员工激励与薪酬福利制度

获 取 岗 位 信 息
确 定 薪 酬 要 素
选 择 关 键 基 准 岗 位
将 基 准 岗 位 排 序
确 定 岗 位 工 资 率
按 工 资 率 排 序
剔 除 非 关 键 岗 位
确 定 岗 位 薪 酬 等 级
使 用 岗 位 比 较 等 级
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张以琼
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
愿景激励
目标激励
文化激励
能力激励
物质激励
感情激励
案例：致谢奖票让奖励来得快点
08.08.2020
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张以琼
员工激励与薪酬福利制度
总体激励机制战略图
企业战略和文化
个人
市 场 环 境
职责 业绩 能力 公司
法 制 环 境
业绩
企业生命周期
08.08.2020
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张以琼
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬设计步骤之二：岗位评价
岗位评价方法（四）
4 要素计点法（也叫评分法）：
不分系列 薪酬等级划分
分系列
不分系列等级划分的方法（P176)
岗位评价的方法比较（P179)
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张以琼
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬设计步骤之二：岗位评价
岗位评价方法（四） 岗位评价的方法比较
薪酬设计步骤之二：岗位评价
岗位评价方法（三）
3 要素比较法：
通常比较的要素包括：
精神（心理）要求：反映精神或心理特征——推理想象力、表达能力等； 技能要求：身体协调能力、灵巧程度、对工作的数量程度等； 体能要求：包括身体素质和身体状况；
责任要求：包括如原材料、资金、记录以及监督范围的责任；
工作条件：如噪音、照明、通风、危险和工作时间等。
什么是岗位评价： 简而言之，岗位评价就是评估岗位的价值。
岗位评价的依据： 公司薪酬战略、职位说明书、付酬因素
岗位评价的对象： 须进行岗位评估的职位，而不是具体个人
岗位评估的方法： 排序法、岗位归类法、要素计点法、要素比较法
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张以琼
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬设计步骤之二：岗位评价
岗位评价方法（一）
1 排序法： 按照工作对公司的价值大小顺序排列各职位。
排序结果可以以各项内容排列的平均值为最终 结果，也可以将排列的顺序乘以权重得出最终 结果
定限排列法
成对排列法
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张以琼
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬设计步骤之二：岗位评价
能够随时掌握市场 薪酬标准
岗位设置不稳定， 精确度要求高
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张以琼
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬设计步骤之三：薪酬调查之程序（1）
薪
确定调查岗位
酬
市
场
确定调查企业
调
查
工
确定被调查企业之岗位
作
程
序
确定调查方法
确定调查内容 调查统计分析 提交调查分析报告
08.08.2020
分级是将不同的职位分成若干等级，使得员工在职 业发展时保持一个上升的激励。（薪酬等级与薪酬 级差）
定薪是确定每一个员工的具体工资水平。
薪酬等级类型： 分层式薪酬等级类型 宽泛式薪酬等级类型
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张以琼
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬设计步骤之五：分级、定薪
收 薪酬等级
优点
缺点
岗位排 简单方便，易理解、 主观性强，评价人
列法 操作
员对岗位非常熟
岗位分 简单明了，易被接 级别划分主观性太
类法 受
强
要素比 直接得到各岗位的 经常性薪酬调查，
较法 薪酬水平
成本较高
要素记 可量化，可调整， 管理水平较高，设
点法 主观性较小
计难度大，成本高
适用企业
规模小，岗位设置 稳定
岗位差别明显，公 共部门较多用
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张以琼
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬设计步骤之三：薪酬调查
薪酬调查需考虑：地区、行业、企业类型、工 作岗位和工作性质等
薪酬调查的方式：
▪ 企业之间相互调查 ▪ 委托调查 ▪ 调查公开信息 ▪ 问卷调查
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员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬设计步骤之三：薪酬调查
等级
八
管理
副总裁、 R&D主管
经理
七 经理
六 部门经理
五 团队长
四
三
二
一
研究
开发
工艺工程
（PE)
技术服务
(TS)
高级研究科学家 高级开发科学家 高级PE科学家 高级TS科学家
研究科学家
开发科学家
PE科学家
TS科学家
助理研究科学家 助理开发科学家 助理PE科学家 助理TS科学家
高级研究专家 高级开发专家 高级工程专家 高级TS专家
