职能岗位绩效考核管理制度

职能岗位绩效考核管理制度
学校老师是指符合确定的条件，经过规范的选拔、任用，在我国
各级各类学校从教的特定职业者。

总结都是以第一人称，从自身动身，
是单位或个人自身实践活动的反映，它有利于我们学习和工作气力的提高。

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职能岗位绩效考核管理制度精选篇1
一、绩效考核的目的
1、不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续进展的动力，达到企业员工的双赢工作。

2、加深员工了解本身的工作职责和工作目标
3、不断提高员工的工作气力，改进工作业绩，提高员工在工作中
的自动性和乐观性。

4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的
团队。

5、通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神嘉奖等），
营造一个激励员工奋勉向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则
1、公正、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果
的运用公司同一岗位执行相同标准。

2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领
导下进行。

绩效考核部是本制度执行的管理部。

（1）公司对员工的考核接受每4个月考核的方法。

（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项紧要制度，全部员工都要严格遵守执行。

绩效部门负责不断对制度修订和完善。

3、分制原则：公司对员工的考核接受百分制的方法。

4、快捷性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。

不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。

定量考核：
A、管理：部门重点工作，完成公司支配工作的质量和数量，因经营所需随时加添的工作。

B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人支配的工作，工作业绩。

定性考核：
劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，学问考核。

三、组织领导
公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作
工作职责：
1、负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布置下月各部门工作重点及业绩定量。

2、负责考核制度的争辩，修改及监督实施
3、负责各部门“定量考核”的评价
4、负责支配各部门下季度工作重点
5、负责考核结果，工资等级的调整
四、考核标准：
依据公司经营情形，公司各部门，各岗位每周、月、季工作重点
不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工作目标和内容依据公
司经营及管理情形确定。

考核标准见附录。

五、考核时间及相关制度
1、考核实行4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。

2、考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分
保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。

3、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金依据效益另行处理。

4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级
上升
5、职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理
工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2000、2500
职能岗位绩效考核管理制度精选篇2
第一条考核时间
1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在
每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

2、公司因重点工作项目或特别大事可以进行不定期专项
考核。

第二考核目的
为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展
情形进行有效的跟进和调控，发觉优秀人才，加强沟通与激励，提高公
司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的订立和调整供
应有力的参考依据，特订立本方法。

第三条考核范围
本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。

第四条考核原则
1、以公正、公正、全面、客观的原则为主导；
2、以岗位职责任务为紧要依据，坚持上下结合，左右结合、定性
与定量结合原则；
3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以进展的眼光进行考核。

第五条考核形式
各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。

因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点
的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

第六条考核方法
考核实行等级评估、目标考核、相对比较、紧要大事或综合等方法，认真依据日常工作记录、档案、考勤情形、部门和员工书面报告、
重点特别大事等进行。

第七条考核内容
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情形和个人绩效
表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为
__×，紧要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表
现权重为__×，紧要包括员工个人岗位职能履行情形、知会气力、职业
道德表现等三方面内容，认真考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效
考核量表。

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个
人岗位职能履行情形、知会气力、职业道德表现等三方面内容，认真考
核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。

3、业务人员依据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。

若当月无销售任务，对应无绩效工资。

4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司嘉奖与惩处条例、考
勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额__×
万元加1分，每低于最低销售额__×万元扣1分。

其他部门员工有突出
贡献，每次加1分，工作有明显重点失误，每次扣1分。

第八条专项考核
1、试用期考核
对试用期届满的员工均需考核，以计划是否正式录用；
对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期；
2、后进员工考核
对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进看法。

3、个案考核
对员工工作涉及的重点工作项目可即时提出考核看法，并计划是
否赐予嘉奖或惩罚。

4、调任考核
因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评看法，作为员工
任职或工作参考。

第九条考核程序
1、月、年度考核开头前，由人事部依据工作方案，发出员工考核
通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度支配，下发有关考核量表。

2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、
下级员工准备考评看法，并填写考核量表汇总到人事部。

3、人事部依据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核
情形，提交公司管委会审核考核结果。

4、管委会依据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进看法，请员
工作出岗位工作目标与方案。

6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

第十条考核结果
1、依据考核的认真情形，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。

其中：
①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资__×；
②90分考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资__×；
③80分考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资__×；
④60分考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资__×；
⑤50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资__×
以下。

