【仲裁案例】王某在规定的医疗期后仍不能上班

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劳动法案例：员工患病未续假被解雇

员工患病未续假被解雇工作中，劳动者不仅需要遵守法律法规，也应当增强权利意识和法律意识，当自身的合法权益受到侵害时，应当善于运用法律武器维护自身的合法权益。

员工患病未续假，违反劳动纪律被解雇。

参考案例如下：【案例简介】田某于2014年3月7日与某食品有限公司签订《劳动合同书》，公司未为其缴纳社保。

2015年1月18日，田某因病住院治疗。

2014年4月20日，公司通知田某已享受3个月的病假，应于2015年4月19日上班，若无故不上班，按旷工处理。

田某回复称现在仍在住院治病生活不能自理。

2015年4月21日，公司告知田某在未办理任何手续的情况下连续旷工超七日，公司有权解除劳动合同，催促其于2015年4月25日前回公司上班或说明情况并履行相应的手续，田某未予回复。

2015年4月26日，公司向田某邮寄《解除劳动关系通知书》。

后田某申请劳动仲裁，要求公司恢复劳动关系。

【裁决结果】《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定，实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的医疗期为三个月。

据此，田某医疗期自2015年1月18日至2015年4月18日为3个月。

田某医疗期满后经公司两次催告并要求履行续假手续，公司已经尽到了通知和提醒义务；田某经公司反复催促仍置公司规章制度于不顾，未履行续假手续，严重违法公司规章制度，公司依照《员工手册》以田某连续旷工七日为由解除劳动合同，且上报公司工会批准同意，程序合法，属于合法解除劳动合同。

【律师点评】职工因自身疾病医疗期满后仍未痊愈的，应当按照用人单位的规章制度履行病假手续。

实践中，因用人单位无法得知职工疾病具体的治疗情况及实际是否能够返岗，故需要劳动者提交病历资料、诊断证明等告知用人单位。

在未提交相应材料且未履行病假手续的情况下，用人单位以旷工为由解除劳动合同，不违反法律规定。

劳动部关于印发《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》的通知（劳部发〔1995〕309号）、劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部发〔1994〕479号）中规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结或医疗期满的都应当进行劳动能力鉴定，并按照劳动能力鉴定结论进行后续处理。

江苏省高院十大劳动纠纷案例

江苏省高级人民法院2020-2020年度劳动争议十大案例一、某广播电视局诉王某劳动合同纠纷案【裁判要旨】依照《劳动合同法》的规定，劳动合同应当具有法律规定的形式和实质要件，不然不能依法成立和生效。

用人单位与劳动者签定的劳动合同若是不具有法律规定的必备条款，仍需承担支付双倍工资的法律责任。

【案情概要】王某自2007年10月起在某广播电视局处工作，负责电台编辑工作。

两边签定的劳动合同内容为：“某广播电视局业余人员（主持人、通信员）报酬协议甲方：某广播电视局乙方：王某一、乙方必需遵守新闻职业道德。

二、乙方遵守甲方的各项治理规定。

3、甲方依照考核结果及时按月支付乙方报酬。

4、乙方有权提出终止本协议，但必需提早一个月时刻告知。

五、如乙方违背职业道德标准，或违背甲方有关治理规定，甲方有权终止本协议。

六、乙方工作所涉及的知识产权归甲方所有。

7、本协议有效期为签定之日起到2020年12月31日。

八、本协议一式三份，局人秘科一份，甲乙两边各执一份。

2020年月日。

”2020年6月，王某领取了2020年1月至5月的工资5 090元后就没再上班，并于2020年7月27日申请仲裁，以为两边的协议不具有《劳动合同法》必备的条款，不是有效的书面劳动合同，要求某广播电视局支付未签定书面劳动合同的双倍工资。

仲裁委员会支持了王某的仲裁请求。

某广播电视局不服诉至法院，法院亦以为两边的协议缺乏工作内容这一核心条款，无法依照协议确信两边的权利和义务，劳动合同并未成立，故裁决某广播电视局向王某支付11个月的双倍工资。

【法官寄语】《劳动合同法》为了推行劳动合同书面化，规定了用人单位不与劳动者签定书面劳动合同，就要承担支付双倍工资的责任。

如此规定的目的是为了避免两边在发生纠纷时，因为没有签定书面的劳动合同，致使无法确信两边的权利和义务，乃至有效人单位借此否定与劳动者存在劳动关系，从而达到侵害劳动者权益的目的。