力强；须超额工作
无法反映因技术、能 力和责任心不同而引 起的贡献差别
忽略了工作绩效及能 力的实际发挥程度等 因素；薪酬成本较高
薪酬系统较为复杂
责、权、利明确的 企业
技术复杂程度高； 提高核心竞争能力 的企业 各类型企业
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张以琼
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬设计步骤之五：分级、定薪
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张以琼
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬设计步骤之二：岗位评价
岗位评价方法（四）
4 要素计点法（也叫评分法）： 根据付酬因素中计算出的权重，赋予每个要素不同 的分值，再将这些分值划分为不同的等级，而后将 每个职位按不同等级汇总计算出该职位的总分数。
08.08.2020
岗位评价方法（二）
2 岗位归类法：
根据职位说明书将工作内容相似的岗位划为同一类，再对这一 类岗位按工作复杂程度或其它因素进行岗位分级。 如，政府机关的职务系列。
确定岗位类别的数目
确定各岗位级别
定义岗位级别
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张以琼
设定薪酬等级
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员工激励与薪酬福利制度
某外资企业的多阶梯制度职称表
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张以琼
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构
各种薪酬结构类型
以绩效为导向的薪酬结构 以工作为导向的薪酬结构 以能力为导向的薪酬结构
组合薪酬结构 其他新型薪酬结构
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张以琼
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构
各种薪酬结构类型比较
结构类型 薪酬依据
优点
不足
适用岗位
以绩效为 近期劳动 激励效果好
导向
绩效
以工作为 导向
以能力为 导向
组合
职位、岗 位、环境
工作能力 与潜能
各因素组 合
激发员工的 工作热情和 责任心
激励员工提 高技术、能 力
全面考虑了 员工对企业 的投入
重眼前忽视长期；团 个人对绩效的控制
队合作性差
研究专家
开发专家
高级项目工程师 TS专家
项目化学家
开发代表
项目工程师
TS代表
助理项目化学家 开发工程师
开发工程师
TS工程师
化学家
工程师
工程师
工程师
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张以琼
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬设计步骤之二：岗位评价
岗位评价方法（三）
3 要素比较法----工作程序（P169)
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张以琼
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬设计步骤之二：岗位评价
岗位评价方法（四）
4 要素计点法（也叫评分法）：
确定岗位系列
界定薪酬要素
收集岗位信息
确定要素等级
选择薪酬要素
08.08.2020
确定要素价值
张以琼
确定各要素及 各要素等级的
点值
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员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
员工激励与薪酬福利 制度（师级）
张以琼
08.08.2020
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员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬的本质
薪酬是企业根据员工劳动合同的规定，对员工 为企业所提供的贡献，包括工龄、体力、知识、 技能和工作表现等而支付给员工的相应报酬。 薪酬实质上是一种交易或交换。
08.08.2020
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张以琼
员工激励与薪酬福利制度
薪酬调查统计分析的方法
数据排列 频率分析 回归分析 图形分析
08.08.2020
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张以琼
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬设计步骤之三：薪酬调查之程序（2）
薪 酬 满 意 度 调 查 工 作 程 序
08.08.2020
确定调查对象 确定调查方式 确定调查内容
调查统计分析 提交调查分析报告
薪酬设计
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张以琼
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬设计的程序
确定薪 酬战略
进行岗 位评价
薪酬调 查
设计薪 资结构
分级、 定薪
控制与 管理
企竞 行业争 业状对 分况手 析分分
析析
08.08.2020
评
确
估行绘定
现业制公
行薪薪司
薪酬酬薪
资状曲酬
状况线曲
况
线
张以琼
人 力 成 本 分 析
容
薪酬制度对公司绩效的影响
