汇德ESP战略绩效管理系统助力企业执行力实现本质提升
绩效考核E化的目的
绩效考核E化的目的绩效考核E化是指通过网络信息技术，对绩效考核实现数字化和自动化。
这是现代企业管理模式的必然趋势，也是管理创新的重要手段。
从另一方面来说，绩效考核E化的目的就是为了提高管理效率和管理质量、提升员工工作积极性和创造力、加强企业竞争力和核心竞争力。
1. 提高管理效率和管理质量。
绩效考核E化将从过去的手工操作转变为自动化操作，大大降低了管理的时间成本和人力成本，提高了管理效率。
另外，通过绩效考核E化，企业可以将考核结果实时反馈给员工和管理层，将考核结果以数字化形式呈现出来，可以使得考核更加科学、公正、客观，避免了人为因素和主观臆断对考核结果的影响，提高了管理质量。
2. 提升员工工作积极性和创造力。
绩效考核E化将员工的工作目标、任务进度、工作成绩等信息进行数字化处理，通过企业内部网络平台的传播，员工可以随时了解自己的工作情况和目标，进一步明确目标和任务进度，减轻工作压力，激发工作积极性。
此外，数字化的考核结果可以反映员工的工作表现更加准确和全面，员工可以清楚了解自己的优点和不足之处，有效提升了员工的创造力和进步动力。
3. 加强企业竞争力和核心竞争力。
绩效考核E化将使企业员工工作目标、任务进度、工作成绩等信息以数字化的形式呈现出来，管理层可以通过网络技术实时了解员工的工作情况，及时调整企业工作方向，提高企业对市场的敏锐度，加强企业核心竞争力。
通过数字化的考核结果统计和分析，可以清晰地了解到企业的工作重心、强项和弱项，及时进行调整和改进，提升企业的工作执行力，增强企业竞争力。
综上所述，绩效考核E化是现代企业管理的重要变革，其目的在于提高管理效率和管理质量、提升员工工作积极性和创造力、加强企业竞争力和核心竞争力。
企业在进行绩效考核E 化的过程中，应该遵循规范的流程和标准，充分考虑员工、部门和企业不同的特点和需要，实现数字化的考核结果，依据考核结果实施激励和奖惩措施，提高企业绩效和竞争力。
政府绩效考核系统解决方案
政府绩效考核系统解决方案背景介绍根据监察部《关于印发<关于开展政府绩效管理试点工作的意见>的通知》（监发[2011]6号）指出，政府绩效管理作为一种新型的行政管理模式，是要通过建立科学合理的政府绩效评估指标体系和评估机制，对政府及其工作人员履行职能、完成工作任务以及实现经济社会发展目标的过程、实绩和效果实行综合考核评价，并根据考评结果改进政府工作、降低行政成本、提高政府效能的一种管理理念和方式。
建设目标首先，围绕着政府已经建立的制度体系，围绕着建立和推行规范的决策目标、执行责任、考核监督和奖罚激励这样一个工作机制，构建一套“四位一体”的绩效管理系统。
其次，绩效管理系统有助于加强政府部门的全面工作管理，促进质量管理、风险管理和绩效管理的深度融合。
第三，绩效管理系统要实现逐级逐人的全面绩效管理工作，建立机构、人员全覆盖的绩效管理机制，做到组织绩效、部门绩效和个人绩效的有机统一，促成过程管理与过程绩效的有机统一。
最后，绩效管理系统要有助于政府部门内部综合管理工作的整合和深化，要实现，决策层、管理层和执行层的绩效信息共享；提高宏观管理的针对性、绩效指标设定的交互性、日常工作监督的可见性、绩效数据采集的便捷性、绩效考核实施的透明度和绩效结果反馈的便利性；通过与各类业务管理系统实现数据对接，自动获取与绩效管理相关的数据用于考核和评价，减轻绩效考核的工作量，提高绩效数据采集的真实性和可靠度，逐步实现绩效考核的智能化、科学化。
建设思想汇德ESP绩效管理系统着眼于与政府现有考核体系有效衔接，融合文件管理体系和改进管理体系，建设绩效信息门户，着力打造绩效指标自上而下落实、工作绩效自下而上提升的环境。
管理对象涉及各单位所属部门及在编工作人员，立足管理对象的差异，采取分级分类的管理模式，以部门指标考核为出发点，以工作人员考核为落脚点，以客观量化考核为核心，以事实为基础的工作评价为辅助，通过绩效指标的科学设计、有效控制和客观评价，实现对部门和工作人员的绩效管理。
建设以战略为牵引绩效为导向的绩效管理体系,打造事业部卓越执行力整体方案
二． 发现问题，及时纠正！
探照灯系统
红绿灯系统
• 红绿灯的价值在于行人可以获 得免费的安全一样。也就是说 在结果没发生之前就可以帮助 你解决！反过来，你不“开 放”，这个帮助就没了！
开放
和谐
务实
创新
建立以检查与监督为核心的制度体系，保证战略实施
企业执行力和薪酬无关！
• 1、及时激励：喝酒Vs美女
• 2、推崇与即时激励——好报才有好人
• 3、我们提倡什么，反对什么，旗帜鲜明！
开放
和谐
务实
创新
R3－结果跟踪：人们不会做你希望的，只会做你检查和监督 的
一． 从不相信信誓旦旦，从不相信别人的承诺，他只相信已 经发生的事实，只关心正在发生的事实和II 确定关键业绩指标 和责任人
指标体系
• 指标1
…
• 指标2
…
• 指标3
…
•…
…
– 区域 – 行业 – 时间
– 通过研讨会的方式确 定完成年度经营目标的 关键成功因素
– 根据关键成功因素确定 关键业绩指标和责任人
YCYA要事管理体系
开放
和谐
务实
创新
R3－结果跟踪：人们不会做你希望的，只 会做你检查和监督的
改进事项
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
