00324《人事管理学》- 广东人力本复习资料

第一章 绪论
人事管理的最终目的：使人与事相协调，最大限度地发挥人的潜能，提高工作效率，适应社会经济的发展需要。

第一节 人事管理是一门科学：（专门研究用人之道的学科）
1、人事：广义指在社会生产和生活过程中，人与人、人与事、人与组织之间的关系；
狭义指用人以治事，力求人与事的协调。

P2
2、管理：指通过组织、计划、指挥、协调、控制及创新等手段，结合人力、物力、财力、信息等资源，达成组织目
标的过程。

3、构成管理的基本3要素：管理者、管理对象、管理手段/方式。

P3
4、人事管理：社会劳动过程中，对人与人、人与事、人与组织之间的相互关系进行管理的实践活动。

P3
①人事管理是对社会劳动过程中人与事之间的相互关系进行管理。

②人事管理是通过组织、协调、控制、监督等管理手段进行的。

③人事管理并不是消极、静态的管理，而是积极的、动态的管理.
5、人事管理学：是以人事管理活动为研究对象，正确反映人事管理活动的客观规律的科学。

揭示人事管理的内在联
系与客观规律。

6、人事管理学的研究对象：①研究人、事、以及人和事的结合；②研究古今中外人事制度。

P4 （2018.4选）
7、人事管理学的特点：①实用性；③交叉性；③政治性。

P4-5 （2018.4选）
8、人事管理学的内容：P5-6
①人事管理理论②人事管理体制③人事管理业务知识④人事管理现代化⑤人事管理的比较研究
（人事管理业务主要包括：招聘、录用、考核、奖惩、工资、福利、职称、退休、编制、档案、培训等内容）
9、人事管理学的基本观点：P6-9 （2018.4简）
①必须以人为核心进行管理②必须充分调动人的积极性③必须适应社会生产力发展的要求
④必须适应社会主义市场经济发展的环境⑤必须重视职位和人员测评
第二节 人事管理的性质、地位及作用
1、人事管理的根本目标：通过一系列的管理手段，调节人与人之间在需求和利益上的矛盾，以实现人们在行动上的
协调一致。

P10
2、人事管理的根本目标带有明显的双重性质：①施加影响于人；②要服务于人。

3、个人的正当权利有：①选择职业的权利②获得劳动报酬和享受社会福利的权利③接受教育和获得发展的权利。

4、人事管理的基本原则：①适应需要；②任人唯贤；③竞争择优；④适才适用；⑤依法管理。

P11 （2018.4简）
5、人事管理的性质：①自然属性（源于科学性）；②社会属性（源于政治性或阶级性）。

P12
6、人事管理的自然属性，具体表现在：
①人事管理过程具备3个要素：管理者、管理对象、管理方式，三者缺一不可；
②人事管理的方式在于谋求人与事的最佳组合；③人事管理者要有人才观念；
④人事管理对象中的人，要具备一定程度的文化教育和思想教育基础；⑤人事管理有其自身特有的客观规律。

7、人事管理的地位：是社会管理的核心。

原因：人事管理具有普遍性、主导性、能动性和创造性。

8、人事管理的功能：①有助于实现人与事的最佳结合；②有助于实现职责、能力和环境的协调；
③有助于对劳动者的工作进行监督、评价与奖惩。

P14-15
9、人事管理的特性：①社会性；②利益的多极性；③管理的层次性。

P15-16 （2018.4选）
10、人事管理的作用：①是保证国家机器运转的必要条件；②是推动生产力发展的重要手段；
③对开发人才资源起重要作用。

P16-17
第三节 人事管理学的理论基础及其同相关学科的关系P17-21 (看书了解下)
理论基础：哲学、管理学。

相关学科：社会学、行政管理学、领导学、人才学、心理学。

第二章 人事管理的历史发展
世界各国的人事管理都有自身发展的独特历史，其中以中国的人事管理思想最为丰富、人事管理体系最为完善。

西方文官制度是适应现代行政管理及民主政治发展的需要而产生并逐渐发展为世界上一种具有代表性的人事管理制度。

目的在于选贤任能，提高行政效率及维持政府行政行为的连续性。

第一节 中国古代的官吏制度
一、 中国古代的官吏制度的形成，分为3个阶段：
萌芽阶段（尧舜至先秦）、成长阶段（秦至南北朝）、成熟阶段（隋唐至晚清：隋、唐、五代、宋、元、明、清）
A.萌芽阶段：P27
（1）夏朝以前（原始社会，五帝时代）：“天下为公”“选贤与能”的禅让制度。

