人力二级招聘与配置课后真题练习(有答案) 2

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第二章招聘与配置测试(有答案)

第二章招聘与配置测试一、单项选择题1、同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生( )现象。

(A)近亲繁殖 (B)团体思维 (C)从众心理 (D)群体盲思2、通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生( )。

(A)团体效应 (B)远期效应 (C)鲶鱼效应 (D)晕轮效应3、人才交流中心不具有的特点是（）。

(A) 一般建有人才资料库 (B) 针对性强 (C) 节省单位和应聘者的时间 (D) 费用低廉4、（）通过测试应聘者的基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。

(A) 心理测试 (B) 面试法 (C) 物理测试 (D) 笔试法5、( )的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。

(A)档案筛选法 (B)综合筛选法 (C)初步筛选法 (D)素质筛选法6、筛选简历时，应更多地关注( ) 。

(A)学习成绩 (B)管理能力 (C)主观内容 (D)客观内容7、在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行( )比较。

(A)横向 (B)同一指标 (C)纵向 (D)多个指标8、( )可以是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。

(A)初步面试 (B)结构化面试 (C)诊断面试 (D)非结构化面试9、“如果我理解正确的话，你说的意思是……”，这属于( )。

(A)开放式提问 (B)封闭式提问 (C)重复式提问 (D)假设式提问10、领导者失败的原因往往在于（）。

(A)智力不足(B)能力不足(C)经验不足(D)人格特质不适合11、( )揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。

(A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)情境测试12、( )用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。

(A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)道德测试13、在( )人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过。

(A)补偿式 (B)重点选择式 (C)结合式 (D)多重淘汰式14、不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是( )。

《人员招聘与配置(第2版)》习题答案

《人员招聘与配置（第2版）》习题答案第一章本章重点概念人员招聘我们通常所说的人员招聘，是招募与聘用的总称，是指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。

招募和聘用之间夹着甄选。

能级“能级”是物理学中的概念。

其原意是指处于束缚状态的微观粒子分别具有一定的能量，把这些能量按大小排列就称为能级。

把这一概念引到人力资源开发系统中，就可以将每个人具有的能力高低看做能级。

能级原则就是把具有不同能级的人按能力高低有机地组合在一起。

效率优先原则效率优先原则是指企业在招聘时，根据不同的招聘要求，灵活地选用适当的招聘形式，用尽可能低的成本录用高质量的、适合企业需要的员工。

自测题一、判断题1．人员招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选，或人员招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式。

（√）2．人员招聘的目的并不是寻找具备合适思维方式的人，而是寻找具备合适经验的人。

（×）3．人员招聘的成功取决于多种因素：外部因素、内部因素、应聘者个人的资格与偏好。

（√）4．人员招聘的内部因素可以分为两类：一类是经济条件，另一类是政府管理与法律的监控。

（×）5．能级原则是把具有不同能级的人按能力高低有机地组合在一起。

（√）二、单选题1．广义的人员招聘程序包括招聘准备、（ A ）和招聘评估三个阶段。

2A ．招聘实施B ．筛选C ．录用D ．招募 2．人员招聘是与（ C ）相联系的过程。

A ．绩效管理B ．企业文化C ．企业管理D ．企业目标3．人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划，二是（ B ）。

A ．绩效考评B ．工作描述与工作说明书C ．任务书D ．薪酬计划 4．（ A ）是指通过考试竞争和考核鉴别，确定人员的优劣和取舍。

A ．公平竞争原则 B ．效率优先原则 C ．双向选择原则D ．能级相宜原则5．（ D ）是对人员招聘过程中需要的一系列费用做出估计匡算，并且得到企业有关项目资金保证的运作过程。

二级人力资源管理师历年真题分章节-招聘与配置.doc

（一）单项选择题：43、对于招聘策略与招聘计划的关系说法正确的是（）A.招聘策略包括招聘计划B.招聘策略与招聘计划无关C.招聘策略是招聘计划的具体表现D.招聘策略是招聘计划的前提和基础44、在招聘过程中，选择招聘渠道的步骤一般包括：①分析招聘人员特点②选择适用的招聘方法③收集应聘者资料④分析单位的招聘要求⑤选择对应的媒体发布信息⑥确定适合的招聘来源A.①②③④⑤⑥B.④①②③⑥⑤C.④①⑥②⑤③D.①③④②⑤⑥45、相对于外部招聘而言，内部招聘具有的优势是（）A.树立组织形象B.有利于吸收新观点C.有利于招到高质量人才D.选拔出的人员较为可信，准确性高46、想要招聘具有潜在管理能力和技术能力的员工。