主管批示
质询后改进行动表
被质询单位 被质询人 关键措施
质询类型 （年/季/ 月/周）
质询日期 改进时间
制表人 负责人
制表日期 备注
主管签字
绩效考核系统的作用
绩效考核系统的作用引言在现代企业管理中，绩效考核系统扮演着极为重要的角色。
它不仅可以帮助企业评估员工的工作表现，还可以激励员工提升工作效率，提高企业的整体竞争力。
因此，建立一个高效且科学的绩效考核系统对于企业的发展至关重要。
绩效考核系统的定义绩效考核系统是指企业根据既定的评估标准和指标，对员工的工作表现进行量化、评价和反馈的管理工具。
通过该系统，企业可以对员工的工作情况进行全面、客观的评估，从而更好地激励员工，提高工作效率，优化资源配置。
绩效考核系统的作用1. 评估员工的工作表现绩效考核系统可以帮助企业评估员工的工作表现。
通过制定明确的绩效评估标准和指标，企业可以客观地对员工在工作中的表现进行评估。
这不仅可以帮助企业判断员工是否胜任岗位，还可以找出员工在工作中存在的问题，及时进行改进和培训。
2. 激励员工提高工作效率绩效考核系统可以有效激励员工提高工作效率。
通过设定合理的绩效目标，并与员工制定个人绩效考核计划，企业可以激励员工持续努力，争取更好的绩效表现。
同时，绩效考核系统还可以根据员工的绩效结果，给予相应的奖励和晋升机会，进一步激发员工的积极性和创造力。
3. 优化资源配置绩效考核系统可以优化企业的资源配置。
通过评估员工的工作表现，企业可以了解到员工所具备的技能和潜力，从而更好地进行人才培养和选拔。
同时，绩效考核系统还可以帮助企业识别出绩效低下的员工，及时进行调整、优化组织架构，提高企业的整体运作效率。
如何建立一个高效的绩效考核系统建立一个高效的绩效考核系统需要考虑以下几个要点：1.设定明确的绩效评估标准和指标，使其与企业的目标和战略相一致。
2.确定合理的绩效目标，与员工制定个人绩效考核计划，并定期进行评估和反馈。
3.采用多种评估方法，如360度评估、自评和上级评估等，以更全面地了解员工的表现。
4.建立有效的奖惩机制，给予员工适当的奖励和晋升机会，同时对绩效低下的员工采取相应的激励措施。
5.定期跟踪和评估绩效考核系统的效果，及时进行调整和优化，确保系统的高效运作。
企业战略管理系统ESP介绍
理目标的使用。 目标执行 目标分解工具。目标管理中最重要的一块内容是目标分解，目标分解为任务和计划。任
务是为了执行目标而分解成的更加具有执行性的工作内容，是目标细分后的里程碑的节点内 容。计划则是为了实现目标必须在规定时间内要完成哪些任务。
汇德 ESP 战略绩效管理系统设计的主要依据是组织管理、流程管理、目标管理和平衡计 分卡（BSC）理论，将战略、目标、计划、任务、指标、绩效和价值进行系统化的管理，形 成了人人有目标、人人有指标，人人有绩效、人人有价值，从而来实现有实际意义的组织绩 效、部门绩效和个人绩效。
战略管理是核心管理系统
与传统的管理信息系统（ERP、HR、OA）不同，汇德 ESP 管理的内容是组织中的核心过 程和核心要素，包括：战略、目标、指标、绩效和价值，其目标是实现全员战略管理、全员 目标管理。
战略管理：为战略的管理和执行提供了一整套管理工具，通过维度模型（BSC）驱 动战略分解，通过组织管理驱动战略的落实，通过流程管理驱动战略的执行。 目标管理：为目标的管理和执行提供了最有效的管理工具，包括目标梳理、目标分 解、目标落地、计划落实、任分配和过程考核，通过汇德 ESP 可以有效的促进目标 达成。 指标管理：提供了一套科学的指标管理体系，包括指标库、指标属性管理（类别、 重要度……）、指标梳理、指标权重、指标落实和指标考核，通过汇德 ESP 可以科学的 将指标与目标、人员一一对应起来。 绩效管理：与传统的人力资源绩效考核不同，汇德 ESP 更关注绩效的实用性，要 求 KPI 指标要与战略、目标、人员相结合，这样可以保证绩效考核的实际效果，也保 证了考核应有的积极意义。 价值管理：如何衡量组织单元的价值、如何衡量个人价值，这是一个现实难题，通 过汇德 ESP 提供的价值管理模型，可以在可预见的 2、3 年中实现组织价值的科学管理。
国网公司卓越绩效评价体系推进机制探索
实施卓越绩效评价体系背景卓越绩效评价模式是被国际上广泛认可的企业综合绩效管理的有效方法和工具，其核心思想是强化企业的客户意识和创新活动，追求卓越的经营绩效，提高企业的整体实力。
践行企业精神的需要。
“努力超越、追求卓越”的企业精神是国家电网公司开拓创新、锐意进取精神内涵的高度概括。
而卓越绩效模式是是企业实现管理现代化的重要途径。
“努力超越、追求卓越”的企业精神与卓越绩效的管理方法和管理模式一脉相承，是管理理念和管理实践的有机结合。
通过导入卓越绩效管理模式，对供电企业进行评价，可以使“努力超越、追求卓越”的企业精神得以真正落地。
巩固“三集五大”成果的需要。
近年来，国网嘉兴供电公司通过“三集五大”体系的运行，使供电企业的各项业务得到了整合，管理效率得到了提升。
通过应用国际通用的卓越绩效评价模式，与电网业务“三集五大”体系运行实践紧密结合，构建具有电网企业特征的卓越绩效评价体系和工作机制，充分发挥卓越绩效评价体系的引领、引导、提升、激励作用，可以进一步加快实现“两个一流”愿景目标。
促进企业管理全面提升的需要。
