(完整word版)人力资源招聘与配置复习题

人力资源招聘与配置复习题
一、单项选择题
1、最为活跃、涉及面最广、最重要的资源是（D）
A、自然资源
B、资本资源
C、信息资源
D、人力资源
2、与其他资源相比拥有独特的“协调能力、融合能力、判断能力和想象力”的是（B）
A、自然资源
B、人力资源
C、信息资源
D、资本资源
3、招聘工作的主要场所是（D）
A、资本市场
B、生产要素市场
C、服务市场
D、劳动力市场
4、专家们对影响企业发展的某一问题的看法达成一致意见的方法是（D）
A、管理人员判断法
B、生间函数预测法
C、回归分析法
D、德尔菲法
5、制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的（C）
A、目的
B、基础
C、主要环节
D、方法
6、工作分析中最常用的方法是（D）
A、观察分析法
B、访谈分析法
C、工作日志法
D、问卷调查法
7、员工在工作岗位上需要完成的一项或多项相互关联的任务集合是（C）
A、要素
B、任务
C、职责
D、职位
8、整个工作分析流程的核心部分是（C）
A、准备阶段
B、报告描述阶段
C、分析阶段
D、实施反馈阶段
9、招聘中的成本不包拓（D）
A、招聘费用支出
B、新员工培训费用
C、空岗带来的成本
D、轮岗培训费用
10、由于短时间内工作量增加而采取的最常用的招聘替代方法是（B）
A、员工借用
B、加班加点
C、员工租赁
D、应急工
11、信息收集和整理最为普遍采用的方法是（D）
A、特征评分法
B、完全价值评判法
C、完全客观法
D、价值评判合成法
12、面对众多的应聘者，外部招聘的首要原则是（B）
A、真实
B、公平
C、适用
D、客观
13、用现有员工填补高于他原级别职位空缺的内部招聘政策是（A）
A、内部晋升
B、岗位调换
C、岗位轮换
D、反聘
14、几乎对所有的人员都适用的招聘方法是（D）
A、上门招聘
B、熟人推荐
C、猎头公司
D、发布广告
15、挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程是（D）
A、人才测评
B、人员评价
C、素质测评
D、人员选拔
16、效度是指测评工具和方法的有效性，即测量其（C）
A、稳定性
B、可靠性
C、正确性
D、标准性
17、人才评价的内容指的是人才测评所指向的具体对象和范围，它具有（B）
A、可能性
B、相对性
C、相关性
D、适应性
18、在整个面试过程中，面试人员所说的话应该在总体的（D）
A、70%以上
B、50%以下
C、30%以上
D、30%以下
19、在整个面试过程中，面试人员所说的话应该在总体的（A）
A、30%以下
B、40%以下
C、30%以上
D、40%以下
20、事物的某一突出特点成为该事物的全部印象，其特点是只见树木、不见树林，以偏盖全。

这种效应称为（B）
A、首因效应
B、晕轮效应
C、对比较应
D、相似效应
21、心理测验中产生最早也最为引人关注的测验是（C）
A、能力倾向测验
B、人格测验
C、智力测验
D、心理健康测验
22、对于中层管理者来说，应掌握的最重要的技能是（B）
A、理念技能
B、人文技能
C、沟通技能
D、专业技能
23、主题统觉测验的图片数量是（B）
A、25张
B、30张
C、35张
D、40张
24、特质焦虑则用来描述相对稳定的，作为一种人格特质且具有个体差异的焦虑倾向的是（C）
A、强迫症状
B、人际关系敏感
C、特质焦虑
D、状态焦虑
25、评价中心最早起源于（C）
A、德国和美国
B、美国和英国
C、德国和英国
D、美国和法国
26、评价中心方法最早被引入中国的城市是（A）
A、重庆
B、上海
C、北京
D、天津
27、一个职位的薪酬往往属于一个范围，而决定候选人具体的薪酬水平的是（C）
A、学历学位
B、劳动合同的期限
C、胜任力水平
D、工作时间的长短
28、对候选人的各方面胜任进行打分评定的方法是（A）
A、定量的方法
B、面试的方法
C、定性的方法
D、笔试的方法
29、提出企业组织寿命学说的是（C）
A、勒温
B、库克
C、卡兹
D、中松义郎
30、只有通过员工内部流动对相应的人员进行调配，才能适应变化，维持组织的正常运转和推动组织的发展壮大。

