双重劳动合同

双重劳动合同篇一：双重劳动关系下的劳动争议处理浅析双重劳动关系王某20XX年初在一家机械厂打工，双方没有签订劳动合同，机械厂只给王某缴纳工伤保险费，其它社会保险费也未与其缴纳，只是每月发给王某计件工资，20XX，由于机械厂的效益不行，王某在家待岗修养，双方在未解除劳动合同关系的情况下，王某又去了配件加工厂工作，配件加工厂也是只给王某缴纳工伤保险费，其它保险费也未缴纳，双方也未签订劳动合同，万某每月领取计件工资。

20XX年7月份，王某在配件厂加工配件时，双手受伤。

上述情况，王某存在双重劳动关系，机械厂和配件加工厂也都存在违法的地方，但由于王某在配件厂工作时受伤，又会给机械厂带来一定的损失，造成机械厂的一台车床停运，机械厂必须另行招工。

在实际当中，双重劳动关系现象时而遇到，双重劳动关系会影响到用人单位的人力资源稳定，有时会造成一定的经济损失。

双重劳动关系该不该提倡，双重劳动关系又对劳动者和用人单位有什么影响，我们在办案过程中，又怎么处理呢？双重劳动关系是指一个劳动者具有双重身份和享有两个劳动关系。

双重劳动关系或表现为两个劳动关系都是法定的，或表现为一个是法定的劳动关系，另一个却是事实上的劳动关系。

双重劳动关系现象在我国的产生和发展，表现为一个从隐性到显性的过程。

但是双重劳动关系自身产生和发展的社会动因，却是我国从计划经济体制向市场经济体制过渡的特殊历史条件。

一旦我国市场经济体制逐步健全，双重劳动关系就面临着被清理且消亡的历史要求。

在我国，双重劳动关系有几种情形：一是非全日制劳动者在两家用人单位工作，形成双重非全日制劳动关系；二是劳动者在一家用人单位全日制工作，利用工作之余，到另一家用人单位兼职；三是劳动者与一家用人单位保留劳动关系，并由该用人单位为其支付工资、缴纳社会保险费，但劳动者却不为该用人单位提供劳动，而为另一家单位提供劳动，并领取劳动报酬。

我国《劳动合同法》第39条规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以与其解除劳动合同。

依据该条规定可以看出，该法承认双重劳动关系，但是并没有对双重劳动关系的待遇规定清楚，即双重劳动关系解除或终止的经济补偿待遇以及社会保险待遇、住房公积金待遇是否可以享受双份。

原劳动保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》规定，非全日制劳动关系可以随时终止，用人单位无需支付任何经济补偿金，而且非全日制用工，用人单位仅需为劳动者缴纳工伤保险费，不需要缴纳其他保险费。

因此，对于前两种非全日制下的双重劳动关系，在实际上没有太多的争议。

目前争议最大的还是第三种情形，而第三种情形主要包括：内退人员、其他单位待岗人员两类。

一、双重劳动关系的形成背景。

1986年，国务院颁布《国营企业招收合同制工人暂行规定》。

依照这一规定，国营企业招收常年性工作岗位上的工人，除国家另有规定的以外，统一实行劳动合同制。

这一规定的颁布，在新中国的历史上第一次向计划经济时代实行的固定工制提出了挑战，由此我国政府掀起了轰轰烈烈的“破三铁”活动，但由于在当时的历史条件下我国相关配套措施跟不上，特别是社会保障制度的不健全，大量的富余职工仍被沉积在企业内，成为隐性失业者，其中的一部分成为了我们今天的下岗职工。

1993年，国务院颁布《国有企业富余职工安置规定》（以下简称《规定》），提出了企业不能把富余职工推向社会的原则，规定了企业安置富余职工的措施：1.可以对职工实行有限期的放假，放假期间，由企业发给生活费；2.孕期或哺乳期的女职工，经本人申请，企业可以给予不超过两年的假期；3.职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出休养，职工退出企业休养期间，由企业发给生活费；4.企业之间调剂职工，可以正式调动，也可以临时调动，借调期间的工资和福利待遇由双方企业在协议中商定。

1994年，国家颁布《中华人民共和国劳动法》，以基本法的形式规定：“建立劳动关系必须订立劳动合同”。

1995年，劳动部在《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题意见》（以下简称《意见》）的通知中规定：1.用人单位应与其富余职工、放长假的职工签定劳动合同；2.用人单位应与其放长假被外单位借用的人员、带薪上学人员、以及其他非在岗但仍然保持劳动关系的人员签定劳动合同；3.请长病假的职工，在病假期间与原单位保持着劳动关系，用人单位应与其签定劳动合同；4.原固定工中经批准的停薪留职人员，愿意回原单位继续工作的，原单位应与其签定劳动合同。

1998年6月中共中央、国务院发布的《关于切实做好下岗职工基本生活和再就业工作的通知》。

该通知和1998年8月劳动和社会保障部等四部门联合发布的《加强国有企业下岗职工管理和再就业服务中心建设有关问题的通知》，以及1999年2月国务院办公厅发布的《关于进一步做好下岗职工基本生活保障和企业离退休人员养老金发放工作有关问题的通知》一起相互配套，标志着我国劳动政策的将进行全国性的重大调整：国有企业的隐性失业，将通过再就业服务中心这种形式，开始向公开失业过渡。