（2）夏、商、周时代：
A 夏朝：中国历史上第一个奴隶制国家；夏商人事制度的基本特点：王族垄断公职，实行亲贵合一
B 西周：实行“世卿世禄”制度（贵族的爵位世袭制）（2018.4选）
（3）春秋、战国时期：
B.成长阶段P28
（1）秦朝在人事制度方面进行了以下改革：（中央设立“三公九卿”）
①废除分封制，实行封建中央集权制；②破除世卿世禄制，实行官吏任选制度；
③实行官吏考核制度；④废除世封制，实行俸禄制。

（2）西汉至南北朝录用人才的方式：察举制、征辟制、九品中正制。

（2018.4选）
（3）两汉至南北朝的官吏考核办法：对官员实行课考，公卿百官逐级考核下属；“上计”；监察。

C.成熟阶段P29
人事管理最大特点：实行开科取士的科举制度。

选拔人才的方式：科举制；培养人才的方式：官学和私学；古代称退休为“致事”或“致仕”。

唐朝：“四善”“二十七最”，70岁退休；明、清两代—60岁退休。

（2018.4选）
二、 中国古代的人事管理思想:P30 （2018.4选）
①人治的思想；②“任人唯贤”的思想；③用人“不求全责备，而取其长，避其短”的思想。

三、 中国古代人事制度的经验：P31-32
①以法治吏，以官弘法（具有完备的体系、具有严格的执法机制）
②合理的管理机制（竞争择优的用人原则、按功行赏的激励机制、老有所养的保障措施）
四、 中国古代人事制度的缺陷：P33-34
①君权至上的人身依附关系极为严重；②入仕的不正当竞争途径；③官吏选用的不平等政策。

第二节 西方文官制度– 最早起源于19世纪初的英国。

一、 文官与文官制度的3种基本类型：P35
①以英国为代表的小范围型；②以美国为代表的中范围型；③以日本和法国为代表的大范围型。

二、 文官制度：是西方各国为文官的分类、考试、录用、考核、奖惩、待遇、培训、晋升、调动、解职、退休、保障
等做出系统规定的规章制度和体制。

三、 西方文官制度的基本原则：民主、平等、公开、效能、内行领导。

四、 西方文官制度的共同特点：P36-38 （2018.4简）
①法制化②政治中立③政事分开（西方文官制度建立的重要标志）
④职务常任⑤功绩制⑥成套的管理体制，强调官纪官风和职业道德
第三节 中国近现代的人事制度
一、 近现代中国人事制度演变：P38-39
晚清时期（中国近现代公务员制度的酝酿时期）、南京临时政府时期（中国文官制度的筹建时期）、
北洋政府时期（中国近现代文官制度正式建立时期）、南京国民政府时期（中国近现代公务员制度开始实行时期）
二、 近现代中国人事制度的局限性表现在：P40
①某种程度上仍然带有浓厚的封建色彩；
②“中华民国”时期社会的动荡不安，造成了中国近现代人事制度的残缺和落后。

三、 新中国成立后干部人事制度存在的问题：P42
①干部管理权限过于集中，管人与管事相脱节（党政不分，政企不分）
②“国家干部”概念过于笼统，缺乏科学分类，管理模式单一；
③原有干部人事制度不健全、不配套；④干部管理不规范，重人治、轻法治。

第四节 人事管理的信息、立法和现代化
一、 人事信息（现代管理三大要素：物质、能量、信息。

）
人事信息的传递、沟通，是实现人事管理科学化、民主化、法制化的关键。

有效的人事管理是借助大量而且准确的人事信息的传递和沟通来实现的。

1、人事信息对人事管理的作用：P43-44
①人事信息是人事决策的基础；②人事信息是实现人事管理的手段；
③信息反馈是改进人事决策、提高人事管理水平的重要途径。

2、人事信息沟通方面，存在以下多种障碍因素：P44
①传递来的信息表达不清楚，不准确；②接受信息的人的主观错觉；③个人动机的因素。

3、正确处理人事信息工作中的几个关系：P45-46 （2018.4简）
①数量与质量的关系；②一般与个别的关系；③正反馈与负反馈的关系；
④正式渠道传递的信息与非正式渠道传递的信息的关系。

