阿里的人才培养和选拔
阿里的管理制度
阿里的管理制度阿里巴巴集团是中国最大的互联网公司之一，其成功的背后离不开严谨而高效的管理制度。
阿里的管理制度非常注重激发员工的创新和潜力，并通过扁平化的组织架构和开放的沟通渠道，实现了高效的决策和协作。
本文将从企业文化、组织结构和招聘选拔等方面介绍阿里的管理制度。
一、企业文化阿里巴巴注重构建一种积极向上、开放包容、团结协作的企业文化。
首先，阿里强调“以客户为中心”，鼓励员工不断思考如何为客户创造更多价值。
其次，阿里崇尚“真实诚信”，要求员工坦诚相待、言行一致。
再次，阿里提倡“团队优先”，强调团队合作和协作能力的重要性。
最后，阿里鼓励员工不断创新，提倡“拥抱变化”和“追求卓越”。
二、组织结构阿里巴巴采用扁平化的组织结构，强调分权、分红和分享。
公司将组织划分为多个事业部和小二级组织，每个事业部享有一定的决策权限和资源调配权。
这种组织结构使得公司的决策和执行更加快速高效。
此外，阿里还推行了内部创业制度，鼓励员工创办新的业务部门，为公司发展注入新的动力。
三、招聘选拔阿里巴巴非常重视人才选拔，以“最强者上”为原则，为公司吸引了大量优秀的人才。
阿里对候选人进行多轮面试，注重考察其专业能力、团队合作能力和创新思维等方面。
此外，阿里还注重对员工的培养和发展，提供广阔的职业发展空间和培训机会，激励员工不断成长和进步。
四、沟通和决策阿里巴巴倡导开放的沟通和信息共享。
公司每天都会进行例行性的会议，让各个团队成员了解公司的最新动态和决策。
此外，阿里还推行了“无门槛的沟通”理念，鼓励员工跨部门、跨团队互相交流和学习。
在决策方面，阿里注重高效的决策流程，通过充分的信息共享和多方参与，使得决策更加科学和准确。
五、奖励和激励阿里巴巴通过建立良好的激励机制，激发员工的积极性和创造力。
公司设有丰富的员工福利和奖励制度，如股权激励、年终奖金和员工认股等。
此外，阿里还注重员工的个人成长和发展，为优秀员工提供晋升和职业发展的机会，使他们能够获得更好的回报和发展空间。
阿里公司管理制度
阿里公司管理制度一、人才选拔与培养阿里巴巴集团一直重视人才选拔与培养工作，建立了完善的人才选拔机制和培养体系。
集团公司注重员工的综合素质和专业技能，倡导“开诚布公、平等相待”的用人理念，努力为员工提供广阔的发展空间和良好的工作环境。
同时，集团公司还注重员工的培训和发展，建立了完善的培训体系和晋升通道，为员工提供广阔的晋升机会和发展平台。
二、绩效考核与激励机制为了激励员工的工作积极性和创造力，阿里巴巴集团建立了科学的绩效考核与激励机制。
公司对员工的工作业绩进行全面评估，根据员工的绩效表现和贡献程度，采取奖金、股票期权、晋升等方式给予激励。
同时，集团公司注重员工的职业发展和个人成长，为员工提供广阔的发展空间和提升机会，为员工提供持续的学习和发展平台。
三、企业文化与价值观阿里巴巴集团建立了独特的企业文化与价值观，秉承“以客户为中心”的经营理念，坚持“诚实守信、敢为人先、敬畏自然、敬畏事实、合作共赢”的核心价值观。
集团公司注重员工的价值观塑造和行为规范，建立了良好的企业文化氛围和工作氛围，鼓励员工在工作中发挥个人的创造力和团队的协作精神，努力实现个人价值和企业价值的统一。
四、创新与研发阿里巴巴集团重视创新与研发工作，建立了完善的创新与研发体系。
公司注重技术创新和产品研发，加大对科研人才的引进和培养，加强对技术创新和产业升级的投入，不断提升企业的核心竞争力和市场竞争力。
同时，集团公司注重知识产权的保护和运用，不断加强对知识产权的管理和运营，为企业的可持续发展提供重要的保障。
五、风险管理与合规监察为了有效防范和化解风险，保障企业的安全稳健运行，阿里巴巴集团建立了完善的风险管理与合规监察体系。
公司注重风险管理和合规监察工作，加强对市场风险和经营风险的分析和研判，及时制订和调整风险预警和应对措施，防范和化解各类风险隐患。
同时，集团公司注重合规监察和诚信经营，营造了诚信守法的企业环境和市场环境，为企业的健康发展提供重要的保障。
阿里的人才分类
阿里的人才分类1. 引言阿里巴巴集团作为中国最大的互联网公司之一，一直以来都非常注重人才培养和发展。
为了更好地管理和利用人才资源，阿里对其员工进行了细致的分类，并根据不同的分类制定了相应的管理措施和发展路径。
本文将介绍阿里的人才分类体系及其背后的原因和意义。
2. 人才分类体系阿里巴巴集团的人才分类体系主要分为以下几个层次：2.1 核心骨干核心骨干是指对公司发展至关重要、具有战略眼光和领导能力、能够带领团队取得卓越成绩的员工。
他们通常担任高级管理职位，负责决策、规划和执行公司战略。
核心骨干在公司中具有较高的地位和影响力，他们是公司未来发展的中流砥柱。
2.2 高潜力员工高潜力员工是指具备较高学习能力、适应能力和创新能力，并且有望成为未来的核心骨干的员工。
他们通常在早期职业生涯阶段，通过表现出色和不断学习成长，获得了公司的认可和培养机会。
高潜力员工是公司未来发展的重要后备力量。
2.3 专业技术人才专业技术人才是指在某个领域具有深厚专业知识和技能的员工。
他们通常是公司研发、技术等部门的核心力量，负责解决复杂的技术问题和推动产品创新。
专业技术人才在公司中起到关键作用，他们的专业能力对公司的竞争力至关重要。
2.4 基础型员工基础型员工是指在公司中从事一些基础性工作、执行性工作或辅助性工作的员工。
他们通常在运营、行政和客服等部门中工作，为公司提供日常运营所需的支持和服务。
基础型员工对于保障公司正常运转非常重要，他们的责任是确保各项基础工作高效有序地进行。
3. 人才分类管理措施为了更好地管理不同类别的人才，阿里采取了一系列的管理措施：3.1 核心骨干对于核心骨干员工，阿里提供了丰厚的薪酬待遇和福利，同时给予更多的决策权和资源支持。
他们有机会参与重要的决策过程，并享受到更多的发展机会和晋升空间。
此外，阿里还为核心骨干员工提供了专门的培训计划和交流平台，以便他们不断提升自己的领导能力和战略眼光。
