结构化面试的应试技巧-面试课件
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结构化面试技巧含动画培训讲义动画课件ppt
和参考
面试礼仪和形象塑
05
造
着装礼仪
选择合适的服装：根据面试场合和行业特点选择合适的服装，展现专业形象 颜色搭配：选择颜色素雅、舒适的服装，避免过于鲜艳或过于暗淡的颜色 款式选择：选择简洁、大方的服装款式，避免过于花哨或过于暴露的款式 配饰搭配：选择简单、大方的配饰，避免过于夸张或过于繁琐的配饰
提问技巧
明确目的：提问前要明确目的， 避免无效或无关问题
开放式问题：多采用开放式问题， 鼓励候选人自由发挥
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
针对性强：针对岗位和候选人背 景设计问题，提高针对性
引导性提问：通过引导性提问， 帮助候选人展示自己的优势和特 长
沟通技巧
清晰表达：用简 洁明了的语言表 达自己的观点和 想法
常见问题：请描述一次你成功完成的项目或任务；请描述一次你与同事或上级发生冲突的 情况，你是如何处理的
目的：了解应聘者的实际工作经验和能力，以及他们在面对困难时的思考方式和处理方式
注意事项：面试官需要对应聘者的回答进行深入的追问和探究，以便更全面地了解其经验 和能力
情境面试题
情境模拟：模拟真实工作场景，考察应聘者的应变能力和解决问题的能力 情境描述：清晰、具体地描述问题背景和情境，让应聘者更好地理解问题 情境分析：分析问题背后的原因和影响，考察应聘者的分析能力和判断力 情境应对：提出解决方案和措施，考察应聘者的思维方式和执行能力
倾听能力：认真 倾听面试官的问 题和要求，展示 自己的理解和思 考
语言组织：组织 好自己的思路， 用流畅的语言表 达出来
沟通礼仪：注意 沟通礼仪，尊重 面试官和面试者 ，营造良好的沟 通氛围
04
面试题型解析
行为面试题
面试礼仪和形象塑
05
造
着装礼仪
选择合适的服装：根据面试场合和行业特点选择合适的服装，展现专业形象 颜色搭配：选择颜色素雅、舒适的服装，避免过于鲜艳或过于暗淡的颜色 款式选择：选择简洁、大方的服装款式，避免过于花哨或过于暴露的款式 配饰搭配：选择简单、大方的配饰，避免过于夸张或过于繁琐的配饰
提问技巧
明确目的：提问前要明确目的， 避免无效或无关问题
开放式问题：多采用开放式问题， 鼓励候选人自由发挥
添加标题
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添加标题
针对性强：针对岗位和候选人背 景设计问题，提高针对性
引导性提问：通过引导性提问， 帮助候选人展示自己的优势和特 长
沟通技巧
清晰表达：用简 洁明了的语言表 达自己的观点和 想法
常见问题：请描述一次你成功完成的项目或任务；请描述一次你与同事或上级发生冲突的 情况，你是如何处理的
目的：了解应聘者的实际工作经验和能力，以及他们在面对困难时的思考方式和处理方式
注意事项：面试官需要对应聘者的回答进行深入的追问和探究，以便更全面地了解其经验 和能力
情境面试题
情境模拟：模拟真实工作场景，考察应聘者的应变能力和解决问题的能力 情境描述：清晰、具体地描述问题背景和情境，让应聘者更好地理解问题 情境分析：分析问题背后的原因和影响，考察应聘者的分析能力和判断力 情境应对：提出解决方案和措施，考察应聘者的思维方式和执行能力
倾听能力：认真 倾听面试官的问 题和要求，展示 自己的理解和思 考
语言组织：组织 好自己的思路， 用流畅的语言表 达出来
沟通礼仪：注意 沟通礼仪，尊重 面试官和面试者 ，营造良好的沟 通氛围
04
面试题型解析
行为面试题
结构化面试课件PPT80页
• （二）答案的主体内容：可能是阐述原因 理由、意义影响、解决问题的办法等；
• （三）总结经验教训或者表态。
• 三、答题步骤 • 考生在平时的练习中就要养成良好的答
题习惯，也就是严格按照答题步骤来回答。 答题主要有以下4个步骤： • （一）判断题型并审题想思路； • （二）抓主要和次要关键词； • （三）写下答题的思路、要点，搭好框架； • （四）根据要点，结合关键词展开内容。
• 答题思路：肯定→意义（作用、影响）(古 今中外、正反对比)→表态
• 例题1：“滴水之恩当泉涌相报”，对此你 如何理解？
• 答题思路：肯定→意义(古今中外、正反对 比)→表态
• 例题2：网络上流行各种最美，最美妈妈、 最美农民等，你对此怎么看?