08.08.2020
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张以琼
员工激励与薪酬福利制度
制定薪酬计划的工作程序
计
算
比 较 岗 位 薪 酬 水 平
确 定 企 业 薪 酬 水 平
了 解 人 力 资 源 规 划
制
比
定 薪 酬 计
较 薪 酬 总 额
划 计 算
/
销 售 收
表
入
部 门 制 定 薪 酬 计 划
比 较 、 调 整 薪 酬 计 划
力强；须超额工作
无法反映因技术、能 力和责任心不同而引 起的贡献差别
忽略了工作绩效及能 力的实际发挥程度等 因素；薪酬成本较高
薪酬系统较为复杂
责、权、利明确的 企业
技术复杂程度高； 提高核心竞争能力 的企业 各类型企业
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张以琼
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构
薪酬是成本？还是投资？
A級人才
投資型
(回報率參考) 20 – 50% 經理人才
專業人才
B級人才 一般員工
投資型+成本型 成本型
20% -主管人員
-技術人員
-營銷人員
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张以琼
员工激励与薪酬福利制度
影响员工薪酬的主要因素
决定员工薪酬的主要因素
员工个人因素
企业整体因素
劳 职 技 工 年 生 企地 劳 产 工 企
薪酬管理的原则
对外具有竞争力 对内具有公平性 对员工具有激励性 对企业具有经济性 （对社会具有合法性）
08.08.2020
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张以琼
员工激励与薪酬福利制度
薪酬管理的内容
岗 位 评 价 与 薪 酬 等 级
薪 酬 调 查
薪
薪
酬
酬
结
计
Baidu Nhomakorabea
构
划
薪 酬 制 度 的 制 定 与 调 整
人 工 成 本 测 算
员工薪酬满意度调查表（P188）
25 张以琼
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬设计步骤之三：薪酬调查
绘制薪酬曲线：
收
入
6000
水
平
5000
4000 3000
2000 1000
0
0 100 200 300 400 500 600 700 800
08.08.2020
张以琼
职务分值
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员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
案例：固定工资制
薪酬设计步骤之四：设计薪资结构
还是佣金制？
通常的薪资由以下部分组成：
▪ 基本工资、：刚性
▪ 既能活能力工资
▪ 计时工资或计件工资
▪ 岗位工资（津贴）：职务津贴、公务车津贴、住房津贴
▪ 学历工资：
▪ 工龄工资：要注意封顶
▪ 考核工资/奖金：
▪ 业绩奖金。
薪资结构设计就是确定薪资的组成，同时 设计各类薪资项目占整个薪资的比例和分 配原则。
员 工 满 意 度 分 析
工 作 绩 效 分 析
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员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
岗位评价的原则
系统原则
整体性 目的性 相关性 环境适应性
实用性原则 标准化原则 能级对应原则 优化原则
08.08.2020
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张以琼
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬设计步骤之二：岗位评价
非现金激励
基 本 工 资
岗 位 津 贴
业 绩 奖 金
现 金 福 利
/
股 票
分 红
非 现 金 福 利
股 票 期 权
荣 誉 与 晋 升
培 训 与 发 展
(此三项属薪酬范围)
08.08.2020
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张以琼
员工激励与薪酬福利制度
激励方式
管理激励 （赋权）
环境激励
榜样激励
职业生涯激励
荣誉激励
工作本身激励
绩效激励
入 水 平
6000
5000
4000 3000 2000 1000
生产部经理
0
0 100 200 300 400 500 600 700 800
08.08.2020
张以琼
职务分值
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员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬设计步骤之六：控制、管理
公司人力资源成本变化
评
价 内
员工对薪酬制度的满意度
动 务 术 作 龄 活 业区 动 品 会 业
绩 或 和 条 与 费 工和 力 的 的 薪
效 岗 培 件 工 用 资行 市 需 力 酬
位训
龄 与 支业 场 求 量 策
水
物 付工 供 弹
略
平
价 能资 求 性
水 力水 状
平
平况
08.08.2020
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张以琼
员工激励与薪酬福利制度
激励机制结构图
激励
现金激励
各种薪酬结构类型比较
结构类型 薪酬依据
优点
不足
适用岗位
以绩效为 近期劳动 激励效果好
导向
绩效
以工作为 导向
以能力为 导向
组合
职位、岗 位、环境
工作能力 与潜能
各因素组 合
激发员工的 工作热情和 责任心
激励员工提 高技术、能 力
全面考虑了 员工对企业 的投入
重眼前忽视长期；团 个人对绩效的控制
队合作性差