最适合的来源是（）A.下岗职工B.待业人员C.退伍军人D.大学毕业生47、在与猎头公司合作中，需要注意一些事项，下列表述错误的是（）A.应选择猎头公司中最好的猎头顾问为组织服务B.一定要在合作开始时约定好双方的责任和义务C.应就保证期的承诺、后续责任等容易发生争执的问题事先达成共识D.不易只挑选一家猎头公司进行合作，而应广泛涉及多家，扩大来源48、第一个应聘者面试表现比较差，而第二个应聘者表现较为出色，则第二个应聘者可能得到比实际情况高的评价，这种情况称为（）A.第一印象B.对比效应C.晕论效应D.录用压力49、单位在从事招聘之前应认真考虑，决定怎样填补空缺的职位，首先应考虑是否有（）A.招聘备选方案B.内部招聘方案C.外部招聘方案D.内外部招聘结合方案二、多项选择题99、人员配置分析涉及（）几个方面。

A、人员使用效果分析B、人与事质量配置分析C、人与事结构配置分析D、人与和产资料配置分析E、人与工作负荷是否合理状况分析100、对工作说明书编写要求表述正确的是（）A、工作说明书的编写应该运用准确科学的专业术语B、工作的描述要尽量清晰透彻，对较专业且难懂的词汇必须做出清楚解释C、在说明工作的复杂程度、任职者责任等问题时，措词上应尽量选用具体的动词D、一般来说，越是基层员工的工作，其工作说明书中的描述也应该更具体、详细E、工作说明书的编写应尽可能详尽，尽量涵盖该岗位的所有职责中，做到不漏101、通常相对于广播电视媒体而言，网上招聘的优点是（）A、传播速度快B、广告成本低C、视频效果好D、联系快捷E、不受时空地域限制102、关于行为描述表述正确的是（）A、其假设前提是：说和做是截然不同的两码事B、面试考官要关注应聘者对自身的评价及对未来表现的承诺C、作为面试考官，提出的问题应尽量让应聘者用其言行实例来回答D、其假设前提是：一个人过去的行为最能预示其未来的行为E、教官通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节来判断应聘斱能力103、在离职面谈中，面谈者常用的沟通技巧有（）A、倾听员工的报怨B、阐述组织的立场C、]多向离职者做出承诺D、不要唐突地介入问题E、记录面谈的重点内容43、C 44、C 45、D 46、D 47、D 48、B 49、A99、ABCE 100、BCD 101、ABDE 102、ACDE 103、ABDE一、单项选择题：45、在组织进行招聘的过程中．企业主管应该（）。

人力资源师二级招聘与配置练习题（二）

多项选择题 1.企业中常见的稳定⼈才的物质激励的措施有( )。

A.了解员⼯的⼼理需求B.满⾜员⼯⼲事业的需要C.⽀付⾼⼯资D.改善福利措施 E.为员⼯创造良好的⼯作条件 2.企业在进⾏招聘时所要考虑的外部环境因素包括( )。

A.经济条件B.组织⽂化C.劳动⼒市场D.法律法规E.管理风格 3.企业招聘需求的产⽣原因包括( )。

A.组织⾃然减员B.业务变化，现有⼈员⽆法满⾜需要C.现有⼈⼒资源配置不合理D.组织的财务预算E.有⼈员需要参加外部培训 4.狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其问主要包括( )⼏个步骤。

A.准备B.招募C.选择D.录⽤E.报告 5.招聘准备阶段的主要任务是( )。

A.招聘需求分析B.招聘⽅法选择C.明确招聘⼯作特征和要求D.制定招聘计划和招聘策略E.招聘实施 6.以下关于招聘策略的说法正确的是( )。

A.招聘是⼈⼒资源管理部的事情，⼀般公司⾼层不参与 B.招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划⽽采取的具体策略 C.⼀般企业在招聘时应考虑在⼈才供应⾼峰期时招聘D.招聘⼈员应当是⼀个热情和公正的⼈E.企业在招聘⼀般的⼯作⼈员和技术⼯⼈时可以考虑在本地招聘 7.⼀般情况下，需要从外部招聘中满⾜的岗位是( )。