二、腐败类现象
• 常见题型：怎样看待形形色色的腐败现象或腐败言论。
第三讲 面试题型之一：人际关系型
•
人际关系型在面试中出现概率极高，
而且经常和其它类型的题型互相结合，演
变成另一种混合型的题型。
• 因此这种题型比较能考察出考生的真实 情况，也是一种比较能拉开分差的题型。
事业单位工作人员平常面对的关系： 与领导关系 与同事关系
与亲朋好友关系 与群众关系
• 四种关系:
• 3、怎么办：顺藤摸瓜。 • 4、表态。
• 一般地，我们将综合分析型试题分为三大 类五大种：正面现象、负面现象（腐败类 现象、社会消极类现象）、政府新政类、 新生事物类。下面逐一介绍：
一、正面现象
• 一题在手，首先要分清是哪种现象，对于 正面现象，首先要肯定，然后从古今中外 等角度肯定其意义，或从正反两方面产生 其作用和影响，最后进行表态。
低与你无关，你是参谋和助手）。 • 4、服从而不盲从，是非原则要分清（有意见可
• （三）总结经验教训或者表态。
• 三、答题步骤 • 考生在平时的练习中就要养成良好的答
题习惯，也就是严格按照答题步骤来回答。 答题主要有以下4个步骤： • （一）判断题型并审题想思路； • （二）抓主要和次要关键词； • （三）写下答题的思路、要点，搭好框架； • （四）根据要点，结合关键词展开内容。
• 答题思路：肯定→意义（作用、影响）(古 今中外、正反对比)→表态
• 例题1：“滴水之恩当泉涌相报”，对此你 如何理解？
• 答题思路：肯定→意义(古今中外、正反对 比)→表态
• 例题2：网络上流行各种最美，最美妈妈、 最美农民等，你对此怎么看?
二、腐败类现象
• 常见题型：怎样看待形形色色的腐败现象或腐败言论。
第三讲 面试题型之一：人际关系型
•
人际关系型在面试中出现概率极高，
而且经常和其它类型的题型互相结合，演
变成另一种混合型的题型。
• 因此这种题型比较能考察出考生的真实 情况，也是一种比较能拉开分差的题型。
事业单位工作人员平常面对的关系： 与领导关系 与同事关系
与亲朋好友关系 与群众关系
• 四种关系:
• 3、怎么办：顺藤摸瓜。 • 4、表态。
• 一般地，我们将综合分析型试题分为三大 类五大种：正面现象、负面现象（腐败类 现象、社会消极类现象）、政府新政类、 新生事物类。下面逐一介绍：
一、正面现象
• 一题在手，首先要分清是哪种现象，对于 正面现象，首先要肯定，然后从古今中外 等角度肯定其意义，或从正反两方面产生 其作用和影响，最后进行表态。
低与你无关，你是参谋和助手）。 • 4、服从而不盲从，是非原则要分清（有意见可
结构化面试技巧(完整版)PPT课件
•
在目前，大学生毕业后求职时的去向大体上分为：一是去机关事业单位工作，即：进
入体制内“吃皇后粮”；二是进入各类所有制企业；三是自谋职业，也就是各位大学生向
往的“创业”。在这三类去向中，进机关事业单位所遵循的是“逢进必考”的原则，进企
业也需要参加“招聘”，那么自主创业的成功人士，也必然面临“招聘”员工的问题。
• 要件：同一套试题，即：固定的2－3道面试题。要求所有考生根据题目， 简要叙述（口答）对题目的理解或解释；
• 同一组评委，即：固定的参与评分人员。要求评委只对考生的回答做出公 正的评判，在面试过程不需要提示、发问。
• 入闱封闭：所有工作人员、考生同时入闱，中途不得离开，与外界全面隔离 （包括通讯、饮食），试题、评委等属高度机密。
• 当然，这只是个大致的要求，如果题比较适合你的思路，那么思考时间相应缩 短，如果题相对难一些，那么思考时间要略长，提纲要写得更细一些。
• 特别注意：要给自己留出回答时间，面试要求听你说不是看你写，如果在思考、 写提纲阶段耽误时间有点多，那么尽量答好第一题，第二题简略回答要点而不 展开。不能不答第二题，否则，评委会因为你超时和没有回答第二题而给你扣 分（这样扣分的程度还是比较大的）。
• 现在的情况是：前三名考生答题结束后统一进行评分，这就大大提高了标尺的 精度，更加公平。
• 所以：抽签顺序不会影响你的成绩。 • 在考生的抽签的同时，考场内的评委打开密封的试题，熟悉了解题意、答题要
点、采分点等。
15
面试流程
• 面试流程：面试开始时，考场内发出开考的信号，由传呼员、引导员指引第一 名考生进入考场内答题。
• 请你回答：“听清楚了” • 好，现在请你认真听题： • 请注意：此时请翻开你桌子上的题签！ • 计时开始！ • （你的思考答题时间） • （你还有什么需要补充的吗？） • 好，你的面试结束，请到休息室等待你的成绩！
结构化面试讲义(PPT 42页)
询问准备好的问题(职业素养、专业知识、工作经验、 工作技能和专业素养等)
询问的问题以考察应聘者能力为主,而非经历 积极的聆听技巧，并适时发问 鼓励应聘者多说话 有机会点时，及时深入询问 利用倾听时间研究应聘者，与所招聘岗位是否合适
时间占整个面试的85%
二、目结录构化面试流程
4.确认阶段： 核实及总结在正题阶段得到的信息 针对资料和面试中的细节再确认 分享公司信息（公司概况及该职位的基本情况） 回答应聘者提问--更深入地了解应聘者