国网嘉兴供电公司通过率先引入卓越绩效管理模式，构建完善的卓越绩效评价体系，全面评价公司“三集五大”体系运行效果、管理成熟度和绩效卓越度。
建立合理有序的结构和管理平台，以科学有效的方法，实现企业经营管理统筹规划、协调一致；从而引导公司以系统的方法进行经营管理，促进企业实现管理创新，促使企业不断改进，保持和提升竞争能力，具有非常重要的现实意义。
目标任务目标任务一：全面开展评价工作按照国家电网公司要求，以优化资源配置（人力、财务、物资、科技、信息、后勤资源等）为实施重点，依据《导则》和《大纲》，在公司内部全面开展卓越绩效导入和评价工作。
完成卓越绩效导入培训、人员访谈、自评报告编制等阶段性工作任务，推动卓越绩效评价工作有序开展。
目标任务二：不断完善评价体系在导入国家电网公司《导则》和《大纲》并进行全面自评的基础上，以“资源”部分为侧重点，认真研究标准、通过初步验证、专业研讨、体系修订、体系自评等一系列实践，探索创新，总结经验提出修订建议，尽量使其更加科学性、准确并具有可操作性。
汇德E SP战略绩效管理系统助力企业执行力实现本质提升
汇德E SP战略绩效管理系统助力企业执行力实现本质提升李凤武
【期刊名称】《科技与企业》
【年(卷),期】2013(000)020
【总页数】2页(P84-85)
【作者】李凤武
【作者单位】北京行知汇德软件有限公司
【正文语种】中文
【相关文献】
1.实现本质安全必须强化企业执行力建设 [J], 师野
2.提升企业执行力实现公司战略发展目标 [J], 肖锡华
3.基于差异化战略的企业执行力提升策略研究 [J], 俞林
4.以战略的绩效管理系统提升企业核心竞争力 [J], 陈璐
5.基于医院战略导向的绩效管理系统设计与实现 [J], 彭宇明;董琳;叶舟;谭忠;罗红斌;郑豫珍;林智杰;付海澄;洪素华
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绩效管理体系
绩效管理体系什么是绩效管理体系绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统，专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。
它既能增强企业的决策能力，又能通过一系列综合平衡的测量指标来帮助企业实现策略目标和经营计划。
绩效管理是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。
高效的绩效管理体系是企业实现运营目标的重要的工具。
绩效管理体系是以实现企业最终目标为驱动力，以关键绩效指标和工作目标设定为载体，通过绩效管理的三个环节来实现对全公司各层各类人员工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩，从而调动全员积极性并发挥各岗位优势以提高公司绩效，实现企业的整体目标的管理体系。
绩效管理的三个环节为：制定绩效计划及其衡量标准；进行日常和定期的绩效指导；最终评估、考核绩效并以此为基础确定个人回报。
目前有很多绩效管理的方法如常用的MBO（目标管理）、KPI（关键绩效指标）、360度评价法等等。
由于财务指标的局限性，美国学者Robert S. Kaplan和David P. Norton提出了平衡记分卡的业绩考核新方法。
绩效管理体系的意义高效的绩效管理体系怎样帮助企业实现其运营目标？（1）能把企业的经营目标转化为详尽的，可测量的标准；（2）能将企业宏观的营运目标细化到员工的具体工作职责；（3）能用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化；（4）能帮助及时发现问题，分析实际绩效表现达不到预期目标的原因；（5）对企业的关键能力和不足之处做到一目了然；（6）能为企业经营决策和执行结果的有效性提供有效支持信息；（7）能鼓励团队合作精神；（8）能为制定和执行员工激励机制提供工具。
绩效管理体系的评估如果想对一个企业的绩效管理体系做出有效性的评价，必须从以下八个纬度进行：一、战略目标；二、角色分工；三、管理流程；四、工具表格；五、绩效沟通；六、绩效反馈；七、结果运用；八、诊断提高。
汇德ESP驱动战略执行力由量到质的跨越
汇德ESP驱动战略执行力由量到质的跨越<编者按>随着信息化进程的不断深入，各行各业都在紧锣密鼓的制定属于自己的信息化发展战略规划，而相应的一些企业信息化管理软件倍受青睐，在上世纪90年诞生于美国的第三代ERP企业资源计划系统,将企业的多项业务功能整合到了一个信息管理平台上，实现了企业战管理信息科学化，但却忽视了战略执行力的致命点。
相较于第三代ERP管理软件，汇德软件开发的第四代ESP在统领战略执行管理上就更胜一筹，汇德ESP更注重于强调战略执行力的重要性，努力做到让每个人每天都在用心执行战略，并科学的制定自上而下的执行计划体系，让人人都有执行战略，在量化执行力的同时，注重质的执行力提升。
战略执行分解精准嵌套，开启战略与执行“无忧模式”企业管理层越多，自上而下控制难度越大，环节越多难度越大，越是高层就越难知道出现战略问题的真正节点在哪里,导致战略制定困难。
企业人员越多，上级很难控制下级员工执行进度，导致战略执行落实难度加大。
归根结底是战略制定与战略执行的不同步、不协调导致的战略制定与执行的偏差。