A.补充初级岗位B.获取现有员⼯不具备的技术C.激励员⼯⼠⽓D.获得能够提供新思想的并具有不同背景的员⼯E.减少招聘费⽤ 8.企业常见的选拔⼈员的⽅法有( )。

A.笔试B.⾯试C.情境模拟D.拓展训练E.⼼理测试 9.⾯试前的准备⼯作包括( )。

A.确定⾯试的⽬的B.慎重选择⾯试考官C.科学地设计⾯试问题D.选择合适的⾯试类型E.确定⾯试的时间和地点 10.以下哪些是⾯试中的常见错误( )。

A.在⾯试之前不知道⾯试的⽬的是什么 B_⾯试中不仅要考核应聘者的语⾔表达还要看其⾮语⾔⽅⾯的表现 C⾯试的过程缺乏整体结构 D.⾯试过程中以点带⾯ E.根据前⼀个应聘者的表现对后⼀应聘者进⾏评判 11.与⾏为有关的回答是指描述应聘者在具体情景下实际⾔⾏的回答，包括( )。

人力资源管理师二级历年真题-理论知识(2)招聘与配置

第二章招聘与配置20070541、小王喜爱爬山，小李喜爱听音乐，这表现了（ A ）原理。

P72（A）个体差别（B）工作差别（C）环境差别（D）人岗般配42、为了填充财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于（ D ）素质测评。

P74 （A）查核性（B）诊疗性（C）开发性（D）选拔性43、（ C ）就是指测评系统的内在规定性，常常表现为各样素质规范行为特色或表征的描绘与规定。

P79（A）标度（B）偏差（C）标准（D）标准差44、测评者因为只关注到被测评者某方面的质量特色而作出片面判断，这是（A ）。

P90 （A）晕轮效应（B）感情效应（C）近因效应（D）首因效应45、一般状况下，差别量数越小，集中量数的代表性就越（ A ）。

P91（A）大（B）没关（C）小（D）不确定46、无领导小组议论题目“在大学阶段，学习重要，仍是实践更重要？”是一个（ D ）P136 （A）排序型题目（B）开下班题目（C）资源抢夺型题目（D）两难式题目47、合格的面试考官不该当有的行为是（ D ）。

P109（A）尽量创建和睦的气氛（B）面试过程察言观色（C）面试前做好充足的准备（D）仔细聆听，合适发布结论性建议48“你怎么对待北京房产价钱直线上升的现象？”是构造化面试中的（C）。

P113（A）远景性问题（B）知识性问题（C）思想性问题（D）压力性问题49、（ D ）拥有生动的人际互动效应。

P127（A）公函筐测试（B）非构造化面试（C）构造化面试（D）无领导小组议论96、（BCD ）属于动向的职工素质测评，有益于激发被测评者的进步精神。

P75（A）心理测评（B）面试（C）评论中心（D）察看评定（E）个性测试97、诊疗性测评的特色有（ABCD ）。

P74（A）结果不公然（B）查找原由时，测评内容精美（C）有较强的系统性（D）认识现状时，测评内容全面（E）过程重申客观性分析：E是选拔性测评的特色之一98、面试的发展趋向有（ABCDE ）。