二、 人事立法
1、人事立法的意义：P47
①有利于保证干部队伍的高质量；②有利于提高国家机关的工作效率；
③有利于推动行政管理的制度化和法制化过程。

2、人事立法的原则：P48
①遵守立法权限原则；②效力分级原则；③程序合法原则；④体系完整原则；⑤稳定与适应原则。

三、 人事管理现代化的标志：科学化、法制化、系统化、专家化。

P49-50
四、 人事管理现代化的方法：P50-51
社会学方法、统计法、心理测验法、运筹法、线性规划、对策论、搜索论、库存论、可靠性理论。

社会学方法（普遍调查、抽样调查、典型调查、个案调查）；统计法（比较法、结构法）
第三章 人事分类制度
人事管理2种基本分类体制：品位分类制、职位分类制。

第一节 品位分类
一、 品位分类制：主要以个人的资历条件（如学历、工作经历）和身份（如家庭背景）作为分类依据的一种分类制
度。

比较强调个人的条件。

P58
1、品位分类的基本要素：①品，即官阶；②位，即职位、职务。

2、品位分类制的基本特点：以“人”即官阶而不是以职位为中心。

3、品位分类具有以下特点：①是以“人”为中心的分类体系；②强调公职人员的综合管理能力；
③职责划分简单；④官位和等级职位可以分离。

二、 品位分类的产生与发展P58-59
源于奴隶制专制制度国家（世界第一个奴隶制专制制度国家-产生于古埃及：中央集权的奴隶制国家）
第二节 职位分类（科学的分类制度是实行科学管理的基础和出发点）
职位分类制：是以事为中心的现代人事制度，有规范化的系统，不存在独立的官等，职等就是官等。

一、 职位分类：是以职位为分类对象，按工作性质和内容、难易程度、责任轻重和所需资格条件等因素分为不同的
类别和等级，为人事管理提供依据。

P61 （2018.4名）
职位分类的特征：①是以“事”为中心的分类，遵循“因事择人”原则，分类对象是职位，而不是职位上的人
②依据的基本标准要素是职位的工作性质、难易程度、责任轻重和所需资格条件
③是对各个职位所干的事进行客观分析与评价以确定每个职位在职位分类结构中所处的位置
④职位分类随着职位结构和组织职能、职位工作的变化而变化
⑤职位分类本身不是目的，而只是人事管理的一种科学方法
二、 职位分类的优缺点：P61-62
三、 职位分类与品位分类的比较P62表格（2018.4选）
项目品位分类职位分类
含义以公务员所具有的资格条件为分类的主要依据，并以其
职务或者级别高低来确定其待遇的人事分类制度。

在工作分析的基础上，依据工作性质和内容、
难易程度、责任轻重和所需资格条件，区分
若干具有共同特色的职位，加以分类，并以
此作为公务员分类标准的一种管理制度。

代表性国家英国、法国、德国、意大利、新加坡美国、加拿大、泰国、菲律宾
特征①是以“人”为中心的分类体系
②职责划分简单
③强调公职人员的综合管理能力，重视其资格条件
④官与职相对分离
⑤分类和分等相互交织
⑥较盛行于等级观念较浓厚的国家
①是以“事”为中心的分类
②职位划分系统规范，有一套严格的程序
③注重人员的专业知识技能，亦强调资格条
件
④官和职相重合
⑤分类方式先横后纵
⑥较适合于民主平等观念浓厚的国家
⑦实行严格的功绩制
优点①人员分类划分较简单，方法简便易行
②人员的流动范围较广，工作适应性强
③强调教育水平，适应“通才”的发展，便于进行人员培
训
④官职相对分离使人员职位调动不影响其地位和待遇，
有利于人员的稳定
①建立了规范化的管理系统
②有利于贯彻专业化原则
③为考核、培训等工作提供了客观标准
④有利于合理确定编制，完善机构设置
⑤职等与官等合一，促进了同工同酬的局
面，并打破了官员能上不能下的局面。

缺点①人在事先，易导致因人设岗，机构膨胀
②分类较简单，不利于严格系统的科学管理
③轻视专业人才，不利于业务的专业化发展，影响工作
效率
④强调教育资历，限制了学历低但能力强的人才的发展
⑤强调年资，加剧官员的保守性，易形成官本位
⑥以官阶定待遇，难以体现按芝分配和同工同酬的原则
①职位分类工程浩大，动作成本高，推行困
难
②整个系统过于强调量化，缺乏弹性
③重视专才，使人员的调转流动受到限制，
不利于人的全面发展，易造成人才流失
④职务能上能下，且官等、薪酬随职位变动，
易造成人员心理上的不安全感。