2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达__×次以上者可参
加年度考核评优；不合格次数累计达__×次以上者，公司将予以解聘。

第十一条考核结果的作用
考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，紧要具有以下作用：
1、与员工个人薪酬挂钩；
2、是计划员工岗位职务升降的紧要依据；
3、与员工福利等待遇相关；
4、计划对员工的嘉奖与惩处。

第十二条附则
1、本方法经公司总经理批准，自发布之日起实施。

2、本方法中各项条款由公司管委会负责解释。

凡条款需要修订时，需报总经理批准后发布执行。

职能岗位绩效考核管理制度精选篇3
1.目的：
规范各级员工薪酬，稳定员工队伍，适应企业的进展需要。

2.范围：
公司全部员工（业务员底薪及提成按《业务提成方案》执行）。

3.内容：
3.1薪资：
3.1.1薪资构成：总薪资=岗位底薪+职务补贴+绩效奖金+全勤奖+技术提成+业务提成+补贴
3.1.2岗位底薪：是指各部门依据实际工作岗位而设的岗位薪资，不同岗位底薪不同，紧要定额标准为其职务高底、工作责任及工作难易程度。

3.1.3职务补贴：本公司人员的职务补贴依据各人员的技术等级、管理职称分级补给（业务员除外）。

3.1.4绩效奖金：
3.1.5全勤奖：指除节假日外的正常工作时间全勤参加工作的，假如当月出勤情形为满勤，全勤奖为30元；工伤假按实际批准日期不扣全勤奖，当月病假或事假在一个工作日（不含）以上的即无全勤奖。

当月迟到和早退总数在三次（不含）以上或当月旷工一天（含）以上者，当月均无全勤奖。

3.1.6技术提成：技术提成只针对本公司正式技术人员（未满试用期的技术人员不享受技术提成），各部门事务性人员、职员及专职管理人员不享受技术提成；依据公司各部门人员技术特点及各工作性质的实际情形，各部门提成比例如下：
3.1.5.1硬件部：硬件部人员因工作需要需参加大型网络工程，工程量较大时且经总经理核准后可每天补贴50元给该技术人员；装机提成为50元/每台
3.1.5.2软件部：软件部网站建设项目按合同全额的3%提成；软件项目原则上按合同全额的5%提成，但若该软件属行业软件，可同时供应给5个（含）以上客户使用的，须按3.5.2.1项提成：
3.1.5.2.1若该软件项目的销售额如在5个（不含）以下，即按每
个定单的5%比例的提成；若该产品的销售额在5个（含）以上10个
（不含）以下的，即按每个定单的2%比例的提成；若该产品的销售额在10个（含）以上的，即按每个定单1%的比例提成。

3.1.5.2.2软件部各技术项目若为合作完成，各人员依据技术难易
程度享受提成，紧要提成依据为《客户合同报价单》，各人员依据所负
责的模块（项目）享受相应提成。

3.1.6业务提成：本公司全部人员均可按《业务员提成方案》中的
相应比例享受业务提成，但不享受该方案中的底薪待遇。

3.1.7补贴包括：通讯费补贴、摩托车补贴、其它补贴。

3.1.7.1通讯费补贴：紧要是针对因工作需要而对外有业务联络的
业务人员，认真标准如下：
①满试用期后的业务员、硬件部技术人员各补贴50元/月；
②业务主管、经理每月补贴100元/月；
③业务经理150元/月；
④特别对外技术、管理人员（或特别对外业务联络人员）的通讯
费用金额由总经理特批。

