人力资源管理-人事测评课件

个性特点
•较高的乐群性 •较高的稳定性 •较高的兴奋性 •较高的敢为性 •低忧虑性 •较低的紧张性
市场部经理职位
甄选程序
1、管理潜力（测评分数） 2、商务实务智商（面试） 3、管理经验（简历评价） 4、问题解决技能（工作模拟） 5、商业道德（证明人）
重要性等级 （1~10） 10 9 7
6 5
应聘人员得分 （0~100） 46 90 62
第二章 人员素质测评的 程序及指标体系
第一节 人员素质测评的基本程序
一、测评工作准备
1、确定测评目的和内容 2、确定测评的基本形式和工具 3、设计测评方案 4、收集必要的资料 5、选择测评人员 6、测评人员培训
二、测评实施
1、测评指导 2、具体操作 3、回收测评数据
三、测评结果分析与评价
1、测评结果的效度与信度检测 2、测评结果描述 3、测评结果分析评价
人员素质测评
第一章 人员素质测评导论
第一节 人员素质测评的相关概念
一、人员素质
1.概念
素质是个体完成一定活动和任务所具备的基本条件和基 本特点，是行为的基础和根本因素，主要包括感知、技能、 能力、气质、性格、兴趣、动机等。概括起来为生理素质和 心理素质（身和心）两个方面。
2、素质的基本特征
基础作用性 相对稳固性 可塑性 内在性 表出性
个体差异性 难全性 综合性 可分解性 层次与相对性
3、素质形成的决定因素
素质形成决定于两个基本因素 ——遗传和环境
①遗传是素质形成的生物学前提 遗传是指生物个体前后代生理和心理上的相似性。
个体素质是可以遗传的，素质离不开遗传。 ②良好环境是素质形成的根本条件
环境是指人的心理、意识之外的对人的素质形成发 生着影响作用的外部条件的总和。具体包括自然环境、 经济环境、政治环境、文化教育环境等。
测评标志
是为每个测评要素确立的关键性描述特征或界定特征。
①可辨别 ②易操作
测评标度
是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平 的顺序和度量。
标度形式： ①等级式：如“甲、乙、丙”；“A、B、C”等 ②数量式：表现为一定的分数。（离散电标式；连续区间式） ③符号式：如“√、×、○” ④数轴式： ⑤图表式： ⑥综合式
50 70
等级×分数
460 810 434 300 350
最后得分= = = 等级×分数列各数值总和
2354
64
重要性等级列各数值的总和
37
管理潜力测评报告
XX公司 应聘人员：张三 日期：2006-06-22
标准分数
管理兴趣 领导能力 精力水平 实践性思维 管理责任 人际关系技能
0 10
20 30 40 50 60 70 80 90 100
四、人员素质测评的意义
个 职业生涯设计与管理 人 专业管理与个人事业成功
企 企业人力资源管理的起点
实现人尽其才、才尽其用
业 促进人力资源开发与优化
第三节 人员素质测评的基本原理
一、人性假定原理
经济人假设 社会人假设 自我实现人假设 复杂人假设
二、个体差异原理
1、个性倾向性差异 包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理
事业心
原则性
表现为对事业 对工作的态度
纪律性 求实精神
个
态
正直性 相容性
性
度
服务精神
倾
体
表现为对他人 对集体的态度
民主作风
向
系
协作精神 企业荣誉感
性
表现为对自己
知识性
的态度
以身作则
表现为对物的 态度
廉洁性
意志水平
工作坚韧性
个性可靠性
政治理论基础 知识
管理知识
一
知
技术知识
识
本职专业知识
素
知识面
知识更新
挑选那些身体丰伟、体格健壮、武艺精湛、反应伶俐、负有胆气之人
七巧板、九连环
2、古代的人员测评方法
秦汉时期的“察举征辟制 ”
魏晋南北朝的“九品中正制 ”
隋唐到明清的“科举制”
二、近代人员素质测评
1、智力测验的产生与发展
世界上第一个具有应用价值的心理测验是法国心理学家、 心理测验的鼻祖比奈于19世纪末设计的智力测验 ； 1905年的比奈与西蒙共创个体测验量表。智商概念的引入 标志着测评进入新阶段； 20世纪中叶，美国著名心理学家、斯坦福大学教授特曼提 出了离差智商的概念； 今天，智力测验的版本数量众多，而且更为精确和全面 。