因此，实现组织目标的保证是（C）
A、员工流入
B、员工流出
C、员工内部流动
D、职业流动
31、员工在组织中的横向流动是指（B）
A、岗位轮换
B、平级调动
C、晋升
D、降职
32、既是招聘环节中使用最广泛、确定招聘标准的工作，又是招聘、筛选、录用的基础的是（C）
A、人力资源规划
B、招聘规划
C、工作分析
D、求职者的背景资料情况。

33、由于每人的个性、兴趣、技能、能力等素质在一定时间内是相对稳定的，如果测试没有得到稳定的结果，说明其信度（C）
A、不低
B、较高
C、不高
D、很高
二、多项选择
1、影响招聘的外部因素包括（ACD）
A、国家的政策法规
B、招聘成本
C、劳动力市场
D、技术进步
E、职位的性质
2、人力资源管理最主要的职能是（ABCDE）
A、人力资源研究
B、人力资源开发
C、安全和健康
D、薪酬和福利
E、劳资关系
3、美国学者施恩提出“职业锚”概念并将其分为（ABCDE）
A、技术/技能型
B、自主型
C、安全型
D、管理型
E、创造型
4、人力资源规划执行阶段主要包括（BDE）
A、预算
B、实施
C、收集信息
D、审查与评价
E、反馈
5、一般地说，企业战略分三个层次分别是（ABD）
A、公司战略
B、经营单位战略
C、差异化战略
D、职能战略
E、扩张型战略
6、下列术语中属于职系的是（A|BCD）
A、研究人员
B、会计
C、农业技术人员
D、编辑
E、高等教育
7、工作描述的基本内容包括（ABCDE）
A、工作识别
B、工作编号
C、工作关系
D、工作职责
E、工作条件
8、甄选瘊策失误的类型有（BC）
A、简单决策
B、错误录用
C、错误淘汰
D、复杂决策
9、实施真实工作预览（RJPs）的方式主要有（CDE）
A、客观介绍
B、形象演示
C、口头演示
D、书面演示
E、音响演示
10、内部招聘的方法有（BCDE）
A、工作职位公告
B、人员信息记录卡
C、网络招聘
D、公平竞争
E、继任计划
11、实施校园招聘时需要注意的关键环节有（ABCDE）
A、广告张贴
B、公司介绍
C、经验分享
D、招聘说明
E、疑难解答
12、校园招聘的优点有（ABC）
A、形式灵活
B、深度沟通
C、成功率高
D、时间限制
E、缺乏经验
13、测评工具效度的具体指标有（ABD）
A、内容效度
B、构想效度
C、重测信度
D、效标效度
E、评分者一致性信度
14、人才测评的特点是（ABCE）
A、心理性
B、抽样性
C、相对性
D、直接性
E、间接性
15、影响面试测评的因素包括（ABCDE）
A、第一印象B晕轮效应C、对比效应D、负面效应E、趋中效应
16、按面试内容设计的重点不同，可以将面试划分为（AD）
A、行为性面试
B、结构化面试
C、压力性面试
D、情景性面试
E、系列式面试
17、根据测验中是否有时间限制，心理测验可分为（ABCD）
A、速度测验
B、难度测验
C、最佳行为测验
D、典型行为测验
E、研究测验
18、从测验反映场所来看，心理测验可分为（BCD）
A、操作测验
B、一般测验
C、情境测验
D、观察评定测验
19、心理测验的一般原理包括（BCD）
A、传递性
B、差异性
C、可测性
D、结构性
E、系统性
20、测试阶段的主要工作包括（BCD）
A、话题的编制
B、分组
C、场地安排
D、评价者的组织
E、评分标准的设计
21、无领导小组讨论题目一定要能够引发充分的争论，让被评价者有发挥和展示的余地，评价者也才能进行全面而正确的评判。