为了使这项规定加倍具有指导意义，《劳动合同法》还规定劳动合同应当具有以下条款：一、用人单位的名称、居处和法定代表人或要紧负责人；二、劳动者的姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证件号码；3、劳动合同期限；4、工作内容和工作地址；五、工作时刻和休息休假；六、劳动报酬；7、社会保险；八、劳动爱惜、劳动条件和职业危害防护；九、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

40个劳动纠纷案例分析

劳动纠纷案例分析招聘篇时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期而招聘又是HR的一项重要工作职责。

在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。

其实不然任何事情包括劳动争议都是有前因后果的劳动合同签订后产生的劳动争议相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。

因此，预防劳动争议就要将关口前移从防范招聘时的风险做起。

招聘广告中的风险防范一、典型案例某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。

3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。

为此李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉仲裁的结果是公司败诉。

原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。

因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢，当然败诉也是在预料之中的。

二、本案件适用相关法律条款《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期被证明不符合录用条件的。

三、案例点评或许您会认为招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已会有什么法律风险吗？其实风险可能会在这不经意间产生，如果招聘广告撰写的不好就有可能暗藏“杀机”。

因为在试用期内，企业享有一项权利，如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。

但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。

具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。

而最有力的证据之一就是招聘广告。

所以在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查并保留刊登的原件。

这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。

本案中如果公司在招聘广告中就明确录用的条件，或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件那么败诉的就不是公司了。

劳动合同法第四十条解读

劳动合同法第四十条解读劳动合同法第四十条无过失性辞退第五十一条企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。

集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。

第四十条有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

【解读】本条是关于无过失性辞退的规定。

2020年12月28日，第十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过了关于修改劳动合同法的决定。

修改后的劳动合同法将于2020年7月1日起施行。

用人单位根据劳动合同履行中客观情况的变化而解除劳动合同。

这里的客观情况既包括用人单位的，也有劳动者自身的原因。

前者可能是由于经营上的原因发生困难，亏损或业务紧缩;也可能因为市场条件、国际竞争、技术革新等造成工作条件的改变而导致使用劳动者数量下降;后者则是由于原本胜任的工作在用人单位采取自动化或新生产技术后不能胜任，或者是因为身体原因不能胜任。

本条对因客观情况变化导致劳动合同解除规定了“提前通知”或“额外支付劳动者一个月工资”。

目的在于对劳动者的保护，为劳动者寻找新的工作提供必要的时间保障。

用人单位因客观情况变化而解除劳动合同，主要包括以下几种情况：第六十一条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

一、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的根据劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条的规定：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)

30个人力资源纠纷调解案例案例1 —不服调配，能否辞退？原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。

被告：某安装工程（国有性质）。

原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。

2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。

2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。

依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。

但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。

2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。

我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。

被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。

2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。

2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。

本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。

据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。

为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。

请求法院维护企业的自主权。

劳动合同法第四十条(精选多篇)

劳动合同法第四十条(精选多篇)第一篇：劳动合同法第四十条解读及案例分析劳动合同法第四十条无过失性辞退第四十条有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

【解读】本条是关于无过失性辞退的规定。

用人单位根据劳动合同履行中客观情况的变化而解除劳动合同。

这里的客观情况既包括用人单位的，也有劳动者自身的原因。

前者可能是由于经营上的原因发生困难，亏损或业务紧缩；也可能因为市场条件、国际竞争、技术革新等造成工作条件的改变而导致使用劳动者数量下降；后者则是由于原本胜任的工作在用人单位采取自动化或新生产技术后不能胜任，或者是因为身体原因不能胜任。

本条对因客观情况变化导致劳动合同解除规定了“提前通知”或“额外支付劳动者一个月工资”。

目的在于对劳动者的保护，为劳动者寻找新的工作提供必要的时间保障。

用人单位因客观情况变化而解除劳动合同，主要包括以下几种情况：一、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的根据劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条的规定：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

” 这里的医疗期，是指劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间，而不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期。