3.2 高潜力员工对于高潜力员工，阿里注重他们的个人发展规划，并为他们提供相应的培训和成长机会。
hrbp岗位职责 阿里
hrbp岗位职责阿里摘要：一、阿里HRBP 岗位职责概述1.HRBP 定义2.阿里HRBP 岗位职责二、阿里HRBP 的岗位职责详述1.业务伙伴2.组织发展3.人才招聘4.员工关系5.培训与发展三、阿里HRBP 的岗位要求1.学历背景2.工作经验3.专业技能4.软实力四、阿里HRBP 的薪资福利与发展前景1.薪资福利2.发展前景正文：阿里是一家全球领先的互联网技术公司，其HRBP（Human ResourcesBusiness Partner）是公司中至关重要的一环。
HRBP 需要与业务部门紧密合作，理解业务需求，并提供相应的解决方案。
下面详细介绍阿里HRBP 的岗位职责、岗位要求以及薪资福利和发展前景。
一、阿里HRBP 岗位职责概述HRBP，即人力资源业务伙伴，是企业中的人力资源专家，负责将人力资源管理与业务战略紧密结合。
在阿里，HRBP 需要深入了解业务，提供人力资源解决方案，以支持业务目标的实现。
二、阿里HRBP 的岗位职责详述1.业务伙伴：作为业务部门的战略合作伙伴，了解业务需求，提供人力资源解决方案，以支持业务目标的实现。
2.组织发展：参与组织结构设计和优化，制定和实施组织策略，提高组织效率。
3.人才招聘：负责招聘策略的制定和实施，选拔和培养优秀人才，确保人才队伍的稳定和壮大。
4.员工关系：维护良好的员工关系，处理员工纠纷，提高员工满意度。
5.培训与发展：制定和实施培训计划，提高员工的职业素质和工作能力。
三、阿里HRBP 的岗位要求1.学历背景：本科及以上学历，人力资源管理、心理学、企业管理等相关专业优先。
2.工作经验：3 年以上人力资源工作经验，有互联网行业经验者优先。
3.专业技能：熟悉人力资源管理各项实务的操作流程，具备较强的数据分析能力。
4.软实力：具备良好的沟通协调能力、团队合作精神，有较强的抗压能力和责任心。
四、阿里HRBP 的薪资福利与发展前景1.薪资福利：根据个人能力和工作经验，薪资范围在10-30 万元/年，此外还有丰富的福利制度，如五险一金、年终奖、员工股票等。
阿里人才分类与招聘要求解析
阿里人才分类与招聘要求解析阿里巴巴是中国最大的电商平台之一，也是全球知名的科技巨头之一。
作为一个快速发展和创新的公司，阿里巴巴一直致力于吸引和培养优秀的人才。
在这篇文章中，我们将深入探讨阿里巴巴的人才分类以及招聘要求的解析。
首先，我们需要了解阿里巴巴的人才分类。
阿里巴巴将人才分为三大类别：专家、经理和领导者。
专家一般是在某个领域具备高超的技术或业务能力的人才，他们在自己的专业领域中有独特的见解和经验。
经理是在团队管理和组织方面具备出色能力的人才，他们擅长协调各种资源，推动项目的成功。
领导者则是在战略规划和公司经营方面具备卓越能力的顶级人才，他们能够为公司制定长远的发展方向并带领团队实现目标。
接下来，让我们来了解阿里巴巴的招聘要求。
阿里巴巴非常重视人才的综合素质和潜力，除了专业知识和技能之外，他们更注重候选人的创新思维、团队合作能力和领导潜力。
对于专家类人才，他们需要在自己的领域中具备丰富的经验和卓越的技术能力，并能够提供前瞻性的解决方案。
对于经理类人才，他们需要具备出色的项目管理和团队协作能力，能够带领团队高效地实现目标。
而对于领导者类人才，他们需要具备战略思维和创新意识，能够为公司制定明确的发展方向并有效地推动组织变革。
此外，阿里巴巴也非常注重候选人的个性特质和文化匹配度。
他们希望招聘的人才具备积极向上的态度、进取心和对工作的热情。
此外，候选人应该具备较强的学习能力和适应能力，能够快速适应快速变化的环境和任务。
阿里巴巴也非常看重候选人的团队合作能力和良好的沟通能力，因为团队合作是阿里巴巴成功的关键。
通过以上对阿里巴巴人才分类和招聘要求的解析，可以看出阿里巴巴对人才的要求非常严格和具体。
他们希望吸引并培养具有创新思维、团队合作能力和领导潜力的优秀人才，并帮助他们在阿里巴巴实现自己的职业发展目标。
阿里巴巴相信通过吸引和培养优秀的人才，才能保持公司的竞争优势并持续发展。
总结起来，阿里人才分类与招聘要求主要包括三个层次：专家、经理和领导者。
阿里的人力资源管理体系 阿里人力资源管理的启示模板
阿里的人力资源管理体系1. 引言阿里巴巴集团是中国最大的电子商务公司之一，也是全球领先的互联网技术公司之一。
作为一家有着庞大员工规模的企业，阿里巴巴非常注重人力资源管理。
在过去的几十年中，阿里巴巴不断完善和发展其独特的人力资源管理体系，不仅提高了员工的工作效率和满意度，还推动了企业的快速发展。
本文将介绍阿里巴巴的人力资源管理体系，并提供阿里的人力资源管理的启示模板，供其他企业参考借鉴。
2. 阿里巴巴的人力资源管理体系2.1 人力资源规划阿里巴巴的人力资源规划是根据公司的业务发展需求和战略目标来进行的。
公司会定期评估并预测人力资源需求，以确保有足够的员工来满足业务需求。
同时，阿里巴巴也非常注重员工的培训和发展，通过培养人才来满足公司未来的需求。
2.2 招聘与选拔阿里巴巴注重招聘与选拔的过程，在确保能够吸引并留住优秀人才的同时，确保招聘和选拔的公正性和透明度。
公司会通过多种渠道吸引人才，并进行严格的面试和评估，以确保选择到最适合的人员。
2.3 员工培训与发展阿里巴巴非常重视员工的培训和发展，公司提供丰富的培训和发展计划，帮助员工提升技能和职业发展。
阿里巴巴鼓励员工参与内部培训、外部学习和专业认证，同时也提供晋升机会和岗位轮换，为员工提供广阔的发展空间。
2.4 绩效管理与激励阿里巴巴采用了多种绩效管理方法来评估员工的绩效，并为员工提供适当的激励措施。
公司设立了明确的目标和标准，通过评估员工的工作表现，识别和奖励优秀的员工。
此外，阿里巴巴还实行了股权激励计划和绩效奖金制度，激励员工为实现公司的战略目标做出更大的努力。
