招聘与配置试题

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招聘与配置习题

第二章招聘与配置一、单选题（请从四个备选解答中选择一个正确解答，将正确解答字母填到题目中括号内，多选、漏选或误选均不得分）1．招聘中的双向选择是劳动力资源配置的基本原则。

它的特点是（D ）。

A、企业自主择人B、企业和劳动者的选择一致C、劳动者自主择业D、企业自主择人和劳动者自主择业2．关于结构化面试，表述错误的是（C ）A、信息丰富、完整、深入B、能获得非言语行为信息C．结果不易统计解析和比较 D．被测试者的报告带有一定主观性3．应聘者面试的目标，是向面试人员展现出实际的水平和具备的人职条件，充分了解自己关心的问题，并最终( B )是否加盟本企业。

A．决策 B．决定C．决心 D．确切4．在人员招聘工作中必须遵循的原则是( A )。

A．效率优先原则，双向选择原则，公平、公开、竞争原则，遵循国家法令、法规和政策的原则B．效率优先原则，双向选择原则C．效率优先原则，公平、公开、竞争原则D．遵循国家法令、法规和政策的原则5．面试中的“晕轮效应”表现为( D )。

A．所有的考官都向应聘者问类似的问题B．考官没有将有关应聘者的信息整合起来c．考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数D．考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体质量6．在选择招聘渠道时，对于生产服务类、专业技术类、销售类的岗位，首先是采用(A )方法。

A．外部招聘 B．内部招聘c．内部提升 D．借调7．以操作机械设备为主的岗位，应采用( A )进行工作解析。

A．现场观察法 B．调查问卷法C．工作日志法 D．典型事件法8．利用( D )方式可以有效地实施内部调整计划。

A．外部招聘 B．内部晋升c．技术培训 D．内部招聘9．当人力资源总量缺乏时，采用( B )方法比较有效。

A．内部晋升 B．外部招聘c．内部招聘 D．技能培训10．招聘工作的目标是成功地选拔和录用( B )，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。

A．优秀人才 B．组织所需的人才C．高、精、尖人才 D．企业外部人才11．( A )是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，难度也最大。

招聘与配置考试试题及答案解析(三)

招聘与配置考试试题及答案解析(三)一、单选题（本大题20小题．每题1.0分，共20.0分。

请从以下每一道考题下面备选答案中选择一个最佳答案，并在答题卡上将相应题号的相应字母所属的方框涂黑。

）第1题招聘工作一般是从( )的提出和确定开始的。

A 招聘计划B 招聘策略C 工作分析D 招聘需求【正确答案】：D【本题分数】：1.0分【答案解析】[解析] 招聘工作一般是从招聘需求的提出和确定开始的。

由于实际工作的需要和业务的变化会导致人员需求的一定变化，对于这些需求变化情况，往往需要用人部门和人力资源部门根据对实际情况的分析做出决定。

第2题与简历相比，单位设计的申请表往往( )。

A 没有统一的标准B 没有简历有效C 增加预选的时间D 有利于准确了解候选人的信息【正确答案】：D【本题分数】：1.0分【答案解析】[解析] 有些企业可能仅仅需要应聘者递交简历而不用填写单位事先印好的应聘表。

但相对简历而言，申请表可能更可靠，因为申请表是单位决定填写哪些信息，并且所有应聘者都要按表中所列项目提供相应的信息，因此可以使单位比较准确地了解到候选人的历史资料，其中通常包括教育、工作经历以及个人爱好一类的信息。

第3题( )是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要性程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。

A 自传式调查表B 应聘者简历C 加权招聘申请表D 应聘者推荐表【正确答案】：C【本题分数】：1.0分【答案解析】[解析] 加权招聘申请表是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要性程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。

其设计方法是：将过去企业通过某种渠道招聘的某类员工，按照工作绩效的优秀与一般分成两个样本组，并计算出优秀绩效组人数占样本总人数的百分比，再将该百分比四舍五入换算成一位的加权数。