其形式主要有（ACDE）
A、两难问题
B、单项选择问题
C、多项选择问题
D、团队作品型题目
E、资源争夺问题
22、企业劳动合同按照产生的方式可以划分为（ACE）
A、企业录用合同
B、书面合同
C、企业借调合同
D、企业试用合同
E、企业聘用合同
23、最好用书面的方式通知（ACE）
A、学历学位
B、身体检查
C、过去的工作经历
D、家庭成员的背景
E、过去的不良记录
24、新员工入职培训的形式主要有（ABCDE）
A、讲授式
B、讨论式
C、参观式
D、演练式
E、活动式和多媒体式
25、按照流动的社会方向，可以将员工浪流动分为（AB）
A、垂直流动
B、水平流动
C、国际流动
D、国内流动
E、自愿流动
26、员工内部流动的类型包括（ABCDE）
A、平级调动
B、转岗
C、岗位轮换
D、晋升
E、降职
27、企业员工的流出方式中，非自愿流出的情况有（CD）
A、死亡和伤残
B、退休
C、解雇
D、提前退休
E、跳槽
28、影响人才供应的个人因素也是制约企业招聘顺利完成的关键点，它包括（ABCDE）
A、求职者财富的总量
B、求职者的背景和经历
C、工资率的高低
D、人才供给中的竞争
E、求职者的偏好
29、构成企业人力资源管理的基本职能是（ABC）
A、吸引、录用
B、保持、发展
C、评价、调整
D、招聘规划
E、岗位分析
三、填空题
1、处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动人口，它占据人力资源的大部分，可称为（适龄就业人口）。