2.5 组织文化与员工福利阿里巴巴倡导积极的组织文化，鼓励员工的创新和分享，营造良好的工作氛围。
公司还提供丰富的员工福利，包括健康保险、休假制度、节假日津贴等，以关心员工的生活和健康。
3. 阿里人力资源管理的启示模板3.1 人力资源规划•根据业务发展需求和战略目标进行人力资源规划，并定期进行评估和预测。
阿里人才培养体系
阿里人才培养体系：打造智慧企业人才引擎阿里巴巴集团是全球最大的在线和移动商务企业集团之一，也是中国数字经济的代表企业。
其在数字技术领域的成功得益于其领先的人才培养体系，这一体系以“融入、创新、发展”为主旨，致力于建立复合型、多元化、智能化的人才队伍，打造智慧企业人才引擎。
一、融入：阿里人才培养的特色和优势融入是阿里的企业文化特质，是大家庭的一种文化内质。
阿里赋予员工“自我激励、拼搏向上、团队协作、共同成长”的内在推动力，让这种价值观深深扎根在每一个员工心中，使得每一个人都能够大胆创新、勇攀高峰，敢于挑战各种未知的可能性。
二、创新：阿里人才培养的关键要素阿里人才培养的关键在于创新，不断地开拓新方向、发掘新的可能性。
在阿里内部，设立了众多创新平台，如“阿里云人才计划”、“天才计划”、“未来银行”等。
通过针对性的培训和交流，让更多的员工能够互相学习、思考、创新，使得公司内部的创新活力不断涌现，吸引了更多优秀的人才加入到阿里的大家庭中。
三、发展：阿里人才培养的最终目的发展是阿里人才培养的最终目的，也是组织机构赋予人才的责任和使命。
阿里通过完善的人才梯队制度，帮助员工在微观和宏观层面上有所收益，通过阿里的成长之路，员工可以在不断的学习、实践和工作中不断成长、升职以及拓展业务领域，最终实现个人发展与公司发展的双赢。
阿里人才培养的三大核心要素：垂直规划、轮岗制度、线上线下学习阿里人才培养的垂直规划是为了给予员工清晰的职业发展方向，激励员工在不同岗位中不断锻炼、不断提升，达到行业中的最佳水平。
轮岗制度恰恰是一个基于实践兼任的理念，这一挑战性的机制促使员工积极主动地去学习、去拓展技能、去适应变化。
员工学习过程中，能够进一步思考如何最大限度地挑战管理能力、领导能力以及解决问题的能力。
线上线下相结合是阿里人才培养的一个有力教学手段，不仅使员工能够跟上企业的发展区，同时也使员工更好地利用线上的资源来学习，对其自身技能进一步提高、提升其对于工作的热情。
阿里人才培养体系 -回复
阿里人才培养体系-回复阿里巴巴集团作为中国知名的互联网企业，一直以来都非常注重人才培养。
阿里人才培养体系是其成功发展的重要保障之一。
本文将从多个方面详细介绍阿里人才培养体系，并概括阿里在人才培养上的成功经验。
首先，阿里人才培养体系的核心是以“人才三位一体”为理念。
这一理念指的是企业、个人和社会三者之间的协同发展。
在阿里内部，企业提供良好的培养环境和机会，个人通过不断学习和实践提升自己的能力和素质，而社会则通过诸如企业间的合作和交流等方式推动人才发展。
这一理念使得阿里的人才培养模式更加立体化，全方位地满足不同人才的需求。
其次，阿里在人才培养上注重以岗位为中心的培训模式。
这种模式将深入理解岗位特点和要求，制定专业化的培训计划。
通过员工培训、实习生计划和岗位轮换等方式，帮助员工掌握岗位所需的知识和技能。
此外，阿里还注重提供机会给员工参与实际项目，并给予适当的授权和责任，鼓励员工主动探索和创新。
这种以岗位为中心的培训模式有助于员工更好地适应并发展在阿里的职业生涯。
再者，阿里还高度重视团队合作和跨部门合作的能力培养。
阿里鼓励员工参与各种团队项目和活动，通过与来自不同领域的同事合作，培养员工的团队合作和沟通能力。
阿里还建立了跨部门合作机制，鼓励员工跨岗位、跨部门进行沟通与合作，促进各部门间的知识和资源共享。
这种团队合作和跨部门合作的培养方式有助于提高员工的协同能力，增强企业的整体竞争力。
此外，阿里在人才培养过程中还注重培养员工的创新精神和创业意识。
阿里践行着“让天下没有难做的生意”的理念，鼓励员工敢于创新和尝试，不断推动公司的转型和创新。
阿里还推出了一系列的创业支持政策，如天使投资、创业合伙人等，激励员工积极主动地参与到创业项目中。
这种注重创新和创业的人才培养方式为阿里人才的培养提供了更广阔的空间和机遇。
最后，阿里还注重人才的职业发展规划和培养。
阿里提供了一套完善的员工职业发展规划系统，充分尊重员工的个人意愿和发展需求。
阿里巴巴的组织建设和人才选培之道
阿里巴巴的组织建设和人才选培之道现代管理学之父彼得·德鲁克认为：企业资源包括很多，但真正的资源只有一项，那就是人力资源。
美国钢铁大王安德鲁·卡内基说过：“将我的工厂、设备、市场、资金全部夺走，但只有保留我的组织人员，四年之后，我将仍是一个钢铁大王”。
企业最大的资产是人，这是企业管理培训始终强调的一点，也是所有成功的企业管理者和企业家的共识。
而企业人才战略的重点，是组织建设和人才选培机制。
阿里过去多年发展证明，人才梯队深度、不断自我升级的组织以及面向未来的布局，是阿里巴巴持续健康高速增长的核心保障。
而这一保障的制度基础，通过企业管理培训可知，正是组织建设和人才选培机制。
首先是组织建设。
良好的组织建设，是人才有所出的基础土壤。
企业人才竞争力的核心，不再单单是个人能力，更是组织能力的竞争。
个人能力只有与组织能力相容，才有价值。
所以首先是组织建设。
组织建设的重点是组织架构设计。
阿里20年的发展史，就是一部组织架构的进化史。
从十八罗汉到四大业务，从六大子公司到七大事业群，从七大事业群到二十五个事业部，从二十五个事业部的“树状”组织结构到变为更加灵活、敏捷的“大中台，小前台”网状组织结构，在调整组织架构这件事上，没有一家国内互联网企业能比阿里巴巴来得更频繁。
小型调整密集进行，大规模的组织架构调整几乎每年都在发生。
一次次组织架构的调整，正是对组织能力的重新设计和优化。
在良好的组织建设之上，接下来是人才选培机制。
良好的组织建和组织能力设计，为人才选培提供清晰的人才能力需求模型。
