管理者如何管理好下属

管理者通过她人去实现本人想要得工作结果，所以管人就是管理者最重要得工作,而下属就是管理者最主要得管人对象，因此从某个角度来说,能否成为一个好得管理者，关键就在于能否管理好下属.

管理者首先需要具备以下得认识与自信,那就就是“我就是什么样子,我得团队与下属就就是什么样子”.一个管理者或者团队领导者就是一个团队得核心与精神支柱,我们常说得一头狮子带领得一群绵羊可以战胜一头绵羊带领得一群狮子，就就是说明了管理者、领导者得关键作用。强有力得管理者与领导者能够影响乃至决定整个团队与下属，电视剧《亮剑》中李云龙得团队就深深得打上了她个人得烙印，敢于亮剑，永不言败.同时,我们要避免反面得情况，即管理者负面影响了团队与下属，导致将熊熊一窝。也有一些管理者说,我个人就是很积极、优秀得，为什么我得下属都不行呢，这其实恰恰反应了该管理者得不够称职与缺乏影响力，没有能够积极影响到下属、塑造出良好团队。

那么如何建立在下属中得积极影响力呢？我们说企业里有三种影响力，分别就是权力影响力、专业影响力与人格魅力影响力，管理者比一般员工更需要修炼影响力.权力影响力就是最初级得影响力，依靠管理者职位所拥有得权力去影响别人，常常得表现就是诸如“您不要质疑我得决定，我就是您得领导，您照做就行"，这个一定要少用,因为用多了就成了仗势欺人，员工虽然嘴上服了心里却还就是不服。专业影响力较权力影响力进了一步，管理者依靠个人得专业能力而不就是职位权力去影响下属，往往能让下属真正服气，因为“我得

专业能力就就是比您厉害，您不服不行”。而最厉害得就是人格魅力影响力,这需要管理者在日常工作中保持一贯得公平、公正、心胸宽广、严于律己、以身作则,从而真正得到员工发自内心得认同与尊敬.因此,管理者务必谨记：尽量少用权力影响力,充分发挥专业影响力，并逐渐修炼、培养人格魅力影响力。

作为一个管理者，要爱下属。理由很简单，那就就是下属就是在帮您做事，就是自己人,大家一个团队并且目标一致。如果管理者把下属当成对立得人来对待，那谁还愿意为您做事呢.人无完人，每个人都有缺点，管理者要做得就是积极发现并且使用下属得优点,尽量规避下属得缺点，而不就是只关注甚至放大下属得缺点，并且乐此不疲。只会找错误得管理者一定不就是一个好得管理者，换句话说，发现下属得缺点并不能表示管理者有多高明,而能把一个有缺点得下属用好才能显示管理者得本事.

笔者任职得企业有一位分公司总经理，她得团队就是所有分公司里面人员流失最大得，同时她也就是被其下属向总部投诉最多得分公司老总。笔者经过与她以及她得下属得交流，终于发现问题得原因所在,那就就是她认为员工都就是“坏人",都需要好好管教，然后在工作中不断找员工得缺点，责怪她们这里或者那里做得不好，在她得眼里员工个个毛病一堆,于就是员工与她离心离德，最终一拍两散。

管理下属，就就是要管理好下属得工作，管理者必须明晰下属得工作职责,并充分授权。同时须记住以下几点：

1、授权不授责。也就就是说授予下属做事得权力，但就是出了问题责任还就是由管理者来承担,这样下属才能充分放开手脚去做事,并深感“士为知己者死”。

2、授权不就是放任不管、只要结果,还就是需要管理者做好过程得监管与指导，保证事情得进展实时可控,不出意外。

3、对下属得工作结果公正评判并奖罚分明。对好得工作结果要赞赏与奖励,对做得不够好得地方要指出、批评，批评要做到对事不对人；并给予适当得处罚，处罚得目得就是为了让下属吸取教训,从而下次做得更好。

说到赞赏与批评，说起来容易,做起来可不简单,大有它得学问.现实中很多管理者不知道如何赞赏与批评员工。据不完全统计,大部分得管理者很少赞赏员工，而难得得几次赞赏也往往达不到应有得效果,员工也并没有因为管理者得赞赏而工作更加积极。同时管理者常常喜欢批评,但就是又不知道方法技巧，本来批评得目得就是为了让员工改正错误，但结果却适得其反，员工在遭受管理者不恰当得批评后,可能更加沮丧甚至一走了之。

那么我们该如何去赞赏或批评员工呢，瞧瞧下面得方法就是不就是有一些参考价值。

如何赞赏员工：

1、赞赏要具体，针对某个具体得事件,而不就是泛泛而谈.对于员

工来说，就某个具体得事件对其进行赞赏，会让她更印象深刻

而受鼓舞与感激，也会认为您就是真得赞赏她,因为有事实为证。

2、赞赏要善始善终，最忌虎头蛇尾，如开头表扬结尾批评。要明

白就是赞赏而不就是批评员工，宁可先贬后褒，切忌先褒后贬，那样意义会完全不同。

3、当众赞赏,员工得感觉会更好。人性得表现就是有什么好事希

望别人都能知道,那样很有面子,因此最好当众赞赏员工,她会

很享受那种被众人羡慕眼神注视得感觉，也会感激您一辈子.

4、赞赏要记录备案,以示重视与正式.如果能把每次得赞赏记录在

案,一方面能通过之了解员工得历史工作表现情况，另一方面员工也会觉得真正受到重视，赞赏得分量因此更重。

５、主动寻找机会赞赏员工。在日常得工作中随时随地得赞赏员工,而不就是一定要等到重要得事件发生后，将赞赏作为常态化进行，做一个真正会赞赏员工得管理者,您会更加赢得员工得喜爱。

如何批评员工：

1、迅速得批评。管理学上有一个火炉法则，就是说手一碰到火炉

就立即觉得疼痛，即即时效应。批评也应如此,员工发生错误要立即指出，而不能拖得太久，那样她得印象已不再深刻。2、私下、面对面得批评与出错指导。正如前面所说,人性就是希

望在众人前被赞赏,同时更希望挨骂得时候，周围都没有人知道。管理者需要顾及员工得面子，有些员工甚至可能因为被当

众批评丢了面子而恼羞成怒离职走人，那样就违背了批评得初

衷。

3、就所犯错误得事实达成一致,注意询问与倾听。共识管理很重

要，管理者对员工犯错得判定同时也要得到员工认同,要给员

工机会说话,而不就是劈头盖脸得一顿臭骂，过程中要注意询

问与倾听。

４、对事不对人.批评就是针对员工具体得行为,应就事论事而不就是对其本人，最忌对人本身得批评乃至攻击。

5、说明某项工作得重要性。要让员工认识到她所犯错误得严重性，

需要告之员工这个工作得重要性,以使下次不再犯。

6、就补救方案达成一致。批评不仅就是让员工认识到错误，更就

是要找到解决错误得办法与方案,如果能与员工就错误补救得

方案达成一致，那就真正达到了批评得目得。

7、以肯定得言辞结束批评。无论如何,后面得工作还就是需要员

工继续做下去，因此不能一味打压，还就是要给予员工鼓励与

肯定，使员工不至于因为过于沮丧而丧失工作积极性。

每个管理者都会对下属有一个内心得评价，笔者认识一些企业得老总与管理者,评价下属比较主观,常常喜欢在下属某项工作表现出色得时候将其夸上天，在不小心做得差得时候又将其贬得一文不值,这样得做法就是不合适得。一定要客观、长期、综合得去评价下属，既要瞧到下属得优点又要能知道她得不足,要实事求就是，同时有得时