022-薪酬制度

池州水务有限公司薪酬管理制度
第一章总则
【目的】
第一条强化以岗位职责和岗位贡献为导向的薪酬分配体系，完善公司员工的自我激励、自我约束的责任和激励机制，不断增强公司的整体核心竞争力。

第二条适应公司业务变革和功能型工作文化向流程型、时效型工作文化转变，搭建一体化的薪酬运营体系，充分发挥薪酬的保障、激励作用，提高整个系统的组织效能。

第三条规范公司职位职级变动管理，建立规范、有序、覆盖完整的职位职级体系。

逐步实现“以责定岗、以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”。

【适用范围】
第四条本制度适用于除高层领导的所有合同制员工，高层领导按投资公司政策执行。

第五条试用期间员工的考核参照劳动合同管理办法执行。

第二章薪酬策略
【理念】
第六条以职责为基础，向关键岗位倾斜（是否在制度中体现？）。

第七条以绩效为牵引，用贡献拉开差距。

第八条着重以培训、工作环境及员工职业发展等非物质奖励与现金奖酬等物质奖励相结合，建立“整体奖酬”体系。

【原则】（建议结合公司实际，做必要删减）
第九条法律遵从原则：在遵循国家相关法律法规的前提下体现按劳分配。

第十条公平性原则：实现岗位职责相似、资历与能力相近人员的职位等级基本一致，确保公正、公平；
第^一条竞争力原则：整体薪酬体现对外竞争性。

根据公司的实际情况和市场的变化, 选定可比行业或企业为目标人才竞争市场。

第十二条差异化原则：根据员工胜任力、绩效水平差异化定薪，实现薪酬激励功能。

第十三条动态性原则：营销系统的薪酬总量与经营绩效挂钩；员工薪酬水平与职位、胜任力、绩效挂钩。

第十四条充分沟通原则：薪酬政策公开，通过多种沟通形式充分沟通，解决员工心理预期问题，并使员工了解如何获取更高的薪酬水平。

第三章薪酬体系
【薪酬组成】
第十五条薪酬即现金总收入，由固定薪酬与变动薪酬组成。

固定薪酬包括固定工资和各类现金性津贴、补贴，变动薪酬包括绩效奖金和特别激励奖金；
固定薪酬：以职位为基础，是员工履行工作职责，达到工作标准后所获得的劳
动报酬，固定薪酬水平的差异体现出不同职位在公司内相对价值的差异，以及任职员工
能力、经验的积累和过往绩效水平的差异。

变动薪酬：当公司经营效益、部门考核绩效、员工考核绩效均达到预期水平时，员工获
得的奖金水平，体现员工对公司的业绩贡献程度；变动奖金由季度/月度绩效奖金、年
度绩效奖金和特别激励奖金组成（建议结合公司实际做相应增减，是否有相应的奖惩管
理制度?）。

单项奖励：为支持阶段性重要经营或管理目标的达成，最大限度地激发员工的工作热
情，设立单项奖励（同上，建议结合公司实际进行取舍。

注：单项奖励可作为薪酬激励
方式的一种，优点在丁避免结构性薪酬的刚性，易丁控制总体薪酬水平）。

【薪酬结构】
第十六条薪酬等级：根据公司职位价值评估结果，结合公司的成长阶段与人员特点，
建立薪酬等级，不同价值职位对应不同薪酬等级。

薪酬等级：为体现职位相对价值的差异，根据职位价值评估结果，将价值相近的职位进
行归类，每一类为一薪酬等，共3等，分别为S1-S3 （根据员工工资待遇表中标准区间
划分，建议结合职位分析及评价结果做进一步修正）。

如下
表所示：
薪酬等
职位
S3
S2
S1
薪酬档：为体现同类职位的任职者在任职年限、工作绩效、专业技能等方面的 差异，将
同一薪酬等级划分为若干薪酬档。

根据各薪酬等对应职位及人员特点 划分为a 、b 、c 、d
四级；
薪酬点：为体现同类职位的任职者工作绩效差异，将同一薪酬档的薪酬划分为 起点、低
点、中点、高点和顶点五个薪酬点；
薪酬等重叠区间：各薪酬等之间留有20%以上重叠区间，以保证下一薪酬等的 资深员工有
足够的薪酬上升空间，激励员工提升自身的职业能力。

【薪酬比例】
第十七条 根据不同的职位级别与职位类型，设计不同的薪酬结构（具体比例数据为示例, 建议结合公
司实际调整）： 类别 职位
占年度标准的比例
固定新酬 浮动薪酬
浮动
总占比
月浮动 合计
年浮动占比 职能
系统 参照集团统一标准
生产
系统
第四章薪酬的确定与调整
【确定程序】
第十八条薪酬的确定程序：
1、综合办公室根据职位对应薪酬等、人员素质评估状况，提出薪酬数额建议；
2、综合办公室与任职人员的直接上级沟通、修正、确认；
3、在较优异的求职人员提出特殊的薪酬要求时，还需要与其沟通、修正、确认；
4、分管领导审批，综合办公室备案。

【参考因素】
第十九条定薪主要参考因素：
1、人员任职资格，包含相关教育背景与工作经验
2、人才竞争市场稀缺情况
3、相同职位或类似职位现有员工的薪酬水平
4、新员工在招聘评估过程中表现出来的胜任能力
5、新员工原有薪酬水平
【确定与调整】
第二十条新员工入职定薪：员工新进入公司试用期工资和转正定岗薪酬，由综合办公室结合用人部门的意见，根据拟安排职位提出薪酬点建议，报公司领导审批。

