互联网业：远离浮躁 静心管理

互联网业：远离浮躁静心管理作者：邓婷刘兴阳2008-02-20 您是第2916位阅读者编者按随着知识经济迅速发展和全球经济一体化步伐的加快，高科技企业成为我国赶超发达国家的最佳选择。

实践表明，人才是企业无法估量的资本，人力资源是发展高科技企业的关键。

但是，对我国的高科技企业尤其是浮躁的互联网企业而言，“找不到合适的人、用不好现有的人、激不活有潜力的人、留不住核心的人”等人力资源管理问题，让HR们焦头烂额，为什么会出现这些问题？又该怎样应对呢？本期嘉宾邓涛Google公司大中华区人力资源总监，中国著名人力资源管理专家，长江商学院MBA职业指导委员会成员。

历任中国惠普有限公司人事经理、马士基航运（中国）公司人力资源总监、美国联信公司大中华区人力资源总监、阿斯利康制药有限公司人力资源副总裁、惠而浦公司亚洲区人力资源副总裁。

刘昕中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所所长、教授，中国首位劳动经济学博士学位获得者。

曾留学比利时，并赴哈佛大学、宾夕法尼亚大学等校做短期学术访问。

主持过几十家大中型企业的人力资源管理咨询设计工作。

著有《人本之道》、《现代企业员工关系管理体系的制度分析》等著作，以及《薪酬管理》、《人力资源管理》、《领导》、《人事管理经济学》等教材译著10多部。

张建国中华英才网总裁，中国著名人力资源管理专家。

曾任华为技术有限公司人力资源总监、副总裁。

之后，在美国麻省大学进修人力资源管理。

回国后，先后在益华时代管理咨询有限公司及华夏基石管理咨询有限公司出任总经理。

著有《基于战略的薪酬体系设计》、《绩效管理体系设计》、《职业化进程设计》等专著。

浮躁互联网业，面临管理挑战张建国：最近随着阿里巴巴在香港上市，巨人网络在纳斯达克上市，又催生了一批千万甚至亿万富翁，由此互联网企业再次引起很多人的关注。

互联网企业既具有以技术为核心竞争力、以人才为支柱的高科技企业所共有的特征，又具有发展历程短、以信息为产品的独特性。

在很多情况下，只要有一个好的创意或一个好的产品，就可以迅速发展起来，就像巨人网络，几乎是一夜成名。

但是，互联网企业的成功，绝对不应该是暂时的，换句话说，不是靠一个好点子、一些风险资本投资和一群懂技术的人就能持续成功。

任何一个公司要想基业常青，都必须认真地考虑企业发展的源动力——人力资源，没有规范的用人机制、科学的管理方法，以及有效的企业文化引导，就解决不好人的问题，更谈不上持续发展。

这也是我们讨论这个话题的初衷。

刘昕：从全球来看，互联网行业的历史非常短，从1991年美国发明了WWW(万维网)协议，到1993年第一个普及化的浏览器诞生，互联网才从科研的网络一跃成为涉足家庭的产品，并逐渐得以普及，进而形成一种以互联网服务为主体的全新的经济体系。

所以，目前互联网企业都还处在高速发展的上升时期，这时企业往往可以通过自身快速发展的强大惯性来裹挟着各种矛盾和问题向前走，就像风暴可以裹挟着大量的灰尘甚至泥沙往前走一样。

但是，一旦企业发展速度降下来，原来看不见的各种问题就会像暴风中的泥沙一样，突然一下子铺天盖地地砸下来。

因此，互联网企业若不在增长速度还没有来得及放慢之前，就自觉地提前建立成规范有效的管理平台，那么，一旦遇到问题，企业发展速度放慢，就会很难再健康、顺利地发展。

邓涛：就像Google公司，它从1998年两个有理想的青年在车库中成立算起，到现在还不满10年，但它每年以惊人的速度扩张，人员从最初的几个人，发展到现在的一万六千多人。