劳动者患病或者非因工负伤，有权在医疗期内进行治疗和休息，不从事劳动。

但在医疗期满后，劳动者就有义务进行劳动。

如果劳动者由于身体健康原因不能胜任工作，用人单位有义务为其调动岗位，选择他力所能及的岗位工作。

（大病医疗期）宁中法2008-238

（大病医疗期）宁中法2008-238第一篇：(大病医疗期)宁中法2008-238宁中法［2008］238号关于印发《关于劳动争议案件仲裁与审判若干问题的指导意见》的通知文章来源：互联网发布者：包头律师咨询网发布时间：阅读：834次宁中法［2008］238号全市各区县人民法院，各区县、南京高新和新港开发区劳动争议仲裁委员会：南京市中级人民法院、南京市劳动争议仲裁委员会联合制定了《关于劳动争议案件仲裁和审判若干问题的指导意见》，并已于2008年8月7日经南京市中级人民法院审判委员会第23次会议、2008年8月18日南京市劳动争议仲裁委员会审议通过。

现将文件印发你们，望结合实际参照执行。

执行过程中如遇新情况新问题，请及时与发文单位联系。

附件：《关于劳动争议案件仲裁与审判若干问题的指导意见》南京市中级人民法院南京市劳动争议仲裁委员会二○○八年十一月二十七日关于劳动争议案件仲裁与审判若干问题的指导意见南京市中级人民法院南京市劳动争议仲裁委员会为了公正、高效地处理劳动争议案件，切实保护劳动者合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）等法律法规，结合全市实际情况，现就劳动争议案件仲裁与审判中的若干程序和实体问题，提出如下指导意见：第一条劳动争议仲裁委员会以申诉人所诉被诉人主体不在本委管辖范围为由作出不予受理案件通知书，当事人依此向人民法院起诉的，因仲裁委员会的上述理由不属于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（最高人民法院法释（2001）14号文）第二条、第三条和第四条所列人民法院应当受理或应当审理的规定，人民法院对此类案件不应受理。

起诉人应向有管辖权的劳动争议仲裁机构申请仲裁。

第二条劳动争议仲裁委员会的管辖范围原则上应按照《劳动争议调解仲裁法》第二十一条的规定执行。

员工医疗期的界定和权利

员工医疗期的界定与权利一、专题界定关于医疗期的问题，主要是医疗期是什么，医疗期的时限、确定、医疗期间企业和劳动者关于工资待遇等权利与义务的问题，以及医疗期结束后，企业与劳动者的权利、义务关系，企业如果解除劳动关系可能引起的特殊问题，例如，在什么情况下，需要支付医疗补助费、经济补偿金。

二、名词解释1．医疗期指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，企业不得解除劳动合同的时限。

2．经济补偿金劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作或者不符合国家和本市从事有关行业、工种岗位规定，用人单位无法另行安排工作的需支付经济补偿金。

3．医疗补助费劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满不能从事原工作、也不能从事由用人单位另行安排的工作而被用人单位解除劳动合同的，除按规定享受经济补偿金外，还可享受医疗补助费。

医疗补助费不应低于劳动者本人六个月工资收入的水平。

三、案例分析：1.企业解除患病职工劳动合同要看医疗期是否已满【案例】王某1989年到北京市某建筑公司工作，1999年6月患脑溢血住院治疗。

公司为其支付了半年的医疗费用后，拒绝继续支付；并提出王某非因工患病，已经长达半年不能参加工作，劳动合同已经失去意义，应予以解除。

王某不服，根据《劳动法》和劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，自己应享有至少一年的医疗期，在此期间内，公司不但不能解除劳动合同，还应支付医疗费用并发放病假工资等待遇。

双方诉至劳动争议仲裁委员会。

劳动争议仲裁委员会审理后裁决：公司不得与王某解除劳动合同，并应依法支付王某的医疗费和病假工资。

【评析】职工患病不能继续履行劳动合同，是否一定导致劳动合同的解除呢？《劳动法》第29条规定：“劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依据本法第26条、第27条的规定解除劳动合同”。

如何确定医疗期的长短，根据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》（劳部发［1994］479号）第三条规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

