结构化面试应试技巧,面试“应知应会”要点

结构化面试应试技巧面试“应知应会”要点所谓面试是考官与考生之间面对面的直接交流，是考官刺激考生并对其反应做出评价的过程。

相对笔试而言，面试对考生的综合素质要求更高。

笔试是静态的，面试却是动态的，笔试中考生只是面对着无生命的试卷，多数人驾轻就熟。

但面试则不同，考生不仅要面对各具特点的考官，还要应付一些结构性很强的问题。

所以，考生想要在面试中获得理想的分数的确不易。

但面试也并不是不可琢磨，同任何事物一样，面试有其自身的规律和特点。

下面就笔试顺利过关的考生所关心的一些面试问题作一些简要的介绍。

一、什么是结构化面试面试的类型和具体方法很多，目前考试中普遍采用的是结构化面试，又称结构化面谈。

该方法具有严谨的结构性，它对面试的目标、测评要素、试题构成、评分标准、时间控制、考官组成、实施程序和分数统计等各环节都有严格的规定，考官在面试过程中不得随意变动，因而该方法比较好地体现了面试的公平性。

1、面试的目标与测评要素。

结构化面试测试的目标主要是应试者的能力，包括通用能力和专业能力，这些具体的能力被称为测评要素。

目前多数面试主要测试通用能力，其测评要素通常包括岗位匹配性、逻辑思维能力、语言表达能力、计划组织能力、人际沟通与协调能力、应变能力、个性稳定性、举止仪表等。

2、面试的题量与时间。

结构化面试的时间在半小时左右，试题量6题左右。

但有些面试由于人数众多，组织面试的要求和成本很高，所以面试的题量会减少，通常为4题最多5题)，相应地，面试的时间也会缩短，通常在20分钟左右。

3、面试考官与面试结果结构化面试是由一个考官小组来负责实施的，考官小组通常是由7人以上的单数构成，设主考官1名。

面试考官通常都接受过3级或2级考官的培训，具有相应的考官资格证书。

面试过程中，每位考官独立打分，应试者面试成绩的计算方法是：去掉1个最高分和1个最低分，然后将各位考官的打分加权平均。

二、面试前的准备工作要想面试制胜，必须做好充分的准备工作，通常有以下几个方面：1、心理准备。

对于多数应试者尤其是缺乏实际经验的应届毕业生来说，经过激烈的竞争，终于获得了面试机会；现在面试大战在即，自然会产生紧张、焦虑、兴奋等心理现象，这是正常但却又必须加以调适的。

考前一定要通过身心两个方面的调节，使自己以充沛的精力和良好的心态去迎接面试，惟有如此，才能在面试中最大限度地发挥自己的潜能。

2、形象准备，考官对应试者的第一印象就是应试者的形象，因此，应试者的形象准备也是非常重要的。

形象准备就是装扮自己，这种装扮应该自然、大方，而不要刻意雕琢，矫揉造作，要与自己的形象、气质、身份相协调，从而给众考官良好的第一印象。

3、知识准备和能力训练，面试没有范围的，但这并不意味着面试不必准备。

针对结构化面试的测评要素进行有针对性的知识和能力训练，可以说是应对这种面试最重要的技巧。

这种训练可以是自己精心的研习和演练，也可以通过参加社会上的培训班进行，选择培训班主要看培训师资的水平和实战经验。

三、紧扣测评要素进行训练很多考生或是轴导班应对面试都将重点放在各种题目的准备上，这是一个莫大的误解。

具体试题的训练尽管有一定的作用，但只具有偶然性。

知识和能力的训练最关键的是紧扣测评要素(考试时在听到或看完题目后首先要判断清楚这个题目到底是要测试我什么能力)，因为试题是千变万化的，但这些试题的测试目标和测评要素却是不变的。

1、岗位匹配性。

主要考察应试者的知识、经验、成就、报考动机等与拟任岗位的相关度。

对此，要精心准备自己的简历以及关于报考动机的解释，回答问题既要重点突出又要简明扼要。

大规模考试通常很少会出这类试题。

2、语言表达能力，大规模的面试中通常没有相关的试题(有的地方偶尔会以演讲题的形式来测试该要素)，但仍然会有一定的分值。

它要求应试者在面试中用词准确、全面，表达清晰、生动流畅、富于逻辑性。

3、逻辑思维能力，有些地方也称综合分析能力，通常都有专门的试题对该能力加以测试。

试题一般都要求应试者分析社会热点问题或格言警句或是用几个(一般是5个)给定的词汇编一个故事，当然也有通过演讲题来测试该测评要素的。

回答问题要求全面、准确、辨证、敏捷、逻辑性强4、计划组织能力，有些地方也称组织协调能力，各地的面试通常都对该能力加以测试。

试题一般是要求应试者策划组织一次活动或是要求应试者对特定时空条件下彼此矛盾、冲突的几件事进行统筹安排(后一种形式的命题思路现在出现的越来越多)，主要是通过观察应试者的回答来考察其计划组织的全面性、合理性(合法性)、可行性、有效性5、人际沟通与协调能力。

有些地方也称人际交往能力。

在测试这一能力时，命题者通常将应试者置于一个有着矛盾冲突的人际环境之中，从而观察应试者是否具有人际沟通与协调的意识，以及通过情感、态度、思想、观点的交流，建立良好协作关系的能力和技巧。

