如何做好员工招聘工作

如何做好员工招聘工作
第一篇：如何做好员工招聘工作
招聘管理是企业发展的起源。

那么，作为企业管理者而言，如何做好员工招聘工作？这时候，你需要遵循员工招聘管理度制。

以下是一则员工招聘管理制度范本，供各位参考。

一总则
第一条目的为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本制度来规范员工招聘流程和健全人才选用机制。

第二条原则
公司以“人才是企业之本”为指导思想，坚持公开、公平、公正的招聘原则，使公司用人机制更趋科学、合理。

第三条适用范围
本公司招聘管理制度适用于公司副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理及普通员工（含临时员工）的招聘管理。

二招聘组织
第四条招聘组织管理
一、公司所有岗位的招聘工作由办公室负责，在办公室分管领导指导下开展工作，经总经理批准后执行。

二、对公司部门经理以下职位的招聘工作由办公室负责拟订招聘计划并组织实施。

副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理的招聘工作由总经理直接领导，办公室承办。

三招聘形式及流程
第五条招聘形式
分为内部招聘和外部招聘两种形式。

招聘形式的选择，原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。

（一）、内部招聘
1、鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人
才招聘应优先考虑内部招聘。

2、内部招聘形式
在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。

（1）内部招聘的主要方法有推荐法（公司内部推荐）、公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。

（2）中层管理以上职位可试行竞聘方式。

经用人部门申请，办公室审核后，可对空缺岗位进行竞聘。

3、内部招聘流程
（1）内部招聘公告
办公室根据招聘岗位的职务说明书，拟订内部招聘公告。

（2）内部报名
所有员工征得直接上级同意后，都有资格向办公室报名申请。

（3）筛选
办公室组织内部招聘评审小组对申请人进行内部评审，公司普通职位、一
般管理职位的评审结果经各部门分管领导审核，报公司办公会通过后生效，中层以上岗位可参照公司有关竞聘方案。

（4）录用
经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到办公室办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。

（二）、外部招聘
1、在内部招聘难以满足公司人才需求时，采取外部招聘方式。

2、外部招聘组织形式
外部招聘工作的组织以办公室为主，其他部门配合。

必要时公司高层领导、相关部门参加。

3、外部招聘渠道
外部招聘要根据职系和岗位的不同采取有效的招聘渠道组织。

具体招聘渠道如下：
（1）内部员工推荐
公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由办公室本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。

（2）媒体、招聘会招聘
通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息，或通过人才招聘会招聘。

4、招聘流程
（1）面试
办公室向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历证书、身份证等相关证件的原件。

面试由面试小组进行。

面试小组一般由以下三方面人员组成：
一、用人部门分管领导；
二、办公室分管领导；
三、资深专业人士。

专业技术人才的招聘必须有资深专业人士参加。

面试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在《应聘人员约谈记录单》（附件一）上，报公司总经理决定是否聘任。

当小组成员未能达成一致结论时，提交总经理进行讨论决定。

（2）录用
通过面试的应聘人员应提供三甲医院近3个月以内的体检结果，办公室根据应聘人员的体检结果，对体检合格者发《录取通知书》（附件二）。

第二篇：如何做好员工招聘工作——做好企业的招聘工作13 如何做好员工招聘工作？-企业管理网
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招聘管理是企业发展的起源。

那么，作为企业管理者而言，如何做好员工招聘工作？这时候，你需要遵循员工招聘管理度制。

以下是一则
员工招聘管理制度范本，供各位参考。

一总则
第一条目的
为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本制度来规范员工招聘流程和健全人才选用机制。

第二条原则
公司以“人才是企业之本”为指导思想，坚持公开、公平、公正的招聘原则，使公司用人机制更趋科学、合理。

第三条适用范围
本公司招聘管理制度适用于公司副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理及普通员工（含临时员工）的招聘管理。

二招聘组织
第四条招聘组织管理
一、公司所有岗位的招聘工作由办公室负责，在办公室分管领导指导下开展工作，经总经理批准后执行。

二、对公司部门经理以下职位的招聘工作由办公室负责拟订招聘计划并组织实施。

副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理的招聘工作由总经理直接领导，办公室承办。

三招聘形式及流程
第五条招聘形式
分为内部招聘和外部招聘两种形式。

招聘形式的选择，原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。

（一）、内部招聘
1、鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人
才招聘应优先考虑内部招聘。

2、内部招聘形式
在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。

（1）内部招聘的主要方法有推荐法（公司内部推荐）、公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。

（2）中层管理以上职位可试行竞聘方式。

经用人部门申请，办公室审核后，可对空缺岗位进行竞聘。

3、内部招聘流程
（1）内部招聘公告
办公室根据招聘岗位的职务说明书，拟订内部招聘公告。

（2）内部报名
所有员工征得直接上级同意后，都有资格向办公室报名申请。

（3）筛选
办公室组织内部招聘评审小组对申请人进行内部评审，公司普通职位、一般管理职位的评审结果经各部门分管领导审核，报公司办公会通过后生效，中层以上岗位可参照公司有关竞聘方案。

