激励与薪酬(复杂版,不讲了)

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M Vit Eia(Via
EejVej )
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如何提高外激励
• Eia ——对完成任务的期望值，即对完成任务可能
性的估计，这也是外激励的前提条件。 • 要提高这个期望值的办法：
① 对职工进行培训，增强其工作的信心，提高其完成 任务的能力； ② 为职工创造完成任务的条件，帮助他们克服工作中 的困难； ③ 重视工作效果的及时反馈，使员工能迅速修正行为。
公平理论
报酬 职务晋升 挑战性工作的获得 额外福利
收 工作特权 益 工作条件
地位表现 被赏识 工作保障 责任
出勤率 年龄、健康 受教育水平 过去经历、受训练程度
能力 付 社会地位 出
工作努力 个人面貌、人格
绩效 资历
公平理论
• 公平理论给我们的启示：
❖ 第一，要求公平是普遍存在的一种社会现象，管理者做事要 力求公正。
★对于员工提出的问题要积极反馈，表扬要有理有据
尊重需要
★帮助员工脱颖而出，并承担更高层次的责任，以展示他们的才能和技巧 ★根据业绩大小的不同建立不同层次的奖赏计划
★征求员工的意见，让其他人参与计划过程
★经常说，“感谢你”
★允许工作中高度自治
自我实现需要
★给予员工发挥自我创造的空间 ★将工作中的失误当作可借鉴的经验来看
人力资源管理
主讲:王晓
欢迎进入人力资源管理的世界
激励与薪酬
员工激励理论
马 斯
自我 实现
洛
尊重需要
需
要
社交需要
层
次
安定需要
生理需要
激励的 薪酬福利
公平的 薪酬福利
合理的 薪酬福利
需要层次理论 需 要
激励措施 ★为员工创造舒适、安全、愉快的工作环境，向他们表明他们不必将自己的个性置于门外
生理需要
★提供具有竞争力的薪水，以便员工可以舒适地供养自己和家庭
•额外带薪休假
•长期留任或职业转换
•职业通道转换的机会
流出/保留期 •获取跨领域的知识
•多领域培训
•照顾家庭的时间
•工作生活平衡
Google公司激发员工更大的工作热情
➢ 公司不断提出新的发展计划，使员工看到公司的美好前景； ➢ 创造和谐企业文化，吸引全世界最聪明的技术人员，员工感
到加入这家公司能使他们实现他们改变世界的梦想； ➢ 为所有员工每天提供三顿免费餐饮； ➢ 提供现场免费医疗和牙科服务； ➢ 免费理发和洗、烫发； ➢ 提供班车，在上班车上员工可以无线上网；
•更多的表扬和肯定
•快速适应环境
•良好的培训和学习环境
•专业技能的精深
•专业培训
成长期
•快速成长
•有挑战和难度的工作指派
•业绩认可和薪酬增长
•小幅度、多频次的薪酬调整
•较好的薪酬福利
•较高的薪酬水平
•晋升机会
•晋升机会
成熟期
•社交网络
•内部及外部的交流机会
•获取跨领域的知识
•多领域培训
•照顾家庭的时间
•
天生我材必有用，千金散尽还复来。1 5:01:35 15:01:3 515:01 11/19/2 020 3:01:35 PM
•
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.1915 :01:351 5:01Nov-2019-Nov-20
•
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。15:01: 3515:0 1:3515: 01Thurs day, November 19, 2020
薪酬激励的最高境界：无薪激励
• 一个装扮奇特的人来到一个小村庄，对迎面而来的几位妇 女说：“我有一块神奇的石头，如果把它放在烧开的水中， 就会立即变出一锅美味的汤来。如果不相信我现在就可以 煮给大家喝。”
• 于是有人找来了一个大锅，有人提来了一桶水，并架上了 炉子。这个陌生人很小心地把石头放入滚烫的锅中，然后 用汤匙尝了一口，很兴奋得说：“哇！太好喝了，如果再 加一点洋葱就更好了。”于是有人回家拿来了洋葱，陌生 人又尝了一口：“太棒了，如果再放些肉片就更香 了。”……
正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加 强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容 的行为，从而削弱这种行为。正强化如给奖金、 表扬、提升、给予学习机会等。负强化如批评、 处分、降级等，甚至有时不给予奖励或少给奖励 也是一种负强化。
强化理论
❖ 强化理论的启示： 1.要依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施。 2.小步子前进，分阶段设立目标。激励时，要将总目标分