2、处于劳动年龄之内，正在从事学习的人口，即（就学人口）。

3、在产品/服务市场增长是，市场压力会迫使企业将其生产能力和雇拥能力向（最大化）的方向发展。

4、（背景调查）是美国企业在招聘过程中对企业外部申请者进行筛选的最基本、最常用的办法。

5、人力资源总体规划是人力资源管理活动的（基础）。

6、（德尔菲法）是一种专家们对影响企业发展的某一问题的看法达成一致意见的方法。

7、在观察分析法中，被观察的员工的工作应相对（稳定）。

8、工作描述是在描述（工作本身），其用途是为职位评价、岗位分类和企业人务资源管理提供依据。

9、在招聘过程中要注意从事招聘工作团队成员之间的专业、能力、年龄、个性等方面相具（优势互补性）。

10、组织可以在获得专业知识和技能的同时，而不必雇佣一个并不需要的专职员工的应急工类型是（独立签约人）。

11、甄选瘊策的失误总体上可分为两类（错误录用）和（错误淘汰）。

12、内部招聘的途径包括（内部晋升）、（岗位挑换与轮换）、（返聘）。

13、向世界进军的企业不可忽视的获得境外人力资源的重要途径是（海外招聘）。

14、测评工具所用的方法应该难度适中，如果难度过低，大部分人都很容易取得高成绩，结果就会出现（天花板效应）。

15、从人才测评与人同选拔的关系来看，（人员选拔）是目的，而（人才测评）就是达到这种目的的一种手段，是人员选拔的主要方法和技术。

16、常用的工作模拟包括完成工和任务和（角色扮演）。

17压力性面试是指将（应聘者）置于一种人为的紧张气氛中，以穷追不舍的方式连续就某一问题发问，问题逐步深入，详彻底，刁钻棘手，甚至具有攻击性，让应聘者穷于应付。

18、按面试对象的多少，可以将面试划分为（单独面试）和（集体面试）。

19、心理测给编制的乎要原则是（科学有效）。

20、根据测验的具体对象进行心理测验时，测评人知行为的是（认知测验），测评社会行为的是（人格测验）。

21、人格测验的方法主要有（头卷法）和（投射法）两大类。

22、能力素质评价矩阵包括（测试工具）和（能力素质维度）两部分。

23、模拟面谈的关键在于对这位与被评价者交谈的（面试助手）的选择。

24、通知末被录取的应聘者最好用（书面）的表达方式。

25、有人单位应在被聘用的外国人入境后（15）日内，持有关证件办理就业证。

26、劳动合同的期限最长不得超过（5年。

）
27、最为常见的员工流动指数为（总流动率）。

28、降职是指员工在组织中向更低职位的移动，它与晋升恰好相反，是一咱（负激励）的方式。

29、员工内部流动的类型有（平级调动）、（岗位轮换）、（晋升）和（降职）。

30、投入——产出率映射了企业的招聘成本的效率状况。

一般企业的投入和产出模式主要以（金字塔）型为主。

31、企业对员工的有效管理表现在员工流动率上，一般人力损耗的模式是用一条曲线表示任职时间长短与离职的关系来表现人员流动率，这就是（人力损耗曲线。

）
四、名词解释
1、人力资源管理（HRM）：是指那些用来提供和协调组织中的人力资源的活动。

2、招聘与选拔：是组织寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本组织工作的人，并从中选出适宜人选，在些基础上予以录用的过程。

3、人力资源规划：是指一个企业为实现中长期发展战略目标，在对企业人力资源现状与未来供求进行科学分析的基础上，通过制定相应政策措施，使恰当数量的合格人员在合适的时间进入合适的工作岗位，与企业预期的空缺相匹配，使企业和个人都获得长期利益的系统。

4、问卷调查法：是工作分析中最常用的一种方法，也是获取工作信息的一种较好的方法，就是让员工通过填写问卷来描述其工作中所包括的任务和职责。

5、员工租赁：是指一家组织解雇一部分或大部分原有工作人员，由出租公司以相同的租金雇佣，并把他们重新出租给他们以前的组织或其他组织。

6、内部招聘：是指通过内部各种渠道来寻找合适的候选择人。

当组织出现职位空缺时，在组织内部通过各种方式向全体职工公开职位空缺的信息，并招募具备条件的合适人选来填补空缺。

7、面试：是指在特定的时间、地点进行的，预先精心设计好的、有明确目的和程序的谈话。

8、重复性提问：是指面试人员从不同的角度再次提问，以检验获得信息的准确性。

9、人格测验：是用测验方法对人的人格进行测量，测出一个人在一定情景下，经常表现出来的典型行为和人格品质。

10、文件筐测验又称“公文处理模拟测验”：是评价但任特定职务的管理人员在典型职业环境中获取或究有关资料、得体处理各类信息、准确作出管理决策、有效开展指挥或是协调和控制工作能力及其现场行为表现的综合性测验。

11、角色扮演：是指让被评价者在模拟的场景中扮演各咱角色并讨论各咱相关问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。

12、劳动合同（也称劳动契约、劳动协议）：是指劳动者同企业、事业、机关单位等用人单位为确立劳动关系，明确双方责任、权利和义务的协议。

13、弹性冗余原理：要求人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理、心理要求，不能超过身心的极限，保证对人对事的安排要留有余地，既要带给人力资源一定的压力和不安感，又要保持所有员工的身心健康。

14、勒温的“场”论：美国著名的心理学家勒温认为，个人和个人条件与他所处的环境整洁影响个人的工作绩效，个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在一种类拟物理学中的场强函数关系。

15、员工流动：是指人们被一个组织雇用或离开这个组织行为。

五、简答题
1、简述人力资源管理的职能。

（1）人力资源固化、招募和选择；（2）人力资源开发；（3）薪酬和福利；（4）安全和健康；（5）劳资关系；（6）人力资源研究。

2、简述员工招聘与选拔的原因。

（1）公司的成立；（2）调整不合理的员工队伍；（3）现在职位发生空缺；（4）公司业务的扩大；（5）为改着企业文化而引进高级管理人员和专业人才。

3、简述人力资源规划的作用。

（1）是企业制定战略目标的重要依据；
（2）是企业满足组织发展对人力资源需求的重要保障；
（3）能使企业有效地控制人工成本；
（4）有助于满足员工需求和调动员工的积极性。

4、简述人力资源规划的目标。

（1）防止人员配置过剩或不足。

（2）保证组织在适当时间、地点有适当数量的且具有必备技能的员工；
（3）确保组织对外部环境变化作出及时并且适当的反映；
（4）为组织的人力资源活动提供方向和工作思路；
（5）将业务管理人员与职能管理人员的观点结合起来。