一、面试的方法
2.行为面试法判断依据------STAR 原则
情况( Situation )，即S －－在什么背景下发生
任务( Task )，即T －－需要完成什么样的任务
行动( Action )，即A －－怎样应付？作出了什么实际行动？
结果( Result )，即R －－行动的成效
一、面试的方法
从个人爱好中可以判断出候选人的性格偏向，与岗位 职业素质要求的吻合度。
三、结构化面试的应用
招聘岗位关键素质要求： ------积极心态，不抱怨
素质要求： □优秀：回答积极正面，快速说出办法并符合问题 内容； □合格：考虑一下，但仍旧说出来了； □差：直接回答没有或有抱怨性语言。
1.关系建立阶段(暖场）： 打破僵局 建立和谐气氛 从与工作无关的轻松话题开始
时间占整个面试的2%
二、目结录构化面试流程
2.导入阶段：
轻松熟悉的话题，消除剩余的紧张情绪 介绍所应聘的职位 以大范围的问题开始 准备评价相关的组织能力/口头表达能力
时间占整个面试的3%
二、结构化面试流程
3.核心阶段：
一、面试的方法
案例分享：若换种提问方式（情景面试法）：
问题一：管理能力 1.你在原来的公司管理多少人的团队，你向谁汇报工
询问的问题以考察应聘者能力为主,而非经历 积极的聆听技巧，并适时发问 鼓励应聘者多说话 有机会点时，及时深入询问 利用倾听时间研究应聘者，与所招聘岗位是否合适
时间占整个面试的85%
二、目结录构化面试流程
4.确认阶段： 核实及总结在正题阶段得到的信息 针对资料和面试中的细节再确认 分享公司信息（公司概况及该职位的基本情况） 回答应聘者提问--更深入地了解应聘者
一、面试的方法
2.行为面试法判断依据------STAR 原则
情况( Situation )，即S －－在什么背景下发生
任务( Task )，即T －－需要完成什么样的任务
行动( Action )，即A －－怎样应付？作出了什么实际行动？
结果( Result )，即R －－行动的成效
一、面试的方法
从个人爱好中可以判断出候选人的性格偏向，与岗位 职业素质要求的吻合度。
三、结构化面试的应用
招聘岗位关键素质要求： ------积极心态，不抱怨
素质要求： □优秀：回答积极正面，快速说出办法并符合问题 内容； □合格：考虑一下，但仍旧说出来了； □差：直接回答没有或有抱怨性语言。
1.关系建立阶段(暖场）： 打破僵局 建立和谐气氛 从与工作无关的轻松话题开始
时间占整个面试的2%
二、目结录构化面试流程
2.导入阶段：
轻松熟悉的话题，消除剩余的紧张情绪 介绍所应聘的职位 以大范围的问题开始 准备评价相关的组织能力/口头表达能力
时间占整个面试的3%
二、结构化面试流程
3.核心阶段：
一、面试的方法
案例分享：若换种提问方式（情景面试法）：
问题一：管理能力 1.你在原来的公司管理多少人的团队，你向谁汇报工
结构化面试精品PPT课件
结构化面试
一、结构化面试概述
1.结构化面试的含义
所谓结构化面试，是指命题、实施过程、 结果评定等环节均按事先制定的标准化程序 进行的面试，因而也称标准化面试。
结构化面试模型
由面试考 官发问的 各种问题
综合分析 语言表达 应变能力 计划组织协调 人际交往 情绪控制 求职动机 举止仪表
考生的回答 语言（包括形 体语言）所透露
抑制自己当前 配；认同组织
的欲望。
文化。
10
10 10
10
10
10
10
10
A
B
CD
E
F
G
H
考官 评语
考官签字：
年月 日
评分说明： 1.对每一评分要素，考官按0—10给分。表现好的给8—10分；一般的给4—7分；差的给0—3分。 2.总分 =1.7*A + 2.0*B + 1.4*C +1.0*D +1.4*E + 1.0*F + 0.7*G + 0.8*H
以下为面试考官掌握，不向考生公布
评分要点：
通过考生对问题的回答，观察考生能否对问题全面、客 观地提出看法和分析，从而测查考生的综合分析能力。包括： 观点的明确性、针对性；见解的新颖性、鲜明性；分析的深度、 广度、逻辑性；表达的条理性和说服力。
（3）考场规范化
❖ 特点：封闭式、审问式
考官席
记
监
分
督
席
席
考生席
door
（4）考务规范化
❖ 统一严格的考试组织管理 ❖ 统一的面试程序 ❖ 统一的评分标准和评定量表 ❖ 每个应试者面试时间大体相同,最好不少
于30分钟
二、结构化面试的操作流程
一、结构化面试概述
1.结构化面试的含义
所谓结构化面试，是指命题、实施过程、 结果评定等环节均按事先制定的标准化程序 进行的面试，因而也称标准化面试。
结构化面试模型
由面试考 官发问的 各种问题
综合分析 语言表达 应变能力 计划组织协调 人际交往 情绪控制 求职动机 举止仪表
考生的回答 语言（包括形 体语言）所透露
抑制自己当前 配；认同组织
的欲望。
文化。
10
10 10