赫兹伯格的双因素理论
安全感 地位
导致不满意的因素 与下属的关系
（1844个工作事件）
个人生活 与同事的关系
薪酬
工作条件
与上级的关系
公司的政策 和管理
监督
发生频率的百分比
有激励作用的因素
（1753个工作事件）
成长与发展 信任
责任 工作自身 认可
成就
50% 40
30
20
10
0
10
20
30
40
50%
双因素理论
要做好各种薪酬与激励方式的组合，力求最佳效果。
4+3#3+4
要根据实际灵活设计激励机制。
常用激励方法
•及时
什么表扬最有效？
•具体
•真诚
•因人而异
•与绩效挂钩
•给一个惊喜
两个不同经理
一只腿鸭子
不员工同职业职阶段业发展员阶工关段注员重点工的激励激重励点方式
•学习和成长的机会
•基层的岗位轮换
进入期
•尝试多种不同的工作
•
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2 020年1 1月下 午3时1 分20.11. 1915:0 1Nove mber 19, 2020
•
时间是人类发展的空间。2020年11月1 9日星 期四3时 1分35 秒15:01: 3519 November 2020
•
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午3 时1分3 5秒下 午3时1 分15:01: 3520.1 1.19
❖马斯洛★★始为需终那如些要一需和要理公更论平多地钱对对的待员人每工力名提员供资工多挣源钱的管机理会 工作的启示：
★用安全条例和有关政策来保护员工
安全需要
★采取额外的措施使员工不受暴力犯罪的伤害，雇佣保安人员
★定期沟通信息
★给员工提供团队工作和与其他部门合作的机会
归属需要
★创造机会，帮助员工发展社交和被团队成员承认和欣赏 ★对团队的成员表示出你的关心并鼓励他们之间也这样做
❖ 第二，人的工作动机不仅受绝对报酬的影响，而且更重要的 是受相对报酬的影响。必须坚持“各尽所能，按劳分配”的 原则，把职工所作的贡献与他应得的报酬紧密挂钩。
❖ 第三，管理者必须研究把握人们产生不公平感的主要因素， 引导人们树立正确的公平观，在解决问题中提高自己的管理 水平。
斯金纳的强化理论
斯金纳认为，ຫໍສະໝຸດ Baidu人们行为的结果对他有利时，这种行为就 会重复出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或 消失。这就是环境对行为强化的结果。
如何提高内激励
• Via——对完成任务的效价。
• 提高这种效价的办法： ①提高每个人对其工作成果的全面性和统一性的认识； ②提高人们对所完成工作的重要性的认识； ③提高人们对工作后果的责任感。
常用激励方法
（1）目标激励 （2）评判激励 （3）榜样激励 （4）表率激励 （5）关怀激励
（6）荣誉激励 （11）产权激励 （7）逆反激励 （12）弹性工时激励 （8）许诺激励 （13）工作丰富化激励 （9）物质激励 （14）工作扩大化激励 （10）危机激励 （15）工作轮换
薪酬激励的最高境界：无薪激励
• 于是在陌生人的调动下，有人拿了蔬菜，有人拿了盐 和酱油，当大家最后一起品尝这锅汤时，他们发现这 确实是天下最美味的汤。
谢谢学习。。。 休息一会儿。。。
•
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11. 1920.1 1.19Thursday, November 19, 2020
Google公司激发员工更大的工作热情
➢ 为了鼓励创新，公司规定每周有一天（称为20%时间）允许 员工干自己感兴趣的事；
➢ 公司设有排球、美式足球、保龄球及测试智力的玩具等设备； ➢ 办公室周围有小厨房，免费供应饮料和快餐； ➢ 办公区的厕所里装有自动控制，六级加热的高技术马桶，便
后能自动冲洗和热风烘干，不再需要使用手纸；等等。
• 赫兹伯格认为，传统的满意——不满意的观点是不正
确的。满意的对立面应该是没有满意，不满意的对立
面是没有不满意。
满意
传统观点
不满意
赫茨伯格的观点
满意
激励因素：想不到
没有满意
不满意
保健因素：应该
没有不满意
双因素理论
➢赫兹伯格的双因素论为管理者激励员工提供了新思路：
1）满足了某种需要不等于就起到激励作用。
（努力程度）
（工作绩效）
个人期望努力后可能获 得奖励的概率
个人知觉到 自己的作用
（对所承担 角色的理解程度）
内在的奖励
外在的 奖励
满足
激励过程模式
• 激励过程模式给我们的启示：
1.努力来自于报酬、奖励的价值、个人认为需要付出的 努力和受到奖励的概率。
2.工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对 所需完成任务理解的深度。