企业人力资源管理师(二级)_招聘练习题与答案

招聘练习题答案一、判断题（下列判断正确的请打“√”，错误的打“×”）1、现代人力资源管理更注重员工的实际能力与工作潜力。

（√）2、系统化地对应聘者的胜任能力进行评估和比较，是有效做出录用决策时应注意的主要问题。

（√）3、通过制定招聘计划能够分析企业所需人才的数量和质量，以避免工作的盲目性。

（√）4、为实现组织发展的目标，在招聘制度内容的修订过程中，应注意招聘制度的稳定性和连贯性。

（√）5、由于招聘制度的构成没有固定要求，所以其内容的确定也无法明确规定。

（×）6、录用人员质量的评估是对员工的工作绩效、行为、实际能力、工作潜力的评估。

（√）7、招聘评估中的招募成本效用就是指选拔成本效用，即成本效用评估。

（×）8、招聘收益—成本比既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。

（√）9、亲自了解和体会需求客户的文化背景、员工关系以及组织结构等，是猎头公司成功找到合适人才的前提。

（√）10、外部招聘来源广，有利于招到高质量人才，但决策风险大。

（√）11、网上招聘具有传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便等优点，因而被广泛应用。

（√）12、有效的人员选拔可为组织节省费用，减少雇佣不合格人员和不愿为组织工作人员的可能性。

（√）13、为了能更多地了解应聘者的信息，在面试时应多提一些能让被面试者直接描述自己能力、特点、个性的问题。

（×）14、让员工能感受得到尊重和重视的氛围与环境，也是人才吸引策略之一。

（√）15、有明确规范的业绩评定和奖酬机制，也是人才吸引策略之一。

（√）16、有效的人员选拔的意义是保证组织在员工身上的投入得到回报，也保证员工在组织中得到发展。

（√）17、技能测试是对应聘者所具备的职业技能进行的综合测试。

（×）18、由于人员选拔是一个复杂的过程，所以应关注最终结果的质量，而不是该过程中每一步工作的质量。

（×）19、具有良好的人际协调能力是中高级管理人员必须具备的素质。

二级第二章HR规划模拟题及答案招聘与配置

一、单项选择题1、人员配置的（）表明，对于企业中那些没有用好之人，其问题之一是没有找到他的可用之处，没有正确的识别人。

A、能位对应原理B、动态适应原理C、要素有用原理D、互补增值原理2、以下选项中，不属于人力资源配置主要原理的是（）。

A．互补增值原理 B．激励强化原理 C．动态适应原理 D．能位对应原理3、招聘申请表的设计主要是根据（）来确定。

Ａ招聘对象Ｂ工作说明书Ｃ招聘计划Ｄ人力资源规划4、在人员录用过程中，（）是最关键的问题。

A、录用计划 B、录用标准 C录用决策 D、录用原则5、在面试提问中，（）是让应聘者自由发表意见或看法，以获取应聘者更全面的信息。

Ａ、清单式提问Ｂ、封闭式提问Ｃ、举例式提问Ｄ、开放式提问6、在面试提问中，( )是让应聘者对某一问题做出明确的答复。

(A)清单式提问 (B)封闭式提问 (C)举例式提问(D)开放式提问7、在情景模拟测试方法中，( )是经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评法。

(A)决策模拟竞赛法 (B)即席发言(C)无领导小组讨论法 (D)公文筐测试8、在心理测试中，身体能力测试属于（）。

A、组织能力测试 B、特殊职业能力测试 C、普通能力倾向测试D、心理运动机能测试9、（）是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。

（A）档案法（B）发布广告（C）推荐法（D）校园招聘10、筛选应聘者个人简历时，应重点审阅简历中的（）内容。

A）主观（B）核心（C）客观（D）基本11、模拟测试中，要考察一个人的团队组建能力，要对其进行（）（A）组织能力测试（B）事务处理能力测试（C）沟通能力测试（D）语言表达能力测试12、人员招募成本效用等于（）与招募期间费用之比（A）应聘人数（B）实际录用人数（C）选中人数（D）计划招收人数13、在招聘评估中，应聘比越大，说明录用人员的质量可能（）。

（A）越高（B）越平均（C）越低（D）差距越大14、（）是指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。

二级人力资源师理论知识二级第二章：招聘与配置含解析

二级人力资源师理论知识二级第二章：招聘与配置含解析一、单项选择题1.关于员工素质测评中的个体差异原理，下列选项中，描述不正确的是（）。

A.人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，但是可以为意志所转移的B.先天因素可以造成素质差异C.测评的内容是人的素质D.后天因素可以造成素质差异2.并不是每个人都能把我们的大学英语课程讲授得清楚。

正所谓术业有专攻，这里其实指的是（）。

A.工作差异原理B.性别差异原理C.职位差异原理D.权责差异原理3.（）作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。

A.岗位分析B.员工素质测评C.岗位评价D.员工绩效评价4.下列关于选拔性测评的表述，正确的是（）。

A.强调测评无区分功能B.强调定性描述测评结果C.测评标准要尽可能精确D.测评标准应具有弹性5.（）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等特点。

A.选拔性测评B.考核性测评C.开发性测评D.诊断性测评6.为了参加省级技能大赛，对相关技术人员进行素质测评，这属于（）素质测评。

A.考核性B.诊断性C.开发性D.选拔性7.便于横向比较员工素质的测评方式是（）。

A.表面测评B.形式测评C.静态测评D.动态测评8.对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定，这里描述的是（）的概念。

