看HR如何辨别简历是否造假

看HR如何辨别简历是否造假
来源：网络编辑
茫茫简历库中，一份精彩漂亮的简历会让HR眼前一亮，觉得这就是企业要找的人才呀！然而事实是，不少漂亮简历呈现的都是假象。

现在网络发达，但凡有过一些面试经历的人，他们有心伪装过的简历，简直不要太好看！“如何写简历，回答面试官的问题，给面试官留下好印象，跟面试官谈薪资的技巧”的小教程网上比比皆是。

一般而言，简历造假主要表现在以下几种情况：
虚构时间：为了满足“在本岗位工作满几年”的招聘要求及体现自己在一家公司工作时间比较长，刻意延长在某公司的任职时间，避免跳槽频繁的嫌疑；或者是缩短某一项不好的工作的时间。

证件造假：身份造假、学历造假，专科秒变本科，学渣秒变学霸。

职位造假：“主管”改“经理”、项目参与者改为项目负责人等等，以此提高自己的能力。

经历造假：捏造离职证明，妥妥地增加一段工作经历。

简历造假行为存在于各个行业各个年龄层的求职者当中。

据调查显示，其中，房地产行业求职诚信度最低，平均每100人中有近67人在求职过程中有造假行为，其次为消费品行业，简历造假比例高达45%。

所谓“道高一尺魔高一丈”，面对伪装者，专业的HR需要通过一些简单的辨别方法，成为职业的捕手。

面试之前
1、简历逻辑性鉴别
何谓逻辑性？即整份简历的布局是否条理清晰，前后对接是否存在问题。

其中，还包括时间逻辑性及内容逻辑性。

逻辑性是一份简历最基本的要求，但是很多造假的人不一定能实现完善，遇到经验丰富的HR很容易被识破。

•时间逻辑性
有一些不走心的简历，前后时间矛盾，2017年6月毕业，上一家
公司的工作时长居然是2年？莫非把加班时间也算上了？
还有某些简历的工作经验上，先写到2013年，下一行写了2015年的，再下一行突然写了2014年的事情；或者不写月份，只写到年度。

这时候，HR就需要警惕应聘者是否在拼凑简历，或者掩饰在某家公司任职时长的问题了。

•内容表达的逻辑性
这个需要从字里行间去观察，同样一件事情，表达是不是逻辑清楚？比如，有求职者在最近的工作经历中显示到至今还在职的状态，但其最快到岗时间却表示“随时到岗”，存在一定“矛盾”的现象，这个逻辑问题就比较明显。

2、网络搜查
应聘者在面试之前通常会上网查询一下公司信息，看看公司是否靠谱。

HR在招聘时，也要懂得利用网络来获取想要的信息。

有应聘者工作经验写了某某公司，百度一搜这家公司根本不存在….。

还有应聘者为了增加工作经验的“含金量”，将上家公司的规模夸大；很多基本信息非常容易搜索判断，比如HR一看大学名称，这么奇怪的名字？网上一查，什么信息都没有，别说招生信息，学校活动了，连地址都找不到？
3、询问法
应聘者在某家公司是否任职过某职位，最简单的核实方法：询问法。

特别是对于中高层职位，需要慎重调查，行业内询问就是常用的方法了。

一个行业工作久了，一定有些朋友、朋友的朋友，打个电话就得到他想要的信息了。

“别人眼中的他”没有办法伪装，这种判断方法，简单粗暴且直接有效。

面试中--行为面试法（BEI）
简历看不出任何毛病，到了面试就需要把好关了。

行为面试法是通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法，通常采用经典STAR面试法则，即：
Situation情形—Task目标—Action行动—Result结果
S：描述员工经历过的典型的工作情境或任务；
T：描述在那种情境下要实现的目标是什么；
A：描述他/她为实现目标说了什么、做了什么；
R：描述采用的行为所取得的整体结果是什么（积极的、消极的、有成效的、没收益的等）。

在应聘者叙述的过程中，通过询问已发生的实际问题而非假定的事情或抽象的思想观点的方式来验证。

HR要探求细节、刨根问底，如果是编造的经历，应聘者回答时往往会下意识的停顿思考，脸上眼神出现慌乱，描述前言不搭后语。

当然，并非用了这样的方法就一定能判断出应聘者是否“欺骗”。

而是我们要学会判断，例如：不完整的叙述，含糊的叙述，应聘者侃侃而谈，却没有具体说明的实际行为会使用经常、有时、常常等词语，包含太多应聘者个人的信念、判断或观点以及理论性或不切实际的叙述，也有关于将来的设想，或打算但未办到的事情而不是直接描述过去发生的具体事件，使用一些应该、我会、我想、愿意、将、可能等词语表达。

面试（意向录用）后-调查社保信息&背调
面试通过后，在候选人入职前，对于重点岗位HR还可以做基本的资料核实：学信网查询学历是否真实、相关网站查询专业资格证书编号是否正确等等。

同时通过查询社保记录、请其曾任职公司配合进行背景调查等方法，来判断其任职信息是否真实、准确。

通过以上种种方式，很大程度可以有效判断员工是否适合本企业，大大的提高招人成功率。

当然现实中，可能还存在业务部门并不通过HR而“自主”挑选、面试、决定录用人员的情况，而恰巧这种情况下更容易出现“李鬼”。

整个聘用过程中，HR需要发挥自己的专业进行把控，这样才不会导致招到人，却“遇人不淑”，HR最后还得背黑锅呀！。