第4题从理论上讲，( )是人员录用效果最佳的方法。

人力资源师(一级)招聘及配置模块题目

招聘与配置模块理论知识：一、单项选择题1.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是( A )A.用人所长原则B.民主集中原则C.因事择人原则D.德才兼备原则2.在生产过程中保持各工序生产能力的合适比例关系，这是生产过程的( C )要求。

A.连续性B.平行性C.协调性D.交叉性3、相对于内部招聘而言，外部招聘有利于(C)。

(A)培养员工的忠诚度(B)促进团结，消除矛盾(C)招聘到高质量人才(D)激励员工，鼓舞士气4、某企业计划用任务总工时为5050，人力资源培训企业的定额工时为50，计划期劳动生产率变动系数为.运用劳动定额法预测企业的人力资源需求量应为(B)。

(A)50人(B)100人(C)150人(D)200人5、一般来说，单位在招聘办公室职员时大多采用(C)的方法。

(A)员工推荐(B)主动求职(C)内部招聘(D)报纸招聘6、人员招聘的直接目的是为了(B)。

(A)招聘到精英人员(B)获得组织所需要的人(C)增加单位人力资源储备(D)提高单位影响力7、招聘原则中(A)是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础。

(A)公开公平竞争(B)双向选择(C)遵循国家法律法规(D)效率优先原则8、关于外聘教师与内部培养教师的优劣比较，人力资源培训表述正确的是(D)。

(A)外聘教师能保证交流的顺畅(B)企业内部开发教师资源成本较高(C)使用内部培养教师可能会加大培训风险(D)内部培训教师可能影响培训对象的参与积极性9、若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时，应采取的对策是(B)。

(A)减轻其工作负担或增加该岗位的休息日(B)减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作(C)减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作(D)减轻其工作负担或横向细分该岗位工作10、各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是( A ).(A)德尔菲预测技术(B)回归分析方法(C)劳动定额法(D)转换比率法11、某企业计划用任务总工时为5050,企业的定额工时为50,计划期劳动生产率变动系数为.运用劳动定额法预测企业的人力资源需求量应为( B ).(A)50人(B)100人(C)150人(D)200人12、相对于内部招聘而言,外部招聘有利于(C ).(A)培养员工的忠诚度(B)促进团结,消除矛盾(C)招聘到高质量人才(D)激励员工,鼓舞士气13、一般来说,单位在招聘办公室职员时大多采用(C )的方法.(A)员工推荐(B)主动求职(C)内部招聘(D)报纸招聘14、()不是外部招聘的优点。

2023年人力资源管理师三级试题分类整理第2章招聘与配置

人力资源三级第二章—招聘与配置2023年11月单项选择题47、参与招聘会旳重要环节有：①招聘会旳宣传工作；②招聘会后旳工作③招聘人员旳准备④与协作方沟通联络⑤准备展位⑥准备资料和设备（）(A) ⑤⑥③④①② (B) ⑥③④⑤②①(C) ⑥①③④⑤② (D) ③①⑥④⑤②48、人才交流中心不具有旳特点是（）(A) 一般建有人才资料库 (B) 针对性强(C) 适于热门人才旳招聘(D) 费用低廉49、（）通过测试应聘者旳基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位旳适应性。

(A) 心理测试(B) 面试法(C) 物理测试 (D) 笔试法50、（）不是面试前准备旳工作。

(A) 科学合理设计面试旳问题 (B) 确定面试旳时间和地点(C) 详细理解面试者旳资料 (D) 消除应聘者旳紧张情绪51、（）鼓励应聘者从不一样角度思索问题。

(A) 举例式提问 (B) 封闭式提问(C) 假设式提问 (D) 开放式提问52、（）不属于人员配置旳原理(A) 能位对应原理(B) 精确对应原理(C) 互补增值原理 (D) 动态适应原理53、在招聘评估中，录取比和应聘比在一定程度上反应录取人员旳（）(A) 数量 (B) 成本(C) 质量 (D) 规模54、同一种测试措施对一组应聘者在两个不一样步间进行测试，其测试成果旳一致性称为（）。