A.标准B.指标C.标记D.标度9.员工素质测评的（）采用“甲、乙、丙、丁”的刻度形式。

A.量词式标度B.数量式标度C.定义式标度D.等级式标度10.下列选项中，不属于员工测评标准体系结构性要素的是（）。

A.智能素质B.文化素质C.体力状况D.性别年龄11.在素质测评体系中，（）从静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成。

A.结构性要素B.行为环境要素C.综合性要素D.工作绩效要素12.以下测评指标中，（）不属于客观指标。

A.工作数量B.作业次数C.工作时间D.工作难度13.员工素质测评标准体系的纵向结构要素不包括（）。

人力师二级(第三版)第二章招聘与配置本章习题答案

第二章招聘与配置1.简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则。

（1）基本原理：①个体差异原理：认为人的素质是有差异的，且客观存在。

②工作差异原理：认为不同的职务具有差异性，工作任务和内容的差异③人岗匹配原理：人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最适合的岗位上，从而做到人尽其才、物尽其用。

包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；各类员工与员工之间相匹配；各类岗位与岗位之间相匹配。

（2）类型：①选拔性测评：指以选拔优秀员工为目的的测评。

强调测评的区分功能；测评标准刚性强；测评过程强调客观性；测评指标具有灵活性；结果体现为分数或等级。

②开发性测评：指以开发员工素质为目的的测评。

主要为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势和不足，从而为其指出努力方向，为组织提供开发依据。

测评结束后应对测评结果提出开发建议。

③诊断性测评：是以了解现状或查找根源为目的的测评，测评内容精细（查找原因）或全面广泛（了解现状）。

结果不公开，有较强的系统性。

④考核性测评：又称鉴定性测评，指指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，经常穿插在选拔性测评中，具有概括性；结果要求有较高的信度与效度，（3）主要原则：①客观测评与主观测评相结合：指在素质测评过程中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用，既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让他们优势互补而不对立。

应具体体现在测评目标体系制定，手段方法选择及评判与解释结果的全过程中。

②定性测评与定量测评相结合：定性就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；定量是采取量化方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。

③静态测评与动态测评相结合：静态是指被测评者已形成的素质水平的分析评判，不考虑素质前后变化，便于横向比较，可以看清被测评者之间的相互差异是否达到了某种标准，忽略了原有基础和今后发展趋势。

人力资源二级第二章招聘与配置案例分析题及答案

第二章招聘与配置案例分析题及答案一、PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业。

最近，PS公司准备采用面试方法对应聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。

该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。

面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每人面试时间大约10~15分钟，测评指标如下：仪表良好，言谈举止得体，具有亲和力、普通话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条理清晰。

第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。

该职位有一重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义如表1所示。

（07.5）表1 沟通能力指标说明（1）在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧？答：①充分准备②灵活提问③多听少说④善于提取要点⑤进行阶段性总结⑥排除各种干扰⑦不要带有个人偏见⑧在倾听时注意思考⑨注意肢体语言信息⑩创造和谐的面试气氛（2）根据上述资料，为“沟通能力”指标设计一个面试提问和评分标准。

①提出的问题是行为性的问题。

②所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关。

③所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容，评分等级数量不少于3个。

④各评分等级之间有明显的区别，易于评定。

⑤每个评分等级要有相应的分值。

⑥有回答问题的时间限定。

二、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工。

员工招聘范围定在重点高校的应届毕业生，想从优质学生中选拔合适企业岗位的人员，招聘分笔试 \ 面试 2 部分进行，笔试，分专业技术 \ 英语 \ 道德三部分进行考核，面试先在公司分部完成，有部门主管经过培训对应聘人员进行面试，第 2 次面试在总部，面试地点放在总部附近的 4 星级酒店中，初试通过的人员有单位出钱去总部参加面试，整个面试过程费用都有单位出，在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试。

(答案)人力二级第二章节招聘与配置(章节练习)

人力二级第二章节招聘与配置（附答案）单选题（30题，共30分）第1题：单选题（本题1分）人力资源个体与整体配置的方法不包括（）。

A劳动定额配置法B企业定员配置法C岗位分析配置法D企业定编配置法【正确答案】：D第2题：单选题（本题1分）在胜任特征冰山模型中，属于可见表象的有（）A技能B自我概念C动机D社会角色【正确答案】：A【试题解析】：表象即冰山上部，有知识、技能，冰山下部，有社会角色、自我概念、自身特质、动机。