第二条职位变动调薪：
1、职位晋升，一般调整到上一等级高丁并最接近原薪酬的薪酬点，特殊情况由公司领导讨论
确定。

2、职位降低，一般调整到下一等级低丁并最接近原薪酬的薪酬点，特殊情况由公司领导讨论
确定。

3、平■级调动，依据调整后的岗位调整薪酬。

第二十二条薪酬年度调整：每年年末，依据公司整体绩效或物价指数的变动，经公司领导班子讨论对全体员工的薪酬水平■进行调整。

公司管理团队在员工的职位未发生调整的情况下，
根据员工的年度考核结果对员工的薪酬水平进行相应调整，调整
办法如下：
调整类型调整依据调整周期调rlj年度考核得“A”，且当年阶段性考核没有得“ C”或以下；调整
一年
调点
单位为一个点，以不超过所在新资档的局点为上限
调低员工：年度考核得“ C” ；调整单位为一个点，以不超过所在新资档的地点为下线
调档调rlj素质有明显提升，且年度考核得“ A”，调到上一薪酬档的低
点，以不超过所在薪酬当最高点为限
一年调低员工：年度考核得“ C” ；调到下一薪酬档的高点，以不低丁所
在薪资等级最低点为限
项目公司薪酬总额一般情况下应遵循“两低丁”原则，即:
1、薪酬总额增长幅度低丁项目公司经济效益（依据利润总额）增长幅度；
2、员工平均薪酬增长幅度低丁项目公司劳动生产率（依据营业收入计算，劳动生产率业收入/年末职
工人数）增长幅度；
第二十三条按月进行考核，根据考核结果确定当月实际浮动工资。

月度考核结果月度浮动工资发放系数
优良 1.6
合格 1.2
不合格1
第二十四条员工实际所得年终绩效奖金还应根据员工所在部门及员工个人的年度考核结果进行相应调整。

1.根据部门考核结果确定年终绩效奖金发放系数，具体如下:
部门考核结果部门年终绩效奖金发放系数
A 1.2
B 1.05
C1
2.根据员工考核结果确定年终绩效奖金发放系数，具体如下:
个人年终考核结果年终绩效奖金发放系数
A 1.2
B 1.05
C1
第五章薪酬的发放
第二十五条固定工资与津贴按月足额发放，丁下月上旬发放（结合实际，可明确具体日期）。

第二十六条周期浮动工资采用先考核，后发放原则，具体发放方式和时间根据公司各年度财务政策而定。

第二十七条年度绩效奖金，采用先考核，后发放原则，具体发放方式和时间根据公司各年度财务政策而定。

第二十八条新员工报到当月的工资，按报到当月实际出勤天数计发。

第二十九条请、休假期间的薪酬发放按照公司《考勤管理办法》的规定执行。

第三十条加班薪酬的计算和发放按国家《劳动法》等相关法规执行。

第三十一条其他特殊情形的工资发放，遵照国家、省、市的有关法律、法规和公司有关规章制度执行相应的发放标准。

第三十二条薪酬发放方式采取银行代发薪酬的形式。

第六章薪酬总额管理
第三十三条目的与原则
1、在激励公司完成或超额完成预定经营业务目标的前提下，兼顾人工成本控制。

2、充分考虑经营业务运转情况，以及市场经济发展状况，将薪酬总额调整与有效支持公
司发展有机结合。

第三十四条定岗定编:围绕公司年度经营目标，由综合办公室和各部门管理者沟通，
讨论提出本年度职位数及职位族层级调整计划，综合考虑人员规模、人员结构、薪酬水平这三个要素确定薪酬总额。

报公司领导确定各层级职位所需编制，经公司领导审议通过后执行。

第三十五条管理程序：
1、年初，由财务部会同综合办公室根据定岗定编的情况，编制公司年度薪酬总额
预算表，提交公司领导讨论通过后执行。

2、薪酬总额=£ （各职位定编人数X该职位平均薪酬水平）；其中，平均薪酬水平取目前
所在薪酬等级实际均值，最终由财务部根据公司资金年度预算，做适当调整。

3、年底，由财务部会同综合办公室对薪酬总额进行核算，对当年人工成本预算执行情况进
行总结和分析，为下一年度人工成本预算提供决策支持。

第七章附则
【薪酬申诉】
第三十六条员工对薪酬支付产生疑议，经向财务部门查询仍不能解决者，可以提出书面申请递交综合办公室，行使员工申诉权。

但自发生之日起三个月内未行使时，视为弃权（薪酬申诉表见附件二）。

【薪酬保密】
第三十七条公司实行薪酬保密制度，所有员工均需签订薪酬保密协议（见附件三）；
员工之间不得相互了解对方的薪酬状况，并负责对自己的薪酬状况保密；所有违反薪酬保密协议规定内容的行为，都将视情节轻重给予扣除1- 3个月基本工资的处罚。

【解释、修订和废止】
第三十八条本制度的解释、修订和废止权归综合办公室。

【生效】
第三十九条本制度自签发之日起开始生效。

原发文件内容与本制度有冲突时，以本制度为准。

【实施】
第四十条本制度经公司领导批准，从发布之日起实施。

对本制度相关条款，可制定实施细则，经批准后与本办法一并施行。

二零一三年六月。