组织能力强化最终落实到人才选培上来。
在人才选拔上，阿里注重人才与企业文化的相容性，创造性的发明了闻味官，通过“闻味道”的方式确保最合适的人才被招进公司。
在人才培养上，阿里十六字方针“我做你看，我说你听，你做我看，你说我听”，对新员工进行指导，让新员工得以最快速融入公司。
在管理人才培养上，阿里用不断的更换岗位和空间的干部培养机制，促使管理者不断打破边界实现跨界成长。
阿里管培生培养方案
1. 引言阿里巴巴是中国领先的互联网公司之一，也是全球最大的电子商务集团之一。
作为高速发展的互联网行业，阿里巴巴为了培养优秀的人才，推出了管培生培养方案。
本文将详细介绍阿里管培生培养方案的背景、目标、培养内容及选拔程序。
2. 背景随着互联网时代的来临，企业越来越需要具备创新能力和国际化视野的人才。
阿里巴巴作为中国互联网行业的领军企业，积极通过培养管培生的方式，引进并培养具有领导才能和全球视野的管理人才，为企业发展提供强有力的支持。
3. 目标阿里巴巴的管培生培养方案旨在通过广泛选拔和培养优秀人才，为企业培养一批具有创新思维、领导能力和国际视野的管理人才，以推动企业持续快速发展。
4. 培养内容4.1 岗位轮岗阿里巴巴的管培生将进行多岗位轮岗培养，包括但不限于技术、市场、运营、人力资源等领域。
轮岗培养的目的是让管培生全面了解企业各个部门的运作，并培养他们的专业素养和团队合作能力。
4.2 跨国业务深度学习随着阿里巴巴的国际化战略，管培生将有机会参与到跨国业务的学习中。
他们将有机会参与海外项目或到海外分公司工作，了解国际市场，并学习跨文化交流与管理。
4.3 领导力培养阿里巴巴重视培养管培生的领导才能。
在培养计划中，将注重培养他们的团队管理能力、决策能力以及危机处理能力，使他们在未来能够成为企业的领导者。
5. 选拔程序为了确保选拔到最合适的人才，阿里巴巴设立了严格的选拔程序。
5.1 简历筛选所有申请者需要提交个人简历，阿里巴巴将对简历进行筛选，初步确定具备基本素质的申请者。
5.2 综合面试通过简历筛选的申请者将进行综合面试，包括专业面试和综合能力面试，旨在全面评估申请者的能力和适应性。
5.3 组织能力考核通过综合面试的申请者将参加组织能力考核，包括团队合作能力、问题解决能力、沟通能力等。
5.4 负责人面试最后，通过组织能力考核的申请者将面试阿里巴巴高管，进行最后的选拔。
6. 结论阿里巴巴管培生培养方案通过岗位轮岗、跨国业务深度学习和领导力培养等方式，培养具备创新思维、领导能力和国际视野的管理人才。
阿里人事制度
阿里人事制度阿里人事制度是阿里巴巴集团为了管理员工的招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等方面而建立的一套制度体系。
阿里人事制度的主要内容可以分为以下几个方面。
首先，阿里人事制度在招聘方面非常注重人才的选拔。
阿里巴巴集团在招聘方面采用了双向选择的原则，既看重应聘者的专业素质和工作经验，也注重个人的综合能力和团队合作精神。
招聘流程包括简历筛选、面试和综合评估等环节，以确保招聘到适合公司文化和具有高度匹配度的人才。
其次，阿里人事制度重视员工的培训和发展。
阿里巴巴集团提供多种形式的培训机会，包括内部培训、外部培训以及师徒制度等。
公司鼓励员工与优秀的同事一起学习和成长，提供业务知识、管理技能等方面的培训和支持，帮助员工提升自己的综合能力和专业素质，实现个人的职业发展。
第三，阿里人事制度建立了科学的绩效评估体系。
阿里巴巴集团注重绩效管理，通过设定明确的目标和指标，评估员工的工作表现，并根据评估结果进行激励和奖惩。
公司运用先进的绩效管理工具和方法，对员工的工作情况进行科学、公正、客观的评估，确保员工的工作成果与个人价值直接相关。
最后，阿里人事制度注重薪酬福利的公平和合理。
阿里巴巴集团根据员工的岗位、工作成绩和市场情况等因素，制定了公正的薪酬政策，并提供多种形式的福利待遇，如五险一金、健康保险、弹性工作时间、员工股权激励计划等，为员工提供稳定和丰厚的报酬，增强员工的工作动力和归属感。
总的来说，阿里人事制度在招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等方面都注重科学、公正、公平和公开，以保证员工能够在一个公平、开放、有竞争力和具有挑战性的工作环境中发展自己的职业生涯。
这些制度体系的建立和完善，对于阿里巴巴集团能够吸引、培养和留住优秀人才，保持企业的竞争力和创新能力具有重要的作用。
阿里巴巴的人才招聘和培养计划
阿里巴巴的人才招聘和培养计划在当今的信息时代，一家公司想要在市场竞争中获得优势，除了拥有先进的技术和先进的管理理念，更需要有一支优秀的团队支持。
因此，人才招聘和培养成为现代企业至关重要的组成部分之一。
阿里巴巴作为中国互联网行业的龙头企业，一直以来注重人才发展，打造了一套完善的人才招聘和培养计划，从而壮大了自己的核心竞争力。
一、阿里巴巴的人才招聘计划1.专业化招聘在人才招聘方面，阿里巴巴推崇“专业化招聘”理念，即针对不同职位的专业性特点，分别制定招聘计划。
公司聘请专业招聘团队制定招聘计划、招聘流程和邀请评估专家，针对不同岗位的招聘需求进行分类推介，提高了纳聘成功率，也大大提高了公司的工作效率。
2.多渠道广泛招聘阿里巴巴招聘渠道相当多样，能够同时覆盖不同群体，包括网站和招聘网站、人才市场、职业中介、校园招聘等等。
公司举办大规模的校园招聘活动，让大学生的求职梦想变成现实。
此外，阿里巴巴还专门设立了“阿里研究院”，聘请世界一流的科学家做研究开发，从而吸引了一批高水平的科技研究人才。
二、阿里巴巴的人才培养计划1.企业内训针对不同的职员，在岗位培训及职业发展规划中，阿里巴巴开展了一系列的内部培训，如全员技术培训、职业素质提升、领导力开发、创新培训等等。
通过企业内部训练，能够深入了解公司文化，培养员工的创新精神，提高员工工作能力和综合素质，有助于员工在职业中更好的发展。