第3题：单选题（本题1分）在构建岗位胜任特征模型的方法中，回归分析需在（）之后进行A相关分析B因子分析C频次选择法D t检验分析【正确答案】：B【试题解析】：回归分析需在（因子分析）之后进行是唯一的。

第4题：单选题（本题1分）在获取效标样本有关胜任特征的数据资料时，一般以（）为主。

A专家小组法B全方位评价法C问卷调查法D行为事件访谈法【正确答案】：D【试题解析】：获取效标样本有关胜任特征的数据资料的方法有很多，主要的只有行为事件访谈法一种。

第5题：单选题（本题1分）针对某个胜任特征，定义其内涵和具体的行为表现属于（）胜任特征模型的建立思路A盒型B簇型C层级式D锚型【正确答案】：A【试题解析】：簇型强调胜任特征的“多方面的行为″，层级式强调行为的“重要性″，锚型强调行为的“不同水平层次”，而这里的盒型强调行为的“具体的”。

第6题：单选题（本题1分）给被试看一张图片，让其讲述一段含有过去、现在和将来的故事，属于投射测试的（）A联想法B构造法C绘图法D完成法【正确答案】：B【试题解析】：给被试看一张图片，让其讲述一段含有过去、现在和将来的故事，属于投射测试的（构造法），是唯一的答案。

第7题：单选题（本题1分）利用沙盘推演测评时，需要在（）阶段初步了解企业的状况。

A被试热身B考官初步讲解C实战模拟D熟悉游戏规则【正确答案】：B【试题解析】：在（考官初步讲解）阶段初步了解企业的状况，是唯一的答案。

企业人力资源管理二级理论知识(招聘与配置)历年真题试卷汇编2(

企业人力资源管理二级理论知识（招聘与配置）历年真题试卷汇编2(题后含答案及解析)题型有：1. 单选题 2. 多选题单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。

1．()被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。

A．评价中心B．管理中心C．控制中心D．学习中心正确答案：A解析：评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。

它被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。

知识模块：招聘与配置2．以下最不适合用无领导小组讨论法进行人员选拔的岗位是()。

A．人力资源主管B．财务管理人员C．销售部门经理D．公关部门经理正确答案：B解析：此题考核无领导小组讨论的适用范围。

无领导小组讨论适用于那些经常需要人际沟通的岗位员工的选拔，例如人力资源部主管、销售部经理等，而对于较少与人打交道的岗位，比如财务管理人员和研发管理人员的选拔，无领导小组讨论一般不适合。

知识模块：招聘与配置3．以下不属于员工素质测评的基本原理的是()。

A．个体差异原理B．同素异构原理C．工作差异原理D．人岗匹配原理正确答案：B解析：员工素质测评的基本原理是个体差异原理、工作差异原理和人岗匹配原理。

知识模块：招聘与配置4．根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是()。

A．等距量化B．当量量化C．类别量化D．模糊量化正确答案：D解析：类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。

模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。

等距量化比顺序量化更进一步，不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象问的差异相等，在此基础上才给每个测评对象一一赋值。

当量量化就是选择某一中介变量，把诸种不同类别并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。

企业人力资源管理师二级理论知识(招聘与配置)历年真题试卷汇编

企业人力资源管理师二级理论知识（招聘与配置）历年真题试卷汇编2(题后含答案及解析)题型有：1. 单选题 2. 多选题 6. 简答题7. 论述题单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。

1．在面试过程中，面试考官不恰当的行为是()。

[2011年5月二级真题]A．向应聘者澄清一些疑问B．就某一问题充分发表自己的意见C．向应聘者提问，时间不宜过长D．向应聘者提供企业和岗位的信息正确答案：B解析：在面试的过程中，面试考官应多听少说。

具体表现在：①面试考官的提问时间不宜过长，可以向应聘者提问，了解应聘者的工作经历和取得的业绩，澄清某些疑问，向应聘者提供关于企业和岗位的信息，回答应聘者提出的问题；②应给应聘者留出足够的时间，让他们具体详细地回答提问，充分发表自己的意见，直到无话可说为止；③在应聘者回答问题时，面试考官应该全神贯注认真倾听，不要发表任何结论性意见。

知识模块：招聘与配置2．“您在什么类型的企业工作过?”属于结构化面试中的()问题。

[2013年5月二级真题]A．经验性B．情境性C．压力性D．背景性正确答案：D解析：结构化面试试题的类型包括：①背景性问题；②知识性问题；③思维性问题；④经验性问题；⑤情境性问题；⑥压力性问题；⑦行为性问题。