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10
10
A
B
CD
E
F
G
H
考官 评语
考官签字：
年月 日
评分说明： 1.对每一评分要素，考官按0—10给分。表现好的给8—10分；一般的给4—7分；差的给0—3分。 2.总分 =1.7*A + 2.0*B + 1.4*C +1.0*D +1.4*E + 1.0*F + 0.7*G + 0.8*H
以下为面试考官掌握，不向考生公布
评分要点：
通过考生对问题的回答，观察考生能否对问题全面、客 观地提出看法和分析，从而测查考生的综合分析能力。包括： 观点的明确性、针对性；见解的新颖性、鲜明性；分析的深度、 广度、逻辑性；表达的条理性和说服力。
（3）考场规范化
❖ 特点：封闭式、审问式
考官席
记
监
分
督
席
席
考生席
door
（4）考务规范化
❖ 统一严格的考试组织管理 ❖ 统一的面试程序 ❖ 统一的评分标准和评定量表 ❖ 每个应试者面试时间大体相同,最好不少
于30分钟
二、结构化面试的操作流程
结构化面试设计与操作技巧培训课件ppt
定义
观察 内容
工作过程 工作流程 工作环境 效率保障
被观察者信息：姓名，职位名称，工作时间内容 具体内容; 1、什么时间开始工作?工作多长时间？什么时候休息？ 2、各个阶段完成工作量是多少？次品率是多少？ 3、工作中是否何时需要请示上级？是什么内容？ 4、工作中的标准有哪些？工作流程是什么？ 5、工作中使用的工具和设备有哪些？如何标准使用？ 6、工作中环境属于室内室外还是其他？ 7、工作中效率效率最高的和普通的、最低的在工作 方法上面的差别是什么？
半结构化面试：是介于二者之间的一种面试形式。
#结构化面试的三大核心尺度
测试流程相同 测评要素确定 评价标准规范
课程内容
大势所趋：从非结构化到结构 化面试
传统非结构化面试的弊端 什么是结构化面试 结构化面试的三大核心尺度
统一招聘流程
招聘流程规范“怎么招人” 招聘流程中的关键点 招聘流程案例分析
#传统非结构化面试的弊端
不同人面试，结果相同吗？ 不同时间面试，结果相同吗？ 不同情景面试，结果相同吗？
#什么是结构化面试
面试类型
结构化面试：又称规范化面试，是指依照预先确定的 题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结 构化、题目的结构化和评分标准的结构化。
非结构化面试：是指在面试过程中事先没有固定的构 架结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试。
确定测评要素
工作分析明确“招什么人” 构建胜任力模型 设定面试考核要素
规范评分标准
面试方法确定“如何挑人” 构建面试题库 设计面试评价表
实际操作：一场有效的结构化 面试
一个结构化面试范例 结构化面试关键五步 制作标准化面试手册
培养超级面试官
合格面试官的基本要求 超级面试官的超级技术 识人识面识心术
观察 内容
工作过程 工作流程 工作环境 效率保障
被观察者信息：姓名，职位名称，工作时间内容 具体内容; 1、什么时间开始工作?工作多长时间？什么时候休息？ 2、各个阶段完成工作量是多少？次品率是多少？ 3、工作中是否何时需要请示上级？是什么内容？ 4、工作中的标准有哪些？工作流程是什么？ 5、工作中使用的工具和设备有哪些？如何标准使用？ 6、工作中环境属于室内室外还是其他？ 7、工作中效率效率最高的和普通的、最低的在工作 方法上面的差别是什么？
半结构化面试：是介于二者之间的一种面试形式。
#结构化面试的三大核心尺度
测试流程相同 测评要素确定 评价标准规范
课程内容
大势所趋：从非结构化到结构 化面试
传统非结构化面试的弊端 什么是结构化面试 结构化面试的三大核心尺度
统一招聘流程
招聘流程规范“怎么招人” 招聘流程中的关键点 招聘流程案例分析
#传统非结构化面试的弊端
不同人面试，结果相同吗？ 不同时间面试，结果相同吗？ 不同情景面试，结果相同吗？
#什么是结构化面试
面试类型
结构化面试：又称规范化面试，是指依照预先确定的 题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结 构化、题目的结构化和评分标准的结构化。
非结构化面试：是指在面试过程中事先没有固定的构 架结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试。
确定测评要素
工作分析明确“招什么人” 构建胜任力模型 设定面试考核要素
规范评分标准
面试方法确定“如何挑人” 构建面试题库 设计面试评价表
实际操作：一场有效的结构化 面试
一个结构化面试范例 结构化面试关键五步 制作标准化面试手册
培养超级面试官
合格面试官的基本要求 超级面试官的超级技术 识人识面识心术
如何进行结构化面试(PPT 60页)
第五步 将问题分类，在面谈时逐题发问
为了更好组织问题，管理者可用下列四个方式来将问 题分类。