3.1.7.2摩托车补贴：硬件部技术人员及业务部业务人员因工作需要，有条件可供应摩托车的，公司予以支持并每月补贴油费100元。

3.1.7.3其它补贴：因员工该月表现特佳或有特别工作表现者公司
将予以确定补贴，认真金额由总经理依据其认真工作表现定，最高金额
为200元。

3.2福利：
3.2.1福利包括：生日补贴、伙食补贴、有薪假期、保险。

3.2.1.1生日补贴：本公司全部人员在本人生日当月均可享受50
元的生日补贴。

3.2.1.2伙食补贴：为提高员工伙食质量，公司每月予以食堂补贴150元的煲汤费。

3.2.1.3有薪假期：依据《考勤管理制度》，本公司员工均可享受如下有薪假期：元旦：1天；春节：5天；劳动节：2天；国庆节：2天。

3.2.1.4保险：因工作需要，公司内全部对外人员（如：修理人员、业务员）试用期满后，公司将予以购买人身意外保险。

3.3年资：
3.3.1公司全体人员都享有年资，年资从入职之日开头计算，每满
1年即可获50元年资。

3.3给薪及调薪：
3.3.1各职位新进员工，原则上均按各职等的第一薪级给薪，但有下列情形之一者，可提高支薪等级二级至五级。

3.3.1.1其所具工作阅历，已超过该等所需专业工作三年以上。

3.3.1.2所具气力特别优异，且为本公司甚难罗致的`人才。

3.3.2正常调薪：公司依据营业成长情形，在每年6月及12月末
对员工的底薪实施调薪；调薪幅度一般在原职等上调高1—5级，调薪
一次最少可调高一级，最高可调高五级。

3.3.2.1具有以下情形之一的员工，当月不考虑调薪：
①未满试用期及服务期未满一年者；
②在近半年内停职或累计请假一个月（含）以上者；
③正提出离职申请的员工
3.3.3异动调薪：本公司全部岗位异动的员工必需有一至三个月（不得少于一个月）的试用期，在试用期内享受该岗位试用期薪资及职务加给，试用期满后将依据其实际工作表现实行调薪。

3.4年终奖金：
3.4.1公司依据营业情形将对全部满试用期的员工（业务员按
3.4.4项发放）发放年终奖金，认真金额将依据该员工底薪及本年度服务时间、技术（管理）职称、工作表现（业绩）等来确定。

3.4.2年终奖金核算方法：员工上年度12月份底薪额÷12×该年度实际工作月数×技术（管理）职称系数（见《岗位底薪标准》的“年终系数”项）+工作绩效奖金（包括工作表现、态度、业绩等）
3.4.3“工作绩效奖金”金额由总经理依据其实际工作表现特定，一般在50—500元之间。

3.4.4满试用期后的正式业务员可享受本人该年度平均底薪金额（试用期期间底薪除外）的年终奖金，认真核算标准：本人该年度总的底薪总额（试用期底薪除外）÷该年度实际工作月数（试用期除外）=该年度总的年终奖金。

3.5有下列情形之一时，公司将在员工工资中直接扣除相应金额：
①员工缺勤，如请假、旷工等，每缺勤一天按8小时扣除该月正常工时，不够一天的按实际请假工时扣除；
②借支金额；
③因违反公司管理制度而消失的罚款金额；
④未办理正常离职手续，按规定扣除的正常薪资系数；
⑤伙食费用。

3.6薪资发放：
3.6.1在2023年4月份（含）以后入公司的员工，每月薪资计算
期从上月1日到31日止，在20__年4月份（不含）以后入公司的员工，按原方法计算（即上月21日至本月20日止），公司发薪日期为每月的
28日。

职能岗位绩效考核管理制度精选篇4
人力资源管理的紧要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以
提高员工的工作效率，促进员工个人进展和实现企业的目标。

为了做好
集团的绩效考核工作，特订立本方案。

一、绩效考核的目的
1、绩效考核为人员职务升降供应依据。

通过全面严格的考核，对
素养和气力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素养和气
力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放供应依据。

通过考核精准明
确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。

通过考核，奖优罚劣，对
员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则；
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指
标数据积累要综合分析，以求得出全面和精准明确的结论。

三、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

3、月考核时间支配为1、2、
4、
5、7、8、10、11月的每月25日
开头，至下月5日上报考核情形；
季考核时间支配为3、6、9月的每月25日开头，至下月5日上报
考核情形；
半年考核时间支配为6月25日开头，7月10日前上报考核情形；
全年考核时间支配为12月25日至下一年度1月25日结束。

四、绩效考核内容
1、三级正职以上中层干部考核内容
（1）领导气力（2）部属培育
（3）士气（4）目标达成
（5）责任感（6）自我启发
2、员工的绩效考核内容
（1）德：政策水平、敬业精神、职业道德。

（2）能：专业水平、业务气力、组织气力。

（3）勤：责任心、工作态度、出勤。

（4）绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行
1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，
委员会构成另行通知；
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均接受本人自评与量表评价法相结合的方法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情形做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的紧要成果，工作中存在的问题及改进的设想。

3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将确定的分数布置到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