上海高院发布《2016-2018年上海市劳动争议典型案例》

上海高院发布《2016-2018年上海市劳动争议典型案例》文章属性•【公布机关】上海市高级人民法院•【公布日期】2019.06.27•【分类】其他正文上海高院发布《2016-2018年上海市劳动争议典型案例》（2019年6月27日）目录典型案例之一：飞行员辞职应支付航空公司离职补偿金典型案例之二：用人单位未安排从事职业病危害作业的劳动者进行离岗前健康检查系违法典型案例之三：医疗期内不得随意终止劳动合同典型案例之四：劳动者在关联企业间变动工作原服务期协议不当然继续履行典型案例之五：用人单位应批准符合法定情形的哺乳假典型案例之六：劳动者违反竞业限制义务应按约定返还取得股票之利益典型案例之七：群体性劳动争议应积极探索多元化纠纷解决路径典型案例之八：互联网＋用工模式下劳动关系认定典型案例之九：公司高管严重违纪被解除劳动合同典型案例之十：诉请支付劳动报酬因涉嫌虚假诉讼不予支持典型案例之一飞行员辞职应支付航空公司离职补偿金--石某诉某航空公司劳动合同纠纷案【主要案情】石某系由某航空公司出资培训并定向招录的飞行员，双方签订了无固定期限劳动合同。

2015年3月31日石某辞职，并书面通知公司解除劳动合同。

之后航空公司申请劳动仲裁，要求石某支付离职补偿金210万元及飞行经历费用损失。

仲裁委裁决：石某应支付航空公司离职培训费用补偿金203万元。

双方均不服仲裁裁决，后诉诸法院。

【裁判意见】经审理后认为，原中国民用航空总局、人事部、劳动和社会保障部、国务院国有资产监督管理委员会、国务院法制办针对飞行员流动问题联合制定的《关于规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定的意见》（以下简称“五部委文件”）规定，企业招录飞行员应根据其年龄和服务年限参照70-210万元的标准向原单位支付费用。

为了规范飞行人员有序流动，保障航空公司正常经营秩序，法院参照上述意见酌定石某应支付航空公司离职补偿金203万元。

另外，因现行法律对飞行员的飞行经历费未作明确规定，故法院对航空公司要求石某赔偿飞行经历费的诉讼请求未予支持。

病假期满还不能到岗上班,公司可以按旷工解雇？

病假期满还不能到岗上班，公司可以按旷工解雇？根据《劳动合同法》规定，员工患病或非因工负伤还在医疗期内的，用人单位不能解除劳动合同，医疗期满还是无法提供劳动的，用人单位可以解除合同，但应当支付经济补偿。

医疗期长短跟员工的工作年限以及医生建议休息的诊断证明相关。

员工患病后应当履行用人单位规定的病假手续，在无法履行手续的情况下应当向单位告知，并在病情好转后补充病假材料。

当员工病假期满，未能按时回到工作岗位，也没有告知企业具体原因，还在医疗期内的，企业直接按旷工解雇员工，容易构成违法解除。

企业应当书面告知员工，让员工回公司说明情况，在多次通知后员工仍未到岗，即可按旷工寄送解除通知。

【案例】（2022）鲁15民终135号李方（化名）2004年进入聊城市某生物科技公司，2013年与公司签订无固定期限劳动合同。

2020年7月21日，李方因肩袖损伤向公司申请15天病假，按照公司规定履行了病假手续。

8月5日病假期满后，李方没有按期到岗上班。

8月21日，公司向李方送达《旷工违纪通知书》，要求李方到岗说明情况。

李方未在期限内到岗说明情况，9月4日，公司再次向李方送达《处分通知书》，要求其限期到公司说明未到岗原因，并补办请假手续。

9月7日，李方向公司递交了《请假说明书》，病假延期至9月21日。

这次病假到期后，李方还是未到岗工作，也没有提交病假材料履行请假手续。

2020年10月13日，公司向李方送达了《解除劳动合同通知书》，以其旷工多日，严重违反规章制度，解除劳动合同。

李方申请劳动仲裁，请求裁决公司违法解雇，要求公司支付违法解除赔偿金150138元，庭审中又补充诉求：要求公司继续履行劳动合同。

仲裁委审理后裁决：驳回李方的仲裁请求，立方不服裁决，向法院提起上诉。

一审法院：员工仍在医疗期内，解除违法李方因病向公司请假，病假到期后未到岗，虽然双方进行了沟通，但双方说法不一且均未提供证据予以证明。

法院认为，公司作为用人单位，应当根据李方的病情，需要休息多长时间进行协商，以书面的形式予以明确。

员工医疗期满被解除合同用人单位赔偿案例-劳动法

员工医疗期满被解除合同用人单位赔偿案例-劳动法员工医疗期满被解除合同用人单位赔偿案例保安戴骏、周培(均为化名)在合同期间患病住院并连续病假，医疗期满“东家”物业管理公司以此为由，解除与戴、周两人劳动合同，但保安戴某、周某提出，公司还应支付不低于6个月工资收入的医疗补助费。