一、近期的直接工作经验 二、与工作有关工作经验 三、教育经验 四、与工作有关的人际关系经验
第五步 将问题分类，在面谈时逐题发问
管理者将问题清楚地分类后，还要组织发问的程序。 管理者要特别留意，他必须给予每名应徵者，相同的 正面及负面发问范围的数量。假如你要求张三讲述他 曾如何处理一次最丢脸的事（负面），如何和一名最 难相处的同事周旋（也是负面），及最近一次给上司 褒奖的原因（正面），便也向李四提问时，保持这二 对一的负正比例，才能保证管理者对应徵者的评价， 不受题目的类型影响。
面谈前
回顾职位说明书
是否对判断申请人应具备的任职资格有足够了解？ 是否能将该职位的职责清晰地与申请人沟通？ 是否能够回答申请人提出关于职位信息与公司信息 的问题？ （人力资源部门）是否对该职位的薪酬福利标准有 足够的了解？
面谈前应注意的细节1
在面谈前的准备阶段，管理者的主要工作，是设法 令自己及应徵者放松
第五步 将问题分类，在面谈时逐题发问
管理者询问甲君下列问 题： 一、最近曾如何处 理一名刁难客户？ 二、如何排解最近 一次同事间的纠纷？ 三、上次工作危机 发生的前因后果？ 管理者询问乙君下列 问题： 一、昨日发生了什么？ 二、上周三如何会见 第一名客户？
显而易见，甲君在解答问题时遇上之困难，比乙君大 得多，若两人能力相差不远，乙君大有可能取得较高 分。管理者只需在组织问题时留意这一点，他是可以 轻易地避免这个人为的错误。
第三步
草拟发问范围及刺探问题
刺探问题与日常谈话的问题有显著的不同。下图列出了四类 问题的性质，可让管理者作为参考。 开放式 封闭式 寻求事实 寻求感觉
人员招聘中的结构化面试技巧通用课件
获取准确的信息。பைடு நூலகம்
记录和分析
对面试过程中的重要信息进行 记录和分析，以便后续评估和
比较。
非语言信号
注意应聘者的非语言信号，如 表情、肢体语言等，以获取更
全面的信息。
面试观察技巧
观察应聘者的表达能力
注意应聘者的语言表达能力、逻辑思维能力 以及沟通技巧。
观察应聘者的职业素养
注意应聘者的职业态度、职业道德以及职业 行为规范。
与候选人商定入职时间和地点，确保 双方达成一致意见。
解答候选人疑问
为候选人解答关于职位、公司、工作 时间等方面的疑问，帮助候选人明确 工作期望和要求。
候选人入职后跟进
了解候选人适应情况
在候选人入职后，定期了解其工作适应情况，是否遇到困难或需 要支持。
提供必要的培训和支持
根据候选人的需要，为其提供必要的培训和支持，帮助其快速融入 团队和工作。
。
02
CATALOGUE
面试准备阶段
确定招聘需求与岗位职责
明确招聘岗位的核心职责
通过分析岗位说明书或与用人部门沟通，明确招聘岗位的主要职责和要求，确 保面试过程中能够针对性地评估应聘者是否具备履行这些职责的能力。
确定关键技能和胜任力要求
根据岗位职责，分析该岗位所需的关键技能和胜任力，如沟通能力、团队协作 、解决问题的能力等，为后续面试评分提供依据。
权重分配
根据岗位特点，合理分配各项评分标准的权重，突出重点评 估能力，使评估结果更加精准。
面试结果分析与总结
分析面试表现
对候选人的面试表现进行详细分析， 包括回答问题的准确性、表达能力、 思维逻辑等。
总结评估结果
根据分析结果，对候选人的综合素质 进行评估，给出相应的评分和评价， 为后续筛选提供依据。
记录和分析
对面试过程中的重要信息进行 记录和分析，以便后续评估和
比较。
非语言信号
注意应聘者的非语言信号，如 表情、肢体语言等，以获取更
全面的信息。
面试观察技巧
观察应聘者的表达能力
注意应聘者的语言表达能力、逻辑思维能力 以及沟通技巧。
观察应聘者的职业素养
注意应聘者的职业态度、职业道德以及职业 行为规范。
与候选人商定入职时间和地点，确保 双方达成一致意见。
解答候选人疑问
为候选人解答关于职位、公司、工作 时间等方面的疑问，帮助候选人明确 工作期望和要求。
候选人入职后跟进
了解候选人适应情况
在候选人入职后，定期了解其工作适应情况，是否遇到困难或需 要支持。
提供必要的培训和支持
根据候选人的需要，为其提供必要的培训和支持，帮助其快速融入 团队和工作。
。
02
CATALOGUE
面试准备阶段
确定招聘需求与岗位职责
明确招聘岗位的核心职责
通过分析岗位说明书或与用人部门沟通，明确招聘岗位的主要职责和要求，确 保面试过程中能够针对性地评估应聘者是否具备履行这些职责的能力。
确定关键技能和胜任力要求
根据岗位职责，分析该岗位所需的关键技能和胜任力，如沟通能力、团队协作 、解决问题的能力等，为后续面试评分提供依据。
权重分配
根据岗位特点，合理分配各项评分标准的权重，突出重点评 估能力，使评估结果更加精准。
面试结果分析与总结
分析面试表现
对候选人的面试表现进行详细分析， 包括回答问题的准确性、表达能力、 思维逻辑等。
总结评估结果
根据分析结果，对候选人的综合素质 进行评估，给出相应的评分和评价， 为后续筛选提供依据。
结构化面试技巧(培训课件)
➢ 简历筛选、笔试、测评、初试