传统绩效管理普遍以KPI，BSC为管理基础。
KPI指标是对业绩产生影响力的指标部分进行绩效考核。
KPI指标较难精准界定，其考核方式机械化，使用范围有限。
而众多世界500强企业较多运用的BSC绩效管理方式，在很大程度上，抽象的、宏观的进行战略目标分解，细化并具体化为形成具体可测的指标。
但由于BSC实施难度较大，工作量庞大，实施周期长。
并不能有效的对个人进行绩效考核管理。
以上两种模式反映了长期来，企业战略决策层与执行操作层的严重脱节。
针对上述问题，汇德ESP提出根据BSC等模型工具对战略目标进行分类和指标化管理，强调战略制定要可被管理，包括管理远期战略、管理长期战略、管理中期战略和管理年度战略。
而强调执行力时，按照组织结构自上而下分解战略目标，分解到人人有目标、人人有指标、人人有计划、人人有绩效，形成战略制定与执行的分解化管理和执行，同步战略制定与执行的进度，协调统一，使企业真正的进入战略管理与执行的“无忧模式”。
执行力与组织绩效之间的关系
执行力与组织绩效之间的关系执行力是组织成功的关键因素之一，它涉及到组织对战略目标的有效实施和落地。
执行力强的组织通常能够高效地将战略转化为具体的行动计划，并通过有序、协调的执行过程实现预定的目标。
同时，组织绩效作为衡量组织成功与否的重要指标之一，也与执行力密切相关。
在实践中，可以发现执行力良好的组织往往能够取得较高的绩效表现，而缺乏执行力的组织则可能陷入目标无法实现的困境。
首先，执行力对组织绩效的影响体现在多个方面。
具体而言，执行力能够有效地保证组织内部各项工作的有序推进，确保战略目标的顺利实现。
在日常运营中，执行力强的组织能够快速作出决策并有效地将策略转化为可执行的计划，从而加速实现业务目标。
此外，执行力也能提高组织内部的协同合作能力，促进团队成员之间的有效沟通与协作，进一步提升绩效表现。
总体来看，执行力对于组织绩效的提升具有不可忽视的重要性。
其次，执行力与组织绩效之间存在着相互促进的关系。
执行力的提升能够直接推动组织绩效的改善，促使组织在竞争中保持领先地位。
根据研究发现，那些拥有高度执行力的组织通常能够更好地适应市场变化和应对不确定性，从而在竞争激烈的市场环境中取得更好的业绩表现。
另一方面，优秀的组织绩效也能够进一步激发组织内部的执行力，形成良性循环，不断提升整体绩效水平。
此外，要提升执行力与改善组织绩效，组织需要从多个角度入手。
首先，组织需要建立清晰的目标和战略规划，明确每个阶段的任务目标，并将其有效地传达给关键利益相关者。
同时，组织需要建立高效的工作流程和决策机制，确保信息传递畅通、决策快速准确。
此外，组织应重视人才培养和管理，建立灵活多样的团队激励机制，激发员工的工作激情和创造力。
在实践中，为了更好地提升执行力与改善组织绩效，组织可以采取一些有效的措施。
首先，组织可以建立绩效考核制度，明确员工的工作目标与绩效评估标准，激励员工积极主动地履行职责，提高执行力。
其次，组织可以加强对团队协作的培训和指导，建立健康的团队文化，增强团队成员之间的信任和沟通，提升协同效率。
李浩《绩效管理》部分习题参考答案
李浩《绩效管理》部分习题参考答案第1章绩效与绩效管理1．绩效的含义是什么？它受什么因素的影响？答：目前对绩效的界定主要有三种典型观点：一种观点认为绩效是结果，另外一种观点认为绩效是行为，还有一种观点认为绩效是结果和行为的统一体：此外，除了这三种观点以外，还有一种观点认为绩效是知识、技能等通过工作能转化为物质贡献的个人素质。
影响因素：工作者的个人兴趣、与岗的适应性、公司的激励（物质和精神）、公司考核体系的影响、工作环境2．讨论绩效管理的“结果观”“行为观”“综合观”各自的特点和优劣。
答：结果观：实际应用中，将绩效以“结果/产出”的形式加以解释和衡量是最早出现也是最为常见的方法，而对绩效结果的不同界定，也可以体现出不同类型或水平的要求。
但是，如果结果产生的过程我们无法控制和评定，那么由行为最终形成的结果还能可靠吗？如果工作结果受到个体行为之外的其他不可控因素的影响，那么仅仅依据产出结果评价员工的方法还是公正的吗？再者，过分关注结果不可避免地会导致对重要性为过程的忽视，从而使得管理者无法很好地对员工进行指导和帮助，员工的行为也会受到误导而出现短期化的倾向。
行为观：社会心理学的学者将行为角色定义为，一个人的行为与他人的行为发生适当关联时，能够产生可预期的结果。
不同的组织特性及经营战略会引发不同的态度与行为需求，而人力资源管理实践可以引导或控制员工的态度和行为。
因此，可以通过与战略一致的人力资源管理活动来激发员工相应的角色行为，从而获得竞争优势。
综合观：绩效不仅取决于做事的结果，还取决于做事的过程和行为。
这种理解综合了前两种观点的内涵，绩效就是指事物运动过程中所表现出的状态和结果，它包含质和量两方面，可以通过定性和定量两种状态或方式进行描述和反应，最终通过客观的评价和主观的评价等评价方式表现出来。
从实际意义上来讲，将绩效界定为“结果+行为”是很有意义的，它不仅能更好地解释实际现象，而且一个相对宽泛的界定往往使绩效更容易被大家接受，这对绩效考核与绩效管理而言是至关重要的。
SMART绩效考核系统
SMART绩效考核系统引言在现代社会中，企业非常注重员工绩效管理，以提高员工的工作效率和质量。