其中，背景性问题是关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、在什么企业工作过等。

知识模块：招聘与配置3．“假如现在让你做公司的财务总监，你会怎么做?”这类面试问题属于()。

[2015年11月二级真题]A．背景性问题B．情境性问题C．思维性问题D．经验性问题正确答案：B解析：情境性问题是指将应聘者置于一个假设性的情境之中，让应聘者设想一下，自己在这样的情境下会怎样做。

如“假如现在让你做你们公司的人事部经理，你会怎么做?”“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理?”等。

知识模块：招聘与配置4．评价中心技术不包括()。

企业人力资源管理师二级招聘与配置汇总真题_真题(含答案与解析)-交互

企业人力资源管理师二级招聘与配置汇总真题(总分128, 做题时间120分钟)一、单项选择题1.（）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。

SSS_SINGLE_SELA 选拔性测评B 考核性测评C 开发性测评D 诊断性测评分值: 1答案:A【解析】选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。

其主要特点包括：①强调测评的区分功能；②测评标准刚性强；③测评过程强调客观性；④测评指标具有灵活性；⑤结果体现为分数或等级。

2.以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是（）。

SSS_SINGLE_SELA 选拔性测评B 考核性测评C 开发性测评D 诊断性测评分值: 1答案:C【解析】开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。

3.（）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。

SSS_SINGLE_SELA 一次量化B 二次量化C 模糊量化D 类别量化分值: 1答案:A【解析】一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。

例如，违纪次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等。

一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也可称之为实质量化。

4.形式为“优”“良”“中”“差”的员工素质测评标度为（）。

SSS_SINGLE_SELA 量词式标度B 数量式标度C 定义式标度D 等级式标度分值: 1答案:D【解析】等级式标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式。

例如“优”“良”“中”“差”；“甲”“乙”“丙”“丁”；“A”“B”“C”“D”以及“l”“2”“3”“4”等。

5.员工素质测评体系的横向结构不包括（）。

SSS_SINGLE_SELA 结构性要素B 行为环境要素C 测评指标要素D 工作绩效要素分值: 1答案:C【解析】员工素质测评标准体系的横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目。

人力资源管理师(二级)：招聘与配置考试题库

人力资源管理师（二级）：招聘与配置考试题库1、单选（江南博哥）在面试确认阶段，尽量避免使用（）问题。

A.开放性问题B.封闭性问题C.思维性问题D.压力性问题本题答案：B2、单选确定测评指标权重的方法描述错误的是（）A.德尔菲法B.分析比较法C.主观经验法D.层次分析法本题答案：B3、多选下列关于员工素质选拔性测评的说法，正确的有（）。

A.强调测评的区分功能B.测评标准刚性弱C.测评过程强调主观性D.测评指标具有灵活性E.结果体现分数或等级本题答案：A, D, E4、单选笔试的（）就是笔试成绩的真实性程度、稳定性程度和一致性程度。

A.难度B.区分度C.效度D.信度本题答案：D5、单选看了应聘者的资料，就认为他不错，这是面试考官犯了（）的偏见。

A.晕轮效应B.首因效应C.录用压力D.对比效应本题答案：B6、多选员工测评标准体系的横向结构，注重测评素质的哪些方面（）。

A.完备性B.可操作性C.明确性D.独立性E.针对性本题答案：A, C, D7、多选不断优化企业人力资源配置的质量，要适时调节员工整体的素质结构，也要处理好（）。

A.生产人员内部各种比例关系B.从事后勤保障的服务人员与企业全员的比例关系C.企业中中青年、老年员工的比例关系D.生产人员与非生产人员的比例关系E.技术、管理人员与非生产人员的比例关系本题答案：A, B, C, D8、多选员工测评标准体系的纵向结构，注重测评素质的哪些方面（）。

A.完备性B.可操作性C.针对性D.表达简练性E.独立性本题答案：B, C, D9、单选某公司的销售主管王女士在对销售人员做培训之前，先做了一个综合素质测评，这属于哪种素质测评的类型？（）A.考核性B.诊断性C.开发性D.选拔性本题答案：C10、多选员工测评标准体系的构成包括（）。

A.平面结构B.立体结构C.横向结构D.综合结构E.纵向结构本题答案：C, E11、单选以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致的测评结果误差是（）。