➢ 将符合条件的候选人推荐给一线经 理及其分管领导
➢根据公司薪酬制度，提出_薪__酬__建__议_ ➢与候选人进行薪酬沟通，达成共识
7
设计面试维度
• 面试维度是指用于评价应聘者是否适合招聘职位的关键要素，包技括能______素和质 ______两方面。
• 一个职位只需要提炼出__5_-_8个____面试维度即可。
闲聊
简历验证 技能素质考察
案例+事实 想法+行动 过程+结果
你和客户发生过纠纷吗？可以讲一下事件过程吗？ 你在XX公司最引以自豪的事是什么？请详细描述一下。 你做过的最失败的一件事是什么？当时你是怎么想的？ 深入探问：后来呢？结果是怎样的？ 你能打个比方吗？你能讲一个自己的例子吗？
【要点】
1. 由表及里，逐渐深入，追问事实。 2. 目的明确，防止散乱。 3. 开放式问题。
2
招聘是管理活动中价值很高的工作
“骏马行千里，耕地不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。” “与其教会一只火鸡爬树，不如找一只松鼠。”
1. 填补人力空缺，提高生产能力，促进经营目标的实现 2. 提高人均产能 3. 降低培训成本 4. 减少内耗，增强团队战斗力 5. 招聘岗位层级越高，选对人对企业贡献价值越大 6. 增强企业竞争力，缩短战略实现周期
11
招聘工作流程 招聘中常见的误区 专业的结构化面试技巧 现场演练
12
招聘中常犯的错误
失败的招聘
岗位 需求
•工作职责界定不清晰 •任职条件模糊 •寻找“超人”
预约 面试
•简历审查标准不严 •将预约电话交给不熟悉公司业务的人员操作 •电话预约时忽略如何吸引人才来司面试
面试 准备
➢ 将符合条件的候选人推荐给一线经 理及其分管领导
➢根据公司薪酬制度，提出_薪__酬__建__议_ ➢与候选人进行薪酬沟通，达成共识
7
设计面试维度
• 面试维度是指用于评价应聘者是否适合招聘职位的关键要素，包技括能______素和质 ______两方面。
• 一个职位只需要提炼出__5_-_8个____面试维度即可。
闲聊
简历验证 技能素质考察
案例+事实 想法+行动 过程+结果
你和客户发生过纠纷吗？可以讲一下事件过程吗？ 你在XX公司最引以自豪的事是什么？请详细描述一下。 你做过的最失败的一件事是什么？当时你是怎么想的？ 深入探问：后来呢？结果是怎样的？ 你能打个比方吗？你能讲一个自己的例子吗？
【要点】
1. 由表及里，逐渐深入，追问事实。 2. 目的明确，防止散乱。 3. 开放式问题。
2
招聘是管理活动中价值很高的工作
“骏马行千里，耕地不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。” “与其教会一只火鸡爬树，不如找一只松鼠。”
1. 填补人力空缺，提高生产能力，促进经营目标的实现 2. 提高人均产能 3. 降低培训成本 4. 减少内耗，增强团队战斗力 5. 招聘岗位层级越高，选对人对企业贡献价值越大 6. 增强企业竞争力，缩短战略实现周期
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招聘工作流程 招聘中常见的误区 专业的结构化面试技巧 现场演练
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招聘中常犯的错误
失败的招聘
岗位 需求
•工作职责界定不清晰 •任职条件模糊 •寻找“超人”
预约 面试
•简历审查标准不严 •将预约电话交给不熟悉公司业务的人员操作 •电话预约时忽略如何吸引人才来司面试
面试 准备
结构化面试技巧培训PPT课件
客户的头部肿了，现在客户要求赔偿，这时你怎么处 理？ 2、客户购买了一台车，但是要求公司赠送一些价值昂贵 的礼品，这时你怎么办？ 3、展厅里的一位客户因为不小心撞翻了咖啡杯，弄脏了 另外一位客户衣服，两位客人争吵了起来，这时你该 怎么处理？
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• 压力性问题—这类问题将应聘者置于
一个充满压力的情境中，观察其反应，以对 其情绪稳定性，应变能力等进行考察。
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A、B两种面试提纲
•A
•B
问题1：之前做过项目策划吗？都有 哪些项目？
问题2：你之前协助策划总监都做了 哪些工作？
问题3：你们每个月都有做工作计划 的习惯吗？
问题4：你参加过之前公司的相关培 训课程吗？有做过培训工作 吗？
问题5：你的创造性思维怎么样？
Q1：你之前策划过哪些项目？项目多 达面积、地址在哪？现在项目处 于什么样的状态？
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• — 知识性问题 考察应聘者所应聘岗 位掌握相关基本知识。