近日，上海市静安区人民法院判决支持了保安戴某、周某的主张，由该物业公司分别支付戴某、周某医疗补助费9623.04元、7968元。

2005年5月，戴某、周某先后进入该物业公司处工作，与公司签署过多份劳动合同，最后一份劳动合同期限为2008年5月1日至2011年4月30日，任保安管理员。

2008年10月9日，戴某因患慢性肾炎住院治疗病假、周某也因患肩周炎等疾病连续病假。

戴某的连续病假至2009年3月21日。

2009年2月13日，该物业公司分别出具《关于〈解除劳动合同协议书〉通知》，称戴某医疗期至2009年3月8日结束，在2009年2月6日公司已向戴某提出，协商解除劳动合同的要求。

同样，也向周某出具了该解除通知。

称戴某、周某应在收到通知后，到公司人力资源部签署《解除劳动合同协议书》，若逾期还未签署该协议书，公司将发送《解除劳动合同通知书》与戴某、周某解除劳动合同。

2009年3月中旬，该物业公司出具了《解除劳动合同协议书》，内容为“因2009年2月6日，公司向戴某、周某提出解除劳动合同通知，决定从2009年3月9日起，公司解除与戴某、周某的劳动合同，双方权利义务随之终止；公司决定在戴某、周某妥善办理工作移交手续后，支付劳动合同经济补偿金、一个月代通知金等款项。

”物业公司开具退工日期为2009年3月8日的证明，还先后向戴某、周某支付了上述费用。

但双方对是否该支付医疗补助费产生争议，戴某、周某分别向静安区劳动仲裁委申请仲裁，获得了支持。

2009年6月上旬，该物业公司不服仲裁向法院起诉称，戴某、周某患病连续病假，在双方愿意解除劳动合同情况下，公司支付了所承诺的补偿费用。

劳动法实用案例：医疗期劳动纠纷案例

原告王某系被告公司员工，2020年6月，王某因患癌症需接受手术治疗，向被告公司请假并提交了医生出具的病假证明。

被告公司在批准王某病假后，于2020年8月通知王某因其医疗期满，根据公司规定将其解除劳动合同。

王某认为自己手术未愈，需要继续治疗，被告公司解除劳动合同违反了劳动法规定，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求被告公司支付违法解除劳动合同的赔偿金及医疗费用。

在案件审理过程中，被告公司提交了公司的《员工手册》，其中规定：“员工医疗期满，如仍需继续治疗的，需提交由医院出具的延长医疗期的书面证明，公司根据情况进行审批。

”原告王某认为，被告公司在其医疗期满后解除劳动合同，系违法解除，应支付赔偿金及医疗费用。

【案例结果】劳动仲裁委员会在审理过程中，根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，对原、被告双方的主张进行了分析。