1998年8月的《加强国有企业下岗职工管理和再就业服务中心建设有关问题的通知》将应该和可以进入再就业服务中心的下岗职工界定为：主要是“实行劳动合同制以前参加工作的国有企业的正式职工（不含从农村招收的临时合同工），以及实行劳动合同制以后参加工作且合同期未满的合同制职工中，因企业生产经营等原因而下岗，但尚未与企业解除劳动关系，没有在社会上找到其他工作的人员”。

由此可见，国家确认的“下岗职工”指的都是国有企业的职工，非国有企业的下岗职工是无权进入再就业服务中心和享受下岗职工的待遇的。

或者说，国有企业下岗职工仅仅是社会上存在的双重劳动关系者中的一部分，而非全部。

1999年2月的《关于进一步做好下岗职工基本生活保障和企业离退休人员养老金发放工作有关问题的通知》规定：“国有企业下岗职工都应该进入企业再就业服务中心，并严格按国家有关规定签定基本生活保障和再就业协议。

下岗职工在企业再就业服务中心期间一实现再就业，以及3年协议期满仍未再就业的，企业应该依法及时与其解除劳动合同。

对不进企业再就业服务中心或进了企业再就业服务中心不签协议的职工，不支付基本生活费，3年期满后，企业也应当与其解除劳动合同。

对已经与新工作单位有了半年以上事实劳动关系的企业职工，原企业应当与其及时解除劳动合同，新的用人单位应当依法与其签定劳动合同。

”上述规定表明国家开始针对一部分篇二：双重劳动合同纠纷1.案件性质：双重劳动关系纠纷2.案件主体：吴某VSB厂3.案情介绍：吴某，a企业内退职工，20XX年5月，受聘B厂员工，每周工作六天。

20XX年8月，B厂辞退吴某。

吴某仲裁请求：加班费；经济补偿金。

4.仲裁结果：B厂向吴某支付加班费；不支持经济补偿金。

5.案件分析：5.1吴某再就业，与B厂建立的是劳动关系；5.2劳动者可与其他用人单位建立双重劳动关系；5.3劳动者不可享受双重经济补偿金。

6.法律依据：《劳动合同法》第69条从事非全日用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

《劳动合同法》第91条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

《劳动合同法》第39条劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作、任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第8条企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

1篇三：事实劳动关系和双重劳动关系事实劳动关系和双重劳动关系实践中，用人单位没有与劳动者签订劳动合同，但双方已经实际履行了劳动法规定的权利义务，形成了事实劳动关系的现象相当普片，此类劳动争议发生后，用人单位往往一双方没有签订书面劳动合同为由，否认双方之间存在劳动关系，不同意承担其义务。

因此，加强对事实劳动关系的研究，解决事实劳动关系的认定问题，对于保障新型劳动用工制度下劳动者的合法利益，维护劳资关系双方利益和社会稳定，具有十分重要的现实意义。

随着经济的发展和社会的进步，劳动用工形式也发生了深刻的变化，出现了多样性，灵活性。

双重劳动关系也就随之产生，并且在现实生活中大量存在。

双重劳动关系产生导致了新的法律问题，对传统的劳动法理论提出了挑战。

但是，目前理论界和实务界对此还没有广泛重视，一方面，我国没有承认双重劳动关系的法律地位，还没有法律对其进行规范，学界也很少有研究，仅有的一些研究成果还停留在计划经济时期，认为应该消除双重劳动关系；另一方面，实践中在双重劳动关系背景下，却出现了大量劳动者权益不能得到充分保护的现象，比如劳动者的社会保险，工伤等问题没有正确，合理的解决办法。

因此，要正确处理双重劳动关系带来的一系列问题，就必须对其有一个系统，全面的认识。

一，事实劳动关系的认定对于事实劳动关系，我国学术界主要有四种表述；第一种是指没有签订劳动合同·而存在劳动关系的一种状态；第二种是指用人单位和劳动者就某些劳动权利义务达成口头协议，形成劳动者向用人单位提供劳动，用人单位对其支付劳动报酬的事实上的劳动用工关系；第三种是指在劳动法调整范围内但不符合法定模式的劳动关系；第四种是指双方当事人未按法定要求签订劳动合同，但双方都承认劳动关系存在，并相互享有权利履行义务。

我国台湾学者黄越钦认为，事实劳动关系是指无劳动契约或无有效之契约，而为劳务之给付。

德国学理上称的实际劳动关系也是指无劳动合同或者履行无效劳动合同而存在的劳动关系的事实。

事实上，只要客观上存在劳动关系，就可以认定为事实劳动关系。

换言之，事实劳动关系就是一种状态，是指无书面劳动合同或者因履行无效劳动合同而存在劳动关系的一种客观状态。

一般来说，事实劳动关系应该具有如下三个特征；1劳动行为已经发生。

只有劳动者按照用人单位的要求，付出一定的体力和智力，完成工作内容，创造劳动成果，冰柜用人单位所有，才意味着劳动者与用人单位之间已经从法律上形成一种劳动关系，否则，机务口头约定有无实际付出劳动，不可能形成劳动关系。

2劳动者与用人单位之间的从属关系已经形成，包括人格上的从属性和经济上的从属性。

在事实劳动关系中劳动者成为用人单位的成员，服从劳动分工和工作安排，遵守劳动纪律和规章制度，接受用人单位的管理和监督，已经获得或应当获得劳动报酬和有关福利待遇。

劳动者在很大程度上，将其人身在一定限度内交给了用人单位，与用人单位形成了一种从属关系，这是事实劳动关系与劳务关系，代理关系，其他民事关系的重要区别。