四、 职位分类产生的背景和起因
1、职位分类产生的背景：P63
①社会发展对管理理论产生了强烈需求（职位分类最早产生于19世纪末20世纪初的美国）
②心理科学和管理科学取得了迅速发展
2、职位分类的直接起因：P64 （2018.4简）
①实行同工同酬的需要；②提高工作效率的需要；③进行有效考核的需要；④适应专业分工的需要。

五、 职位分类产生的基础– 工作分析制度
1、工作分析的范围：6W1H
2、工作分析的目的/ 工作分析在人事管理上的用途：P65-66
①是招收人员与录用的基础；②是员工培训的根据；③是工作评价的基础；④为员工考核提供依据；
⑤工作分析为员工的晋升、调配提供根据；⑥工作分析为指导、简化工作提供依据；
⑦根据工作分析，正确处理工作之间的关系。

3、工作分析与职位分类的异同：P66
相同：①两者都是一种人事管理方法，本身不是目的。

共目的都是充分利用人力资源，提高工作效率；
②两者都是以“事”为中心；③都是以工作事实为基础进行分析或分类，剔除了人们的主观随意性。

区别：①工作分析是对工作的描述和记载；职位分类是将职位分为不同类别和等级；
②工作分析的具体目的是对工作进行分析，达到对组织中所有工作了解和认识；
③职位分类是达到待遇的公平合理。

第三节 职位分类的原则与功能
一、 职位分类的基本概念：P69-70 （2018.4选）
①职位：由上级组织分配给每一个工作人员的职务和责任。

职位3要素：职务、职权、责任。

②职级：工作性质、难易程度、责任轻重和所需资格条件相同或充分相似的职位的组合。

③职等：工作性质不同、而其难易程度、责任轻重和所需资格条件相当的职级归纳所列之等。

④职系：工作性质充分相似的所有职位的总称。

⑤职组：又称职群。

是由工作性质相近的若干职系的集合。

⑥职门：又称职类。

是由工作性质大致相近的若干职组的集合。

二、 职位分类的原则：总原则是“因事设职”。

具体原则：系统原则、能级原则、最低职位数量原则、整分合原则。

P71
三、 职位分类的功能：P72-73
①职位分类是现代人事管理的起点和基础；②职位分类提供了“因事求才”的用人标准；
③职位分类是制定合理的工资制度的基础和依据；④职位分类使考核、奖惩有了客观公正、科学合理的标准；
⑤职位分类为职业培训提供了科学依据；⑥职位分类有利于岗位责任制的推行和工作效率的提高；
⑦职位分类有利于精简机构和合理定编；⑧实行职位分类有利于健全和完善退休退职制度。

第四节 职位分类的步骤与方法：P74-82
一、 职位调查
1、职位调查：人事管理部门调查、收集有关职位的各种资料的过程，以作为划分职位类别和职位等级的依据。

2、确立职位调查的对象，必须明确：
①调查对象必须是现存职②调查对象必须是拟实行职位分类的现任有关员工
③可访问实施分类职位上的员工填写调查表；也可调查其主管领导，描述职位概况；或综合以上3种形式。

3、职位调查的方法：问卷调查法（获得资料最成功，最有效的方法）、访谈法、观察法、文献法。

二、 职位分析（对调查结果进行分析：统计分析、理论分析）
三、 职位评价：①职位评价方法：全部列等法、分类法、因素比较法、因素评分法。

②职位评价内容：区分职系、区分职级、职级列等。

四、 确立职位分类标准（包括3部分：职系说明书、职级规范、职等标准）（2018.4选）
五、 职位归级（步骤：归级调查、办理归级、归级异议的复核）
第四章 职务与职称管理（职务管理，职称管理，职称管理改革）
第一节 职务管理
一、 职务：某一职位所负担的职责任务，即“分内所长之事务”。

1、职务的特征：①职务是构成组织的基本单位；②职务是责权的统一体。

P86
2、职级：职务或职位在组织体系中所处的层级，即职务或职务的等级。

P86
我国公务员等级包括2个体系：行政级别和职级（公务员级别）；其设置，类似于古代官职和职品的划分。

我国古代官员地位评价包括3个等级体系：①官职大小（职务；②职品（职级-魏晋的九品中正制）；
③阶品（衔级-勋、爵、员、郎、大夫）。

3、职务类别：职位能级从高至低，呈阶梯状结构-- 决策层职务、管理层职务、执行层职务、操作层职务。

P87
4、公务员职务的特点：①职务是机关职能的微观载体；②职务具有独立性
③职务是职权与职责的统一；④职务数量具有有限性。

P87-88
二、 职务管理制度
1、行政类单位的职位分类管理：P88-91(我国实行公务员职位分类制度)
（1）综合管理类公务员职位（职位数量最大）
（2）专业技术类公务员职位（3个显著特点：①纯技术性；②低替代性；③技术权威性。