(A) 稳定系数 (B) 内在一致性系数(C) 等值系数 (D) 外在一定性系数55、考虑（）时，重要考虑所用旳措施与否与想测试旳特性有关。

(A) 预测效度 (B) 同侧效度(C) 内容效度 (D) 异侧效度47—55 ACDD CBCAC多选题100、内部招募存在明显旳局限性，重要体目前（）.(A) 轻易克制创新 (B) 筛选难度大、时间长(C) 增长招募成本 (D) 轻易出现不公正现象(E) 影响内部员工旳积极性101、（）属于外部招募措施。

(A) 公布广告 (B) 校园招聘(C) 借助中介 (D) 网络招聘(E) 熟人推荐102、属于简历中客观内容旳是（）.(A) 个人信息 (B) 教育经经历(C) 工作简历 (D) 工作业绩(E) 个性描述103、通过直接接触，面试可以使用人单位全面理解应聘者旳（）.(A) 社会背景 (B) 语言体现能力(C) 个人修养 (D) 逻辑思维能力(E) 反应能力104、情境模拟测试法比较适合招聘（）.(A) 服务人员 (B) 销售人员(C) 科研人员 (D) 管理人员(E) 事务性人员105、有关内部招募中旳布告措施对旳旳是（）.(A) 尤其合用招聘非管理层人员 (B) 轻易引起不公平(C) 话费旳时间比较长 (D) 轻易形成小团体(E) 成功率高100 AD101 ABCDE102 ABCD103 ABCDE104 ABDE105 AC实操题三、综合分析题（本题共2题，第一小题15分，第二小题18分，共33分）1、某企业是一家经营办公设备旳跨国企业。

员工招聘与配置试题

员工招聘与配置试题单选：（1×15=15´）1、（）能够给员工提供发展的机会，强化员工为企业工作的动机？A、内部招聘B、社会招聘C、校园招聘D、外部招聘2、下列哪一项不是人力资源规划对招聘的意义（）A、为企业的发展储备人才B、决定是否进行招聘C、影响招聘活动能否顺利进行D、影响招聘活动的有效性3、下列哪项是外部招聘的方式（）A、晋升与岗位轮换B、员工推荐C、猎头公司D、人员重聘4、以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的测评是（）A、诊断性测评B、选拔性测评C、鉴定性测评D、配置性测评5、下列哪一项不属于开发性测评的特点（）A、勘探性B、准备性C、配合性D、促进性6、素质形成的决定因素不包括（）A、智商是素质形成的重要依据B、遗传是素质形成的生物学前提C、良好环境是素质形成的根本条件D、后天的学习是素质提高的捷径7、简历附件一般不包括（）A、一寸免冠照B、设计作品C、专业资格证书D、具有代表性的获奖证书8、下面哪个面试类型不是按主试状态划分的（）A、小组面试B、招工面试C、依序面试D、逐级面试9、面试的引入阶段需要做好哪些准备（）A、建立良好的面试氛围B、介绍公司情况与职位需求C、面试对象的评价观察D、回答问题解决分歧10、哪项不是无领导讨论的功能（）A、区分功能B、评定功能C、预测功能D、鉴定功能11、招聘与甄选的核心是（）A、人岗匹配B、个人与团队匹配C、个人与组织匹配D、人事匹配12、权重确定法不包括（）A、客观分析法B、德尔菲法C、多元回归法D、层次分析法13、STAR面试法是企业招聘面试过程中常采用的技巧。

其中字母A代表的是（）A、actionB、abilityC、askD、ambition14、笔试测评的3个层次不包括（）A、记忆B、分析C、理解D、应用15、下列不属于面试的优点的是（）A、适应性强B、可以进行双向沟通C、有人情味D、易数量化答案：AACAB AABBD AAABD多选题（2×13=26´）1、以下不属于内部招聘的优点的是（）A 选拔效度高B 组织效度高C 费用率低D 有利于树立企业形象E 有利于招到优秀人才答案:DE ，ABC选项为内部招聘的优点，DE则是外部招聘的优点。

招聘与配置练习题

《招聘与配置》练习题1、NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主。

耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门经理于欣和人力资源部门经理李建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。

最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。

在走出总经理的办公室后，人力资源部经理李建华就开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部设计两个方案：在本行业专业媒体上做专业人员招聘，费用为3500元。