答题要点在于把握人际交往的主动性；对组织中权属关系的意识(包括权限、服从、纪律等意识)：人际间的适应；处理人际关系的原则性与灵活性。

6、应变能力。

对该能力的测试主要是通过让应试者处理一个进退两难的问题或是处理一个突发事件来观察其处理突发事件的能力。

它要求应试者能够区分各种情况并提出解决问题的相应办法，或是面对意外事件，能迅速地做出反应。

要点是反应迅速，办法多，且合理合法，有效可行。

7、个性稳定性。

近年来，各地录用考试通常以压力题的方式来测试考生的个性稳定性。

在回答这类力型试题的时候，应试者应注意避免两个极端：一是对压力强烈反弹，从而显示出个性的不稳定性；二是不敢直面压力，答题时回避压力，或是在压力的“胁迫”下沿着压力的方向作被动思维，从而显示出个性的柔弱。

考生正确的回应方法应该是，能够直面压力，准确地分析压力，恰当、有效地化解压力。

8、举止仪表。

大规模的录用考试对这个测评要素通常不设专门的试题，主要是由各位考官通过对应试者在面试中的具体表现做出相应的判断。

这一测评要素要求应试者在面试中穿着打扮自然得体、言谈举止表现出良好的文化素养，情绪稳定、沉着冷静、忍耐性好。

四、应对结构化面试的临场技巧大规模的录用面试通常控制在20分钟以内，在如此短暂的时间里要给各位考官留下良好的印象，还需要注意以下几个问题：1、尊重考官。

应试者从进入面试考场到面试结束出考场都要体现出礼貌，给考官留下好印象。

应试者进入考场应主动向考官问好，但礼貌的表达要适度，过于拘谨，会显得紧张或不自信：过于夸张则会显得言不由衷，都会影响考官对应试者的看法。

2、注意倾听，可以记录，有权提问，倾听问题时应该注视着考官，这不仅有助于你准确理解考官提出的问题，也使你显得自信和礼貌。

在倾听过程中以及回答问题之前，可以做适当的记录，但不宜太多。

对考官提出的问题没听清楚时，可以要求考官重新复述提出的问题(注意礼貌)3、用普通话与考官“交谈”一口标准的普通话可以为你的语言表达能力锦上添花，而以“交谈”的方式回答考官的问题则有助于你拉近与考官的距离。

切忌用“播音”的方式回答问题4、注意控制时间，超时是严重的“犯规"(考官通常不会允许)，时间剩余太多则会显得回答不充分，因此要科学安排时间。

通常每个问题的时间在5分钟以内，最好的时间分配是，准备作答控制在1分钟以内，回答3分钟左右。

当然，具体的时间分配还要根据每个题目的具体规定。

面试过程中的文明礼仪问题面试环节是考试中的重要组成部分，在考生能否进入下一环节中起着举足轻重的作用。

在面试过程中一定要做到“事无巨细”，在面试中表现出良好的情绪控制力、语言表达力、自我认知能力、逻辑思维能力，要在面试过程中注意以下面试细节：1、进入考场时，要轻声敲门以两三下为宜，如果主考单位有引导员引导入场，要对引导员说谢谢，表示对工作人员的尊敬。

2、进入考场后，转身关门，要用手扶着，不使门发出响声，背向考官。

3、转身后，要保持微笑，大声向主考官问好，经过考官允许后坐下，要说谢谢，椅子要轻拿轻放，切不可以拉椅子，要搬起来摆放。

4、要认真倾听主考官的引导语，目视主考官。

要注意眼神，眼睛是心灵的窗口，要学会用眼神表达自己的要求，比如对考官的尊重，对工作的重视等等，表现自己良好的心态。

对主考官的讲话要略微点头示意，手不要有动作，切不可看桌面的考题。

5、坐姿一定端正，男生手一般交叉，女生手一般叠放，双腿不能乱动，男生端坐两腿略微分开，女生并拢侧向一边。

明确向考官表示听明白题目及要求，书写提纲时注意两手都要在桌面上，保持端正的书写姿势。

6、答题过程语言要流利，语速要适中，表现考生对语言的良好的掌控能力和对问题的整体把握度。

如有可能语速偏慢更好，人紧张时候语速容易会不自觉加快，回答问题时，要注意层次，避免点套点，没有“首先”其次”，只有“第一、第二”，答题的最后要注意总结一下，在回答完问题后，要明确表示回答完毕。

7、面试结束，不能忘礼貌，对考官表示感谢，将用品摆放回原位，起立将椅子放回原处，走到门口转身，略微鞠躬后退出。

结构化面试法人才选拔时的面试，根据面试时所提问题，有结构化面试、非结构化面试及行为描述面试三种结构化面试又叫固定模式型面试。

结构化面试（structuredimtervirw）由一系列连续向申请某个职位的求职者提出的与工作相关的问题构成。

使用结构化面试由于减少了非结构化面试的主观性，从而提高了面试的可靠性和准确性。

此外，由于所有申请某个职位的求职者都是应试同样的问题，故对候选人的评价可以做到客观、公正。

结构化面试一般包括四类问题。

一、情景问题（situational questions）提出了一个假设的工作情景，以确定求职者在这种情况下的反应。

二、工作知识问题，（job knowledge questions）探索求职者与工作的知识，这些问题既可能与基本教育技能有关，也可能与复杂的科学或管理技能有关。

三、工作样本模拟问题（job sample simulation questions）包括一种场景，在该场景中要求求职者实际完成一项样本任务，当这种作法不可行时，可以采用关键工作内容模拟。

回答这些类型的问题可能要求体力活动。

四、工作要求问题（worker requirement questions）旨在确定求职者是否愿意适应工作要求。

例如，面试者可能问求职者，是否愿意从事重复性工作或迁往另一城市。

这种问题的性质是实践工作的预演。

并可能有助于求职者自我选择。