5、简述工作分析的作用。

（1）招聘和选拔。

工作分析为招聘和选拔合各的员工奠定了基础。

（2）培训与开发。

企业可以使用工作分析的信息评估培训的需要以及开发和评价培训的方案。

（3）绩效评价。

绩效评价的过程就是将员工的实际工作业绩同要求其达到的工作业绩标准进行对比的过程。

（4）工作评价及报酬。

工作分析所得的信息可以用来确定工作的相对价值，进而确定对该项工作支付的报酬。

6、简述招聘与甄选的原则。

（1）依法原则；
（2）能职匹配原则；
（3）内外互补原则；
（4）团队协调原则；
（5）成本一收益原则；
（6）发展原则。

7、间述选择人才招聘渠道需要考虑的因素。

（1）组织经营战略；
（2）组织现有的力资源状况；
（3）招募的目的；
（4）人工成本；
（5）领导的用人风格；
（6）组织所处的外部环境。

8、简述内部招聘的优缺点。

优点：（1）有利于鼓舞士气。

（2）有利于保证招聘工作的公正和客观；（3）有利于使被聘者迅速展开工作；（4）有利于充分利用内部资源；（5）可以节省开支。

缺点：（1）易造成“近亲繁殖”；（2）易产生内部争斗；（3）缺乏创新；（4）选择范围有限。

9、简述比较流行的继任计划。

（1）把人力资源管理与人力资源开发结合起来；（2）继任规划管理要求。

（3）评估管理潜
力；（4）确定职业生涯途径；（5）开发替换表。

10、简述人员选拔评价的原则。

（1）程序的完整性和顺序性原则；
（2）内容的针对性原则；
（3）职位的能岗匹配性原则；
（4）评价的标准性原则；
（5）方法的科学性原则。

11、简述人才测评的内容。

（1）知识。

知识是人们改造世界的实践中所获得的认识和经验总和。

（2）能力。

能力的发挥总是和人的某种活动的整个过程相联系；是人们顺利完成某种活动所必须具备的心理特征；是保证人们顺利完成某种活动并取得成功的基本条件和必要条件。

（3）个人风格。

（4）价值观、动机与兴趣。

12、简述面试过程。

（1）建立融洽关系的阶段；
（2）相互介绍阶段；
（3）核心提问阶段；
（4）确认阶段；
（5）结束阶段。

13、简述使用心理测验的注意事项。

（1）只有合格的心理测验工作者才能从事心理测验；
（2）慎重选择具体的心理测验工具；
（3）注意尊重和保护个人隐私；
（4）要慎重对待测验结果；
（5）认真做好测验的准备、实施、结果解释等工作。