好处是对口的专业人才比例会高些，招聘成本低；不利条件是企业宣传力度小。

另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元。

好处是企业影响力度大；不利条件是非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。

总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期阶段，不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二方案。

其招聘广告刊登的内容如下：您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管，主管生产部和人力资源部两部门协调性工作抓住机会！充满信心！请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收在一周内的时间里，人力资源部收到了800多份简历。

李建华和人力资源部的人员在其中筛选出70份有效简历，经筛选后，留下5人。

于是他来到生产部经理于欣的办公室，将此5人的简历交给了于欣，并让他直接约见面试。

于欣经过筛选后选择了两人——李楚和王智勇：李楚，男，企业管理学士学位，32岁，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好表现，可录用。

王智勇，男，企业管理学士学位，32岁，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料，可录用。

人员招聘与配置选择题

1、以下不属于员工素质测评的基本原理是( )(A)个体差异原理(B)同素异构原理(C) 工作差异原理(D)人岗匹配原理2、根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是( )。

(A)等距量化(B)当量量化(C)类别量化(D)模糊量化3、测评目的具有隐蔽性的品德测评法是( )。

(A)访谈技术(B)FRC 法(C)投射技术(D)问卷法4、报告测评指导语的时间应控制在( )以内。

(A)1分钟(B)5分钟(C)10分钟(D)15分钟5、“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做？”这属于( )。

(A)经验性面试(B)非结构化面试(C)情境性面试(D)半结构化面试6、在( )阶段，面试考官应进一步对上一阶段所获得的信息进行确认。

(A)确认阶段(B)结束阶段£)核心阶段(必导入阶段7、招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于( )(A)背景性问题(B)知识性问题(C)思维性问题(D)经验性问题8、一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是( )。

(A)无情境性讨论(B)不定角色的讨论(C)情境性讨论(D)指定角色的讨论9、答案范围广且不固定的面试题目类型是( )(A)排序选择型问题(B)开放式问题(C)资源争夺型题目(D)两难式问题10、( )具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。

(A)选拔性测评(B)考核性测评(C)开发性测评(D)诊断性测评11、量化对象具有明显数量关系的量化形式是( )(A)一次量化(B)二次量化(C)类别量化(D)模糊量化12、在素质测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为( )(A)几何平均数和中位数(B)算术平均数和中位数(C)几何平均数和标准差(D)算术平均数和标准差13、以下不属于岗位知识的测评的是( )(A)基础知识测验(B)专业知识测验(C)职业素养知识(D)外语考试14、面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围的面试实施阶段是( )(A)关系建立阶段⑻导入阶段£)核心阶段(D)确认阶段15、从某一优点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于( )(A)第一印象(B)对比效应(C)晕轮效应(D)录用压力16、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”这类问题属于( )(A)压力性问题(B)知识性问题(C)思维性问题(D)经验性问题17、( )是从多角度对个体行为进行的标准化评估。

招聘与配置的实操题

第 1 题：方案设计第1题背景描述：位于美国加州圣约瑟的思科（Cisco）是一家拥有4500名员工大型公司，从1993年起就开始探索如何更好地利用互联网服务于客户。

为此，思科创立了两张主页：一张面向员工，一张面向公司外部人员。

内部主页帮助思科成为一个无纸化公司，也使员工接触到更多的信息，包括发布招聘信息。

外部网页为上网者提供了有关公司情况与工作机会的信息。

求职者只要敲击“机会”，便可以看到相关的工作信息。

此外，思科还对难以招募到的职位注明“热门机会”。

有时，思科还会对这些岗位做一个简单的说明，通常采用销售的心理方法和营销的方法。

同时，为了确保招聘的质量与数量，思科还将招聘的触角伸向了各个角落。

在有些大学的主页上，思科会提供举行招聘会的具体日期和地点。

而且，在网络上还能搜索到思科对大学生进行指导和培训的具体项目，以及公司的背景资料，如津贴、利润结构、社区关系哲学等等。

这对吸纳优秀的年轻技术人员是非常有效的。

当然，这些信息也会出现在公司的企业文化主页上。

对这些信息，尤其是工作列表每星期思科都会更新一次，上面还包括教你一些如何将个人简历通过电子邮件或传真的形式发送到公司的信息。

思科的数据库里存储了2万多份有效的个人简历，并且每天还从互联网上收到50~70份新的简历。

这为招聘积聚了大量的信息。

同思科的内部网址类似，公司外部的网址同样也为公司的人力资源部节省了不少时间：简历被自动扫描输入，人力资源经理们可以通过关键字来搜索要找的信息，而不用在浩如烟海的纸堆中翻来翻去。