• 问题设计的目的：了解应聘者在应聘相关 岗位时所具备的资质、能力、条件等。
• 问题的设计：以财务经理为例 1、是否考取会计相关职称资格证？ 2、编制月报表都包含哪些内容？ 3、在做年度预决算的时候都需要做哪些准备
工作？
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• 情境性问题—这类问题将应聘者置于一个
假设的情境之中，让应聘者在假设的情况之下会怎么做， 这是考察应聘者的反应能力、处理问题的能力。
• 问题设计的目的：考察应聘者的反应能力以及处理突 发状况是的处理能力。
• 问题的设计：以汽车4s店客户服务人员为例 1、客户在走进大厅时不小心撞了展厅里的广告牌，造成
面试问题随意，想问什 么就问什么，场面是不 可控的；
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• 压力性问题—这类问题将应聘者置于
一个充满压力的情境中，观察其反应，以对 其情绪稳定性，应变能力等进行考察。
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A、B两种面试提纲
•A
•B
问题1：之前做过项目策划吗？都有 哪些项目？
问题2：你之前协助策划总监都做了 哪些工作？
问题3：你们每个月都有做工作计划 的习惯吗？
问题4：你参加过之前公司的相关培 训课程吗？有做过培训工作 吗？
问题5：你的创造性思维怎么样？
Q1：你之前策划过哪些项目？项目多 达面积、地址在哪？现在项目处 于什么样的状态？
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• — 知识性问题 考察应聘者所应聘岗 位掌握相关基本知识。
• 问题设计的目的：了解应聘者在应聘相关 岗位时所具备的资质、能力、条件等。
• 问题的设计：以财务经理为例 1、是否考取会计相关职称资格证？ 2、编制月报表都包含哪些内容？ 3、在做年度预决算的时候都需要做哪些准备
工作？
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• 情境性问题—这类问题将应聘者置于一个
假设的情境之中，让应聘者在假设的情况之下会怎么做， 这是考察应聘者的反应能力、处理问题的能力。
• 问题设计的目的：考察应聘者的反应能力以及处理突 发状况是的处理能力。
• 问题的设计：以汽车4s店客户服务人员为例 1、客户在走进大厅时不小心撞了展厅里的广告牌，造成
面试问题随意，想问什 么就问什么，场面是不 可控的；
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新裳似臊的小麻烦，（经常制造点小麻
烦）
言后绣兜兜的手该。（然后就偷偷地走
开）
结构化面试的应试技巧-面 试课件
9.县长下乡视察工作，乡长说： 领导心古了，癫系带叶，怪点来吃 死瓜，领导吃大便，我们吃小便！ （领导辛苦了，天气太热，快点来 吃西瓜，领导吃大片，我们吃小 片！）
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10.价面我为大虾眼上《怪 落老虾》，为了升癫鸡粪，鸡望 会上的甭友一喜上！
（下面我为大家演唱《快乐老 家》，为了增添气氛，希望会唱 的朋友一起唱！）
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3. 应变能力 （1）一般定义
在有压力的情境下，思考、解决问 题时能够迅速而灵巧地转移角度、随机 应变、触类旁通，做出正确的判断和处 理。
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（2）操作定义
①根据部门目标，预见未来的要
求、机会和不利因素，并做出计划；
②看清相互依赖的冲突各方间的
关系；
③根据现实需要和长远效果做出
适当选择；
④及时做出决策；
⑤调配、安置人、才、物等有关
资源。
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例题： 有人研究过，大雁以一个 “人字”型的队形飞翔的时候，雁 群中的每个成员都会比一只单飞 的大雁增加超过70的飞行效率， 你怎么看？作为一个领导你将获 得什么样的启示？
（蓝蓝的癫公白银标！） 3. 帮我拿我的提桶下来喂，我
的提桶里面有一瓶飘柔。 （帮我拿我的滴懂下来喂，我的滴
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4.某日，一群人去餐厅吃饭： 某男叫道：服务盐，帮我拉三斤 屎过来喂。（服务员，帮我拿餐巾 纸过来喂。） 服务员：要多少泡？ （要多少包？） 某男：先拉一泡过来！怪点！ （先拿一包过来！快点！）
（2）操作定义 ①有压力状况； ②思维反应敏捷； ③情绪稳定；
④考虑问题周到。 结构化面试的应试技巧-面 试课件