人力二级招聘与配置课后真题练习(有答案) 2

烦请亲们顶起来，后续才有动力传哦！！二级招聘真题练习一、单项选择41、以下不属于员工素质测评的基本原理是（B ）(A)个体差异原理 (B) 同素异构原理(C) 工作差异原理 (D)人岗匹配原理42、根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（ D ）。

(A)等距量化 (B)当量量化(C)类别量化 (D)模糊量化43、测评目的具有隐蔽的品德测评法是（ C ）(A)访谈技术 (B)FRC法 (C)投射技术 (D)问卷法44、报告测评指导语的时间应控制在（ B ）以内。

(A)1分钟 (B)5分钟 (C)10分钟 (D)15分钟45、“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做？”这属于（ C ）。

(A)经验性面试 (B)非结构化面试 (C)情境性面试 (D)半结构化面试46、面试考官衡量应聘者素质时，应考虑的前提因素是（ A ）。

(A)公司岗位需求 (B)应聘者能力水平(C)公司发展战略 (D)应聘者发展潜力47、招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于（ B ）(A)背景性问题 (B)知识性问题 (C)思维性问题 (D)经验性问题48、一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是（ A）。

(A)无情境性讨论 (B)不定角色的讨论(C)情境性的讨论 (D)指定角色的讨论49、答案范围广且不固定的面试题目类型是（ B ）(A)排序选择型问题 (B)开放式问题 (C)资源争夺型题目 (D)两难式问题41、（A ）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。

（A）选拔性测评（B）考核性测评（C）开发性测评（D）诊断性测评42、量化对象具有明显数最关系的量化形式是（ A ）。

（A）一次量化（B）二次量化（C）类别量化（D）模糊量化43、对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是（ C ）。

（A）心理技术（B）FRC技术（C）投射技术（D）问卷技术44、在素质测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为（ B ）。

97449_厦门【辅导员】二级人力《招聘与配置》真题参考答案

二级理论真题练习《招聘与配置》部分本资料为人力资源管理师二级资格考试复习配套真题，仅供海峡英才网学员内部学习使用，建议学员在每一章节都可以参考本习题的内容进行针对性的复习。

07年11月单项选择题4l、销售工作要求执行者能说会遵，秘书工作要求执行者细致周到。

这体现了（B）原理。

（A）个体差异（B）工作差异（C）人岗匹配（D）环境差异解析：P72员工素质测评的基本原理：个体差异原理、工作差异原理、人岗匹配原理42、某一测量试卷中有一道“你对Java语言的掌握程度如何?”的题，选项为“A精通;B善于;c尚可”。

在这里。

“精通”、“善于”、“尚可”是指（ A）。

（A）标度（B）指标（C）标记（D）标准解析：P79-81 素质测评标准体系的要素：标准、标度、标记43、美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是（C ）。

（A）理解（B）应用（C）评价（D）分析解析：P8544、某主管总是给自己的得力助手打高分。

给其他下属打低分。

这体现了（B ）。

（A）晕轮效应（B）感情效应（C）近因效应（D）首因效应解析：P 9145、关于面试说法错误的是（ D）。

（A）面试具有明确的目的性（B）面试以谈话和观察为主要方式（C）面试按预先设计的程序来进行（D）面试过程中，考官与应聘者的地位平等解析：P73面试是一个双向沟通的过程地位不平等46、若招聘营销人员和技术人员，面试的问题及考核的要素完全一致，这说明（C）。

（A）面试目的不明确（B）面试缺乏系统性（C）面试标准不具体（D）问题设计不合理解析：P107 拓展ABCD 都是常见问题可做多选B系统性是要求有结构完整的面试流程。

列面试提纲。

D直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性如“你认为你是一个怎么样的人”，或者用多项选择式的问题47、“你有什么业余爱好?”是结构化面试中的（ D）。

（A）经验性问题（B）情景性问题（C）压力性问题（D）背景性问题解析：P113 A 过去做过的事情B假如XXX你怎么做C 你不适合我们，怎么办？你怎么这么笨,这个问题都不懂？拓展还有知识性问题：比如招聘人事问劳动合同法思维型问题：比如南平杀人案你怎么看待？行为性问题：讲一个你参加的团队活动，你担任什么角色？怎么做事的？总共七大问题，都很重要48、在一次面试中•考官提问“如果公司派你出差，而这时你妻子病重。

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