2.外部教育培训阿里巴巴也积极鼓励员工参加不同形式的教育培训，如硕博士教育、留学交流、海外工作经验等。
公司积极资助员工参加各种学习课程，在不断的学习中不断提高自己的素质，为公司在全球化竞争中占据优势奠定坚实的基础。
三、阿里巴巴的人才梦想究其根本，阿里巴巴的人才招聘和培养计划的目标在于，让更多有梦想的人才们加入到这个充满活力，充满创造性和创新性的企业中来，实现他们的人生梦想，同时也为企业发展创造更多的机会和空间。
在阿里巴巴的人才招聘和培养计划的引导下，百余万员工奋斗在这个蓬勃的企业中。
阿里的人才分类 -回复
阿里的人才分类-回复阿里巴巴集团是中国最大的电子商务公司之一，也是全球领先的互联网技术公司之一。
作为互联网巨头，阿里巴巴集团拥有庞大而多样化的人才队伍，这些人才被分为不同的类别，以适应阿里巴巴集团的业务发展需求。
本文将逐步介绍阿里巴巴的人才分类。
阿里巴巴的人才分类主要包括以下几个方面：1. 技术类人才：阿里巴巴作为一家以互联网技术为核心的公司，技术类人才是其核心竞争力之一。
技术类人才包括软件开发工程师、数据科学家、产品经理等。
这些人才负责开发和维护阿里巴巴集团的各个技术平台和产品，确保其安全稳定运行。
在技术类人才中，阿里巴巴更加关注人工智能、大数据分析、云计算等领域的专业人才，以推动公司技术的创新与进步。
2. 高管类人才：作为一家大型企业集团，阿里巴巴需要高素质的管理人才来领导和管理公司的整体运营。
高管类人才包括首席执行官、首席财务官、首席技术官等高级管理岗位。
这些人才负责制定公司的战略和发展方向，协调各个部门的工作，推动公司实现业务目标。
阿里巴巴高管类人才需具备出色的战略思维、领导能力和团队合作精神。
3. 业务类人才：阿里巴巴集团涉及多个业务领域，需要相应的业务类人才来支持公司的业务发展。
业务类人才包括市场营销专家、销售专员、运营经理等。
这些人才负责市场调研、产品宣传、客户关系管理等工作，推动公司产品和服务在市场的推广和销售。
阿里巴巴重视业务类人才的市场洞察力和市场营销能力，以适应不断变化的市场需求。
4. 国际化人才：作为一家全球化的公司，阿里巴巴需要具备国际视野和跨文化交流能力的人才来推动其国际化战略。
国际化人才包括外籍员工、海外市场专家、翻译人员等。
这些人才负责开拓海外市场、推广阿里巴巴集团在全球范围内的业务，并协助公司与各国政府和企业建立合作关系。
阿里巴巴高度重视国际化人才的文化适应能力和全球思维，以实现与全球市场的无缝对接。
以上是阿里巴巴的人才分类，每个类别都有其独特的优势和职责。
阿里巴巴集团注重各类人才的培养和发展，通过培训、激励和晋升机制，为人才提供广阔的发展空间。
阿里的人才培养和选拔
阿里的人才培养和选拔阿里集团是一个拥有全球化、数字化、多元化的公司。
为了满足自身快速发展的需求，阿里不仅需要招聘优秀人才，更要进行人才培养和选拔，以提高员工的技能和能力，培养出更多的技术骨干和领导者，为公司的可持续发展提供坚实支撑。
人才培养计划阿里人才培训中心阿里人才培训中心是阿里公司专门负责人才培养和发展的部门，致力于构建全员能力提升、全员在线学习和多元化学习生态系统。
阿里人才培训中心的目标是帮助员工不断提升自身的专业技能和领导力，并且尽可能地促进员工从工作中获取乐趣和满足感。
阿里云智学院阿里云智学院是阿里云旗下的在线教育平台，其中包含了技术和职业能力方面的多种课程，覆盖了编程、安全、数据库、大数据等多个领域。
员工可以根据自己的兴趣和需要，自主选择适合自己的课程进行学习，并且可以在完成课程后获得相应的证书。
ABC培养计划ABC培养计划是阿里针对技术人才而设立的培养计划，旨在挖掘和培养全球最优秀的工程师。
计划为参加者提供了一系列的学习和培训机会，涵盖了核心技术和团队协作等方面。
参加者通过完成项目和课程学习后，将有机会加入到阿里的技术团队中。
人才选拔阿里天池阿里天池是一个服务于全球机器学习的数据竞赛平台，独立于阿里集团运营，为企业、数据科学爱好者和广大人工智能开发者提供多项竞赛、开发者生态、社区动态等服务。
天池平台举办了众多的机器学习竞赛，为大规模挖掘具有创新性和成果潜力的人才提供了平台。
阿里巴巴校招阿里巴巴每年都会进行校园招聘活动，面向全国的高校毕业生进行招聘。
阿里校园招聘注重人才的综合能力和素质，同时也为有志于加入阿里的青年才俊们提供了优秀的机会。
天猫双十一人才选拔计划天猫双十一是阿里集团每年的重头戏，是全球市场上最大的一次消费活动。
在每年的天猫双十一期间，阿里会选拔最优秀的员工组建最强的团队，共同应对双十一期间的挑战。
阿里不仅在人才吸引方面有着高超的手段，更在人才培养和选拔方面拥有先进的方法和丰富的经验。
阿里巴巴人才培养理念 -回复
阿里巴巴的人才培养理念围绕“以文化为魂，以人为本”的核心思想，注重人才的长期发展和持续成长。
以下是一些关键点：
1. 企业文化浸润：强调“阿里味儿”，即员工需深入理解和践行阿里巴巴的企业文化价值观，包括客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业等。
2. 全员参与、逐级培养：鼓励所有层级的员工都参与到人才培养过程中来，通过各种培训、学习和发展项目，让员工在职业生涯的不同阶段都能得到针对性的成长机会。
3. 内部选拔与晋升机制：推崇内部晋升，认为内部员工更了解公司文化和业务，鼓励员工通过自身努力和业绩提升获得更高的职位和发展空间。
4. 潜力挖掘与赋能：不仅看重现有能力，更关注员工的潜能开发，通过提供跨部门、跨职能的工作机会以及多样化的挑战性任务，帮助员工发掘自身潜力。
5. 多元化招聘：开展跨界招聘策略，吸纳不同行业背景和专业领域的人才，以丰富组织结构和拓宽视野，推动企业创新与多元发展。
6. 结果导向与过程管理并重：在关注绩效成果的同时，重视个人职业素养的培养，如职业道德、行为准则及领导力等方面的发展。
7. 持续学习与自我驱动：提倡终身学习的文化，鼓励员工主动学习、自我提升，并利用内外部资源，形成良好的自主学习氛围。