而SMART绩效考核系统作为一种科学、具体、可操作的考核模式，被越来越多的企业所采用。
本文将介绍SMART绩效考核系统的定义、准则和优势，并探讨它如何帮助企业提升绩效管理水平。
一、SMART绩效考核系统的定义SMART绩效考核是一种目标导向的绩效管理方法，通过设定明确的目标和指标来评估员工的工作绩效。
它是由以下准则组成：1.Specific（具体的）：目标要非常具体和明确，避免模棱两可的描述。
例如，不要设定“提高销售量”，而是设定“在第四季度提高销售量至少10%”。
2.Measurable（可度量的）：目标要有可以量化的指标来衡量达成程度。
例如，在增加销售量的目标中，可以设置每月销售量需要达到的具体数字。
3.Achievable（可实现的）：目标要有一定的挑战性，但又不应过于难以实现。
根据员工的能力和资源，设定合理的目标，使其具备完成的可能性。
4.Relevant（相关的）：目标要与员工岗位职责和企业发展战略相符合。
设定与员工工作密切相关的目标，以促进业务的增长和发展。
5.Time-bound（有时间限制的）：目标要设定明确的时间期限，以便实现及时追踪和评估。
设置截止日期，帮助员工合理分配时间，提高工作效率。
二、SMART绩效考核系统的优势SMART绩效考核系统相较于传统的绩效考核方法具有以下优势：1.明确性：通过明确目标和指标，使员工清楚了解自己的工作重点和期望成果，避免了对工作内容和标准的模棱两可理解。
2.可衡量性：SMART绩效考核系统要求设定可度量的目标和指标，使得绩效的评估更加客观和有数据支持，减少主观性评估可能导致的不公平。
3.激励性：SMART绩效考核系统鼓励员工追求具有挑战性但可实现的目标，激励员工发挥自己的潜力和实现个人职业发展。
4.适应性：SMART绩效考核系统可根据员工的不同岗位和职责进行定制化，因此适用于不同类型和规模的企业。
执行力管理应用系统讲解
执行力管理应用系统讲解执行力是指一个人或组织在实现目标时的能力和效率。
一个拥有高度执行力的人或组织可以更好地完成任务，更好地管理时间和资源，并更好地应对挑战和压力。
随着社会的发展，越来越多的人和组织意识到执行力的重要性，并开始积极寻找有效的方法来管理和提升执行力。
执行力管理应用系统就是为了满足这个需求而被开发出来的工具。
执行力管理应用系统是一种基于计算机和互联网技术的工具，旨在通过提供任务管理、时间管理、资源管理、目标管理等功能来帮助人和组织管理和提升执行力。
下面，我将详细介绍一下执行力管理应用系统的一些主要功能和优势。
首先，执行力管理应用系统可以帮助人和组织更好地进行任务管理。
系统用户可以将所要完成的任务录入系统，并设定任务的优先级、截止日期等信息。
系统会根据这些信息生成任务清单，并按照优先级和截止日期提醒用户进行任务处理。
通过这样的方式，用户可以更清晰地知道自己需要完成的任务，并更好地安排时间和资源，从而提高任务的完成效率和质量。
其次，执行力管理应用系统还可以帮助人和组织更好地进行时间管理。
系统用户可以将自己的日程安排录入系统，并设定时间的分配和优先级。
系统会根据用户的日程和优先级生成日程表，并提醒用户按照日程表进行工作安排。
通过这样的方式，用户可以更有效地管理自己的时间，并更好地掌控自己的工作进度。
此外，执行力管理应用系统还可以帮助人和组织更好地进行资源管理。
系统用户可以将需要的资源录入系统，并设定资源的分配和使用情况。
系统会根据用户的资源需求和分配情况生成资源管理表，并提醒用户合理利用资源。
通过这样的方式，用户可以更好地掌握自己的资源情况，并更有效地利用资源来完成工作。
最后，执行力管理应用系统还可以帮助人和组织更好地进行目标管理。
系统用户可以将自己的目标设定为系统的一部分，并设定目标的分解、时间线、关键路径等信息。
系统会根据这些信息生成目标管理图，并提醒用户按照目标管理图进行工作安排。
通过这样的方式，用户可以更明确地知道自己的目标，并更好地规划工作计划和进度，从而全力以赴地实现目标。
绩效管理如何帮助企业提升竞争力？
绩效管理对于企业的竞争力提升起着至关重要的作用。
通过绩效管理，企业可以更好地激励员工，提升运营效率，优化资源配置，提高员工和组织整体素质，以及更好地适应市场需求和挑战。
本文将从以上几个方面来阐述绩效管理如何帮助企业提升竞争力。
1. 激励员工绩效管理体系可以帮助企业更公平、合理地评估员工的工作绩效，从而更好地激励员工。
通过绩效考核和奖惩措施，员工能够在工作中获得更多的成就感、认可感和激励，从而更有动力地为企业创造价值。
此外，绩效管理还可以借助薪酬激励、晋升机会等方式来激励员工不断提升自己的工作表现和专业技能，从而进一步提升企业的竞争力。
2. 提升运营效率绩效管理可以帮助企业更好地了解员工的工作状态和表现，及时发现和解决工作中的问题和短板，进而提升运营效率。
通过对员工工作绩效的监测和分析，企业可以发现工作流程中存在的不合理之处，进行调整和优化，从而提升工作的效率和质量。
同时，绩效管理也可以借助目标管理、绩效数据分析等手段来推动员工朝着企业目标前进，有效地提升整体运营效率。
3. 优化资源配置绩效管理可以帮助企业更好地了解员工的工作能力和潜力，从而更科学地配置和管理人力资源。
通过绩效评估和人才发展规划，企业可以合理安排员工的岗位和工作任务，充分挖掘员工的潜力，使其工作发挥最大效益。