随着公司的迅速扩张，对于像Google这样一个优秀人才聚集的企业，如何做好人力资源管理就成为一个更为重要的课题。

张建国：另外，从中国各个行业的发展现状来看，绝大多数老板都是从零开始，白手起家，他们积累资本的方式与互联网依靠风险资本的方式存在着天壤之别。

互联网公司往往国际化程度较高，资本的融合或多或少都会带来一些国际化的管理规则。

邓涛：虽然我有很多年的人力资源管理工作经验，也经历了五六个行业，但我加入Google这样一个公司，也是抱着一种学习的心态。

因为互联网是个非常新的行业，不像传统行业那样有规可循，可以准确预见未来，毕竟梦想和现实之间有很多问题：一方面，就算有很多的想法和创意，但要是没有资金，就会错过时机；另一方面，有了好的主意，又找到了资金，也只是梦想变成现实的第一步，能否真正成功和持续成功仍然有很多挑战需要面对。

张建国：从传统行业跨入互联网行业，邓总的感受肯定很多，那您认为与传统行业相比，互联网行业还有哪些突出的特点或挑战呢？邓涛：首先，互联网行业的生产运营模式有别于传统行业。

一方面从互联网行业的产品定位来看，它以看不见、摸不着但却真实存在的“信息”作为产品，被称为第四媒体。

不过它比传统意义上的媒体具有更大的优势，比如很多门户网站都具有及时性、丰富性、便于沟通等特点；同时网络还可以让人们在大量信息流中轻松、快速搜索获取所需信息，比如Google等各种搜索类网站都具有这样的特点。

另一方面从互联网产业的功能来看，它伴随信息社会而生，又兼具传统服务功能。

比如，它具有大卖场的特性，通过提供网络平台，为传统的买卖双方提供交易平台。

像阿里巴巴、中华英才网等等都具有传统服务的功能。

因此，互联网的产品和功能选择，使其必然成为全新的、符合社会需求的行业。

刘昕：这也正像腾讯公司的CEO 马化腾所说，互联网行业是一个有高知识密集的特点、有高附加值和有高产业带动能力的行业，它不仅仅是高科技行业，更是低能耗、环保、绿色的服务行业。

当然互联网更是做“信息”的行业，而“信息”在中国又是一个非常敏感的话题，比如最近政府就公布了“视频”类信息只能由国家做的规定，那些以互联网视频产品为主的企业如何生存？虽然跟其他行业比起来，中国的互联网行业跟国际接轨最快，但互联网在中国又有太多不一样的地方，也存在更多的变数。

邓涛：其次，互联网行业的人具有与其它行业不一样的心态。

坦率地说，互联网行业跟传统行业最大的不同，就是身在其中的人们心态比较急，整个行业都呈现出浮躁的一面。

但是我们不得不承认，浮躁是互联网技术快速革新下的产物，是我们不能规避的问题所在。

而今天的互联网技术日新月异的变化不但是客观存在的，也是行业生存和发展的要求。

这样难免会让身陷其中的人们“急于求成”，在这个行业里一年相当于其他行业的几年，没有速度就什么都没有了。

因此，如何在浮躁中沉下来做好管理，特别是对那些一手创造神话的知识型员工进行管理，既是一种技巧，又是一门艺术。

而作为互联网企业，在各个方面都要创新，比如Google与众不同的办公环境和氛围等。

这都是新行业的新挑战，也是人力资源管理需要考虑的众多问题之一。

张建国：在今天中国消费者的心中互联网已经不再是奢侈品，因此，有更多的风险资本流入互联网，让依靠风险投资支撑的互联网成为实实在在的烧钱行业，而这种“烧钱”不管最后是成功还是失败，都再次证明了行业的浮躁性。