（4）录用
经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到办公室办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。

（二）、外部招聘
1、在内部招聘难以满足公司人才需求时，采取外部招聘方式。

2、外部招聘组织形式
外部招聘工作的组织以办公室为主，其他部门配合。

必要时公司高层领导、相关部门参加。

3、外部招聘渠道
外部招聘要根据职系和岗位的不同采取有效的招聘渠道组织。

具体招聘渠道如下：
（1）内部员工推荐
公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由办公室本着平等竞争、择优
录用的原则按程序考核录用。

（2）媒体、招聘会招聘
通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息，或通过人才招聘会招聘。

4、招聘流程
（1）面试
办公室向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历证书、身份证等相关证件的原件。

面试由面试小组进行。

面试小组一般由以下三方面人员组成：
一、用人部门分管领导；
二、办公室分管领导；
三、资深专业人士。

专业技术人才的招聘必须有资深专业人士参加。

面试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在《应聘人员约谈记录单》（附件一）上，报公司总经理决定是否聘任。

当小组成员未能达成一致结论时，提交总经理进行讨论决定。

（2）录用
通过面试的应聘人员应提供三甲医院近3个月以内的体检结果，办公室根据应聘人员的体检结果，对体检合格者发《录取通知书》（附件二）。

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...员工招聘管理制度
不同的企业，其员工招聘管理制度也有所不。

以下是某公司的员工招聘管理制度，各位如果想了解这方面的信息，可就本文作适当参考。

...员工招聘制度
每一个公司都有一套招聘制度，只有规划好招聘制度，才能让公司的营运操作正常进行，看看下面员工招聘制度，仅供参考。

...招聘管理制度
一般来说，每家企业都会制订招聘管理制度。

那么，招聘管理制度是怎样的呢？如果你想了解这方面的信息，可以就以下资料作适当参考。

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第三篇：如何做好招聘工作1
如何做好招聘工作
一、网站后台管理
1、每天早上上班更新职位，并新发布一个新职位，职位名称可变化
例如：招销售，可以发布销售代表、应届毕业生、储备干部等相关性职位在首选职位类别里也不要只单一的选销售，可以选应届毕业生、销售代表、客户代表、电话销售、业务拓展专业/助理等职位名称，目的是为了能有更多的人搜索到公司发布的职位，如果只在职位类别里选销售代表或者电话销售就有了局限性，推广和搜索效果不好。

2、如果公司人员紧缺，可每天新发布两个职位，早上上班发布一个，下午2点在发布一个
3、在简历库里搜索职位，有符合的简历可以点击下载，每个公司的账号都会赠送简历，如公司的简历数已经用完，可以找招聘负责人，让她在赠送些简历，或者让她给想想办法在页面上推广下，一定不要忘记这个很好的资源，每个销售人员都会对客户负责的。

二、打电话
1、做好招聘，就是要有人来面试，才能填补我们的职位空缺，那么每天一定要有电话量，打好招聘电话，每天保证有5个以上人员来面试，那么至少要打30个招聘电话，所以每天必须打30个以上有效电话，有效电话也就是接通的并答应你能在约定时间来面试，如果每天都在苦恼招聘效果不好，不妨试试每天打100个招聘电话效果是怎样的。

2、打电话的专业性，话术很重要
例如：某某，您好！我是某某公司人力资源部的负责人（然后对
公司有个简介，吸引面试者的字眼）您在某某网站上投递的简历符合我们的招聘要求，恭喜您已经通过了初选，通知您在某某时间来公司面试，地点为：某某
如面试者不方便记录时间地点，告诉他我们会以邮件的形式通知您，或者短信放心，让面试者觉得我们很正规，很温馨，有兴趣来看看这家公司到底是什么样的公司。

4、后续跟进
大家都会遇到的情况就是打完电话人员没有来面试，那么一定要在打一次电话问下原因，然后在表格中记录下来，可能还会有在次约来的机会。

不要放过每一个面试者。

三、扩大招聘途径
招聘现在已经不仅仅是在网站上招聘，可以利用QQ、微信、微博、陌陌宣传自己的招聘信息
四、网站免费发布下载
可在58同城、中华数字英才、百才招聘网、应届毕业生网、业务员网等等网站，注册免费发布招聘信息
五、资源共享
可以和其他公司的HR交换简历
第四篇：中小企业如何做好招聘工作
企业以发现和吸引潜在雇员为主要目的的一系列活动叫做招聘。