8. 导师制度与伙伴成长：建立有效的导师制度，通过老带新的方式促进知识传承和经验分享，同时倡导同事间的互助协作，共同成长。
总结来说，阿里巴巴的人才培养理念旨在打造一个充满活力、富有创新能力的学习型组织，通过系统化、科学化的人才培养体系，实现企业和员工的共同发展。
阿里人才盘点模板 -回复
阿里人才盘点模板-回复[阿里人才盘点模板]，以中括号内的内容为主题，写一篇1500-2000字文章，一步一步回答阿里巴巴是全球领先的互联网公司之一，以其创新性和发展速度闻名于世。
阿里巴巴的成功离不开它的人才队伍，他们是公司核心的驱动力。
本文将使用阿里人才盘点模板，一步一步回答，来探讨阿里巴巴的人才梯队。
一、阿里巴巴的核心人才是谁？阿里巴巴的核心人才是那些在公司发展中起到关键作用的员工。
他们通常具有以下特征：1. 拥有深厚的领导力和创新精神。
2. 在各自领域内具有丰富的经验和专业知识。
3. 具备较强的问题解决能力和决策能力。
4. 能够适应公司快速变化的发展要求。
二、阿里巴巴的人才梯队构成是怎样的？阿里巴巴的人才梯队是指公司内部具备升职和发展潜力的员工。
阿里巴巴根据员工的表现和潜力进行评估和挖掘，形成了以下几个层次的人才梯队：1. 高潜力梯队成员：他们是公司未来的领导者，具备出色的领导能力和多领域的专业知识。
2. 骨干员工梯队：他们是公司的中坚力量，具备丰富的经验和专业知识，在各自领域内有突出的表现。
3. 新晋员工梯队：他们是年轻的员工，具有创新精神和积极主动的工作态度，有着很大的潜力。
三、阿里巴巴的人才培养是怎样的？阿里巴巴非常重视人才的培养和发展，他们采用了多种方式来提升员工的能力和技能：1. 内部培训：阿里巴巴注重内部员工的培训和发展，提供各种培训课程和讲座，涵盖了领导力、管理、技术等多个方面。
2. 外部培训：阿里巴巴也鼓励员工参加外部培训课程和学习项目，以拓宽视野和增强个人能力。
3. 导师制度：阿里巴巴鼓励高层领导担任员工的导师，提供个人指导和支持，帮助员工发展和成长。
4. 跨部门轮岗：阿里巴巴鼓励员工在不同的部门之间轮岗，以提高员工的全面能力。
5. 项目经验：阿里巴巴注重让员工参与重要项目，通过实践经验来提升员工的能力。
四、阿里巴巴如何吸引和留住人才？阿里巴巴在吸引和留住人才方面付出了很多努力，主要包括以下方面：1. 具有竞争力的薪酬和福利：阿里巴巴向人才提供具有竞争力的薪酬和福利制度，以吸引优秀人才的加入。
与华为奋斗者计划类似的人才培养计划
与华为奋斗者计划类似的人才培养计划
与华为的奋斗者计划类似的人才培养计划有很多，以下是一些例子：
1.阿里巴巴的“阿里星计划”：该计划旨在培养具有创新精神、领导力和全球化视野的未来领导者。
阿里巴巴为入选者提供全面的培训和发展计划，包括领导力培训、专业能力提升、项目管理等方面的课程。
2.腾讯的“腾讯青年人才培养计划”：该计划旨在培养具有创新思维、领导力和社会责任感的新一代领导者。
腾讯为入选者提供一系列培训和项目机会，包括领导力培训、创新思维训练、项目管理等方面的课程和实践机会。
3.京东的“管培生计划”：该计划旨在培养具有全面素质、创新精神和国际化视野的未来领导者。
京东为入选者提供全面的培训和发展计划，包括领导力培训、专业能力提升、国际化视野等方面的课程和实践机会。
以上仅是一些例子，实际上还有很多其他公司也有人才培养计划，具体需要根据公司的战略和业务需求来确定。
阿里p8是什么意思
阿里P8是什么意思
P8就是高级专家的意思。
阿里巴巴集团内部的人才培养和管理体系有两个路径：一部分是专业人才（专家）路线，一部分是管理路线。
好比是军队的士官和军官。
专家路路线统一以P命名，管理路线级别以M命名。
阿里公司内部的每一位成员都有一个对应的级别，不同的级别对应的不同的岗位职责和薪酬。
所有成员的晋升和待遇都是通过这个体系来实现的，确保了阿里集团人力资源的系统化管理。
一个阿里成员集团的级别可以算是在互联网企业间跳槽的硬通货，哪里都会认可的。
阿里岗位级别晋升条件：
1、晋升资格：上年度 KPI达标。
2、主管提名（KPI不达标主管不会提名）。
3、晋升委员会面试（晋升委员会组成一般是合作方业务部门资深人士、HRG、所在业务线管理人员等组成）。
4、晋升委员会投票。
阿里的校招生大部分人可以两年升到P6。
之后的晋升就会越来越困难了。
P6中有一半人可以在五年内升到P7，从P7升入P8非常困难，据说三十个P7才能晋升一个P8。
其他说法：
阿里的P8岗位要求是能够独立带项目，能够独立解决业务结构、引用架构、功能决策、技术选型、协作分工这些问题的。
总体而言，阿里P8级别是有能力去担任中大型互联网公司的技术总监或者小公司CTO的。
还有一个说法是P8是一般人通过自身的努力所能达到的极限了，再往上的级别都是可遇不可求的。
很多学术界的知名专家学者，政府机关的厅局级干部进入阿里所定的级别也不过P10。
作为一名80后能做到阿里P8级别，确实已经很厉害了。
阿里部门管理制度
阿里部门管理制度一、管理层组织结构阿里的管理层组织结构包括董事会、执行委员会、管理委员会和各个事业部的管理团队。
董事会由董事长、董事、监事组成，负责企业的战略规划和决策；执行委员会由董事长、CEO等高管组成，负责日常经营管理；管理委员会由各个事业部的管理者组成，负责执行公司整体规划；事业部的管理团队由各个事业部的领导和核心团队成员组成，负责具体业务的运营和管理。
二、人力资源管理制度1. 招聘录用阿里严格遵守平等就业原则，通过公开招聘、内部推荐和校园招聘等方式进行人才招聘。
招聘过程包括简历筛选、面试、笔试、背景调查等环节，确保招聘的员工具有专业能力和高度的责任心。
2. 岗位设置阿里根据业务需要和员工专业背景设定各种岗位，并建立了清晰的职位说明书和职能分工，保证员工在工作职责和权利上得到明确的界定。
3. 职业发展阿里鼓励员工不断学习和进步，并提供多种培训计划和晋升机会。
