面临的挑战(ppt 15页)
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• 生存人33% • 安全人20% • 社交人7% • 尊重人20% • 自我实现人15%。
人力资源管理第十六讲
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三、中国跨国公司面临的挑战
（一）尽快发展跨国公司 开放：“请进来”与“走出去” 区域经济一体化
人力资源管理第十六讲
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（二）跨国公司人力资源管理的主要课题
企业的管理模式必须与国际接轨 培养跨文化管理的队伍
人力资源管理第十六讲
8
高福利化
• 福利由企业内部转向社会化（立法） • 注意健康管理、减少医疗支出 • 弹性福利计划
人力资源管理第十六讲
9
二、中国企业改革的课题
保持以人为本的优良传统，改进管理风 格。
处理好短期效益与长期利益的均衡关系。 综合考虑组织和个人两方面的需要
人力资源管理第十六讲
人力资源管理第十六讲
3
高学历化
管理职不够，引向专门职，复线设计人生 招酬多样化，不只是金钱，应将价值观转向自我实现 人力成本太高，年俸制，业绩考核为主，重能力，业
绩，不应只重视学历，应重视能力。 改变现在一般只针对低学历员工进行加强管理的作法，
也要提高针对高学历员工管理的适当作法：自我实现 人，给予大的自主权、信任式管理。
人力资源管理第十六讲
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思考题：
人力资源管理面临的挑战有哪些？ 我国企业人力资源管理面临怎样的挑战？
人力资源管理第十六讲
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第十五讲 面临的挑战
一、HRM新动向
• 新技术革新 • 国际化 • 高学历化 • 高龄化 • 自主化 • 社会的富裕化 • 高福利化
人要多品种少量生产方式， 也就形成了有机型组织结构，分工关系发生变 化，会影响职务设计方式等人力资源管理方式
计算机技术的应用 重视知识劳动，智力劳动 要缓和新技术带来的身心疲劳
人力资源管理第十六讲
4
高龄化
• 灰色革命，重视大龄求职者的优势，如有技术积 累，适合当指导型；通人性，适合服务行业；稳 健，不容易出事故，适合一定的风险工作
• 退休年龄延长，采用灵活劳动时间制度，设计好 适合高龄干的工作环境、条件，职务再设计。
• 福利制度，养老保险 • 重视开发“第二人生”，为退休后的生活而培训、
人力资源管理第十六讲
5
高龄化
灰色革命，重视大龄求职者的优势，如有技术积累， 适合当指导型；通人性，适合服务行业；稳健，不容 易出事故，适合一定的风险工作
退休年龄延长，采用灵活劳动时间制度，设计好适合 高龄干的工作环境、条件，职务再设计。
福利制度，养老保险 重视开发“第二人生”，为退休后的生活而培训、
人力资源管理第十六讲
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自主化
参与管理，劳动的人性化，劳资协作 QC，提案改善制度，充分发挥自己才能
和价值 信息公开，交流，互相信任， 群体作业，群体决策。
人力资源管理第十六讲
7
社会的富裕化
• 3K工作没人干 • 光金钱报酬不够，价值观多样化，设计多样劳动
时间制度，多放假（有薪假） • 教育上提倡自我启发，能力开发 • 生涯设计上提供多线化晋升路线
10
• 管理者不但是部下HR的利用者，更应该是开发者、 支持者，其任务是创造环境而不只是下指令。
• 传统的发展模式：
• 法治
人治
指挥型领导 师傅型领导
文化治（无为而治） 育才型领导
（都是英雄型领导）
• 我国：人治
法治
？
人力资源管理第十六讲
11
1986年，中国总工会的“全国职工队伍情况 调查”、我国职工需要结构中：
人力资源管理第十六讲
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三、中国跨国公司面临的挑战
（一）尽快发展跨国公司 开放：“请进来”与“走出去” 区域经济一体化
人力资源管理第十六讲
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（二）跨国公司人力资源管理的主要课题
企业的管理模式必须与国际接轨 培养跨文化管理的队伍
人力资源管理第十六讲
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高福利化
• 福利由企业内部转向社会化（立法） • 注意健康管理、减少医疗支出 • 弹性福利计划
人力资源管理第十六讲
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二、中国企业改革的课题
保持以人为本的优良传统，改进管理风 格。
处理好短期效益与长期利益的均衡关系。 综合考虑组织和个人两方面的需要
人力资源管理第十六讲
人力资源管理第十六讲
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高学历化
管理职不够，引向专门职，复线设计人生 招酬多样化，不只是金钱，应将价值观转向自我实现 人力成本太高，年俸制，业绩考核为主，重能力，业
绩，不应只重视学历，应重视能力。 改变现在一般只针对低学历员工进行加强管理的作法，
也要提高针对高学历员工管理的适当作法：自我实现 人，给予大的自主权、信任式管理。
人力资源管理第十六讲
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思考题：
人力资源管理面临的挑战有哪些？ 我国企业人力资源管理面临怎样的挑战？
人力资源管理第十六讲
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第十五讲 面临的挑战
一、HRM新动向
• 新技术革新 • 国际化 • 高学历化 • 高龄化 • 自主化 • 社会的富裕化 • 高福利化
人要多品种少量生产方式， 也就形成了有机型组织结构，分工关系发生变 化，会影响职务设计方式等人力资源管理方式
计算机技术的应用 重视知识劳动，智力劳动 要缓和新技术带来的身心疲劳
人力资源管理第十六讲
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高龄化
• 灰色革命，重视大龄求职者的优势，如有技术积 累，适合当指导型；通人性，适合服务行业；稳 健，不容易出事故，适合一定的风险工作
• 退休年龄延长，采用灵活劳动时间制度，设计好 适合高龄干的工作环境、条件，职务再设计。
• 福利制度，养老保险 • 重视开发“第二人生”，为退休后的生活而培训、
人力资源管理第十六讲
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高龄化
灰色革命，重视大龄求职者的优势，如有技术积累， 适合当指导型；通人性，适合服务行业；稳健，不容 易出事故，适合一定的风险工作
退休年龄延长，采用灵活劳动时间制度，设计好适合 高龄干的工作环境、条件，职务再设计。
福利制度，养老保险 重视开发“第二人生”，为退休后的生活而培训、
人力资源管理第十六讲
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自主化
参与管理，劳动的人性化，劳资协作 QC，提案改善制度，充分发挥自己才能
和价值 信息公开，交流，互相信任， 群体作业，群体决策。
人力资源管理第十六讲
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社会的富裕化
• 3K工作没人干 • 光金钱报酬不够，价值观多样化，设计多样劳动
时间制度，多放假（有薪假） • 教育上提倡自我启发，能力开发 • 生涯设计上提供多线化晋升路线
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• 管理者不但是部下HR的利用者，更应该是开发者、 支持者，其任务是创造环境而不只是下指令。
• 传统的发展模式：
• 法治
人治
指挥型领导 师傅型领导
文化治（无为而治） 育才型领导
（都是英雄型领导）
• 我国：人治
法治
？
人力资源管理第十六讲
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1986年，中国总工会的“全国职工队伍情况 调查”、我国职工需要结构中：