比如，公司现在需要一个会计人员，招聘经理只需要在电脑中输入“ATM”，计算机就会自动检索出所有包括这个词的简历来，非常之快。

而且，采用互联网招聘高能力、高素质的人员也节省了经理们不少宝贵的时间。

无怪乎，思科公司的人力资源副总裁芭芭拉·贝克认为：“互联网为我们提供了一种很好的自我筛选的方法。

我们寻找的是高技术的人才，而这些人在互联网上很容易找到。

招聘与配置试题

招聘与配置试题work Information Technology Company.2020YEAR《人力招聘与配置》试卷班级____________ 姓名____________ 学号____________一、判断题（5小题每题2分，共10分）1、人员招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选，或人员招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式。

（）2、上岗后的分散训练的目的是要解决一些共同的问题，让新员工尽快了解企业的基本情况。

（）3、内部招聘，就是当企业出现空缺的位置时，主要通过提拔内部员工来解决招聘问题。

（）4、职务价值与职务薪酬直接相关，必须结合劳动市场上相关职务的薪资水平进行评价。

（）5．所谓智力，是指人对客观事物的认识和理解能力，智力的因素包括观察能力、记忆能力、思维能力与想象能力。

（）二、单选题（10小题，每题2分，共20分）1、广义的人员招聘程序包括招聘准备、（）和招聘评估三个阶段。

A．招聘实施B．筛选C．录用D．招募2、（）是让新员工对所在部门的基本状况以及对具体工作实际操作方法的培训。

A．上岗前的集中训练B．上岗以后的分散训练C．上岗前的分散训练D．上岗以后的集中训练3、对于专业技术人才来讲，从（）进行招聘无疑是一种明智的选择。

A．校园 B．网上C．猎头公司 D．公司内部4、（）是指招聘者与应聘者之间正式的、面对面的信息交流过程。

A．笔试B．面试C．口试D．复试5、（）是目前应用最广泛的一种职务评价的方法A . 总体排序法 B. 定标套级法C. 因素比较法D. 加权计分法6、（）是通过分析判断并借助于想象来推测未来的一种能力。