）
（3）行政执法类公务员职位（特点：①纯粹的执行性；②现场强制性。

）
（4）法官、检察官职务序列
2、设置行政执法类职位对于完善和加强对基层公务员队伍的管理具有重要的意义：P90
①是建立一线公务员执法队伍的长效制约机制的需要；
②有利于促进建立一线行政执法类公务员的基本素质标准，规范录用进口，克服实际中的“近亲繁殖”；
③可以更好地激励一线执法公务员。

3、事业单位职位分类：①管理岗位（10个等级）；②专业技术岗位（初+中+高级+13个级别）
③工勤技能岗位（6个级别；④特设岗位。

P92
三、 级别管理
1、我国设置公务员的级别，主要有3方面的考虑：P93
①增加公务员的荣誉感；②体现按劳分配的原则；③稳定公务员队伍，吸引优秀的人。

2、级别的功能：①级别是对不同类别职务进行平衡比较的统一标尺；
②级别是确定工资及其他待遇的依据；③级别是体现职务、能力、业绩、资历的综合标志。

级别是职位因素、品位因素的统一。

职务属于职位因素；能力、资历属于品位因素；业绩属于两者的结合。

3、在建立职务与级别对应关系方面，应把握以下几个原则：P94
①职务与级别相结合；②级别体现激励功能；③一职数级，上下交叉。

4、一职数级，上下交叉的好处：P95
①可以实现统一职务层次内人员级别晋升的问题，从制度上打破职务升迁一条道路的官本位现象
②级别设置时，重点向基层倾斜重点考虑处级以下职务层次，职务层次越高，对应的级别区间应该相对小一
些；职务层次越低，一个职务层次对应的级别跨度应该大一些。

四、 衔级制度– 衔级具有荣誉性质，设置衔级的目的是为了在特定的工作场景下能够迅速辨别身份。

1、警衔制度– 警衔是区分警察等级、表明警察身份的称号和标志，国家给予警察的荣誉。

P96-97
①警衔制度起源于西欧。

②人民警察警衔设5等13级。

2、海关关衔制度– 海关关衔设5等13级。

P97
3、军衔制度– 我因军衔制度区分为士官军衔和军官军衔。

（军官军衔高3等10级）P99
4、武警的警衔P99-100
第二节 职称管理（职称，正式名称为专业技术职务任职资格，表示从事专业技术职务工作的资格）
一、 职称的定义与特征：
1、职称最初起源于职务名称。