公司制定了完善的职业发展规划和晋升通道，鼓励员工在工作中不断挑战和突破自我。
4. 薪酬福利阿里为员工提供具有竞争力的薪酬福利，包括基本工资、绩效奖金、股权激励等，通过绩效考核和市场调研不断调整薪酬水平，确保员工的薪酬能够保持相对公平和合理。
5.员工关系阿里非常重视员工关系，建立了完善的员工交流机制和沟通平台，包括定期员工大会、员工调查、投诉处理等，确保员工的权益和利益能够得到及时合理的保护。
三、绩效考核制度1. 绩效目标制定阿里制定了清晰的年度绩效目标，包括公司整体目标和个人职责目标，并通过经理与员工协商确定具体的绩效目标。
2. 绩效考核标准阿里根据员工的职责和岗位，制定了相应的绩效考核标准和绩效评价体系，包括工作成果、工作态度、团队合作等多个方面。
3. 绩效考核方法阿里采用360度评价、KPI考核、项目考核等多种方式进行绩效考核，通过多方位的评价，确保绩效考核的客观公正。
4.绩效奖励阿里对优秀员工进行绩效奖励，包括加薪、晋升、股权激励等多种形式，激励员工不断提高绩效水平。
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揭秘阿里巴巴人力资源体系：牛逼的团队是如何建立的2016-03-09分类：/【本文主要标题】1、阿里巴巴是怎么面试的2、阿里巴巴闻味官是怎么回事3、阿里巴巴职级怎么设置4、阿里巴巴内部怎么晋升5、阿里巴巴如何做培训的6、阿里巴巴管理三板斧是什么【阿里巴巴是怎么面试的】2009年，我在北京创业，做自己的公司。
有一天接到一个电话说“天机老师，您想不想到杭州工作”，我当时想“杭州什么都没有，不去!”。
他说“阿里巴巴要不要考虑一下”，我觉得可以考虑一下。
我说出愿意考虑之后，陆续有三个电话从阿里巴巴打过来，包括我的主管、HR和行政。
HR在我没去面试之前和我聊了一个多小时，没有聊其他的东西，她聊的是阿里巴巴的梦想是什么。
同样的，主管打电话给我的时候，一直在聊他到公司有多久了，他的梦想是什么。
我觉得很意外，基本上没有问我自己的情况。
后来行政详细帮我安排什么时候面试、谁负责面试，各方面都井井有条。
到阿里巴巴面试的时候，参加的人很多。
轮到我的时候，说安排半个小时让我讲课。
包括我们部门当时的总监，听了都觉得讲的还不错。
然后他单独面试我，他说“你的性格中，最突出的是什么”，我说“我的性格最典型的是学习”。
他说“怎么证明你喜欢学习”我说“我每周可以看两本书”。
他下一个问题是“你最近在看什么书”我说“我最近看《大秦帝国》”。
我们聊了两个小时的《大秦帝国》，最后他说“明天去体检，后来开始上班吧”。
我当时觉得好奇怪，为什么因为《大秦帝国》就面试成功了。
【马云是怎么看招聘的】阿里巴巴2002年才500人，04、05年开始快速增长，销售人员比例不断增长，我们06年、07年15000人中大部分是销售人员，那时候阿里是典型的销售型公司。
之后淘宝体系的人慢慢多起来，淘系的人后来也越来越少。
2011年之后，招聘的步伐开始减慢，不是自动减慢，而是马云有意减少人员。
HR从所有部门要招聘计划，各个项目部、事业部提计划，数据报过来，马云惊呆了，所有部门加起来总共要招聘12000人，结果马云说2011年我们最多招2000人，将12000人的计划直接砍掉，他说人多了反而坏事。
2012年，我们招聘计划又是2000人，马云又砍，说今年最多招500人。
到2014年，仅仅招了200人，2015年更惨，2015年马云直接说公司不加一个人，走一个才可以增加一个，不走人就不招人。
千金易得，一将难求。
不要把招人的权利随意下放给项目经理和HR。
马云当年反复强调招人的权利，这个人是否能进来，要老板自己做决策。
你的HR和主管给别人打电话的时候，除了最初的简历，能不能把企业介绍给别人很关键。
在阿里巴巴，所有人都是前台，没有后台，即使做财务的人，做人力资源的人，都在给公司做宣传，因为好的人才需要你三顾茅庐去请，需要用每个人的感觉告诉他“我们是一家牛逼的公司”，而不是招过来给他钱让他做事。
【阿里招人流程是什么样的】招人是非常困难的事情，很多公司都是依靠HR，从浩如烟海的简历中找简历，打电话，预约面试。
但在阿里巴巴是相反的，HR的流程是反的。
他们是政委，招人变成了项目经理、产品经理自己的事情。
很多销售管理者、产品经理说“让我怎么找人”，HR会告诉你“你经常在网上分享吗”，如果你经常分享，就会有粉丝;HR会问“你经常参加人力资源的培训吗”“你能不能约20个人到公司”，人力资源管理只是走人才招聘的流程而已。
马云当时找曾鸣就是这样。
曾鸣是长江商学院的副院长，马云本来是去商学院上课，结果把老师给招过来了。
为什么彭蕾能做首席执行官她对很多事情的了解是靠她和别人交流的时候学会的。
她懂产品，懂设计，她招人的时候跟别人聊的多。
她作为人力资源官，懂人心，未来会成为非常厉害的首席执行官。
【阿里闻味官是怎么回事呢】在阿里巴巴，面试最后一关一般会放一个五年以上的老阿里人。
这个人和即将要入职的人聊天，聊什么都无所谓，这个人叫闻味官。
有些东西需要直觉，这个人是合适的，那个人是不合适的。
直觉是看一个人潜意识里所散发出来的东西，他的能量和价值观。
信任一个人需要多久需要三年。
喜欢一个人需要多久1秒钟就可以。
能让人一见钟情，是那个人的本事，是那个人与生俱来的气质，那需要几十年甚至更长时间的修炼。
有时候，直觉比其他判断更加准确。
任何时候都把公司的文化用到每个人的身上，即使此时此刻他不是你的员工，说不定过两年就是了，说不定过两天他会和你发生很多交集。
【阿里巴巴层级怎么设置】P序列=技术岗M序列=管理岗阿里巴巴有两套人才发展体系，一套体系是专家路线，程序员、工程师，某一个专业领域的人才。
另一套体系就是搞M路线，即管理者路线，从M1到M10，把每一个层级的评判能力全部细分，它的能力表现是什么，要达到什么样的层级，全部有一个细分的体系。
这样就实现了整个人力资源体系的科学化。