A．专业素质B．表达能力C．协调能力D．预见能力7、（）是人们自觉地确定目的，根据目的支配调节行动，克服各种困难，从而实现目的的心理过程。

A．情感B．意志C．气质D．性格8、（）指那些身为某一国公民，但在另一个国家工作，并且是被总部在第三国的企业所雇用的人员。

人员招聘与配置考试题目

员工招聘与配置试卷’蕾丝队（杨婷（15）王亚丹（18）王艳霞（21）王丹（29）罗敏（32）李娜（33）向阳（49）)一．单选题（1*20）1.下列不属于面试特点的是（D）A 对象的单一性 B内容的灵活性C 信息的复杂性 D判断的客观性2. 下列不属于猎头公司特点的是（D）A 保密性强 B服务性强C 专业性强 D费用高3. 下列不符合招聘广告制作原则的是（C）A 真实性 B合法性C 迅速性 D有效性4. 下列哪些不符合适应性培训的评估（C）A 从企业是否受益的角度去评估 B从受训者是否受益的角度去评估C 从部门是否受益的角度去评估 D从培训者角度评估5. 下列不属于适应性培训部分中企业介绍组织概况，政策，规定的是（B）A 企业文化精神层次培训 B企业法律规章制度层次的培训C 企业文化制度层次的培训D 企业文化物质层面的培训6. 下列不属于签订劳动合同中聘用合同内容的是（C）A 被聘用者的职责权限任务B 试用期聘用期限C 被聘用者的学历技能D 被聘用者经济收入福利保险待遇7. 下列不属于识别文凭的方法的是（D）A 观察法B 提问法C 协助调查法 D直接质问法8. 下列不属于面试风格分类的是（B）A 友好谈话式B 直截了当式C 探究式D 商务谈判式9. 下列不属于面试试题题型的是（A）A 描述型B 背景型C 智能型D 意愿型10. 下列不属于面试种类划分的的是（C）A 非结构式面试 B情景式面试C 独立式面试D 小组式面试11. 请问以下简称代表情商的是（ B ）A： B： C： D：12. 招聘者在招聘的时候总是会自觉不自觉地陷入一些心理误区，招聘者在信息不足的情况下了解一个人时，总愿意把自己的某些特征归到认识对象身上，这是犯了（ D ）A：首因效应 B：近因效应 C：晕轮效应 D：投射效应13. 以下属于内部招聘方式中的提拔晋升的是（ B ）A：单位重新聘用一些下岗人员、长期休假人员、已在其他地方工作但关系还在本单位的人员B：给内部员工升职、发展的机会，对内部优秀员工进行提拔重用C：进行工作轮换，使单位内部的管理人员或普通人员有机会了解单位内部的不同工作D：在内部寻找合适人员调换到空缺的职位上去14. 以下不属于外部招聘缺点的是（ C ）A：筛选时间长，难度大B：影响内部员工的积极性C：新员工会带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法D：引进成本高，进入角色状态慢15. 招聘广告应该根据的原则设计广告，其中I是指（B ）A：注意 B：兴趣 C：愿望 D：行动16. 一个萝卜一个坑是强调招聘原则中的（ A ）A：人岗匹配 B：个人与组织文化匹配 C：个人与团队匹配 D：以上都不是17. 以下属于招聘策略中时间策略的是（ B ）A：就近原则 B：制定招聘时间计划C：尽量在同一地区进行招聘 D：在全国乃至世界范围内招聘企业的高级管理人员18. 招聘和甄选对于企业发展的重要意义不包括（ D ）A：它决定了企业的人力资源数量、质量和结构的形成B：它决定了企业各项工作的顺利开展C：良好的招聘和甄选工作使企业经营成本降低D：招聘和甄选造成的雇佣失误会带来惊人的代价19. 猎头公司在搜寻高层管理人员和专门技术人员方面具有很大的利用价值，以下不属于猎头公司的价值的是（ C ）A.他们同许多已经被雇佣并且没有太大积极性变换工作的高级人才都保持着联系B：他们能够对企业的名称保守秘密，一直到职位候选人搜寻过程到最后阶段为止C：猎头公司的收费往往是很昂贵的D：猎头公司可以替企业的高层管理人员节约时间20. 企业负责招聘的队伍往往不是单枪匹马随意组建的，而是要遵循相应的原则。

招聘与配置选择题(真题)

/renli/g_142_1066898-1.htm招聘与配置历年真题一、单项选择题1.相对于内部招聘而言，外部招聘有利于( )。

(2003年11月二级真题)A.培养员工的忠诚度B.促进团结、消除矛盾c.招聘到高质量人才D.激励员工、鼓舞士气【答案】c【解析】外部招募人员相对于内部选拔而言，成本比较高，而且也存在着较大的风险，但也具有一定的优势，主要体现在：①带来新思想、新方法。

从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋;②有利于招到一流人才。

外部招募的人员来源广，选择余地大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才，这样可以节省内部培训费用;③树立形象的作用。

外部招募也是一种很有效的交流方式，组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。

2.相对于外部招聘而言，内部招聘具有的优势是( )。

(2006年5月二级真题)A.树立组织形象B.有利于吸收新观点中华考试网c.有利于招到高质量人才D.选拔出的人员较为可信，准确性高【答案】D【解析】ABC属于外部招聘的优势。