专业技术职称的特征：P101
①能力称号；②没有数额限制；③具有相对的稳定性；④相同的职称，评定的标准相同；⑤与人员使用无关。

2、我国现行的职称制度主要有：①专业技术职称聘任制度；②职业准入资格制度；③社会化职业水平评价制度。

职业准入资格包括各种职称资格和职业资格。

职称资格主要是中级，初级。

职业资格包括从业资格和执业资格。

二、 专业技术职称分级分类（看P102表）
三、 专业技术职称聘任制P103
1、专业技术岗位的设置（设岗是专业技术职称评聘的基础。

按照因事设岗、精简高效、结构合理、群体优化原则。

）
2、任职资格评价– 目前采用职称认定（考试）和职业资格评审（职称评审）2种类型。

3、专业技术资格的申报程序：P104-105
①个人申报；②用人单位审查；③主管部门或职称申报点审核；④审理；⑤评审。

4、专业技术资格评审的操作程序：P105-106
①工作计划；②论文水平鉴定；③会前准备；④初评；⑤正式评审；⑥评审结论。

四、 职业准入资格制度
1、职业准入：也称职业许可，是指为了特定的社会目的而对公民从事某种职业或专业技术工作的限制。

职业准入实际是对公民就业权的限制，通过2种途径实行：自愿和强制。

P106
2、职业资格：包括从业资格和执业资格。

P107
（1）从业资格：指从事某种专业技术性工作的学识、技术和能力的起点标准，供用人单位参考。

（2）执业资格：指专业技术人员依法独立开业或从事某种专业技术工作学识、技术和能力的必备标准，证书全国有效。

（注册会计师、执业医师、律师）
3、职业资格证书制度P107-108
（1）职业资格证书分为《从业资格证书》和《执业资格证书》。

执业资格实行注册登记制度。

注册是对专业技术人员执业管理的重要手段。

（2）在特定的领域、在一定范围内实行强制性就业准入控制的，是执业资格。

国际通行的是注册会计师、执业医师、律师。

职业资格鉴定考试内容为职业道德、理论鉴定、实操鉴定。

五、 社会化职业水平评价制度
1、职业水平评价– 认证和评价机构可根据评价结果授予代表其能力水平的学衔、学术或技术称号。

社会化工作者职业水平证书实行登记服务制度。

P109
2、社会化职业水平评价制度– 在其制度下，职业资格可由社会化评价机构通过水平评价认定，职务由用人单位
聘任，而“从业”和“执业”应由政府许可。

3、如何建立科学、公正的社会化职业水平评价机制？P110 （2018.4论）
①建立专家委员会；②坚持“专业对口”的原则；③评价专家的职业水平不低于评价客体；
④评价中应设置“答辩”环节；⑤参评专家必须公平、公正；⑥实行回避制度；
⑦评价中应坚持多数通过原则；⑧规避“内部人控制”。

第三节 职称管理改革
一、 职称制度存在的根本问题P111-113
1、现行职称制度除评价标准和手段不科学、“评的用不上，用的评不上”等微观层面的共性问题。

2、根据职称不同构成要素的性质和功能，确立政府、社会和用人单位等不同主体在职称制度体系中的角色、地
位和作用，这是职称制度改革必须解决的根本问题。

3、在政府主导的制度体系下，政府如何顺应环境，明确定位，转变职能，成为职称制度改革的核心和关键。

二、 职称制度改革的基本思路（3思路）P114-115
1、认清职称制度的三要素（3要素：职业准入、职业水平评价、职务任职评价）
2、国家的归国家、社会的归社会、单位的归单位
①国家的归国家：指职业准入的设置和管理属于国家特权
②社会的归社会：指职业水平认证本质上属于市场行为。

职业水平认证制度改革的重点是社会。

社会化包括2层含义：去行政化、中立化。

③单位的归单位：指专业技术职务的聘任或任职评价本质上是用人单位内部管理行为。

专业技术职务的聘任制度改革的重点是落实单位用人版主权。

3、推进职称制度的法制化。

第五章 人事规划管理（人事规划概述，人事规划方法，人事规划实施与控制）
第一节 人事规划概述
一、 人事规划：又称人力资源规划、人力资源计划。

是组织对于人力资源需求的过程。

P123
人事规划的5个特点：①针对性；②发展性；③科学性；④实用性；⑤整体性。

二、 人事规划的分类：①按规划性质分：战略规划、战术规划
②按时间长短分：长期规划（5年以上）、中期规划（1-5年）、短期规划（1年以内）
③按涉及范围分：整体规划、部门规划、项目规划。

P123-124
三、 人事规划的原则：①需求保障原则；②重点明确原则；③环境适应原则；
④流动适度原则；⑤共同发展原则；⑥能力层序原则。

P124-127
对于人员流动问题，不少学者从不同角度对此提出相关理论：
（1）勒温的场说（场=所处的环境）
（2）卡兹的组织寿命学说（关注“信息沟通”。

1.5-5年- 组织内信息交流平最高，获得成果也最多）
（3）库克曲线（关注“员工创造力”）
四、 人事规划的作用：①增强组织在市场竞争中的应对能力；②满足组织发展战略的要求；
③指导组织内部人力资源管理；④促进组织内部人力资源开发。

P127-128
五、 人事规划环境分析P128-133
1、外部环境分析（包括：政治环境、经济环境、社会环境、技术环境）
2、内部环境分析（包括：组织特征、发展战略、企业文化、人力资源系统、成长阶段性）
3、竞争对手分析（竞争分析的主要步骤：①确定竞争者；②分析竞争者的实力；③分析竞争者的人才战略；
④预测竞争者的反应）
4、员工需要分析（现代组织员工的普遍需要在以下4方面较突出：①福利计划；②培训机会；③管理参与的
机会；④组织文化）
5、
六、 人事规划制订程序/ 人事规划6环节（看P133图）
①资料收集准备环节；②人力资源需求预测；③人力资源供给预测；
④确定人力资源供需关系；⑤制订具体人事规划；⑥人事规划的审核与评估。

第二节 人事规则方法
一、 人力资源需求预测方法P135-136
①德尔菲法（又称专家评估法）②描述法（经验预测法）③现状规划法。