成许多小目标、小步子，并都及时给予强化，分步激励。 3.及时反馈。 4.奖励（正强化）和惩罚（负强化）都有激励作用，但应
以正激励为主，负激励为辅，才会收到更好的效果。
波特和劳勒的激励过程模式
激励价值
能力和个人品质
个人认为奖励是对 个人能力的承认
（激励对 个人的价值）
（对奖励 的公平感）
消耗力量
活动结果
行为和非常希望行为之间的效价差值。 （4）适当控制期望概率和实际概率。 （5）期望心理的疏导。
亚当斯的公平理论
• 公平理论的基本观点是，当一个人作出了成绩并取得了 报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心 自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确 定自己所得报酬是否合理。比较的结果将直接影响他今 后的工作积极性。
2）满足各种需要引起的激励深度和效果是不一 样的。
3）要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和 工作条件等外部因素，更重要的是要注意对人进 行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以成长、 发展、晋升的机会。
佛隆期望理论
• 激励水平取决于期望值和效价的乘积。 • M=E*V
式中：M代表激励水平的高低； E代表期望值； V代表目标效价。
•
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11. 1920.1 1.1915: 0115:01 :3515:0 1:35Nov-20
• 该公式提出进行激励时应处理好三方面的关系:
个人 努力
取得 绩效
组织 奖励
个人需要 满足程度
期望理论
➢ 期望理论给我们的启示：
（1）管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓被组 织多数成员认为效价最高的激励措施。
（2）设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值。 （3）适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织希望
如何提高外激励
• Eej ——完成任务后能否取得奖酬的可靠性。
• 要提高这种可靠性的办法：认真执行按绩效付酬的原 则，赏罚分明，务使各项政策兑现。
• Vej ——外酬的效价。
• 要提高外酬的效价，应进行周密调查，按每个人对各 种外酬的需要、爱好及重视程度不同，按每个人不同 要求安排奖酬。
如何提高内激励
• Vit ——内酬效价。
• 要提高内酬效价的办法： ①使该项活动多样化，有变化，以免枯燥单调，定期进 行职务轮换，工作扩大化和丰富化； ②尽量减少工作任务的不确定性，使每个人都清楚了解 自己所作的工作的性质与内容； ③使工作能为人们提供更多交往的机会，以满足社会的 需要； ④尽量做到专业对口，使工作者有兴趣。
激励过程模式
• 激励过程模式给我们的启示：
3.奖励要以绩效为前提，必须先完成组织任务才能导致 精神的、物质的奖励。 4.激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为获得 的报偿是否公平。 5.满意将导致进一步的努力。
罗伯特综合激励模式
• 罗伯特.豪斯所提出的综合激励模式，就是企图通过 一个模式把上述几种激励理论综合起来，把内外激 励因素都归纳进去，其计算公式如下：
•
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11. 1920.1 1.1915: 01:3515 :01:35 November 19, 2020
•
加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月19日 下午3时 1分20. 11.1920 .11.19
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扩展市场，开发未来，实现现在。202 0年11 月19日 星期四 下午3时 1分35 秒15:01: 3520.1 1.19
★提供更具挑战性的工作
★通过持续提供学习和培训的机会，支持个人和专业的发展
赫茨伯格的双因素理论
保健因素
• 薪酬福利 • 地位 • 管理风格 • 工作安全 • 人际关系 • 工作环境 • 企业政策
薪酬福利本身 没有激励作用
薪酬福利加上 绩效与发展 才产生激励
激励因素
• 工作内容 • 工作责任 • 业绩肯定 • 晋升机会 • 事业发展 • 工作成就