此外，绩效管理也可以帮助企业更好地了解员工之间的合作和协调情况，从而优化团队资源配置，提升整体协同效率。
4. 提高员工和组织整体素质绩效管理可以帮助企业全面提高员工和组织的整体素质。
通过绩效培训和发展规划，企业可以不断提升员工的专业素养、领导能力和创新意识，使其在企业发展中更有竞争力。
同时，绩效管理还可以帮助企业建立绩效文化，激发员工的工作激情和创造力，提升员工和组织的整体素质。
5. 更好地适应市场需求和挑战绩效管理可以帮助企业更好地了解市场需求和挑战，及时调整企业战略和目标，更好地适应市场变化。
通过对绩效数据的分析和总结，企业可以了解市场的实际情况和趋势，及时调整产品和服务策略，赢得市场竞争优势。
ioe绩效管理体系
ioe绩效管理体系IOE绩效管理体系绩效管理是企业管理中的重要环节，它旨在通过对员工绩效的评估和激励，提高组织的整体绩效水平。
而IOE绩效管理体系则是一种基于输入、产出和效益的绩效管理模型，以帮助企业实现战略目标和持续发展。
IOE绩效管理体系中的IOE分别代表Input、Output和Effectiveness，即输入、产出和效益。
这三个要素共同构成了一个完整的绩效管理体系，涵盖了从员工绩效评估到组织绩效改进的全过程。
输入（Input）是指企业在绩效管理中所投入的各类资源，包括人力、物力、财力和时间等。
在绩效管理中，企业需要明确制定绩效目标和标准，并为员工提供必要的培训和发展机会，以提高员工的能力和素质。
除此之外，还需要为绩效管理过程提供必要的技术支持和信息系统支持，以确保绩效数据的准确和及时。
产出（Output）是指员工在工作中所完成的各项任务和工作成果。
这包括员工的日常工作表现、工作质量、工作效率等。
在IOE绩效管理体系中，企业可以通过设定明确的绩效指标和考核标准，对员工的产出进行评估和量化。
通过与预期目标进行对比，可以及时发现问题和改进机会，并为员工提供必要的激励和奖励，以激发其工作积极性和创造力。
效益（Effectiveness）是指企业通过绩效管理所取得的整体效果和改进。
IOE绩效管理体系强调了效益的重要性，它不仅关注员工个体的绩效，更关注组织整体的绩效。
通过对员工绩效的评估和激励，可以提高员工的工作积极性和创造力，进而提高组织的整体绩效水平。
同时，通过绩效管理可以发现组织中存在的问题和瓶颈，并及时采取相应的措施进行改进和优化，以提高组织的竞争力和可持续发展能力。
IOE绩效管理体系的优势在于其综合考虑了输入、产出和效益三个要素，使得绩效管理更加全面和科学。
通过明确的绩效目标和考核标准，可以使员工的工作方向更加明确，工作重点更加突出。
同时，通过对员工绩效的评估和激励，可以提高员工的工作积极性和创造力，增强员工的归属感和满意度。
执行力完整版
汇德ESP战略绩效管理系统助力企业执行力实现本质提升什么是企业执行力，如何提升企业执行力，已是近年来困扰企业管理层最为迫切问题。
而企业执行力优劣是由执行力构成环节与构成要素决定，这就使构建系统战略绩效管理体系成为企业提升执行力必然手段。
近些年，很多企业家、专家都在共同关注一个问题，就是我国企业执行力到底是强还是弱？这个问题答复起来需要根据对预先设定很多指标进展结果评估后才能准确答复出来，但是根据很多专家学者发表文章、数据来看，中国企业执行力存在很大问题。
仅以资源占有、资源投入与产出结果这个单一指标衡量，从横向上看，我国企业与欧美企业比拟执行力偏弱，从纵向看，国有企业与民营企业比拟执行力偏弱。
什么是企业执行力？汇德认为执行力其实就是企业经营管理活动中所期望达成绩效成果效率。
在规定时期内到达了要求绩效成果，执行力就高，相反，在规定时期内没有实现要求绩效成果，执行力就低。
从这个意义上讲，企业执行力就等同于企业绩效。
而企业执行力好坏是由执行力构成环节与构成要素决定，企业想提高执行力就必须科学调整与改善构成环节与构成要素，对此，我们需要做三个方面工作。
首先，构建企业执行力模型汇德ESP企业执行力模型包含了四个构成环节与五个构成要素，如下图：通过分析我们可以看出：一方面，企业执行力与四个环节彼此之间呈正相关性，即：企业执行力= 决策层执行力∝管理层执行力∝执行层执行力∝操作层执行力通常来讲，企业执行力强弱由这四个环节决定，由于这四个环节彼此之间是正相关性，因此，企业要强化执行力就必须让这四个环节执行力都得到有效提高，否那么，操作层执行力弱化便会层层影响，，最终导致决策层执行力弱化。
另一方面，企业执行力与五个构成要素之间也呈正相关性，即：某环节执行力= 文化X方向X 保障X动力X 能力企业执行力好坏由这五个构成因素决定，由于五个构成要素彼此之间与执行力呈正相关性，因此，想提高某一个环节执行力就必须改善影响这个环节执行力关键因素。
《上承战略 下接赋能——绩效管理系统解决方案》之“赋能”是什么
上承战略下接赋能——绩效管理系统解决方案之“赋能”是什么关于作者正式开始读这本书前，出于好奇心，先去了解了一下本书的作者——潘平先生。
作者在人力资源战略、集团化人力资源管控、人才发展、绩效与薪酬等方面拥有20多年丰富的管理实践经验，对人力资源管理前沿有较深入的研究。
当当网对于该书有着高度的评价，说该书是由名企资深人力资源总监重新解读绩效、绩效管理内涵，全方位剖析绩效管理常用方法，并附有详尽的流程、模板、指标等实操工具，助力HR挖掘绩效管理新通道，一本书让您从绩效新人到绩效高手！言词之间涵盖了全书的主要内容，但总是有些怀疑是否真的这么好。