例题： 考官宣布你的考试不合格， 请你退出考试。
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4. 计划、组织、协调能力
（1）一般定义
对自己、他人、部门的活动 做出计划、排出日程、调配资源， 并对冲突各方的利益根据一定的 标准进行协调。
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二、结构化面试测评要素和试题类 型
（一）结构化面试测评要素说明
（二）结构化面试试题类型
结构化面试的应试技巧-面 试课件
（一 ）结构化面试测评要素说明
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1. 综合分析能力
（1）一般定义
综合是在头脑中将事物的各个部分或各 种特征联合为整体。分析则是在头脑中将 事物的整体分解为部分。综合和分析在思 维活动中起着重要作用，是思维的智力操 作的重要组成结部构化分面试。的应试技巧-面
Байду номын сангаас结构化面试的应试技巧-面 试课件
《卧春》 --陆游 暗梅幽闻花
《我蠢》 --陆游
俺没有文化
卧枝伤恨底
我智商很低
遥闻卧似水
要问我是谁
易透达春绿
一头大蠢驴
岸似绿
俺是驴
岸似透绿
俺是头驴
岸似透黛绿
俺是头呆驴
结构化面试的应试技巧-面
试课件
壮语普通话： 1. 好好学习，天天向上！
（好好学习，癫癫向上！） 2. 蓝蓝的天空白云飘！
一、结构化面试的概念和特点
1.面试问题多样化 2.面试要素结构化 3.评分标准结构化 4.考官组成结构化 5.面试程序及时间安排结构化
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试课件
（2）操作定义
①对事物能从宏观方面进行总体考虑；
②对事物能从微观方面对其各个组成 成分予以考虑；
③能注意整体和部分之间的相互关系 及各部分之间的有机协调组合。
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例题： 有一位大学校长说：“未来
的世界：方向比努力重要，能力 比知识重要，健康比成绩重要， 生活比文凭重要，情商比智商重 要！ ”你怎么看这个问题？
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5. 我扇在犒犒的典野上， 干现大便小便的银朵向我标扩来。
（我站在高高的田野上，看见 大片小片的云朵向我飘过来。）
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6、高考前，老师对同学们说： “从明癫该死，我们信行第一是摸你 搞，搞玩这次，还搞两次。”（从明 天开始，我们进行第一次模拟考， 考完这次，还考两次。）
面试主考官主持词 你好！ 请坐！ 祝贺你进入今天的面试，希望你取得好的成绩！ 今天的面试，题目有4个，题目已经放在你的桌面，我 不在念题。你的面试时间是16分钟，其中审题时间是2 分钟，答题时间是14分钟。审题结束后，请回答“审题 完毕”。你可以使用桌面的草稿纸，也可以将你的答题 要点写在上面，请不要在题本上写字。 面试结束后，请回答“答题完毕”。 现在开始审题（计时开始，2分钟）。 审题时间到！现在开始答题，你准备好了吗？ （计时开始，14分钟）。 面试时间到！今天的面试就到这里，你可以退场了！ 谢谢！
结构化面试的应试技巧
结构化面试的应试技巧-面 试课件
一、结构化面试的概念和特点
二、结构化面试测评要素和试题类 型
三、测评要素参考答案举例分析
四、结构化面试的技巧
五、面试模拟 结构化面试的应试技巧-面 试课件
一、结构化面试的概念和特点
结构化面试，也称标准化面试，又 称结构化面谈，是相对于传统的经验 型面试而言的，是指按照事先制定好 的面试提纲上的问题一一发问，并按 照标准格式记下面试者的回答和对他 的评价的一种结试构课面化件面试试的方应试式技巧。-面
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2. 言语表达能力
（1）一般定义 以言语的方式针对不同的听众采用不同的 方式、风格将自己的思想、观点明确无误地 表达出来，并试图让听众接受的过程。 （2）操作定义 ①理解他人的意思； ②口齿清晰，具有流畅性； ③内容有条理、富有逻辑性； ④他人能理解并具有一定的说服力； ⑤用词准确、恰当、有分寸。
7、这里公掉太冷了,我不想坐 在疯狗旁边！（这里的空调太冷了， 我不想坐在风口旁边）
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8. 醒丁西朗种：（请听诗朗诵）
颠公依袖戏那过颠公，（天空依旧是那
个天空）
云仔已不是昨颠的云仔，（云彩已不是
昨天的云彩）
生活呀，绣像一过掉鼻的小女孩；（生
活呀，就像一个调皮的小女孩）