早在1900年，北京大学的前身京师大学堂便开始有了心理学 课程和标准化的心理学课本； 20世纪初，我国的心理学界就引进了心理测验方法，并制定 出自己的各种教育和智力测验，而其中对中国心理测量领域影 响最大的就是对比奈智力测验的引进和修订； 1936年修订的中国比奈测验仍然采用的是年龄量表； 1979年，北京大学心理学系的吴天敏教授对中国的比奈量表 进行第三次修订； 20世纪八、九十年代是中国心理测量的发展阶段。
52 33
39 59
43 51
管理潜力指标
48
五、测评指标体系的三大模式
1.个性理论模式 这是一个理论模型，是以心理学的个性理论作为理论分析的 依据，制定出符合测评对象特点，包含测评对象个性所有方面的 要素体系。 是个性—工作环境—工作成绩的连续体。 它将人的个性概括为三个方面，即个性倾向性，个性可靠性 和个性行为风格。 人处在社会组织中受内部环境和外部环境两个方面的影响。 人的个性和环境因素相互作用的结果形成工作成绩，对工作 成绩的了解可以对人的思想状况和能力水平作出恰当的评价。
一级指标 二级指标 三级指标 一级指标 二级指标 三级指标
例
宣传表达
自信心
：
交际沟通 沟通说服
自我认同感 果断迅速
某 企 业 职 业 经 理 人 测 评
能
乐群性
力
逻辑推理
素
思维判断 预见判断 开拓创新
质
决策能力
34%
知人善任
管理组织 动员激励
个 性 特 质 33%
意志信念 进取奋发
乐观豁达 自制力 顽强性
用人授权能力 计划预见能力
献身精神
勤
服务性
绩
纪律性
应变适应力 决断能力 工作数量 工作质量 工作效率 群众威信
3.陆氏模式
上海交大陆红军教授认为，人员素质测评要素按其特定 的相互关系组合而成。要素体系包括素质结构，智力结构， 能力结构和绩效结构及各结构所属要素。
1.指标体系结构
三、素质测评指标体系设计
1.指标体系设计原则 针对性原则 明确性原则 完备性原则 可操作性原则 独立性原则 精练原则
2.构建测评指标体系的程序
确定测评目的和对象； 要考虑到行业性质和职能性质。
选择适当方法，收集相关信息； 确定各要素及其测评标志、标度和要素权重； 选择合适的客体样本试测评，并对结果进行反馈调整； 根据调查反馈情况作必要修改和补充 检验
报酬
需要
匹配
第四节 人员素质测评的历史与现状
一、我国古代的人员素质测评
1、古代的人员测评技术
颅相学 诸葛亮的“七观”知人
①问之以是非而观其志， ②穷之以辞辩而观其变， ③咨之以计谋而观其 识， ④告之以祸难观其勇， ⑤醉之以酒而观其性， ⑥临之以利而观其 廉，⑦期之以事而观其信。
戚继光选兵
般
养
外语水平
获取信息能力
发现问题能力
能
思
自学能力
维
综合分析能力
预见能力
力
能
观察能力
力
创新能力
表达能力
口头表达能力 书面表达能力
应变能力
管
特
理
决断能力
能
殊
力
指挥协调能力
用人授权能力
能
交往
说服能力
能力 人际交往能力
力
解决实际
专业技术 问题能力
能力
本职业务能力
内
学历
环
资历
年龄
境
身体状况
环
工作难度
工作责任
应用反馈阶段
测评结果应 用 跟踪检验与 反馈
第二节 人员测评指标及指标体系
一、测评指标
1.概念 也叫测评要素，指的是能反映测评对象特
定属性的一系列考察方面或维度，也是表明测评 对象特征状态的一种形式。
2.测评指标构成
测评要素
是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容有那些。
①界定准确、清楚 ②以测评对象为基础
2、心理测量在美国的应用
20世纪20年代，美国把心理测验用于军队的人才选拔中 ； 一战后 ，团体施测形式产生。心理测验被普遍用于职业咨 询、人才选拔和安置等工作中； 市场经济和移民的大量涌入使得智力测验在美国社会中被 大量应用 ； 心理测验中的人格问卷被广泛应用。
3、心理测量在我国的传播
想、世界观等 2、个性心理特征差异
包括能力、气质、性格等
三、职位差异原理
体现职位差异的五个维度 技能的多样性 任务的同一性 任务的重要性 工作的自主性 工作的反馈
四、人岗匹配原理
工作要求与人的素质相匹配 工作报酬与人的需要相匹配
匹配
要求
素质