在这个互联网急速发展的时代，出书似乎成了大多所谓“专家”成名的途径，良人难遇，好书更难求。
但既然是公司推荐的必读书籍，那么我想它一定有值得学习深究的地方。
关于题目从工作以来，似乎很多地方都会提到“赋能”这个词，各行各业都在提“赋能”。
可是，到底什么是“赋能”呢？赋能，汉语词典中给到的解释是是给谁赋予某种能力和能量，通俗来讲就是，你本身不能，但我使你能。
它最早是心理学中的词汇，旨在通过言行、态度、环境的改变给予他人正能量，以最大限度地发挥个人才智和潜能。
在管理学中，赋能是通过组织、流程的有效设计，使得企业的组织和个人能够敏捷、有效完成工作目标，从而有效达成组织的使命和战略目标。
赋能的这种组织、流程的设计，通过使得组织和个人获得快捷处理事务的权限、必要的信息和协助，从而最大限度地发挥组织和个人才智和潜能，达到完成工作的目的。
赋能包括组织赋能和个人赋能。
在人力资源管理中，组织内的自我赋能是人才个体的自我驱动、自我激励、自我升华；而赋能予他人就是组织通过去中心化驱动组织扁平化，组织自上而下赋予人才开放创新的思想，锐意进取的动能，自主决策的权力，主动工作的态度，勇敢积极的行动以及心情愉悦的氛围，以充分发挥人才的个人才智和潜能。
从能量守恒定律出发，企业赋能就是充分满足人才的个性诉求、自我实现等需求，人才获取了能量，就能在企业运作过程中将能量转化成企业价值，也即企业的产出。
灵活调整战略部署
灵活调整战略部署灵活调整战略部署灵活调整战略部署，为实现年度目标冲刺。
看看本文作者是怎样论述这一观点的。
当前，已进入第四季度，总目标考核近在眼前，年底的冲刺弥漫在各行各业中，为实现年度目标，把控企业的发展走向，企业的战略管理显得尤为重要。
通过对战略执行的监控和战略绩效的评估，有些企业就会发现因一些外部环境和内部因素的变化，继续按照既定执行策略实现年度目标将非常困难，需要调整战略部署和行动方案。
以管理战略，定义企业市场方向企业的战略管理是企业经营的核心所在，企业要想完成年度目标，对战略的调整是必不可少的。
为此，汇德ESP提出战略可被管理，包括管理远期战略、管理长期战略、管理中期战略以及管理年度战略。
第一、管理远期战略：管理企业的使命和愿景，让后续所有的战略规划都与远期战略建立起逻辑依据、支撑关系。
第二、管理长期战略：管理企业10年或15年战略规划，成为远期战略管理的支撑，作为中期战略管理的依据。
第三、管理中期战略：管理企业5年或三年战略规划，成为长期战略管理的支撑，作为年度战略管理的依据。
第四、管理年度战略：管理年度战略规划，成为中期战略的支撑通过ESP全面管理企业的发展战略，根据实际需求，在战略处于可被管理之后，为更好的应对市场变动，还需对企业的管理全景进行了解，这样才能更好的把握战略走向。
以企业战略部署，实现灵活应对市场变动企业的战略部署是落实战略的.关键，尤其在处于年度冲刺阶段，市场的变动幅度较大，适时地调整部署成为能否实现企业年度战略目标的关键。
但战略部署的调整又岂是简单的一个会议就能完成的?战略回顾分析、战略体系修正、对应的绩效体系修正、计划任务体系修正，以及调整前后各项工作的继承这些都是一连串的工作，缺一不可，否则即使调整了战略也无法按照预期流畅的执行。
针对这种情况，汇德ESP系统提供了战略回顾分析功能、战略修正管理功能、任务管理功能和版本管理功能。
它可帮助企业在战略执行的不同阶段组织企业进行战略回顾，进行战略执行的总结与分析，及时处理战略过程中出现的问题并根据现实情况调整优化战略目标。
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企业制定 战略、 将 战略转化 为行动 方案、 战略转 化为战略 目标、 战 酬 与投 入。 其次 ， 人 力资源报 酬的 确定需 要与企 业发 展的 预期 结果 挂 略目 标 转 化为经 营计 划、 经营计 划转 化为工作计 划 （ 个人工作任务 ） 以 钩 ， 通过预 期报酬激 励约束人力资源的行 为。 在对人力资源进行 经济 利 及战略 执行 过程 控制这一系列工作 中， 要 么是 战略制定 出了问题 ， 要么 益激 励 时， 必须坚持 “ 利益捆 绑” 原则和兼顾 企业短 期与长期发 展的原 是 战略落 实出了问题 ， 要 么是战略实 施过程 出了问题 ， 而这几个 环节往 则 。 往又是发挥 着综合作用 。 解决战 略的问题就是 要实现人人知道 战略、 人 ３ ． ３ 精神激励 人有战略、 人人做 战略 、 人人有战 略绩 效， 只有这样 才 能从根本上建 立 企 业人力资源 精神激 励主要表现 为对企业人 力资源的事业激 励、