14、简述文件筐测验的特点。

优点：（1）非常适合管理人员，尤其是对中层管理人员的评价；
（2）实施操作简便，对实施者和场地的要求低；
（3）表面效度高，容易为被评价者理解。

（4）内容效度很好，测试范围较广；
（5）信度极高，评价准确。

不足：编制成本高，评分相对困难，不利于考查被评价者的团队合作能力。

15、简述员工录用过程。

（1）作出初步录用决策；（2）背景调查；（3）确定薪酬；（4）身体检查；（5）办理入职；（6）新员工入职培训。

16、简述员流失的特点。

（1）流失的员工多是一些已经或将来能够为企业创造竞争优势的核心人才。

（2）流失的员工是市场争夺的对象。

（3）流失的员工往往是知识型员工。

（4）流失的员工会给企业带来巨大损失。

17、简述职位说明书的主要内容。

（1）职位的基本信息；
（2）职位设置的目的；
（3）再组织中的位置；
（4）工作职责及衡量标准；
（5）任职资格条件；
（6）工作特征等。

六、试述题
1、试述招聘与甄选原则。

（1）依法原则，依法原则，顾名思义就是要遵守国家关于就业的相关法律、法规和其他具有法律效力的规定。

（2）能职匹配原则。

即招聘过程应坚持所选之人的知认、素质、技能等与岗位相匹配，即所谓的“人尽其力”。

（3）内外互补原则。

首先要求企业雇佣方在招聘前应明确企业的招聘策略是以“内部招聘”为主还是以“外部招聘”为主。

其次，内外互补原则要求对所有的应聘者都平等对待，创造公平的竞争环境，公正的甄选、录用，使得整个招聘过程有序进行。

（4）团队协调原则。

包含两方面的含义：一是人际关系问题，即新员工与原有员工的融合问题；二是互补性问题。

（5）成本一收益原则。

是指整个招聘过程要有成本一收益上的考虑。

（6）发展原则。

是指企业要有战略眼光，着重储备稀缺人才、高科技人才、有特殊能力的人才等有益于企业长远发展的人力资源。

另外，那些有较大发展潜力的人才也是招聘中要予以重视的群体。

2、试述选择人才招聘渠道需考虑的因素。

（1）组织经营战略。

当组织处于发展阶段落，根据未来发展战略和业务拓展的要求，需要大量人才，此时内部招聘已无法满足需求，因而应采取外部招聘的方式获得人才。

（2）组织现有的人力资源状况。

如果空缺职位比较重要，组织内现有人员中没有合适人选，又暂时没有可培养的对象，或者有培养对象但培养所需成本较高时，可以从外部招聘。

（3）招募的目的。

当招聘的目的不仅仅是为了找到较合适的人来填空缺，更重要的是希望通过招聘增加企业的新鲜血液，提高员工的积极性，较变经营观念和工作方式，改变工作态度和行为时。

（4）人工成本。

当空缺的是高级职位时，外聘人员可能要价很高。

（5）领导的用人风格。

对一个组织的招聘渠道的选择有着很大的影响。

（6）组织所所处的外部环境。

主要包括人才市场的建立与完善状况、行业薪资水平、就业政策与保障法规、区域人才供给状况、人才信用状况等。

3、试述影响面试决策的因素。

影响面试决策的因素主要有客观因素和主观因素。

（一）客观因素是指不随面试人员或应聘者主观意识变化而变化的因素。

主要包括招聘压力和面试人员所获取信息是否充足等。

（二）在实施面试的过程中，面试人员的主观因素在很大程度上会影响面试的最终决策。

（1）第一印象。

（2）晕轮效应。

（3）对比效应。

（4）负面效应。

（5）趋中效应。

（6）相似效应。

（7）标准偏差效应。

（8）定势效应。

4、试述心理测验的特点。

（一）优点
（1）使用方法简单，操作便利，测验的效度高。

（2）测验内容集中，测验标准和成绩客观性强。

（3）可以借助电子计算机等现代化仪器设备，快速反馈结果。

（4）操作成本低。

（二）缺点
（1）开发心理测验工具耗费大量的人力、物力、财力。

（2）对于诸如管理能力、创新能力、诚实性、社会责任感等的测量信度、效度不够高。

（3）测验过程易受环境的影响。

（4）变通性较差，操作人员一般无法因地制宜地对测验内容加以调整。

5、试述劳动合同的主要内容。

劳动合同的条款包括必备和约定条款两部分。

《劳动法》对劳动合同必备条款的规定是：
（1）劳动合同期。

（2）工作内容。

（3）劳动保护和劳动条件。

（4）劳动报酬。

（5）劳动纪律。

（6）劳动合同终止的条件。

（7）违反劳动合同的责任。

6、试述员工配置的基本原理。

（1）要素有用原理。

在人力资源配置过程中，要遵循一个宗旨，即任何要素都是有用的。

（2）能位对应原理。

是人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的。

（3）互补增值原理。

这个原理强调人各所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处都得到充分发挥，避免短处对工作的影响，通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标最优化。

（4）动态适应原理。

是人与事的不适应是绝对的，适应的相对的从不适应到适应是在运动中实现的。

（5）弹性冗余原理。

要求人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理、心理要求，不能超过身心的极限，保证对人对事的安排要留有余地，既要带给人力资源一定的压力和不安感，又要保持所有员工的身心健康。

7、试述企业经常遇到的应特别引起注意的问题。

（1）过早因为印象的原因作出录用决策；
（2）过分强调面试表中的不利内容，以致不能全面了解个人；
（3）面试人对岗位空缺任用条件不了解，无法掌握正确的标准去衡量；
（4）面试人缺乏面试经验；面试过程中面试人讲话太多；
（5）为了完成任务而招聘；
（6）面试人易受求职者的影响；
（7）面试中采用全面性较差的非结构式方式；
（8）心理偏差、第一印象、晕轮效应、趋中效应会造成不同的结果。