 殊的是轮换是在组织的同一层次 上的各个不同部门的主管位置上 进行。
2.管理职位轮换模式
在开发过程中，一些较为出色的管理 人员被指定为替补培训者，接受即将 离任的管理人员的辅导。
1.在职体验模式
常用的管理人员 开发模式
3.替补培训模式
5.管理竞赛
4.短期强化学习
•霍兰德的职业性向理论
美国心理学教授霍兰德根据自己在心理学领域多年的研究成果创立了 职业性向理论（也叫职业六角形理论）。将劳动者的职业性向划分为实际 性向、调研性向、艺术性向、社会性向、企业性向和常规性向六种，平面 六角图的6个角分别代表6种职业性向以及性向持有者所偏好或所适宜的职 业类型。
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