它在人力资源规划和人员测评甄选间架起了一座桥梁。

随着业务的发展，中小企业更需要一些高素质的员工加盟。

通过有效的招聘工作吸引高素质人才，对中小企业未来的发展至关重要。

但企业应该如何来进行招聘，才能做到既吸引优秀人才又不至于使企业人力资源成本过高，达到事半功倍的效果呢？现结合实际讨论如下：
一、思想上重视
人才是比产品因素、价格因素更为重要的影响企业发展的条件，正如人力资源的鼻祖——DaveulRich,在《人力资源冠军》一书中重点指出：成功的商家将是那些善于吸引、发展和保留具备必要技能和经验人才的企业。

但所有的部门中涉及与人打交道的工作最难做，因为
人的心理是摸不着，看不到的东西。

这样就给招聘工作带来冒险性。

所以中小企业要作好招聘工作，首先在思想上必须重视，抛弃很容易招到人才的想法。

转变传统的招聘观念，树立“为求职者服务”的思想，作好招聘计划工作，通过细致的工作、贴心的服务，认真处理每份求职简历，热情接待每位求职者等有效的营销手法，以自己的行动向应聘者展示企业“以人为本”的理念，展示企业形象吸引更多的优秀人才到本企业工作。

在招聘过程中敢于顶住各方压力，精心建立一个公平、公正、公开的用人机制。

二、认真细致地做好招聘前的准备工作
1、定招聘需求。

确定招聘需求是招聘的第一步，通常人力资源部会预先收到部门经理的书面招聘需求，但仍然需要进行职位空缺的识别工作，以确定是否真的存在一个空缺的职位。

是不外招就可以弥补的空缺，还是必须通过外聘才能弥补的空缺。

在此建议核心职位尽量以人为本，以和谐的行为创造和谐企业，首先内部招聘优先给企业员工创造晋升机会，使其发挥尽可能大的潜能为企业创造财富。

2、制定职位说明书。

很多中小企业往往不清楚不同职位对员工的要求是不同的，认为学历越高越好，这一方面造成人才的高消费。

另一方面如果不能为高学历员工提供发展的机会，员工跳槽率将会很高。

所以作为招聘的前期主要工作，企业必须制定每个工作岗位的职位说明书，明确不同职位对员工的要求及考核的标准。

3、组成招聘小组，选用适当的招聘方式，做好招聘预算。

企业的招聘工作，关系企业各个方面，是一个系统的过程。

它不仅仅是人力资源部门的工作，其他部门也必须共同参与，积极配合，成立招聘小组，明确分工和职责要求，做到责任细化。

如谁负责宣传，谁负责接待，谁负责面试等等。

再就是招聘费用的预算问题，各企业各部门都希望招聘时能用钱最少，人招得又快又好。

可真正做到这一点并不容易。

往往有些中小企业在招聘时就没有先做预算，等到招聘过程需要费用时再去找领导批准，这样就会影响招聘进度。

为此我们可以事先做好招聘成本控制表，把所需职务空缺职位数，拟采取招聘方式，预算费用均列入表内，最后经人力资源部门和总经理审批。

在控制招聘
成本的众多方案中，有最节省招聘成本的“员工推荐”；有既能招揽人才又能为公司做宣传的“招聘会”形式，还有“网上招聘”和“定单式”招聘等。

各种方式的选择要和企业的招聘成本，招聘时间，招聘对象，招聘人员自身素质和工作安排相匹配。

但也不能一味追求低成本或一掷千金。

三、规范和审视招聘流程
（一）招聘信息的发布。

现在可供企业选择的招聘方式有很多，而对员工来讲，中小企业有许多大企业所不能提供的机会。

有才能的人可以很容易脱颖而出。

作为招聘广告应当突出企业“亮点”，用词要注意体现出对人才的渴望和需求，但也应注意对应聘者坦诚相见，给应聘者以真实、准确、完整的有关职位的信息。

以便增加其对企业的了解，吸引更多求职者。

否则夸大其词招聘来的人才最终会流失，形成相应的流失成本，不给企业造成信誉影响，塑造良好的企业管理人员侧重素质和学历，骨干力量以企业内聘为主，笔试和面试以
第五篇：员工招聘工作要点
员工招聘工作要点
员工招聘，是指企业根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从企业内部和外部吸收人力资源的过程。

员工招聘包括员工招募、甄选以及聘用等内容。

招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础。

本节主要介绍员工招聘工作的各项具体内容及要点。

员工招聘工作内容
招聘计划是组织根据发展目标和岗位需求对某一阶段招聘工作所做的安排，招聘目标、信息发布的时间与渠道、招聘员工的类型与数量以及甄选方案与时间安排等方面。