认为原告王某因患癌症手术需要继续治疗，符合《劳动法》规定的延长医疗期的条件。

同时，根据《劳动合同法》的规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

”故被告公司在原告王某医疗期满后解除劳动合同，系违法解除，应支付赔偿金及承担医疗费用。

最终，劳动仲裁委员会裁决被告公司支付原告王某违法解除劳动合同的赔偿金及医疗费用。

根据《劳动法》第四十二条的规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。

”本案中，原告王某因患癌症需接受手术治疗，属于《劳动法》规定的患病并在规定的医疗期内的情形，被告公司无权在原告医疗期满后解除劳动合同。

劳动争议调节仲裁案例

八、加班工资（二）
• 案例：江某与一家公司签订了一份为期6个月的劳动合同，约定由江某负责公司的业务接待工作。期间适逢2009年国庆长假及2011年元旦假期，江某被安排了6天值班。2010年2月1日，双方的劳动合同到期后，江某以那6天所从事的是其工作之外的额外劳动为由，要求公司支付加班工资。公司则以值班不同于加班、且已经支付值班津贴为由拒绝。而江某认为公司所发值班津贴比正常工作日工资还低5元，应按日工资的3倍支付加班工资。双方协商未果，诉至仲裁委。
四、关于调整工作岗位
• 案例： 2005年12月初，陈某应聘进入电子公司工作，双方先后签订了3份劳动合同，最后1份劳动合同约定合同期限自2008年1月1日起至2009年12月31日止，陈某担任维保部门经理，工资为每月5000元。2009年3月11日，公司将陈某的工作岗位调整为维保销售主管，薪资调整为每月 3000元，但遭到陈某的反对。此后公司已按3000元标准，支付了陈某从2009年3月11日至3月31日的工资。4月1日，公司又借故解除了与他的劳动关系。双方对支付工资差额及解除劳动合同赔偿金有争议，陈某遂提起了仲裁。这样调整是否有法可依呢？
三、解除、终止劳动合同要求经济赔偿
• 评析：上述两个案例说明了：1、用人单位依法制定的规章制度对于劳动者及用人单位均具有重要意义，双方都应当严格遵守。规章制度是用人单位依法管理的重要依据，也是劳动者依法维权的重要依据。用人单位在对违纪的劳动者作出处理时应当严格依照规章制度的规定，切忌随意处罚； 2、用人单位在制定规章制度是应当根据自身的实际情况在合法合理的基础上做到条款细致、宽简适中。
八、加班工资（一）
• 评析：由于双方签订的劳动合同中对王某的工资组成及加班工资的计发标准已经约定明确，即基本工资为960元/月，并以此作为加班工资计算基数，若工资总额（基本工资与加班工资只和）不足 2800元的，则公司以绩效津贴补足申诉人到2800 元/月。结合王某的出勤情况，以此核算其加班工资，并部存在差额。故驳回王某的请求。

劳动者因病或非因工负伤医疗期内的权益保障案

劳动者因病或非因工负伤医疗期内的权益保障案标题：劳动者因病或非因工负伤医疗期内的权益保障案例分析引言：劳动者因病或非因工负伤医疗期内的权益保障是劳动法中一个重要的议题。

本文将通过案例分析的方法，深入探讨劳动者在医疗期内的权益保障问题，分析相关法律法规，并提出相应的建议。

一、案例一：李某因病休假导致被解雇李某在公司工作多年，突然患上严重的疾病，医生诊断需要休假治疗。

李某向公司提出休假申请，但公司却以业务需要为由解雇了他。

李某认为公司侵犯了他的权益。

分析：根据《劳动法》第三十六条规定，用人单位解雇劳动者应当有正当的理由，严禁违反法律法规和劳动合同约定解雇劳动者。

此外，《劳动合同法》第四会议条规定，在医疗期内因病不能劳动的劳动者，劳动合同不解除。

根据以上法律规定，公司解雇李某违反了劳动法的相关规定。

李某可以依法提起诉讼，要求公司恢复劳动关系，并赔偿经济损失。

法院审理此案时应确保李某的医疗期内权益得到保障，维护劳动者的合法权益。

二、案例二：王某在医疗期内未按规定享受社会保险待遇王某在工作中不慎受伤，被诊断为工伤，需要休假接受治疗。

王某向工商保险公司申请工伤待遇，但工商保险公司却以各种理由推诿。

王某认为自己的权益未得到保障。

分析：根据《工伤保险条例》第三条规定，工伤保险是国家为保护在工作中发生工伤的劳动者而设立的一种社会保险制度。

根据该条例的规定，王某作为工伤劳动者应享受工伤保险待遇。

工商保险公司未按规定为王某提供工伤待遇，违反了相关法律法规。

王某可以向劳动争议仲裁机构提出申诉，要求工商保险公司支付相应的工伤待遇。

仲裁机构应依法判决，保障王某在医疗期内的权益。

三、案例三：张某医疗期满后被公司辞退张某因病休假，经过医生诊断和治疗后，医疗期已满，准备回公司上班，但却被公司以业务调整为由辞退。

张某认为公司侵犯了他的权益。

分析：根据《劳动法》第四会议条规定，劳动者在医疗期届满后还不能从事原工作的，用人单位应当与劳动者协商解决；劳动合同约定可以变更工作岗位的，用人单位应当安排劳动者变更工作岗位。