3.( )不是内部招募法的优点。

(2007年5月三级真题)A.激励性强B.适应较快c.准确性高D.费用较高【答案】D【解析】内部招募的费用较低。

4.有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是( )。

(2008年5月三级真题)A.校同招聘B.网络招聘c.内部招聘D.外部招聘【答案】D【解析】外部招募的缺点之一是影响内部员工的积极性。

如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响，容易导致“招来女婿气走儿子”的现象发生。

一、单项选择题1.选择招聘渠道的主要步骤有：①分析单位的招聘要求;②确定适合的招聘来源;③分析潜在应聘人员的特点;④选择适合的招募方法。

排序正确的是( )。

(2007年11月三级真题)A.③①②④B.④①③②c.③①④②D.①③②④【答案】D【解析】选择招聘渠道的主要步骤为：①分析单位的招聘要求;②分析潜在应聘人员的特点;③确定适合的招聘来源。

招聘与配置模拟试题

招聘与配置模拟试题一单选题1 企业招聘的目的是（）A 提升人员素质B 引进竞争机制C 储备人才D 获得组织所需人才2 组织在进行人员招聘录用工作时（）。

A 内部调整应先于组织外招聘B 组织外招聘应先于内部调整C 内部调整应与组织外招聘同时进行D 两者无必然先后关系3 工作分析的基本步骤是（）。

①确定工作分析的目的②收集与工作相关的背景信息③选择被分析的工作④与有关人员共同审核和确认工作信息⑤实施收集和分析工作信息⑥编写工作说明书和工作规范A ①②③④⑤⑥B ①③②④⑤⑥C ①②③⑤④⑥D ①③②⑤④⑥4 以下集中方法中不属于工作分析基本方法的是（）A 心理测验法B 工作实践法C 典型事件法D 调查问卷法5 以下那条不是选择工作分析方法的依据（）。

A 根据目标进行选择；B 根据岗位特点进行选择；C 根据实际条件进行选择；D 根据应聘者的素质进行选择；6 以下关于PAQ法的阐述，不正确的是（）A PAQ法关于工作描述与工作再设计不是理想的工具B PAQ法的问卷填写人必须是工作任职者C PAQ法不能描述实际工作中特定的、具体的任务活动D PAQ法需要的时间成本很高，非常繁琐7 在行为描述面试时应尽量采用那种问话方式（）A 封闭性问题B 理论性问题C 压迫式问题D 开放式问题8 面试开始时应以（）为目的A 制造和谐的面谈气氛B 充分交流信息C 介绍公司情况D 观察应聘者的行为9 相对于前一个应聘者的表现来评价接受面试的应聘者，属于（）错误A 晕轮效应B 第一印象C 对比效应D 录用压力10 招聘洽谈会适用于招聘（）A 高级人才B 中下级人才C 热门人才D 特殊人才二多选题：1 在进行招聘外部环境分析时需要关注的因素包括（）A 经济条件B 组织文化C 劳动力市场D 法律法规E 管理风格2 组织人力资源状况分析包括（）A 人与事总量配置B 人与事结构配置C 人与事质量配置D 人与工作负荷合理状况E 人员使用效果3 招聘需求的产生方式包括（）A 组织自然减员B 业务变化，现有人员无法满足需要C 现有人力资源配置不合理D 组织的财务预算E 有人员需要参加外部培训4 通过发布广告招聘人员的优势有（）A 传播范围广B 信息量丰富C 信息发布迅速D 应聘人员数量大E 具有广泛的宣传效果5 内部招聘的优点包括（）A 对人员了解全面B 选择准确性高C 适应更快D 鼓舞士气E 来源广6 招聘计划一般包括（）A 岗位分析B 招聘环境分析C 人员需求清单D 招聘截止日期E 招聘费用预算、7 一般来说，人员录用决策的策略主要有（）A 多重淘汰式B 补偿式C 择优录用式D 比较录用式E 结合式8 招聘的成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析，它主要包括（）A 招聘总成本效用分析B 招聘成本效用分析C 人员选拔成本效用分析D 人员录用成本效用分析E 招聘总结成本效用分析9 制订招聘计划的主要依据有（）A 招聘策略B 招聘程序C 人力资源规划D 工作分析E 职业生涯规划10 评价中心方法包括（）A 结构化面试B 情境评价C 笔试D 心理测试E 简历审查三判断题：1 人员招聘主要是为了解决人与事配置不合理的问题。