不过，新技术的应用推动了新理念的普及，新模式的创新形成了新的赚钱之道，这也使很多互联网企业最近几年从巨亏走向盈利，甚至是暴利。

邓涛：另外还有一个特点，那就是从事互联网行业的人群跟其它行业不太一样，以非常年轻的技术人员为主，很多都是“80 后”。

其中很多人是从其他互联网公司分裂出来，自己创建了公司。

尽管现在互联网已经深入到每个人的生活、工作中，但这个行业和员工队伍都十分年轻，在人力资源管理方面还有许多要探索的课题。

刘昕：外部环境迫使互联网企业不断地变革，在变革的同时，内部如果既没有规范也没有企业文化的话，那就会乱套。

但由于这个行业的人太过年轻，甚至绝大部分企业的创始人也都很年轻，缺乏基本的管理经验，对于怎样建设公司的制度体系，怎样形成有影响力的经营理念，塑造浓厚的公司文化等等，往往考虑得不是太多。

因此，如何在以“变”为生命的组织中形成相对“不变”的文化，从而在由于“变”而造成的无序状态中，让大家仍然能找到行动的指南和做事的依据，也是摆在每一个互联网企业的领导者以及人力资源管理者面前的一个重要难题。

张建国：另外，在互联网公司的组织体系里，要以客户需求为导向，互相之间更多的是要强调协作，这就自然产生了矩阵式的管理模式，有可能一个人会归两三个人管。

所以，这会比一般传统的职能化组织结构更难管理，这种管理环境对管理者的要求也更高。

刘昕：对，在这种企业中的管理者不能只靠组织赋予的职责要求别人服从，更需要管理者具有较强的沟通和协同工作的能力。

缺失企业文化，怎能基业常青张建国：听了邓总对互联网行业特征的分析之后，您认为在互联网这种处于不断扩张的行业里，企业的人力资源管理工作的重心是什么呢？邓涛：从专业角度讲，不管在什么行业，人力资源管理都是“万变不离其宗”，即在最佳的时候找到最合适的人，根据不同的行业特征和具体的企业情况“招人、育人、激励人、留住人”。

但所有这一切都要基于人力资源管理对企业文化和战略的把握，就是融入到组织文化中，参与到企业生产运营中，让组织中的每一个人都认同你的价值。

尤其对新进入这个行业的HR来说，应尽快了解企业的文化，把握企业的脉象，了解什么东西可以做，什么东西不可以做，什么东西可以先做，什么东西可以后做。

刘昕：也就是说人力资源管理的基本模块、职能、工具和技术等在各种行业都是类似的，但关键的一点就是能否根据企业的情况做出正确的“判断”。

换句话说，在互联网企业中，如何管理好员工不再单单依靠放之四海而皆准的一些所谓规范的管理技术或先进的管理工具，它更需要HR对互联网企业的商业模式、业务经营状况以及组织深处的文化能够真正了解，可能你用的工具、方法并不见得是别人没用过的某种“独门暗器”，但是在具体运用的过程中，如何恰当地选择并将这些工具和方法创新性地组合起来，巧妙地运用于互联网企业所处的独特环境，这才是最重要的。

张建国：要形成自己的企业文化，首先要养成好的组织习惯，如果一个企业一开始没有养成好的习惯，就算因为一个好的产品取得了一时的成功，也可能会活不长久。

邓涛：对，比如在美国硅谷就有很多这样的公司，只研发出一个好的产品，但没有经营能力，最后只能卖给别人。

因此，在互联网企业中，那些清楚地知道并形成了自己企业文化的企业才是最后的赢家。

比如阿里巴巴的每一个员工都随身携带一张小卡片，明确写着企业的核心价值观和文化理念；而且从高层的马云到基层的管理者都要去给员工讲课，讲自己的创业过程和组织中所倡导的行为准则。

在这样一个文化理念非常强的公司开展人力资源管理工作，就必须准确把握企业的文化导向。

张建国：那么作为Google公司来说，都倡导哪些文化理念呢？邓涛：在以工程师为主体的互联网行业中，充满浓厚的工程师文化，因此Google倡导并鼓励一种创新、民主的企业文化，从工程师的观念创新，落实到产品设计营销，最后延伸到管理，在Google的每一个环节都有体现。