职工在医疗期内达到法定退休年龄也应终止劳动关系

职工在医疗期内达到法定退休年龄也应终止劳动关系张友良;江艳【摘要】案例：女工张某，生于1961年4月1日，2004年1月到某单位工作，于2011年1月患抑郁症，医院建议休息，不再工作，单位遂安排张某休病假，按病假工资标准发放工资。

【期刊名称】《四川劳动保障》【年(卷),期】2012(000)004【总页数】1页(P34-34)【关键词】法定退休年龄;劳动关系;医疗期;职工;工资标准;抑郁症;张某;单位【作者】张友良;江艳【作者单位】郫县劳动人事争议仲裁院;郫县劳动人事争议仲裁院【正文语种】中文【中图分类】F842.67案例：女工张某，生于1961年4月1日，2004年1月到某单位工作，于2011年1月患抑郁症，医院建议休息，不再工作，单位遂安排张某休病假，按病假工资标准发放工资。

焦点：2011年4月1日张某满50岁时，其医疗期未满，单位能否与她终止劳动关系？终止劳动关系后，单位是否需要支付她经济补偿和医疗补助费？分析：依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》〔劳部发（1994）479号〕第三条“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月”的规定，张某2004年1月到单位工作，2011年1月张某生病时工作年限为7年，张某应享受6个月的医疗期待遇。

依据《劳动合同法实施条例》第二十一条“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”的规定，2011年4月1日张某年满50岁，应与单位终止劳动关系。

医疗期未满应当续延劳动关系的情形，只针对劳动合同期满的劳动者，对于用人单位依据劳动者达到法定退休年龄而终止劳动关系则不适用。

故单位在终止张某的劳动关系时，并不因为张某的医疗期未满而应当续延。

单位因张某达到法定退休年龄而终止与其的劳动关系，不属于《劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形，故单位在终止张某劳动关系时，可以不支付张某经济补偿。

21年经济法基础第8章第1节劳动合同解除和终止、经济补偿金

21年经济法基础第8章第1节劳动合同解除和终止、经济补偿金1. 劳动者张某患糖尿病住院，医疗期满后，不能从事原来的工作。

虽经用人单位对其重新安排，但仍不能从事新工作。

用人单位决定解除与张某的劳动合同。

下列说法正确的是（）。

[单选题]A、单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付张某1个月工资(正确答案)B、单位可随时通知张某并无需支付经济补偿金C、单位不得解除劳动合同D、单位应向张某提供培训，如果经过培训，仍不能胜任工作的，才能解除劳动合同答案解析：【解析】【正确答案】A2. 王某和公司签订了合同期限为2年的劳动合同，劳动合同满1年时，王某因为出国留学需要解除劳动合同。

根据劳动合同法律制度的规定，下列各项正确的是（）。

[单选题]A、不得解除劳动合同B、用人单位应当支付1个月补偿金C、提前3日以书面形式通知用人单位D、提前30日以书面形式通知用人单位(正确答案)答案解析：【解析】劳动者“不想干”:（1）不在试用期内，提前30日以书面形式通知；（2）仍在试用期内，提前3日通知。

【正确答案】D3. 甲公司现有职工100人，因生产经营发生严重困难需裁员，根据劳动合同法律制度的规定，该公司裁减人员达到一定人数或者一定比例以上，甲公司向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并将裁减人员方案向劳动行政部门报告，甲公司可不执行该程序的裁减人员的最多数量是（）。

[单选题]A、11人B、8人C、9人(正确答案)D、10人答案解析：【解析】执行特别程序的情形：（1）需要裁减人数为“20人以上”；（2）裁减人数不足20人但占企业职工总数为“10%以上”。

迅速浏览本题发现4个备选项均不足20人，可见进攻点为“10%以上”，即裁减人数大于等于10人（100×10%）时应执行特别程序，反过来，在不执行特别程序的前提下，可裁减的人数最多为9人。

【正确答案】C4. 根据劳动合同法律制度的规定，下列各项情形中，不能导致劳动合同终止的是（）。