通常 ， 企业 通过 环 节评估 、 要素 评估 的方 式就 能够 找 到影响 企业 为企业有用 的人 才’ 为企 业创造 无穷的财富。 执行力的关 键点和 关键要素 ， 只有知 道了才能 做到 ， 要 想改变环 节和改 ４ ． 结语 善要 素， 只要根据抓 大放小和循环渐进 的原 则， 就能找 到合适的办法 。 激 励机 制就是 为了挖 掘人 的潜力。 人都 有潜力， 但是有 的人一辈 子 最后 。 为提高执行力建 设必要的工具 都 激发不出来 ， 有的人却—下子就激 发出来 了 ａ 比如 说， 如果一个人 跟领 从执 行力＝ 绩 效效率这个 角度出发考虑 ， 企业建 设提升执 行力的工 导干了十年 活还一 事无成 ， 你 不能说他 很笨 ！ 因为他换 了 ＿ 一个领 导后可 具就 有不 同的 视角和 思考方 向。 而从 战略、 战 略绩效 的视 角出发 ， 将是 能马上 就会表现 得很 好， 这 就是 因为 一个领 导想办 法把人 的潜 力激 发 企业提 高执行力的一种思 路。 通过 建设 管理信息 系统 来解决 企业 的管 理 问题 已成为 当下企业管 理 的一种普遍 手段 ， 此 种 方法不但与企业情况无 缝的结 合， 也打 破 了当 下企业面对 管理 系统 的僵局。
镳
的可监控 ， 企业要随 时知道战略执 行的状态以便根据条件来修正战略 ； 最 后， 战略 要能够 有效 的评估， 战略运行状 态要进行全员的动态评估 ，
这样才能及 时发现产生问题的 关键定并预计纠正 。
（ ＞ ． ＞上接第 Ｂ ３ 页）
预 期结 果的影 响 ， 反过来 ， 预 期结果 也会 约束人的 行为。 因此 ， 首先 人 力资源报 酬 的确定 不仅要考虑其 当前 的投入 ， 还应 该考虑其过 去的 报
执 行力的基础， 让每个人都成 为战略的推 动者 是提升企 业执行力的根本 权 利 和 地位 激 励 、 声誉 激 励 、 职 业 道德 激励 和 晋 升 激 励五个 方面 的 点。 综 合激 励 ， 关键 在于 承认企 业 人力资 源的价 值 ， 提高人 力资源 在企 业 管理控制原 因 经营活 动 中的地位 。 心理学 家 曾这 样描 述精 神激 励的 作用： 人 在无激 战略 的执行必须 要按照企业要 求的方 向、 内容来进行， 否则就变得 励 状 态下只能发 挥 自身能 力的 １ Ｏ ％－３ ０ ％， 在 物质激 励状 态下 能发 挥 不可控。 因此企业 就必须建立一套保障 系统 来控制战略的具体 执行。 能力的 ５ ０ ％－８ ０ ％， 在得 到适 当精神 激 励的 状态 下， 能将 能 力发 挥 至 企业 的管 理控 制体 系是 一 个 自 上而 下 的规 则体系 ， 最高层 的决策 ８ ０ ％－ｌ Ｏ Ｏ ％， 甚至超 过ｌ Ｏ Ｏ ％。 可见， 仅有物质激励是不够 的， 精神激 励 管理 机制 、 战略单元 层的管理体 系设 计、 业务单元级 的业 务管理体 系设 十分 重要。 形成 系统 、 有效的人力资源 精神 激励 体制是我国现阶 段对企 计以 及操作级 的操作 规 则流程设 计构成了＿ 一个严谨 的企业管 理控 制体 业 人力资源激 助模式 的必然选择。 系。 管理控 制体系的作用是让大 家知道 “ 怎 么正 确的做事情” ， 什 么能做 ３ ． ４ ５ 加企业的吸引力 ， 什么不能做都 有管理控 制体系完成 ， 否则仅仅有一 个战略体系而没有控 企 业的生存、 发展 与员工的利益 息息相关， 加 快企业发 展是实现员 制体系就有可能导 致战略不是按 照企业预 想的要求而实现 。 工利益的具体 体现 。 所以 ， 我们既要重视 企业形 象建设 ， 提高企业 的知
绩效 管理 原因 企业 的绩效 管 理体系设计， 目的是让 每个人、 每 个团队 、 每个 组织 产生 工作 的积极性 和动 力， 那么针对不 同的环 节、 不同的人就 要设计 出 不 同的绩 效管理 机制。 企业 的绩效管 理应包含四个层面 的含义， 其一是 战略绩效 ， 其二是组 织绩效， 其三是个人绩 效， 最后是绩效价 值评估。 人员能力原因 通常， 我们把 人员结 构层次 划分为业余 团队、 专业 团队和职 业团队 三个层次 。 三个层次之 间是 一个循序 渐进的过程 ， 这通 常也是 企业人 力 资源 的重点工作 方向。 如何通 过企业 的培养 、 考核将业余人 员转变成专业人 员， 把 业余 团 队转 变成 专业团队 。 把专业 团队转 变成职 业 团队就 必须 建立 提高人 力 资源素质模 型， 人力资源素质模型再辅 助以必要的工具 就可以通过长期
公平竞争机制 主要体 现在 企业 人力资 源的使 用与管理 方面， 让 企 业 员工有更 多公平 的发展机会。 在企 业内部选拔与晋级 过程 中， 应该把 握 公平竞争的原则 ， 使每 一位 员工都 有晋 升的机 会， 以促 进企 业内部人 员的合理流动 和劳动成 果的合理体 现。 在实际工作中， 企 业领导要为员 工营 造一个 公平竞争 、 尊 重人才的环 境 ， 同时也要经常创造机会 让员工 承担一些具 有挑战性 的工作， 指导 员工参与企业 决策， 鼓 励员工为企 业 发展献技 献策 ， 以及提供 更多的培机会 等等， 为员工发挥个人才能 创 造条件。 企业 的发展 靠人才， 只要创造 公平竞争的机制 ， 每 个员工都会成
的循环 培养和淘汰 为企业建立 起职业化的 团队 。
名度、 信 誉度 ， 又要努 力提高经济 效 益 ， 增 强企 业的经 济实力。 企业 兴 旺， 员工富 裕， 员工就有一种光 荣感， 自然就会形成一种 吸引力。 反之 ， 企业衰落 ， 员工贫穷， 甚至连 工资 都发不 出来 ， 员工就会情绪 低落、 人心 思散 、 缺乏凝聚力， 最终必然影 响员工 的工作积极性 。 ３ ． ５ 为员工创造公平竞争的机制