阿里的职称是这么评价的，大部分都归纳在P序列,员工的title+工种。
比如P7产品经理=产品专家。
在阿里早些时候P级普遍偏低，专员可能是P2这样，后来有了一次P级通货膨胀，出现了更多的P级。
在阿里只有P6(M1)后才算是公司的中层。
不同的子公司给出P级的标准不一样。
比如：B2B的普遍P级较高，但是薪资水平低于天猫子公司的同级人员。
同时到达该P级员工才有享受公司RSU的机会。
(低于P6的除非项目出色有RSU奖励，否则1股都拿不到)【阿里巴巴内部怎么晋升】1. 晋升资格，上年度KPI达2. 主管提名，一般你要是KPI不达主管也不会提名你3. 晋升委员会面试【晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等】4. 晋升委员会投票P5升P6相对容易，再往上会越来越难，一般到P7都是团队技术leader了，P6到P7我感觉非常难，从员工到管理的那一步跨出去不容易，当然有同学说P一般都是专家，M才是管理，actually，专家线/管理线有时并不是分的那么清楚的。
【阿里巴巴培训体系长什么样】在阿里巴巴集团，人被视为最宝贵的财富。
如何将每一位阿里人的个人能力成长融为持续的组织创新实践、集体文化传承，是对阿里巴巴集团建立学习型组织的最基础要求。
因此，与15年阿里成长历程伴生的，是一个坚持“知行合一”的学习体系。
阿里巴巴集团学习体系分为四个部分：新人系、专业系、管理系以及在线学习平台。
1、新人培训-“百年阿里”面向全集团所有新进员工从看、信、行动(探寻求证)、思考、分享五步骤，动、静结合地去体验五天之旅。
以“客户第一”为线索，还原阿里的核心价值理念，有机连接新员工与客户的关系;通过与8年以上员工经验的分享、高管面对面，来传递阿里人的精神与秉持，建立新员工与组织历史、文化的连接。
2、专业培训-运营大学、产品大学、技术大学及罗汉堂(1)运营大学：基于运营专业岗位的胜任力模型和公司战略方向，为全集团的运营人员提供学习内容和环境。
纯自主研发适合阿里巴巴集团业务情境的100门专业课程，涵盖四大运营领域岗位，针对不同人群提供精细化的学习方案：例如，保证新人快速胜任岗位的脱产学习、提供进阶技能的岗中学习、以主题沙龙形式进行的专业视野开拓以及促进高潜力员工交流成长的运营委员会等。
(2)产品大学：基于互联网产品经理的能力图谱，自主研发了接近100门课程，以业务方向为导向，采用多元化形式，提供综合培养手段。
“PD新人特训营”针对入职3个月内的产品经理，通过全脱产的系统性培训学习，加速员工认知集团产品架构，加深对产品经理岗位认知，快速胜任岗位;“产品大讲堂”，除了提供进阶课程，更解剖实战案例，线下交流线上沉淀;面向各个垂直领域高潜员工的产品经理委员会，则通过定期、不定期的产品论剑、产品体验、游学交流等活动，实现沉淀专业知识，解决业务疑难问题。
(3)技术大学：面向阿里巴巴集团技术专业领域人才的成长培养，近3年的统计中已开发课程400余门，培养内部讲师近800人，参与培训人数50000余人次。
在专业课与公开课的基础之上，建立ATA技术沙龙，形成开放的技术人员交流平台，旨在挖掘好的、值得推广的思想、理念、技术等;同时根据公司重点发展的技术领域，邀请外部嘉宾，引入优质内容及分享议题，引导相关领域人员学习了解前沿最新最牛的技术，拓宽眼界，促进内部人员思考成长。
(4)罗汉堂：面向阿里巴巴集团一线、且入职在3年以内员工的通用能力培养基地。
完全自主研发的5门课程《情绪管理》、《沟通，其实很简单》、《在合作中成长》、《组织高效会议》以及《结构化思维与表达》。
课程内容深度内化，贴合阿里工作情境，具备浓郁的阿里味道。
所有课程植入互动体验式模块，以启发个体思考、创造行动改变。
4、管理者学习-行动学习“管理三板斧”、“侠客行”及“湖畔学院”(1)管理三板斧：突破管理层级的集体行动学习。
“管理三板斧”包含管理人员的三项基础能力要求：《Get Result》、《Team Building》和《Hire&Fire》。
以全景实战的方式，在真实的业务背景中，通过推动集体思考的方式，去提升团队的整体业务能力，以及团队管理能力，也是组织能力、组织文化传递强化落地的实战场。
(后面会详细讲到)(2)侠客行：面向阿里巴巴集团一线管理者的培养分别以业务线和层级进阶推进管理学习的覆盖，培养了近百名内部管理者讲师。
根据阿里巴巴集团“管理能力图谱”，自主研发了管理者的进阶课程体系，辅以部分引进课程;通过“课上真实案例演练+课后真实作业练习+课后管理沙龙”的不间断学习方式，保证持续对焦管理者在“角色与职责”上的统一认知;根据不同管理场景与复杂度，输出完整的领导力提升方法论和应用技巧;并在侠客行“管理沙龙”形成“良师”(资深阿里管理者)“益友”(同期管理者)之间共同的语言、心力和能量场。
(3)湖畔大学：面向阿里巴巴集团高阶管理人员的成长培养。
在湖畔大学，以学习的参与者为中心，建立平等、开放的学习体验，通过不同背景、经历的高阶管理者之间的分享交流，解决高阶管理者的融入、战略的对焦、领导力的修炼以及文化的传承。
在常规的学习安排之外，也设置了不定期的“湖畔大讲堂”，引入国内外杰出学者、业界领袖的分享，提高眼界和视野，通过“业务沙龙”促进协同，建立全局观，提升整合能力;通过“文化沙龙”，挖掘管理背后的问题，传承阿里文化。
4、阿里学习平台-为全体阿里人提供内部学习和交流平台]在这里，所有阿里人可以自由报名参加线下培训;查阅过往学习沉淀的视频、文档;可以创建学习计划，监测管理学习的进度;通过即时问答系统得到答疑解惑。
阿里巴巴集团学习、培训体系的特点：知识都是有情境的，没有情境、背景的知识只是信息。
因此，学习内容无论是专业或是管理，无论是技巧、工具或是理念、文化，都已浸透阿里巴巴集团业务场景和组织历史。
阿里专业和管理学习中所沉淀的相应能力图谱和知识体系的价值是：课程只是学习的形式之一，绝不等于学习;每一位员工的发展图谱比任何一种或多种课程都要重要得多。