具体来讲，员工招聘工作包括以下内容。

（1）招聘的岗位、要求及其所需人员的数量。

（2）招聘信息的发布。

（3）招聘对象
（4）招聘方法
（5）招聘预算。

（6）招聘时间安排。

员工招聘工作原则
员工招聘工作应遵循以下原则。

1.因事择人原则
所谓因事择人，就是员工的招聘应以实际工作的需求和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员。

2.公开、公平、公正原则
公开就是要公示招聘信息、招聘方法，这样既可以将招聘工作置于公开监督之下，防止以权谋私、假公济私的现象，又能吸引大量应聘者。

3.竞争择优原则
竞争择优原则是指在员工招聘中引入竞争机制，在对应聘者的思想素质、道德品质以及业务能力等方面进行全面考查的基础上，按照考查的成绩择优选拔录用员工。

4.效率优先原则
效率优先原则就是用尽可能低的招聘成本录用到最佳人选。

笔试组织工作内容
笔试组织包括论文式的笔试与测试式笔试，笔试组织工作包括以下两大具体内容。

1.论文式
论文式笔试是以长篇文章表达对某一问题的看法，展示自己所具备的知识，才能以及观点等。

这种方式有以下两大优点。

（1）易于编制试题，能测试书面的表达力。

（2）易于观察应聘者的推理、创造以及材料概括能力。

论文式笔试有以下缺点。

（1）评分缺乏客观的标准。

（2）命题范围有欠广泛，不能看出应聘者的记忆能力。

2.测验式
测验式笔试是以是非法、选择法、填充法以及对比法等来考查应聘者的记忆力与思考力。

测验式笔试具有以下优点。

（1）评价公正。

（2）抽样较广。

（3）能免除模棱两可、投机取巧的答案。

（4）可以看出应聘者的记忆力。

（5）试卷易于评阅。

测验式笔试有以下缺点。

（1）不能看出应聘者的推理、创新以及文字组织能力等。

（2）试题不容易编制。

（3）答案可以猜测。

在笔试过程中，有些公司会对应聘者进行心理测试，主要是为了解应聘者是否具备良好的心理素质。

心理测验题由人力资源部负责编制，并定期进行更新。

人力资源总监负责审批。

面试组织工作内容
面试组织工作主要有以下两大内容。

1.面试准备
面试准备包括以下内容。

（1）熟悉公司职务说明书。

具体如下。

⌝判断应聘者应具备的任职资格条件。

⌝能将该职位的职责清晰地与应聘者进行沟通。

⌝能够回答应聘者提出的与职位以及公司相关的问题。

⌝人力资源部人员对该职位的薪酬标准有一定的了解。

（2）审阅应聘者资料、简历。

具体如下。

⌝游览简历资料外观，主要看是否整洁、美观以及是否有条理。

⌝注意资料中的空白以及省略的地方，看是否需要更进一步的了解。

⌝了解应聘者工作变动的频率与一些可能原因，在面试过程中进行证实。

⌝审核应聘者的教育背景与工作经验，了解有关职业发展方向。

⌝对应聘者目前薪酬与期望薪酬的差别进行讨论。

（3）电话筛选。

筛选出明显不具备资格条件的应聘者，挑选合适
的应聘者，确认应聘者的应聘资料数据，初步了解应聘者的职业兴趣与公司相符程度，与应聘者确定面试时间与地点。

电话筛选包括以下内容。

⌝应聘原因。

⌝应聘者现在主要是在做什么工作。

⌝应聘者离开原公司的原因。

⌝应聘者对应聘职位的期望。

（4）对面试时间与地点进行确认。

⌝面试时间的确认有利于公司面试人员的工作安排。

⌝面试地点的确认主要是让环境安静不受干扰。

2.面试过程
面试过程主要包括以下内容。

（1）以轻松的话题打开局面。

⌝与应聘者热情打招呼，进行自我介绍。

⌝让应聘者感受到轻松、合适的气氛。

⌝先讨论与工作无关的内容，比如交通、天气、地方风俗以及环境等相关问题。

（2）讨论应聘者问题。

使用开放性问题，消除应聘者的紧张情绪，观察应聘者的表达能力。

比如介绍工作经验、理想以及想从事的行业等相关问题。

（3）探究应聘者实际工作经验。

主要是引出关键性问题。

对不同评价方面的内容进行提问。

（4）确定以及总结。

让应聘者重新组织以及概况相关内容，比如工作感情以及处理事件方式等相关问题。

（5）结束语。

首先要对应聘者来公司应征表示感谢，再询问是否还有什么问题，向应聘者说明公司面试后续撤程序以及间隔时间。

招聘管理工作制度
招聘管理工作制度是为了满足公司持续、快速发展的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制而制定的。

本节主要介绍招聘工作制度各项具体内容
招聘管理制度拟订。