4、依据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按确定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应当按确定比例计入年度考核结果分数中，认真各考核周期考核结果分数计算公式如下：
第一季度考核结果分数=（一月份考核分数+二月份考核分数）
×20%+本季度考核分数×60%
其次季度考核结果分数=（四月份考核分数+五月份考核分数）
×20%+本季度考核分数×60%
第三季度考核结果分数=（七月份考核分数+八月份考核分数）
×20%+本季度考核分数×60%
年度考核结果分数=（第一季度考核结果分数+其次季度考核结果分数+第三季度考核结果分数）×5%+（十月份考核分数+十一月份考核分数）×5%+年度考核分数×75%
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算
的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

七、绩效考核的反馈
各考核执行人应依据考核结果的认真情形，听取有关被考核人对
绩效考核的各方面看法，并将看法汇总上报集团人力资源部。

八、绩效考核结果的应用
人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题
进行调整。

1、浮动工资调整。

被考核人总得分高于员工平均分的，依据超出
比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，依据差距比例
下调浮动工资；等于平均分的不作调整。

2、奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准，但必需保证
奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核
结果适时做出计划；员工的职位调整由各公司主管领导计划，并报人力
资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出计划。

以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎
坚固坚固坚固结实实的将绩效考核工作开展好。

职能岗位绩效考核管理制度精选篇5
第一章总则
第1条为规范公司各部门、各岗位员工薪资标准及计算发放方法，加添激励和考核功能，充分发挥薪酬体系的激励作用，依据公司的实际
情形和管理需求，特订立本制度。

第2条本制度适用于公司全体员工。

第3条引导原则如下。

1.以年薪和绩效考核作为定薪调薪的紧要依据。

2.以贡献度、价值制造为薪酬激励的核心。

3.客观、公正、保密。

4.薪酬水平在同地区或同行业中具有确定的竞争力。

第4条公司办公室是公司薪酬管理工作的归口管理部门，其紧要
职责如下。

1.薪酬制度与激励制度的订立、修订、解释和执行。

2.薪资、嘉奖的计算、审核、发放及解释。

3.员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定。

其次章薪酬结构管理
第5条薪酬各级标准核定说明：
（1）“每月固定薪酬”项按员工正式录用或入职时的审批岗位和
级别照表核定、按月发放；
（2）“每月绩效薪酬”项按员工每季度绩效考核得分同比例核定、按季度发放；
（3）“加班薪酬”不纳入本薪酬体系，按公司“员工手册”相关
规定进行核算，累计8小时为一个工作日，按固定日均工资计入每月薪酬。

（4）“特别补贴”不纳入本薪酬体系，须经董事长或总经理核批
后方可计入每月薪酬。

如领导专职司机常常出长途，可以赐予补贴；员
工受公司指派驻外地工作或出差，时间较长、地区消费水平差异较大，
可以赐予补贴。

第三章薪酬计算与支出
第6条公司每月10日为薪酬支出日，财务部门通过银行转账或现
金形式发放到员工。

第7条员工薪酬为税前薪酬，由员工本人担当并支出个人所得税。

第8条员工薪酬计算均由办公室负责，经总经理批准后方可发放，总经理为全部薪资计算的终审人。

第9条与公司订立特别聘雇协议的，按协议规定的薪资标准与付
薪方式执行。

第10条薪酬核定工作程序如下。

1.每月8日前由办公室依据订立的各级薪酬标准和员工考勤情形
编制上月“薪酬核发表”，送财务复核。

如有问题返回办公室重新核算。

2、每月10日前由财务将复核并签字后的“薪酬核发表”报送总
经理终审。

总经理批准后方可发放。

3、对新入职员工、年度调薪、特别调薪、易岗易薪、异地异薪的
员工，办公室必需开具并发出《调薪通知单》，作出薪资核定、变动的
依据，报总经理批准。

4、各级各岗员工薪酬必需严格依据“薪酬核算体系表”进行核算，除总经理外，任何人无权调动“薪酬核发表”。

总经理不在公司时，由
董事长可以代为核批。

5、员工在收到当月工资后，对比“薪酬核算体系表”，如发觉有
计算错误、少发、漏发等情形的，3日内可向办公室提出申议。

办公室
复查后，的确存在计算错误、少发、漏发等情形的，下月补发。

第11条员工有违规违纪现象，惩罚款项在当月工资中扣除。

特别
考勤惩罚及工资计算如下表所示。