工作 工作 工作
人人人
人与人的和谐 工作与工作的协调
优秀管理者
一般管理者
可见的
外显的
本科以上通信专业毕业5 年以上IT工作经验
知识 技能
本科以上通信专业毕业5 年以上IT工作经验
我们可以做好 宏观的、全面 的任务
深藏的
自我概念 特质 动机
我可以做好具 体的、细致的 个人功绩
内隐的
指标体系设计中应注意的问题：
测评指标和标准的制定，要与具体的工作性质、职位 特点挂钩； 测评指标和标准的设计，应当具有可比性，使指标、 等级标准各自区分开； 引进测评机构的测评系统时，在应用之前，必须针对 本企业的实际情况和员工所处的环境事先进行调查研究 ，并根据企业测评进行测评系统指标的修正和调整
测评要素
测评标志
测评标度
擅长说服，善于赢得支持；
能调整表情以吸引听众；
能运用间接影响等复杂手 感召力 段造声势兴舆论，努力赢得
很强；强；一般； 差；很差
他人支持；
能通过典型事件来说明问 题的关键。
二、测评指标体系及结构
1.指标体系
由一群特定组合、彼此间相互联系的测评指标组成， 但每个测评指标又具有自己的独立性。
4、素质的构成
身体素质
素 质
心理素质
体质 体力 精力
文化素质 品德素质 智能素质 心理健康素质 其他个性素质
二、测评
1.测量
(1)测量对象类型 具体型 确定型 抽象型 随机型 模糊型
(2)测量的规则
(3)测量的结果
2.评价
(1)主观分析 (2)价值判断
三、人员素质测评
1.概念 人员素质测评是指为了特定的目的，借助科学的手段
一、人员素质测评的作用
评定 诊断反馈 预测
二、人员素质测评的特点
1、主要是心里测评，而不是物理测量 2、是抽样测评，而不是全面具体测量 3、是相对测评，而不是绝对测量 4、是间接测评，而不是直接测量
三、人员素质测评的类型
选拔性素质测评 配置性素质测评 开发性素质测评 诊断性素质测评 考核性素质测评
竞争超前 勇敢度
冒险精神
行为连贯
指 标 体 系
思 想 品 质
授权协调
公益性
服务性 责任心
诚信度
相容 正直
专 业
政策理解
国家政策 业务政策
特 征
行为习惯 文化程度
行为自觉性 行为乐意
知识面
17% 作风态度
民主 实践
16%
专业水平
素质测评的指标体系实例：-----营销人员
基本素质
•独立性和自我管理能力较强 •善于捕捉信息，灵活应变 •时间观念强 •善解人意，劝说能力强 •诚实、守信用 •喜怒不形于色 •性格外向，人际交往能力强 •口头表达能力和洞察力强
和方法，对个体的生理和心理、品德和能力等方面的本来 的、基本的性质进行的测量和评价。 2.涉及的范畴
是建立在多门学科知识基础上的综合方法体系: 教育学、心理学、生理学、管理学、行为科学、社会学、
人力资源管理、信息科学、统计学、计量学、计算机技术等
3.相关概念——人员测评、人事测评、人才测评
第二节 人员素质测评的意义与类型
四、测评结果应用决策与检验
1、测评结果应用决策 2、测评结果跟踪检验与反馈
人员素质测评的基本流程
准备阶段
确定测评目的 和内容 确定测评的基 本形式和工具 设计测评方案 收集必要的资 料 选择测评人员 测评人员培训
实施阶段
测评指导 具体操作 回收测评数 据
评价阶段
测评结果的 效度与信度 测评结果描 述 测评结果分 析评价
外 工作
性质
工作周期 群众素质
背景
领导因素
组织状况
工作数量
工
工作质量
工作效率
作
工作成果
成
绩
群众关系
人才培养
2.德能勤绩模式
原则性
文化水平
求实精神
专业水平
正直性
德
忠诚性
政策业务水平 语言表达能力
民主性
文字表达能力
责任感
能
人际交往能力
廉洁性
指挥协调能力
事业心
四、构建测评指标体系的常用方法
1、工作分析法 2、素质结构分析法 3、榜样分析法 4、培训目标概括分析法 5、专家分析法 6、历史概括法 7、文献查阅法 8、头脑风暴法 9、高绩效素质分析法 10、胜任力特征分析法
胜任力特征分析
1、定义 能将某一职位表现优秀的员工与表现一般的员工区分开
来的个体特征。 2、胜任特征的五个层次： •知识：对某一职位有用的信息 •技能：将事情做好的能力 •自我概念：对自己身份、个性和价值的看法 •特质：个体典型的行为方式 •动机：决定个体行为的想法